激励机制科学化的心理研究讲述讲解2

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1、南 京 师 范 大 学毕 业 设 计（论 文）（ 2012 届）题 目： 激励机制科学化心理研究 学 院： 专 业： 应用心理学 姓 名： 学 号： 指导教师： 南京师范大学教务处 制摘要近年来随着我国市场经济高速发展，企业需求是更为高素质、高能力员工。企业内部在提高员工个人能力、素质等方面十分看重。因此，更为合理科学化激励机制有助于人力资源提升，有助于企业和个人发展，有助于组织目标和个人目标统一，但是由于国内在激励机制方面研究开始比较晚，使得一些企业在实行时候并没有真正掌握到激励机制核心内容。激励在人力资源管理过程中占据着十分重要地位，不管是从管理者角度还是员工角度来看，合理科学化激励机制对

2、于企业和个人发展起着及其重要作用。本文将从心理学角度切入，参考激励心理学内容，从员工自身感受出发，以人为本，探讨更加适合国内企业使用科学化激励机制，在理论上提出一些创新方案，给企业提供更为合理建议。关键词：激励机制，激励心理学，以人为本，科学化AbstractIn recent years, with Chinas rapid development of the market economy. The enterprise needs more high-quality, high ability of employees, it is important to raise employee

3、 individual ability, quality and value. Therefore, more reasonable and scientific incentive mechanism contributes to help human resource upgrading, contributes to the development of enterprise and individual, contributes to organizational goals and individual objectives of the uniform. But because o

4、f the research of the incentive mechanism in China is relatively late, so some enterprises did not truly grasp the main point of the incentive mechanism .Incentive plays an important role in the process of human resources management, whether for the perspective of managers or staff perspective, reas

5、onable and scientific incentive mechanism for the enterprise and individual development play a very important role. This article will follow the psychology angle, reference content of psychology, and the employee s own experiences, people-oriented, to discuss a more suitable way for domestic enterpr

6、ises to use the scientific incentive mechanism. Put forward some innovative solutions, and provide more reasonable proposal.Keyword: Incentive mechanism, Motivational Psychology, People-oriented, Scientific目录摘要1Abstract1第一章 绪论41.1 选题背景及意义41.2 国内外相关研究现状41.2.1 国外研究现状41.2.2国内研究现状4第二章 物质及精神激励52.1 基于物质基础

7、激励52.2 基于精神基础激励6第三章 从心理学看奖惩63.1 奖励对及错63.2 惩罚功及过73.3 国内激励机制中出现问题7第四章 科学化激励机制建立（公共部门为例）84.1 公共部门激励机制存在问题84.2 完善公职人员激励机制9第五章 科学化激励机制案例分析10总结11致谢11参考文献12第一章 绪论1.1 选题背景及意义随着我国市场经济不断快速发展，各类企业不断壮大，高素质、高能力员工变得更为抢手。企业如何做到提高员工素质，如何来吸引和培养各方面优秀人才，如何来使得员工把个人目标和组织目标相互统一，这些问题都需要一个企业建立起完善而又科学化激励机制才行。国内企业虽然在激励这方面已经开

8、始向国外学习，也慢慢形成规范和自己特色，但是往往缺乏更为人性化和科学化管理模式。激励在企业人力资源管理中占据着十分重要位置，本文将从心理学角度出发，借鉴已有激励心理学理论作为框架，切实从员工角度出发，以人为本，探求更为适合国内企业使用激励机制，为企业制定合理科学化激励机制提出适当建议，希望有利于各企业人力资源管理发展。1.2 国内外相关研究现状1.2.1 国外研究现状国外对于激励研究开始比较早，发展到现在也是相对比较完善了。在国外企业中，最常见激励方式主要也是报酬激励，其核心内容就是将企业所有者利益及员工利益相结合起来，让员工觉得和企业息息相关。Gibbons & Murphy（1992）在研

9、究最佳激励机制时候，提出将员工职业生涯隐性激励和合约中显性激励相互结合起来激励方式理论上可以达到总激励最佳效果。Mahen Tampoe（2000）在实际调查研究中，通过问卷及一系列实证研究发现，在发达国家中针对知识工作者激励因素中，不同因素达到以下比例时，其激励效果往往会达到较好预期，具体比例为：个体成长（34%）、工作自主（31%）、业务成就（28%）、金钱财富（7%）。Murdoch（1991）研究认为，企业员工在工作中敏感性（工作积极性、创造性）不仅及他所从事行业特征有关，也及这个企业激励方式、发展前景、特殊行业风险性有很大关系。1.2.2国内研究现状国内针对激励机制研究开始比较晚，国

10、内研究开始于大概20世纪80年代末，其中尤其是针对于收入激励是从1994年现代企业制度试点开始。最近几年，国内学者对于激励问题研究开始全面一点，更加注重研究多元化，开始着手于研究激励和约束机制关系，从纯粹理论研究开始着手于适合各类企业实践研究，慢慢引入以人为本理念，将国外人性化管理模式引进。刘小玄（1996）指出，在企业中除了管理者所能支配权利以外，剩余支配权可以作为一种激励方式，对于剩余支配权合理分配可以使得企业效率得到前所未有提升。方竹兰(1997)指出，在企业管理中，应该有员工（即非人力资本所有者）和管理者（即人力资本所有者）一起来承担企业所有权主体，共同来管理这个企业。杨建君、李垣(2

11、004)从企业技术创新活动中三类重要主体(即股东、企业家及研发人员)之间激励关系视角。集中分析了不同主体之间激励基本特征，并提出了企业技术创新过程中循环激励链模型。吕茹悦（2009）指出，在现代企业管理中，目标、参及、关心、公平、认同这几个方面结合起来可以达到最佳激励目标。企业在管理过程中，应该更加注重员工职业生涯需要，而对于稀有人才管理中，要赋予他们独立思考、独立行使权利能力，这才能真正做到以人为本。第二章 物质及精神激励2.1 基于物质基础激励根据马斯洛需要层次理论，将人需要从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，只有在较低需求得到满足后，较高层次需求才会有足够动

12、力来驱动。所谓物质基础激励就是使用各种物质手段来使得员工得到满足，来激励员工积极性、主动性等，激发起工作动力。物质激励满足了员工最基本、最低层次生理和安全需求，只有用物质激励满足了员工基本需求，非物质激励才能够发挥其作用，使得员工在高层次需求得到满足。物质基础激励随着其物质水平提高，其对员工激励效果会逐渐降低。一般物质基础激励主要包括以下几个方面：1、 正常工资发放工资是员工收入主要组成部分，工资多少和员工在企业中担当职位和所需要完成工作任务成正比，工资也是企业对员工发放稳定报酬，一般情况下不会减少，随着工作调整而调整，在国内一般及员工职位、工龄、技能挂钩。2、 员工奖金、补贴发放奖金是企业对

13、于员工另一种比较常见激励方式。一般包括业绩奖、优秀员工奖、年终奖、各种优秀奖、节日奖励、各种降温保暖补贴费用。这里尤其要注意是，国内很多企业对于奖金理解有所误差，奖金是因为员工有了特殊表现，超出其职位要求贡献，如果是因为员工职责内应该做到事情而得到奖励，其效果就会出现偏差，比如现在很盛行全勤奖之类。3、 福利津贴社会福利，主要是指社会保险和社会保障制度，具有法律强制性；企业福利，主要是企业为员工提供各种培训、带薪休假、旅游、集体活动、住房条件等福利性设施和工作生活服务；员工个人福利，针对是各种特殊岗位特殊员工某些福利，并不是所有员工都可以享受。津贴是指员工在特殊条件下劳动和生活所付出额外费用，

14、企业以津贴形式来对于员工做出补偿，包括医疗、高温、保健、艰苦条件等。4、 股权激励现在国内有些企业也开始实行这样激励方式了，股权激励使得有些高层员工可以以股东形式来参及公司管理、决策，让员工意识到企业在对待他们时候是非常重视。股权激励使得员工可以得到额外收入，其收入及公司业绩存在直接关系，这样员工会为了公司利益而更加努力工作。股权激励也是在物质基础激励中属于较高层次激励，只有对公司做出极大贡献或者其身处要职时候才会得到。2.2 基于精神基础激励金钱对于大多数员工来说是极其重要，但是精神层次奖励往往会更重要。非物质奖励要被很慎重给予给不同员工，根据是否达到标准来分配非物质奖励时候，员工会更加集中

15、工作注意力，提供工作积极性、创造性。精神基础激励包括员工从工作本身得到各种非物质奖励：愿景、机遇、口头激励、影响力、团队环境等。1、 情感交流企业管理者应经常组织员工活动，促进员工之间感情，帮助员工解决生活困难，让员工感受到在这个集体就像在家一样温暖。2、 赞赏及象征性奖励赞赏是一种不花钱或者少花钱就能让员工提高积极性奖励方式。一般情况下赞赏包括在员工面前口头表扬，光荣榜，将赞赏写入员工档案之类。象征性奖励包括给员工奖状、纪念品、加入某个集体等，目是使员工认识到自己受到企业认可。3、 带薪休假、旅游带薪休假和旅游现在成为了国内很盛行激励方式，既可以促进员工之间友谊关系，又可以让员工感受公司管理

16、层人性化，这对于员工来说是一种特殊吸引力，员工可以在不付出自己钱同时享受到休假或者旅游，对于现在年轻员工来说诱惑力极大。4、 精神奖励精神奖励一般比较常常出现在国外企业中，当员工表现好时，可以公开表扬一下，当员工或者员工家属生日时，公司送上一份问候，往往使得员工能得到意想不到心灵震撼，达到意想不到效果。5、 个人晋升以及自我发展机遇员工在刚进入公司或者在企业中表现出色时，根据公司规则制度以及个人发展气质得到相应培训机会，以期得到相对应晋升机会。培训内容除了基本技能培训外，还有人际交流、减压、心理培训等。 第三章 从心理学看奖惩3.1 奖励对及错组织中采取奖励措施，一般都是按照企业章程办事，其奖

17、励方式都有统一规定，此种奖励看似公平，而实际上对于大多数员工来说达不到预期激励效果。其原因有如下几个方面：1、章程中指出奖励方式，一般都是有硬性规定，不管员工性别、年龄、工龄、知识水平等，只要达到规定，都具有同样奖励。章程只注重标准和方式。2、从心理学角度分析，奖励目是为了满足员工需求，一方面是对员工工作认可，另一方面是鼓励员工做出更多贡献，但是如果给予员工奖励不能满足员工需求，那就达不到激励效果。3、奖励是否能发挥其效果，关键是能否给予员工需要奖励。综上所述，在实施奖励时候，要正确处理好不同员工条件不同，需要不同。因此对于员工奖励主要注重是员工个体差异，对于员工奖励，要随着个人不同而改变，不

18、能按照章程千篇一律。奖励员工方式有很多不同种类，对于基础员工来说，物质基础奖励效果更加明显，而对于职位较高员工来说，在职务和个人能力晋升方面奖励，更加能够达到激励效果。其他不同奖励方式配合上合理物质基础奖励以及非物质方面奖励，方便在不同情况下对不同员工选择适当奖励方式。对于员工奖励，为了达到预期效果，在运用时一定要注意奖励及时性，逾期或者迟到奖励会使得员工对奖励感到漠视。根据心理学研究，人行为是基于动机而表现，所以在对员工奖励时候一定要配合员工愿望和需要，在对员工奖励时候，要注重物质和精神方面协调选用，不同员工在受到奖励时候愿望和需要是不同，针对这样情况，所用奖励方式，可以考虑不同形式方式并用

19、。在奖励程度上需要根据员工贡献程度来制定，如果不论贡献大小而得到同样奖励，那就有失奖励本意了。3.2 惩罚功及过组织对于一些不称职或者违反公司规定员工，都会参照企业处罚条例来对于他们进行处罚。但是从心理学角度来看，如果处理不当，不仅达不到激励效果，而其还会表现出一定副作用。员工都有逃避及抗拒挫折心理，不管是员工动机或者行为受到挫折时，对员工来说都是一种打击，受到多次挫折员工会产生不平衡情绪，向其他方面去发泄、消极逃避、冷漠等心理及行为。员工会在心里对于惩罚产生逃避以及抗拒心理，工作会消极，绩效更加不如以前，对上级主管产生敌视态度，认为惩罚不公而向各方控诉。由于对员工惩罚会产生上述一些消极情绪，

20、故企业在对员工进行惩罚时候，要注意以下几点因素：1、考虑员工出现这种行为原因和动机，如果表现出行为所产生后果情况是一样，对于情有可原宜从轻处罚，而对于顽劣成性应该从重处罚。考虑如何给予惩罚和何种惩罚，对于一般惩处措施而言，及其失之严不如失之宽，因为从宽处罚，容易使得员工感到内疚，可降低逃避和抗拒心理，可以产生机理作用，如果过于严厉，肯定会弊大于利。在有些可口头可私下批评问题，最好考虑员工处境，考虑受处罚性质，以及是否要对其他员工进行警示作用，可根据不同情况选择不同惩罚方式。2、要给员工提供申诉机会。员工如果愿意向上级提供申诉，表示员工认为上级还是公正，还是可以给员工一个机会，在主管接待申诉者时

21、候，态度一定要和善，充分考虑员工心情，给予其足够申诉时间以及发泄机会。3、改变惩罚和改善工作环境。如果员工申诉是有道理，也确实给予惩罚比较严厉，可以考虑对其减轻惩罚。同时也要考虑到是否应该给员工换一个工作环境，以免在同样环境下员工犯同样错误，在原来环境下影响其以后工作效率。3.3 国内激励机制中出现问题1、太过于重视物质激励，忽视了精神基础激励。在中国国内大部分企业管理者认为员工最主要激励方式就是给予物质上奖励，企业管理者过分夸大了金钱等经济手段对提高员工积极性意义，采取了各种各样经济激励措施来提供员工工作积极性、创造性，释放出人们追求经济利益强烈动机，致使很多员工包括求职者对物质待遇关心远远

22、超过了对其工作本身关注程度。2、激励方式和手段单一，缺乏针对性。目前，国内很多企业对于所有员工激励方式无非就是基本工资加上适当奖金，而且比较固定。虽然有些企业已经开始学习国外激励方式，将员工工资及企业年终业绩挂钩或者给予员工一定持有股，或者剩余支配权，但是还是比较落后，比较单板。激励是为了满足员工各种需要，因此激励也得按照不同员工情况来制定，要做到以人为本。 3、负激励为主，正激励为辅。正激励就是对员工符合组织目标期望行为进行奖励，就是所谓奖励。负激励就是对员工违背组织目行为进行惩罚。正激励能使人产生积极情绪而负激励具有一定消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。国内企业在正负激励应用中，本末倒

23、置了，认为负激励才是更重要，虽然也利用正激励方式，但是远远没有达到理想水平。 4、激励缺乏公正性。国内很多企业都没有明确岗位激励体系，更加没有合理正负激励框架，同时在激励时候缺乏应有公正、公开、公平性，这种想象在很多家族式小中民营企业中尤为明显，这种状况会造成组织内部矛盾，凝聚力下降，人才流失等问题。 第四章 科学化激励机制建立（公共部门为例）国内很多组织和企业中激励机制都在效仿国外类似制度，但是往往只是学了个皮毛。一般都是生搬硬套过来，没有具体适应过程和改变过程。在这些不同组织和企业中，尤其是以公共职能部门激励机制运用来说，其中存在很多问题，不仅在人才激励还是在绩效考核等方面，都存在着很多国

24、内组织都普遍存在问题。本章将以公共部门为例，探讨其中存在问题，以及如何来改变和完善，建立一个比较科学化激励机制。4.1 公共部门激励机制存在问题1、公共部门职员目标迷失在公共部门中，最后分配属于再分配环节，及国家财政有关，而及公职人员所在部门所创造社会利益难以建成有效联系。因此，公职人员利益增减及其所付出贡献并没有直接关系，在这样情况之下，公共部门目标及公职人员目标就很难达到一致，所以在社会中出现了公职人员敬业率较低，公职人员“不在状态”情况经常发生，往往被人们曝光在媒体之下，因而显得公职部门并没有在为社会服务，为百姓服务。2、利益分配机制不合理企业可以根据各自情况来决定最后分配情况，根据不同

25、员工进行激励。但是对于公共部门来说，同一部门要遵循国家政策，其分配方式也较为固定，职员及职员之间工资差距不大，及资历、工龄等因素关系不大，因此无法使得那些处于职业生涯早起年轻人员很难对未来收入报太大预期。正是由于这些那些原因，导致许多在职公职人员利用职务之便，掠取非法财富。大部分公职人员也就不那么认真工作了，“人浮于事”、“不求有功但求无过”等现象和心态在公职人员之间慢慢变得普及起来。3、绩效考核不科学性公共职责部门作为一个庞大社会服务体系，往往无法用一个比较具体指标来衡量它作用，因此公职人员业绩考核也很难做到真正公平、公正，无法准确、客观得到评价。而且在考核之中，往往会出现考核主管不客观性，

26、往往带有个人感情色彩，大家都把好说出来，成绩一大堆，对于存在一系列问题避而不谈，还会出现上级压制下级，上级拉拢下级不正当风气。正是由于这一系列不正之风，导致了公职人员晋升没有其他企业中那么容易，往往要通过走关系才能得到这样机会，这样就更助长了这些不正之风，现实中，要官、卖官现象屡屡发生啊，这样就形成了一个死循环，一环扣一环，不正之风盛行。4、人才流动不畅通公共部门职位通常都是雇佣终身制度，只要不出现大纰漏，不出现大失误，职位只会升不会降，这就是人们常说“铁饭碗”。公共部门不想一些私人企业一样，随时可以解雇雇员，公共部门解雇公职人员具体流程十分复杂，而且费用极高，所以对于一般公职人员来说，基本上

27、就没有了失业压力。这样会让公职人员产生懈怠，不认真工作，混饭吃想法。我国公共部门“雇佣终身制”造成了公共部门组织僵化，缺乏活力，同时也使得没有失业压力公职人员缺乏积极工作内在动力了。4.2 完善公职人员激励机制1、打破“雇佣终身制”我们要借鉴西方国家“新公共管理”经验，引入新任职竞争淘汰制度，要让公共部门管理者有一定任免权。这有利于公职人员马上树立起危机意识，不能再抱着混日子态度，有利于将公职人员危机感转化为激励其努力工作动力。从实践上来看，美国政府在这个方面做得极其不错，也取得了相应效果。2、建立完善绩效考核制度由于公共职能部门特殊性，其工作能力和绩效很难用具体化指标来描述，建立一套完善考核

28、制度显得相当重要。公共职能部门可以将个人绩效考核转化为团队绩效考核，以团队成绩来评估个人成绩优劣，这样可以促进整个团队积极性，同时也促进个人在这个团队中积极性。同时我们也可以将企业一些考核制度应用过来，比如将客户满意度加入到考核中，对公职人员服务对象进行满意度调查，并直接关系到绩效考核，这样在公职人员工作时候，就更加能够帮助到需要帮助人，同时也会减少消极怠工情况出现。3、建立有弹性薪酬体系首先适当提高公职人员工资水平，降低其福利，将福利货币化、工资化。公职人员只有当他工资能够满足其基本需求后，才能将个人能力全都运用到工作中去，提供公职人员工资后，可以减轻他们经济压力，克服腐败现在滋生。其次，增

29、加公职人员工资弹性，将企业中对于员工分级制度引入到公共部门中来，加大工资增长幅度和等级差距，让工资和公职人员职位、工龄、技能挂钩，根据其不同特点来适当拉开分配差距，使其工资水平和其所承担责任相一致，有助于提高公职人员工作积极性，提供政府效率。最后，物质刺激同时要加入精神刺激。对于公职人员来说，精神激励才是最有效果激励方式，公共部门可以汲取企业管理思想，引入以人为本概念，发展和完善公职人员激励机制，才能克服现今官僚制毛病。第五章 科学化激励机制案例分析微软激励机制从1975 年哈佛大学二年级毛孩子盖茨写编程开始到如今一个家喻户晓名字，不得不说微软创造了一个神话。通过其大胆授权，不断改革绩效考核体

30、系及薪酬制度等激励措施，微软得以吸引并留住最优秀人才，从而延续并创新了神话。（一）授权微软不仅以软件创新和科技创新而闻名，其在员工授权方面创新也颇受赞誉。微软公司会将招聘新员工工作交给在职员工，这样让在职员工感到自己参及了公司管理，同时由于是自己员工招聘进来新员工，首先肯定对对方比较了解，在职员工不会故意招聘较差新人，这样会影响到公司发展。其次，微软在技术人员未来发展上也下了很大功夫，不仅可以将这些技术人员塑造成更加专业技术人才，同时也可以帮助他们成为一名合格管理者，需要就是员工对于自己定位。这样培养方式，注重员工个人想法，以及个人未来发展需求。这样激励方式，正好符合了马斯洛需求理论较高层级需

31、求，从而提高了员工满意度。（二）灵活变动绩效考核体系绩效考核体系是包括微软在内众多企业采用激励方式之一。 在最初微软职位是有统一标准，从最低9级到最高15级，按级设立薪酬标准。由于公司扩大，中途出现一些问题，在06年时候微软改变了考核标准，新标准只是大致将员工分出一个位置（如上、中、下），之前在03年考核中加入了顾客满意度，这样微软具有了两套考核制度。著名翰威特（中国）咨询公司薪酬问题专家庞锦峰称“这种绩效考核方式能最大程度体现公正和透明”。这样考核方式，避免了在微软全球扩张时候出现一些负面影响，包括种族歧视之类。新考核方式不像以前那么严格，不但让管理者知道员工大致情况，员工也感到比较自在，不

32、像以前那么严格级别化。（三）不断改革薪酬体系。根据马斯洛需求层次理论来看，最底层级基本生理需求，金钱奖励就可以满足了。微软在不断变化中不断改变自己薪酬体系，微软从很早以前以期权为主薪酬经理手段发展到后来大额股票分红手段，这样变化正是为了适应社会发展。微软为什么这么做呢？因为随着微软在全球发展，它已经从一个快速发展成长期进入了一个稳步发展成熟期，最早之前以股票期权来作为激励方式手段似乎已经落伍了，对于一个成熟期企业来说不是很适合了，更由于高科技股泡沫潮影响下，很多科技公司包括微软股票开始缩水，其真正市值并没有那么高了，微软只好增加分红来留住其员工。对于一个成熟微软来说，由于全球化缘故，其员工数量

33、越来越多，实习之前股权激励已经很不实际了，只有加大员工年终分红才能更好留住他们，以及吸引更多优秀人才来到微软。在04年11月，微软就拿出了320亿来给其员工分红，这样举动使得其几乎六分之一员工变成了百万富翁，在这样刺激之下，当然会有更多人才被留住和吸引。在微软公司中不断变化绩效考核体系和薪酬体系来看，不仅使得员工基本是需求得到了满足，其更高层次需求也得到了公司重视，这样更加激起了其员工工作积极性和主动性。从心理学角度来看，不管是改变绩效考核体系还是薪酬体系，都是因为在实行过程中员工利益受到影响后公司做出调整，这都是微软以人为本理念，不管是怎么样体系，都是从员工需求出发而改变，都是为了留住人才而

34、做改变。为了使员工满意，微软做出改变，不断尝试改革，并不因为公司高层或者其他需求乱改革，完全是出于对于员工照顾来做，这也是国内很多企业所做不到，国内很多企业仅仅是套用那么一个体系框架，并没有真正从员工角度出发，或许国内很多企业可以从微软公司这些做法中得到启发。总结企业采取激励方式必须合乎员工需求，这样才能达到激励效果最优化。企业在物质基础上激励现在依然具有很强激励效应，不过这种效应正在随着人们生活水平提高而有所下降。随着人们需求多样化，企业在激励机制管理中应该更多注入非物质基础激励，要根据员工个人差别来制定具体激励机制，要有个体差异，这样有区别激励方式才能够使得所有员工为了一个企业共同目标而奋

35、斗。国内企业激励机制设计应该考虑国人需求特殊性和不同变化，改变以往呆板激励手段，实行多方法并行，尽可能使得激励措施和人们偏好相符合，做到以人为本，以实现激励效果最优化。致谢在论文即将结束之际，心里感慨颇多，毕业论文完稿，代表着大学生活已然接近尾声。时光荏苒，我由衷地感谢在我大学四年学习生活中帮助过我老师、同学和朋友们，同时也感谢父母在我大学阶段乃至我整个人生阶段默默支持。在此，真心感谢我论文导师赵凯老师，我从大三开始就上过赵老师课程，他为人随和，治学严谨，是我最尊敬、最喜欢老师之一。本篇论文最终完成，也得益于赵凯老师悉心指导和关注，从论文选题及开题，到文献查阅，到初稿定稿完成，赵老师认真负责地

36、指出存在问题，给予指导和启发，所有这些都使我受益匪浅。我不仅得到了知识，更是得到了写作自信以及认识到写作应有科学、严谨态度。此外，我要感谢南京师范大学给予我学习环境、氛围和条件，感谢强化院和教课院老师们对我学习和生活上帮助，感谢他们对我教诲，再次感谢在大学生活中同学、朋友给予我支持和帮助。参考文献1杨曙光. 国内外人力资本激励机制研究综述(J).中国管理信息化，2009（01）：89-912吕茹悦. 浅谈公共组织人力资源管理及激励机制（J）.管理科学，2009,38(2)：106-1073李训，曹国华. 基于公平偏好理论激励机制研究（J）.管理工程学报，2008（2）：107-1114蒲勇健，

37、郭心毅，陈斌. 基于公平偏好理论激励机制研究（J）.预测，2010（3）5汪纯孝，伍晓奕，谢礼珊. 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效影响（J）中山大学学报（社会科学版），2006（04）6张望军，彭剑锋. 中国企业知识型员工激励机制实证分析（J）.科研管理，2001（6）7郭美丽. 试对我国企业激励机制研究（J）.企业导报，2011（5）：190-1918付冀生，陈光建. 论国有企业激励机制建立及完善（J）.经管视线，2011（3）9徐玲. 用心理学原理透视现行学校教育奖励机制（J）.教育探索，2002（9）10赵伟，韩文秀，罗永泰. 基于激励理论团队机制设计（J）.天津大学学报（社会科学版）

38、，1999（12）：295-29811王艾华. 从马斯洛需要层次论看人力资源管理中激励机制（J）.理论及实践，2010（03）：23-2412刘琳瑜，冉艳波. 我国公共部门人力资源管理中激励机制缺失及完善（J）.综述（Technology and market）13郑向杰，淡华珍. 我国企业高管人员激励机制研究（J）.产业及科技论坛，2008（02）14杨颖，赵佳佳，杨兆仁. 内在激励及其管理效应实证分析（J）.商业时代，2008（04）15徐廷利. 基于能力和相对业绩比较经营者激励机制研究（A）.第十届中国管理科学学术年会论文集（C），200816郑树林. 加快建立人尽其才管理和激励机制（N）.吉林日报，2003