课设人力资源经理薪酬管理手册

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1、目录1 总述11.1薪酬管理原则和目的11.1.1 薪酬管理的原则：1薪酬管理的目标：11.2 总则12薪酬管理设计步骤23 薪酬内容与结构24试用期薪酬25薪资、福利制度的制定35.1 制定薪资制度的制定原则：35.2 薪资方案制定35.3 员工最终工资35.4 企业董事长、总经理薪酬工资35.5 福利制度46最低工资保障56.1 最低工资保障制度56.2 最低工资保障制度的适用范围56.3 本企业最低工资标准57工资支付57.1工资级别57.1.1 工资级别的确定因素5工资级别的具体划分57.2 工资支付57.2.1 工资支付项目：57.2.2 工资支付的时间和要求：67.2.3 工资支付

2、水平67.2.4 工资总额及其计算67.2.5 关于特殊人员的工资支付问题77.2.6 关于减发工资77.2.7 关于拖欠工资78 薪酬组织与发放89 附则8人力资源经理薪酬管理工作手册1 总述1.1薪酬管理原则和目的 薪酬管理的原则企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。薪酬管理的目标1）吸引和留住组织需要的优秀员工；2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；3）鼓励员工高效率地工作；4）创造组织所希望的文化氛围；5）控制运营成本。1.2 总则第一条本手册是依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获

3、得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本手册旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条本手册所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的员工第四条根据企业有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员

4、工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动第六条企业设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议2 薪酬管理设计步骤企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 第一步：工作分析 第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立

5、薪酬管理制度3 薪酬内容与结构1）正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资2）固定工资中的基本工资为每人每月500元3）岗位工资按最终确定的岗位级别发放4）员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。5）企业薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级6）业绩奖金根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E五个级别。其中，A级：考核

6、分110-100分；B级：考核分100-90分；C级：考核分90-80分；D级：考核分80-70分；E级：考核分70分以下。分别核发业绩奖金的120%，100%，80%，40%，0%。7）总裁、总监的固定工资与标准业绩奖金的比例为5：5；其他岗位员工固定工资与标准业绩奖金的比例为6：48）公司超额完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金9)每年年终效益奖金的具体数额由总裁和董事会协议商定10)在保证基本公平的条件下，总裁办公会可以对总监、部门经理和部门的奖金分配进行适当调整，部门奖金由部门经理根据基层员工表现进行适当调整，报请总裁办公会审批，调整标准为各个层次的最高和最低金额的上下

7、变动范围不超过平均水平的30%11)员工因申请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算12)无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准13)设立特殊津贴的目的是为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额14）特殊津贴为过渡性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴15）公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员

8、工个人工资中按员工应负担的比例扣除4 试用期薪酬1）企业员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月2）员工正式入职后需与企业签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资3)试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定4）试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定5 薪资、福利制度的制定5.1 制定薪资制度的制定原则1）激励性。在企业内各类、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果。2）竞争性。体现企业薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引企业所需人才，同时留住人才。3）经济性。以企业的实际承受能力为依据。4）可比性。以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。5

9、) 合法性。符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。6) 针对性。不同种类的员工采用不同的薪资形式。5.2 薪资方案制定1） 选择影响职务工资的因素（1） 企业根据自身情况筛选出付酬因素。（2） 对各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：评分与工资转换表4） 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。5） 加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班

10、是无偿的。6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。（1） 同比例调整（如都增减5），由此造成员工等级级差拉大。（2） 等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。（3） 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。7） 对员工工龄工资制定方法。（1） 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。（2） 工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。8） 考绩与工龄相结合。 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。5.3 员工

11、最终工资结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴5.4 企业董事长、总经理薪酬工资1）企业的董事长、总经理薪酬年薪制2）报酬模式年薪=基薪加薪（1） 基薪。主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资24倍以内确定。（2） 加薪。国外一般将企业利润的一定比例（如10）分给管理者，即加薪=企业利润（分档）分红比例国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。（3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索

12、中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的13倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。3）财务处理（1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。（2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。4）具体操作要点（1） 利润基数确定：原则上按上年实际完成核算。波动大的可按前23年平均数核定。或按董事会经营计划中的利润目标确定。（2） 国内分红比例分档一般在60.5，视利润规模而定。（3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。（4） 薪资发放：每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业

13、的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。A 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线B 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职5.5 福利制度福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。1）一般福利项目包括：（1） 职工意外伤害保险 （2） 职工失业

14、保险（3） 职工养老保险 （4） 职工医疗保险、大病统筹（5） 职工个人财产保险 （6）带薪休假（7）提供职工住房或住房补贴 （8）免费午餐、职工食堂或伙食补助 （9）提供交通接送或交通补贴 （10）带薪培训或教育补助（11）本企业股份、股票或期权优先权（12）娱乐或体育活动（13）厂区整洁园林化，有益员工健康（14） 家庭特困补助（15） 家庭红白事慰问金、抚恤金（16） 公伤残疾、重病补助（17） 组织公司旅游，或提供疗养机会（18） 节日礼物或优惠实物分配2） 福利权利差异性对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：（1） 全员福利，对所有职工享有的；（2） 特种福利，如对高层人员

15、的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；（3） 特困补助，针对特别困难家庭。6 最低工资保障6.1 最低工资保障制度1）最低工资规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 2）在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： （1）延长工作时间工资； （2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； （3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。6.2 最低工资保障制度的适用范围最低工资保障制度适用于我国境内的所有企业，包括

16、国有企业、集体企业、外商投资企业和私营企业等。最低工资保障制度的实施，对促进劳动力市场的发育，促进工资管理和工资支付的法制化，保护劳动者合法权益，发挥了积极的作用。如一个公司的农合工，一天8小时的工资为20元（08：3016：30），加班工资为3.75元/小时（18：3022：00），但通常加班时的上班时间为（08：3017：30这还是以8小时计，18：3022：00），饭贴为5元一顿，加班就算2顿（由公司发的饭卡，不提现），由于公司搬至开发区，公司为每位员工补助50元房租，15元的自行车车贴（这其他公司基本上都有不同的补助）。加班工资视自身的加班时间计，月底奖金视公司的产值记（每月会有不同）

17、。6.3 本企业最低工资标准根据企业管理制度，病假事假超过规定时间，每月发放当地最低生活费300元，如遇国家或当地政策调整，企业也将随之调整。7 工资支付7.1工资级别7.1.1 工资级别的确定因素1） 劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别。2） 劳动熟练程度。劳动熟练程度高，要求的工作经验积累多的工作，工资等级数目设置的多，反之，设置的少。 3）工资级差。在一定的工资基金总额下，工资等级数目与工资级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。 4）企业某一工资系列等级数目

18、的设置一般相差不太大，以710级左右为宜。 7.1.2工资级别的具体划分1）工资级别（职级）按照管理之路、技术之路、营销之路分为三大类别2）管理之路工资级别划分为三个层次，分别为总监层、经理层和基层员工层，其中总监层分为三级，总监可在三级内晋升或降级；经理层分为三级，经理可在三级内晋升或降级；基层员工层分为六级，可在六级内晋升或降级，见附录一3）技术之路工资级别划分为T1T10共十级，见附录一4）营销之路工资级别划分为T1T10共十级，见附录一5）员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门经理与人力资源部共同商讨确认7.2 工资支付7.2.1 工资支付项目1）一般包

19、括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。2）劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；(3) 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。7.2.2 工资支付的时间和要求1）我国工资支付的法律规章明确规定，工资应当以货币形式按月支付给

20、劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。2）劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。3）工资应当按月支付，是指按照用人单位与劳动者约定的日期支付工资。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。4) 工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周发放。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。7.2.3 工资支付水平1）用人单位自主确定工资分配方式和工资水平2）国家实行最低工资保障制度。用人单位支付的工资不得低于最低工资水平。3）用人单位安排劳动者在法定

21、标准工作时间以外工作的,应支付的工资标准。用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的支付劳动者工资； （2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资； （3）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资。 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用

22、人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的、支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 注：实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。7.2.4 工资总额及其计算工资总额由下列六个部分组成： 1）计时工资 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活

23、费）；运动员体育津贴。 2）计件工资 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工会任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 3）奖金 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。 4）津贴和补贴 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。 津贴包括：补偿

24、职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。 物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。 5）加班加点工资 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。（1）企业根据业务需要，可在国家有关法规允许的范围内，经与员工协商后延长工作时间或在休息日加班（2）安排员工加班，应先填写加班申请单，经上级主管批准后，于16：00前送交人力资源部，以便计算工资（3）员工加班后，可以将加班时数折合倒休时数使用，但应安排在加班当月及第二月使用（4）因工作需要不能倒休时，企业按劳动法规定支付加班报酬 （5）加班工资计算基数有变，加班工资基数月薪21.75天 6

25、) 特殊情况下支付的工资 特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。 7)凡不属于上述范围内的，如国务院发布的创造发明奖，国家星火奖、自然科学奖等；有关劳动保险和职工福利方面的费用；有关离休、退休、退职人员的各项支出；劳动保护的各种支出；计划生育独生子女补贴等，按现行统计制度未明确规定不统计为工资的都应作为工资统计。7.2.5 关于特殊人员的工资支付问题1）劳动者受处分后的工资支付：（1）劳动者受行政处分后仍在原单位

26、工作（如留用察看、降级等）或受刑事处分后重新就业的，应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬；（2）劳动者受刑事处分期间，如收容审查、拘留（羁押）、缓刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行。 2）学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。 3）新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定；分配到企业的军队转业干部的工资待遇，按国家有关规定执行。7.2.6 关于减发工资规定第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳

27、动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（）国家的法律、法规中有明确规定的；（）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（）因劳动者请事假等相应减发工资等。7.2.7 关于拖欠工资规定第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动

28、者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。8 薪酬组织与发放1)薪酬委员会主席为企业总裁，副主席为行政总监和财务总监，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括技术总监、经营总监2）薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提出激励目标，财务总监负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议3）薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题4）薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员会主席拥有两票，其他委员每人

29、一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票5）具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行6）人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行7）总裁办公会和部门经理负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行8）员工月固定工资发放时间为每月15日，季度业绩奖金发放时间为每季度20号发放上季度业绩奖金9 附则1）根据劳动法第四十七条的规定：企业在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定企业内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案2）企业执行国家规定发放的福利补贴的

30、标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整3）本手册是企业人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。表一 岗位职级对照表（附录一）管理之路职级设计职级岗位 总监一级总监二级总监三级经理一级经理二级经理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级技术总监财务总监经营总监行政总监应用实验室主任事业部/子公司经理人力资源行政部经理培训中心主任发展规划部经理新产品开发部经理公关市场部经理财务部经理董事会秘书总经理秘书行政主管会计出纳审计市场研究专员公共事务专员基建专员前台文秘备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二五级，深色块代表最可能职级,如称职的会计可定为员工三级技术之路职级设计职级岗位T1T2T3T4T5T6T7T8T9T10高级研究员/高级培训师研究员/培训师初级研究员/培训员备注：技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬营销之路职级设计职级岗位M1M2M3M4M5M6M7M8M9M10高级品牌经理品牌经理品牌专员