怎样起草劳动协议

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1、怎样起草劳动协议 篇一：用人单位起草劳动协议注意事项一、劳动协议应该具有哪些必须条款？（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或关键责任人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其它有效身份证件号码；（三）劳动协议期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动酬劳；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规要求应该纳入劳动协议的其它事项。”除此以外，“用人单位和劳动者能够约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其它事项。”二、工作时间怎样计算？综合工时制：天天8小时，或每七天40小时，或每十二个月2021小时。如工作时间超出小时，但每七

2、天不超出40小时，是正当的。或一周工作时间超出40小时，但整年不超出2021小时，也是正当的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在协议中须明确：综合工时制并需要申报。注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费依然要给。 工作时间的计算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日：250天4季62.5天/季月工 作 日：250天12月20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。（一年2021小时）三、加班费怎样计发？加班费额度可按基础工资计发。但在协议中必需明确哪些为基础工资部分；如劳动协议中未明确基础工资部分，即按工资总额计发。 小时

3、工资=工资总额20.758。国家要求加班标准以一小时为起算，超出一小时即为加班；一小时以内，用人单位可自己要求是否为加班（需要在企业的规章制度中表现出这方面的条款）。不是单位安排的加班，可不支付加班费（要求在企业的规章制度中明确单位安排加班时的审批制度）。四、年薪制和工资制有什么区分？年薪制的特点：1. 工资按年计算按月支付；2. 劳动协议一年以上。工资制的特点：1.按小时或按计件方法计算劳动工时；2.小时工最长15天发放一次工资。五、怎样了解“同工同酬”？“同工同酬”不是同岗同酬。“同工同酬”是指在一样的岗位、一样的工作、一样等量的劳动、一样的业绩获取一样的劳动酬劳。（侧关键是反歧视）六、用

4、人单位怎样单方解除劳动协议？对于严重违反企业规章制度的职员，企业可单方和其解除劳动协议。依据企业的规章制度的约定来判别是否为“严重违反企业规章制度”。用人单位和职员单方解除劳动协议时可使用以下几个方法：（一）抓住劳动者的过失。（优点是省钱、省事、企业的责任轻；缺点是企业要有举证）（二）是通知对方协商解除。（优点是企业不需要举证；缺点是必需双方无异议，协商一致。）（三）提前天通知劳动者，或支付30天工资。解除理由能够是：该劳动者个人能力不够，经培训仍不能胜任工作。（培训期无所谓长短，但要有培训统计和考评结果）七、工伤、医疗、保险相关事项（一）职员在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动协议，工资可按

5、当地最低工资标准或当地最低生活费支付。（二）对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来办，标准上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资关键由社会保险部门支付。（三）女职员产假期间，如参与生育保险的，工资可停发；未参与生育保险的，工资照发，可按基础工资或岗位工资标准支付。（那么基础工资的定义及详细额度要求企业有相关的制度标准，不然要参考其岗位工资标准或全额支付。）婚假通常额外照料，全额发放。十六、对于职员探亲假，四小时内抵达的不给探亲假。探亲假期间基础工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。十八、职员和企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、劳动酬劳、“工作年限”这三方面由用人单位来举证；因此企业在

6、实际工作中，对待和职员的劳动关系、劳动酬劳、工作年限等问题上一定要留有证据。十九、二十、二十一、二十二、二十三、二十四、二十五、二十六、二十七、篇二：怎样制订劳动协议怎样制订劳动协议课程描述：在新劳动协议法推行若干年后的今天，人力资源工作者往往在劳动纠纷、劳动争议等领域“触礁”。尤其是在劳动协议的制订上，很多企业往往在制订劳动协议的过程中不结合实际情况，不根据现行法律，流于形式，甚至有的企业为了怕麻烦，不制订文字协议，依然采取过去口头协议的模式，以至于在劳动诉讼中吃了大亏。本课程的教学将结合实战案例，帮助您熟悉并掌握制订劳动协议的方法和技巧，学会经过制订安全正当的劳动协议规避劳资风险，降低企业

7、劳动风险。处理方案：她山之石，能够攻玉。即使各行各业在制订劳动协议时，做法各有不一样，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结部分方法步骤，方便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。制订劳动协议看似简单，其实却是一件很严厉的工作，我们必需从合理正当的角度入手，注意三个方面：第一，我们一定要把握劳动协议的制订标准； 第二，我们要强化劳动协议的约定作用；在制订劳动协议时，我们一定要把握制订标准。劳动协议中的内 第三，我们要规避劳动协议制订的盲点。 容，要表现责权清楚的标准。我们要在内容上明确责任，既包含企业的责任，也包含职员的劳动责任；我们也要在协议内容中明确权利，明确法律要求的法定权利，同

8、时明确企业和职员之间尤其约定的约定权利。相关内容全部要以文字的形式表现，不能做口头约定。制订劳动协议时，我们也必需遵照正当的标准，制订出的劳动协议必需和现行的国家法律高度一致。在职员福利方面，协议条款必需严格遵照国家现行的法律。其一，要有严格的制订社保条款，并在协议上注明社保的缴纳百分比，社保企业和个人各自负担的份额。尤其是要注意薪酬和社保的结合，表现在协议上的薪酬越高，社保也应对应变高；不能达成当地社会平均水平的薪酬，则要根据平均水平设计社保的额度。我们还要注意，五险，即养老、医疗、工伤、生育、失业保险，必需一一注明各自的百分比分别是多少。值得注意的是，住房公积金现在在很多城市不属于法定缴纳

9、的部分，在协议制订中，应该考虑各个地方的情况，酌情给予设计。其二，在协议中，必需有严谨的劳动保障条款。我们要设计严密的劳动保护条例，如操作步骤、劳保用具、劳保方法等，这些全部是法定的协议条款。这些条款也有利于我们在后来出现的工伤事故中作为赔偿的依据。这些条款的设计一定要分清责任，比如，工作时间的意外均属于工伤范围；要写明有意违反劳动法规、违反操作步骤甚至是自伤自残的，不给劳动赔偿等；我们也要明确，出现自然灾难的情形应该怎样划分责任。在协议中，我们也要设计符合现行法律要求的假期条款。在职员的工作时间上，设计的条款不能模糊概念，要标明正常上班时间、加班时间的起算、加班时间的要求。比如，标明经企业许

10、可的情形下才算为加班，以预防职员出工不出力造成完不成工作任务来加班，或不是加班，纯粹来占用企业资源等。还要注意设计冬季和夏季不一样的上班时间条例。在假期安排上，也必需严格根据国家假期进行部署。要注明节日休假根据国家法定假期实施的条款。对于婚丧假条款的设计，要在国家法定的基础上，注明该假期是不含节假日和双休日的。同时要注意的是，按法律要求，唯有直系亲属或本人有相关情形才有该假期，需要出具相关证实才能同意假期。在协议设计中注明这些条款，有利于我们后来的假期管理。对于产假条款的设计，首先要严格根据国家的要求实施，其次，则要注明必需持准生证办理假期，因为法律是不保护非法生育者享受假期的。在协议中，我们

11、也要设计正当的薪酬约定及条款。其一，要严格根据当地的最低工资保障要求，设计协议中的薪酬。比如，当地最低工资标准为920元，那么在这个地方制订的劳动协议，职员的薪酬就不能低于920元。对于部分集团企业，尤其要注意这方面的地域差异，上海的最低工资是1450元，北京是1400元，深圳是1500元，江西只有980元，在协议约定薪酬的时候，尤其是有写明薪酬结构的，其基础工资这一栏填写的薪酬，就不得低于当地的这些数据。其二，薪酬结构一定要条目清楚，结构合理。固定薪酬就是固定薪酬，它包含基础工资、岗位工资等等，浮动的薪酬就是浮动的，比如奖金、绩效、能级等等。这么的清楚结构，会为以后的责权划分表明充足的证据。

12、其三，协议中描述薪酬的条款一定不能模糊。是什么工资就是什么工资，这么做是为以后可能的劳动纠纷留下确凿的证据。比如，有竞业条款的，就要单独注明竞业工资的数额；有保密条款，就要设计(原文来自：wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:)保密工资的数额项等等。同时，一定要将工资补助分类设计清楚，避免以后这类的纠纷。（思维导图）我们来整体看一下制订标准的大思维导图。（思维导图）李老师：制订劳动协议时，我们也要强化协议内容的约定作用。我们还要加强对工作性质内容和工作制度的约定条款的制订，在工作内篇三：用人单位起草劳动协议应注意的问题用人单位起草劳动协议应注意的问题一、劳动协议应该具

13、有以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或关键责任人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其它有效身份证件号码；（三）劳动协议期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动酬劳；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规要求应该纳入劳动协议的其它事项。”除此以外，“用人单位和劳动者能够约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其它事项。”二、假如用人单位不想和职员签定“无固定时限”劳动协议时，可和职员协商一致处理。只要职员愿意即可。（但要留有相关证实）三、企业编制劳动协议时，要考虑到对职员调岗情况的描述。注意要给企业本身留出

14、空间；要有对应的要求条款（在职员手册或规章制度中要表现出对应的制度约定）。四、新劳动协议法实施后，“岗前培训”、“培训期”、“见习期”等依然可用，不被严禁；用人单位如想延长试用期，职员待遇不被降低的情况下，全部是能够的。可在劳动协议中约定“培训期”。五、企业在编制劳动协议时，为预防劳动协议到期后，用人单位因客观原因延迟、延误和劳动者续订劳动协议，最好在协议最终加一条款：“劳动协议到期后，双方如无异议，劳动协议自动顺延。”以免以后忘了，职员找麻烦。六、国家要求加班标准以一小时为起算，超出一小时即为加班；一小时以内，用人单位可自己要求是否为加班（需要在企业的规章制度中表现出这方面的条款）。七、对于

15、严重违反企业规章制度的职员，企业可单方和其解除劳动协议。依据企业的规章制度的约定来判别是否为“严重违反企业规章制度”用人单位和职员单方解除劳动协议时可使用以下几个方法：1抓住劳动者的过失。（优点是省钱、省事、企业的责任轻；缺点是企业要有举证） 2通知对方协商解除。（优点是企业不需要举证；缺点是必需双方无异议，协商一致。）3提前30天通知劳动者，或支付30天工资。解除理由能够是：该劳动者个人能力不够，经培训仍不能胜任工作。（培训期无所谓长短，但要有培训统计和考评结果。）4企业客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法正常推行。采取这条时，企业需提前30天通知劳动者，或对其支付30天工资。企业的市场发

16、生改变、转产、因为企业的技术改造带来的人员岗位变动等，如包括人数超出20人，可裁员；如包括人数低于20人，可使用这条解除协议。八、企业在实施规章制度时，要留有证据，程序要正当。九、夜班津贴不支付，不违法。十、综合工时制：天天8小时，或每七天40小时，或每十二个月2021小时。如工作时间超出8小时，但每七天不超出40小时，是正当的。或一周工作时间超出40小时，但整年不超出2021小时，也是正当的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在协议中须明确：综合工时制并需要申报。注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费依然要给。工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250

17、天季工作日：250天4季62.5天/季月工 作 日：250天12月20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。（一年2021小时）十一、年薪制和工资制的区分：年薪的特点：1. 工资按年计算按月支付；2. 劳动协议一年以上。工资制的特点： 1.按小时或按计件方法计算劳动工时;2.小时工最长15天发放一次工资。十二、工资支付手续要保留2年以上备查。十三、职员在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动协议，工资可按当地最低工资标准或当地最低生活费支付。十四、对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来办，标准上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资关键由社会保险部门支付。十五

18、、女职员产假期间，如参与生育保险的，工资可停发；未参与生育保险的，工资照发，可按基础工资或岗位工资标准支付。（那么基础工资的定义及详细额度要求企业有相关的制度标准，不然要参考其岗位工资标准或全额支付。）婚假通常额外照料，全额发放。十六、对于职员探亲假，四小时内抵达的不给探亲假。探亲假期间基础工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。十七、职员在企业组织的活动中受伤，按工伤处理（关键看活动的组织者是企业还是个人）。十八、职员和企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、劳动酬劳、“工作年限”这三方面由用人单位来举证；因此企业在实际工作中，对待和职员的劳动关系、劳动酬劳、工作年限等问题上一定要留有证据。十九、“

19、经济赔偿金”谁先提出解除劳动协议，谁负担责任。二十、工伤判定是由工伤保险部门举证，企业只是协同举证。二十一、劳动协议到期，不想续签的，一、二次时企业有权力，第三次职员有权力。二十二、劳动协议到期前，要书面通知给职员，如没有文字通知，口头通知但要双方达成一致。二十二、假如没有规章制度，那么就把企业的职员手册视为你的“规章制度”来实施。（在手册中要注明）二十三、企业制订职员手册或规章制度时，可由企业的董事会或股东大会制订，由职员大会或职员代表大会经过。参与职代会的职员代表人数不能少于企业总人数的5%。二十四、职员个人没有过失时，对于老、弱、病、残职员全部可提前30天通知解除或支付30天工资解除劳动

20、协议。二十五、不是单位安排的加班，可不支付加班费（要求在企业的规章制度中明确单位安排加班时的审批制度）二十六、法定节假日，计件工资按职员计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务为“零”。二十七、“同工同酬”不是同岗同酬。“同工同酬”是指在一样的岗位、一样的工作、一样等量的劳动、一样的业绩获取一样的劳动酬劳。（侧关键是反歧视）二十八、2021年3号文件要求“制度工时制”和“计薪工时制”有差异。（之前是无差异的，全部是21.75天）现在是：制度工时制的计算工资时间为20.83天/月；计薪工时制的计算工资时间为21.75天/月；二十九、重视企业规章制度中对职员约定条款的制订。三十、劳动协议法第三十九

21、条要求了企业对违纪职员的处理，用人单位可单方和劳动者解除劳动协议。其中第二款：“严重违反用人单位的规章制度的；”用人单位能够解除劳动协议。这个“严重违反”的界定权在于企业。首先着重看企业规章制度中是否约定了职员严重违反企业规章制度的行为和量化标准。其二，企业在劳动协议中是否约定对违纪责任的处理。对于职员的违纪行为视为严重还是不严重，是由企业来定性的，关键看制度中是否要求。如：某企业在规章制度中要求：工迟到、早退、不按要求打出勤卡，月或季度累计次数超出XX次，将被视为严重违反企业规章制度行为，企业可单方和职员解除劳动协议。请问企业这种做法是否有法律依据？明确企业怎样界定“严重违反企业规章制度”的

22、衡量标准。首先要肯定的是，企业这么做是正当的。法律依据就是劳动协议法第三十九条。如企业在规章制度中界定旷工三天就解除（法定是连续旷工15天），那么到三天后就可解除劳动协议。不过用人单位在详细操作这类事情时需要注意以下几点：1. 你的企业所实施的规章制度制订程序要正当，必需经职代会经过。（并要推行通知义务，要有职代会出席人员的签到，会议统计要保留。）2. 企业实施的规章制度要下发至职员本人，保留职员领取时的签字。3. 职员所触犯的条款为规章制度中约定的“严重违纪”条款。4. 劳动协议法第三十九条第三款：“严重渎职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”用人单位也可单方和劳动者解除劳动协议。依据劳

23、动部1994年289号文件要求，这个“严重损害”标准由企业要求。比如企业损失超出1000元以上为重大损害，就正当。5. 企业在制订劳动协议时，可有以下约定条款：“如职员XXXX，企业将和职员自动解除劳动协议” 等这些全部是正当的。比如在协议中约定职员偷窃企业财物、或在工作时间出现酗酒、赌博等行为，企业将和职员自动解除劳动协议。（但使用这条时注意企业要负担举证责任，要留有职员违纪的证据）三十一、劳动协议中有必须申明对和职员和其它企业存在双重或多重劳动关系时，劳动协议自动解除。三十一、劳动协议中有必须申明职员对企业使用欺骗手段，伪造证件或个人履历、个人业绩的，企业有权单方解除和劳动者的劳动协议。三

24、十二、期望企业抓紧时间完善你的规章制度；制度中的一些处理方法要更改（开除、除名、末位淘汰这类名词不能再用，企业以后能够使用解除劳动协议）三十三、人力资源部门在处理违纪职员时要注意的三个半标准：1. 事实掌握要清楚 证据2. 法律利用要正确 依据3. 程序实施要正当 步骤（劳动法第43条，企业单方解除职员劳动协议时，要通知工会，处理通知必需送达）4. 看对象 看对方是否属于精神病患者（如职员违纪时正患病，不清楚自己在干什么，这类引发的争议纠纷法院会判企业败诉。对于精神病患者，要有监护人，对精神病人的送达程序，如无法送达本人，那么第一次序是父母，第二次序是儿女、亲属。）提醒：卫生部统计全国患精神病

25、人数为1600万人，约占全国总人口的1%三十四、企业对违纪职员处理产生纠纷而败诉的原因剖析：1. 证据不足。应对策略：A 职员检讨法； B 录音录像法；C 司法公证法； D 证人认证法；E 行政处分法； F 会议批评法；2. 送达程序不妥。应对策略：A 完善送达程序； B 协议约定法；注：送达时如职员拒签，法律上依然视为送达完成，但要有证据，证实职员拒签。使用邮寄挂号信（或EMS），不论对方是否收到，邮局全部能送到。但要记得立即向邮局索要EMS送达证实，而且邮局也有义务证实你发送的是挂号信。公告送达，即在报纸上公布公告（前提是前两种送达全部无法实施时）对协议约定送达：用人单位在制订劳动协议时，

26、有 必须在协议中和劳动者做以下约定：乙方同意甲方以邮寄方法送达法律通知书，通知书邮寄地址：_，如邮寄地址变更，请乙方提前三日通知甲方，如乙方未通知，甲方的法律通知书如无法送达成，甲方则视为已送达。3. 使使用方法律不妥。应对策略：A 找准法律定位； B 明确事件性质； C 搞清适用范围（要明确规章制度适用厂内全部职员。）4. 规章制度或职员手册等制度制订的适法性。由企业董事会或股东大会制订，形成草案，然后召开职代会或职员大会，和职员代表协商。职员代表人数不能少于职员总人数的5%；开会时，要有2/3的代表到场。5. 制度制订后，要做正当性审查，有条件的企业可请律师帮助。6. 制度制订后，未对劳动

27、者推行通知义务“手册署名；开会签到”7. 解除劳动协议的处理方法不妥当。用人单位不经协商，可单方面解除劳动协议的情况归纳为以下几个形式：(1)职员不能胜任工作，经培训、调岗后仍不能胜任工作的；(2)因职员个人原因给企业造成损失的；（有损失即可，最好在协议中注明）(3)没有完成工作任务、没有达成岗位要求的；（岗位职责说明要明确）(4)绩效考评在XX分以下，视为不胜任工作的；（对应考评标准要明确）(5)参与单位或相关部门组织的考试没有达成标准或没有达成要求的；(6)该职员在医疗期满后，无法在原岗继续工作的；(7)企业客观环境改变，造成协议无法正常推行的；以上7条利用时要注意： 对职员的培训要签到，

28、要作统计，要有考评结果。 职员不胜任工作而解除协议，最少要有两次调岗过程。经过两次调岗后仍不胜任的，才可解除劳动协议。 对于企业介绍岗位不干的职员，可做待岗处理；待岗只发放最低生活费。8. 超出申诉时效。通常问题3个月内处理；解除劳动协议在5个月内处理。9. 司法裁决上侧重对弱小群体的保护。职员在申请仲裁时要求一裁终局。（只许个人告企业，而企业没有上诉权）10. 大额度的一次性罚款风险较大。一次性罚款额度最高不能超出该职员当月或平均工资的20%，而且扣罚后的当月工资总额不能低于当地最低工资标准或当地生活保障金标准。注：一次性罚款不是职员对企业造成损失后的经济性赔偿。当职员给企业造成损失，企业可

29、依制度对职员采取工资按月扣减的方法进行经济索赔。11. 企业支付的培训费过低。必需达成企业上年度平均工资的30%，才可约定培训费(即违约金)三十五、企业有权对工伤职员追究损失赔偿。三十六、解除劳动协议和罚款不能并用；解除劳动协议和赔偿企业损失可并用。三十七、用人单位因职员存在违纪问题和职员解除劳动协议时，一定要职员签字，不能以其它方法让职员走人。（以其它方法让职员走人的，企业要对职员做经济赔偿，通常为支付30天工资。）三十八、企业处理违纪职员时应注意的问题：1. 企业对职员解除劳动协议，要单位举证；（企业要有解除依据）2. 职员的工龄要记载；3. 企业对职员工资的扣减要举证；（举证工资扣减依据

30、，比如考勤统计等）4. 工资是否发放，要用人单位举证；5. 社会保险缴纳情况，要用人单位举证；以上5种情况，用人单位在和劳动者发生争议时，当劳动者提出仲裁，全部需要单位举证。三十九、对于职员因个人的道德问题产生的违纪行为，用人单位最好走劝辞。即让违纪职员自觉提交“辞职汇报”。四十、加班费问题。综合工时制：天天8小时，或每七天40小时，或每十二个月2021小时。如工作时间超出8小时，但每七天不超出40小时，是正当的。或一周工作时间超出40小时，但整年不超出2021小时，也是正当的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在劳动协议中须明确：综合工时制。注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费依然要给。

31、加班费额度可按基础工资计发。但在协议中必需明确哪些为基础工资部分；如劳动协议中未明确基础工资部分，即按工资总额计发。小时工资=工资总额20.758四十一、企业在签定劳动协议中忌讳出现的词语：“开除、除名”：新法实施后，使用“解除劳动协议”。“教育无效”： 这一词不要用，原因是职员出现违纪时企业必需经过教育，而且要深入论证教育的结果。“情节严重”： 在裁决上不好界定。比如“迟到XX次即解除劳动协议”就能够了，不要使用“情节严重”等类似的字样?四十二、怎样加强企业规章制度的可操作性？1. 采取罗列式例举。细节决定一切，完善规章制度的细节章程，在实际工作中不停地对其做补充、修改。采取罗列式例举方法：

32、?不符合劳动条件；?伪造学历、简历、工作经历的；?隐瞒和其它单位存在劳动关系或应尽义务的；?不能完成工作任务，不能完成岗位职责标准的；?在试用期内有任何违纪、违法行为的；?在试用期内拒绝完成领导交办的工作任务的；2. 设计兜底性条款。比如：“法律法规制订的其它情形?”“有以下行为之一的，企业可单方面和劳动者解除劳动协议”3. 确定职能管理部门和人员。是讲企业的规章制度是由谁来管理、谁来行使权利，警告谁处理，解除协议谁处理等，要在规章制度中明确。（“本 制度的解释权归XXX部门全部”等类似的说明没有法律效应。法律重视的是法律事实，而不是事实中的事实。）四十三、企业规章制度中的奖惩种类选择问题。以

33、下奖惩种类中，企业可依据实际情况选择适合企业本身的，没必须全部采取，在规章制度中使用的处罚类型过多反而不利于企业实际操作。处罚种类包含三个主方法和三个附加方法：三个主方法：对职员做警告处理；严重警告、记过、通报批评；解除劳动协议；三个附加方法：对职员要求赔偿经济责任；对职员作罚款或工资扣减；降级、降职处理四十四、在规章制度中要表现出对“小错不停、大错不犯”职员的应对方法。四十五、在规章制度中要表现出对重大损害的界定。物质损失可量化（比如：“损失在2021元以上的?”但需要在制度中明确企业损失程度的判定归属部门）其它损失的表述：因职员行为造成企业被媒体爆光的；因职员行为造成企业被相关行政部门查处

34、的；因职员行为造成企业被上级主管部门批评、审查的；四十六、企业损失的赔偿范围：分有意和过失。有意 100%赔偿；过失看情节。赔偿时，职责明确的按职责要求赔偿；职责不明确时，可分为：由在岗人员负担；由部门负担；由部门主管负责赔偿等。四十七、企业损失赔偿在工资扣减的，要在劳动协议中明确。四十八、常看法除劳动协议或处分职员时要明确：填写过失确定单；要送达本人，如拒签可采取快递送达惩处时间限制；通常不超出三个月。遵守不一样惩处的审批权限；劳动关系最终处理权在企业的人力资源部，其它部门处理时要在人力资源立案。对待道德上违纪的职员，如企业无法举证，要考虑攻心。四十九、协商一致解除劳动协议要由职员提出辞职申请。注意：辞职汇报、辞职决定 被视为职员单方和企业解除劳动协议。职员单方解除劳动协议无须取得用人单位 同意，过30天就能够走人。五十、 对于劳动派遣的职员，单位不能对职员解除劳动协议，只能将职员退还派遣企业。 五十一、没有提供劳动义务的职员，可按当地最低生活保障金标准支付工资。（如所谓的待岗）五十二、企业和职员签定“无固定时限劳动协议”后，会对企产生的弊端：1.人轻易变懒2.对企业来说不利于人员的流动和调整；不利于对职员的岗位调离。3.职员没有压力。4.需采取极端手段解除（解除劳动协议时，没有一定的理由企业不能随意解除）