申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效

《申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效》由会员分享，可在线阅读，更多相关《申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效（6页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效 事例：某企业依据政策对职员的工资进行调整，并将结果张榜公布。职员马某称其工资调整有误，数次上访要求更改其工资标准。在上访二年后申请了劳动争议仲裁，仲裁机关认为已超出申请仲裁的时效，不予受理。马某又提起民事诉讼。从时效上说，马某的请求能否得到法律的保护？有些人认为，马某在其权利受到损害后，一直向相关部门主张权利，符合申诉时效中止和重新计算的情形，不超出法律要求的申诉时效，其权利应该得到法律的保护。社会生活和司法实践中，持和上述事例中相同看法的人为数不少。甚至认为，劳动争议当事人上访的行为说明其一直在主张权利，出现了时效中止的法律事实。笔者认为，此看法犯了将申请劳

2、动争议仲裁的时效等同于诉讼时效的错误。因。申请劳动仲裁的时效和诉讼时效的法律关系有相同之处，但区分是显著的。为了搞清这个问题，笔者从以下多个方面进行分析探讨。如有不妥之处，敬请指正：一、二者相同的关键法律特征。1、二者全部是要求有关当事人在法定时间内不行使权利即丧失请求依法保护其权利、并同时负担对应的法律后果的法律制度。且二者的法律后果含有承接性，当事人在法定时间内不行使权利，首先丧失依法请求仲裁保护的权利，继而丧失依法请求审判机关司法保护的权利。最高人民法院法释4号有关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的解释第3条要求“对确已超出仲裁申请期限，又无不可抗力或其它正当理由的，依法驳回其诉讼请

3、求。”2、二者行使权利的起算时间全部是当事人自知道或应该知道其权利被侵害之日。3、二者全部存在在特定情况下中止计算时效的要求。二、二者不一样的关键法律特征。申请劳动争议仲裁的时效和诉讼时效是不一样的法律概念。议仲裁机构依法保护其权利、并同时负担对应的法律后果的法律制度。在中国劳动法生效前，国务院公布的中国企业劳动争议处理条例第23条要求，当事人知道或应该知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或有其它正当理由超出前款要求的申请仲裁时效的，仲裁委员会应该受理。在劳动法生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或应该知道其权利被侵害之日起的6个月以内。劳动法第82

4、条要求，当事人自知道或应该知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应该自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。可见，对于劳动法生效后申请仲裁的时效，已以法律的形式要求为60日。法律依据不一样。诉讼时效是民事法律关系当事人主张依法保护其民事权利的请求期间，来自民法的基础法。而申请劳动仲裁的时效来自于劳动法律关系方面的法律、法规。在劳动法律关系方面的纠纷，应首先适用劳动法律关系方面的法律、法规。所以，对申请劳动仲裁时效的利用，应以劳动法的相关要求为准。适用的范围和对象不一致。诉讼时效适合用于广泛的民事纠纷的诉讼案件，是民事审判活动中应该考虑的一个期间；依据当事人是否在此期间

5、主张其民事权利的事实，来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。假如当事人主张其民事权利时超出了法定的诉讼时效期间，则法律不再保护其权利，即当事人丧失胜诉权。申请劳动仲裁的时效的应用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人；是当事人之间因劳动关系发生争议时，当事人依据相关要求向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定时间；超出此期间，仲裁机构则不再受理，也 就失去了法律保护的基础。二者的性质和期限不一样。诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定时间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。二者的中止期限不一样。从这些要求

6、中能够得出这么的结论，诉讼时效的中止次数能够是数次的，中止的期间是不能预先确定的。中止时间的长短应该依据详细情况而定。申请劳动仲裁时效的中止则和诉讼时效的中止的期限不完全相同。现在申请劳动仲裁的时效是60日，中止只能在这60日内中止；法律也没有限定详细的中止期间。申请劳动仲裁时效的中止原因中，除存在因不可抗力或其它障碍不能行使请求权的时效中止外，劳动部有关落实实施中国劳动法若干问题的意见第89条要求，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员应该在30日内结束调解，即中止期间最多不得超出30日。结束调解之日起，当事人的申诉时

7、效继续计算。调解超出30日的，申诉时效从30日以后的第一天继续计算。也就是说，因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日；此种情况下申请劳动仲裁的时效应该在争议发生之日起的90日以内。有关当事人所诉劳动关系中连续性侵害的时效问题，及当事人向相关部门上访能否成为申请劳动仲裁时效中止的原因的问题，依据劳动部办公厅有关对第二十三条怎样了解的复函要求“知道或应该知道其权利被侵害之日，是劳动争议申诉时效的开始”。所以，对这类情况申请仲裁的时效亦应按此要求办理，而不应从连续性侵权行为终止之日或发生过程中计算。向相关部门上访、投诉不属于阻却当事人申请仲裁的客观事由，不能以上访、投诉为由而不申请

8、仲裁裁决，更不能以上访、投诉行为替代申请仲裁的申请行为。因为上访、投诉行为不是当事人不申请仲裁的合乎法律要求的事由，不能归结为时效中止的正当理由，故不能形成申请劳动仲裁时效的中止。当然，不可否认信访部门对争议的处理，在中国社会生活过程中起着主要的作用。有些当事人习惯于按信访或其它渠道处理纠纷，但因为信访部门或其它部门的处理结果往往不含有法律约束力，不含有强制实施的法律效力，使有些当事人在行使保护自己权利的过程中不能直达目标，甚至丧失了法律救助的机会，教训是深刻的。是否存在时效的中止是二者最为突出的区分。从中国民法通则的要求看，诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或同意推行义务而中止，从中止时

9、起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超出20年的，人民法院不予保护。这就是民法上的诉讼时效中止法律制度。诉讼时效中止的原因归结起来有两方面，一是当事人主张权利，其次是对方当事人同意推行义务。诉讼时效中止的结果是诉讼时效重新计算。而且诉讼时效中止可能不只一次。因时效制度是一项法律制度，法律无明文要求则不能推定其存在。纵观中国现在的劳动法律法规，尚无有关申请劳动仲裁时效中止的要求。因此现在尚无申请劳动仲裁时效中止的法律制度，不能拿诉讼时效中止的要求套用于申请劳动仲裁的时效问题。因此，劳动仲裁的申请期限，通常不会象诉讼时效的中止、中止所产生的追溯期间那么长。因为申请劳动仲裁的时效中止只是提

10、出申请时间的顺延，不存在重新计算申请时效的问题，如无不可抗力原因，劳动仲裁的申请期限即使中止，也不可能延续较长时间甚至几年。先仲裁后诉讼的程序模式，即在当事人在对仲裁裁决不服时，依据劳动法第83条的要求，“自收到仲裁裁决书之日起15日内”，能够向人民法院提起民事诉讼；逾期仲裁裁决书则发生法律效力。从某种意义上说，在“收到仲裁裁决书之日起”才发生诉讼时效的问题，而且此诉讼时效在“自收到仲裁裁决书之日起15日内”。逾期提起民事诉讼，则人民法院不予受理。能够说这是现在中国最短的诉讼时效。三、劳动关系当事人要依法正确行使权利，有效地保护其正当利益不受损害。因为劳动争议事件含有时效性强的特点，发生劳动争议后如不立即处理，会出现事过境迁、取证困难等不利原因，不利于劳动争议仲裁机关及审判机关正当立即的保护当事人的正当利益。所以，中国劳动法对劳动争议纠纷的处理标准是正当、公正、立即。可见立即的主要性。作为法律，对劳动协议当事人的正当权益起着相同保护的作用。劳动协议当事人在建立劳动关系时，要对劳动法律规范进行了解，掌握好用于保护本身正当权益的法律武器，签署条款内容完备的劳动协议书。如发生劳动争议，应该立即按法律要求的渠道和方法去处理纠纷。这么才能是本身的正当权益得到有效的保障。