核心员工流失问题的分析及研究毕业论文任务书文献综述开题报告

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1、核心员工流失问题的分析及研究【毕业论文+任务书+文献综述+开题报告】 ( 2021 届)毕业论文(设计) 题 目: 核心员工流失问题的分析及研究 ?以宁波青锋企业为例 姓 名: 专 业: 工商管理 班 级: 学 号: 指导教师: 导师职称: 诚 信 声 明 我声明,所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺,论文设计中的所有内容均真实、可信。 论文设计作者签名: 签名日期: 年 月 日授 权 声 明 学校有权保存送

2、交论文(设计)的原件,允许论文(设计)被查阅和借阅,学校可以公布论文(设计)的全部或局部内容,可以影印、缩印或其他复制手段保存论文(设计),学校必须严格按照授权对论文设计进行处理,不得超越授权对论文(设计)进行任意处置。 论文设计作者签名:签名日期: 年 月 日 核心员工流失问题的分析及研究?以宁波青锋企业为例 摘 要 人力资源,特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和开展的关键资源,作为企业核心竞争力的载体,他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。然而当前市场上企业核心员工的流失已经成为一种普遍现象,由于他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑,他们的流失已经

3、成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。因此,分析核心员工流失对企业的影响,找出核心员工流失的原因,并针对企业可控的影响因素提出有效的对策,具有一定的实践意义。本文以企业核心员工的流失问题为研究对象,从核心员工的内涵及特征入手,在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的根底之上,运用归纳分析法、多因素评估法以及文献综述法等方法着重对核心员工流失的一般原因及影响进行分析,最终的目的是希望在此根底上通过自己的专业知识提炼出企业防止核心员工流失的管理对策。 关键词:核心员工;核心员工流失;流失原因 Analysis of loss of key employe

4、es and the research enterprise as an example of Ningbo QingfengAbstract Human resources, especially in business-critical knowledge and skills to become a core staff of business survival and development of key resources, as the core competitiveness of the carriers, they become the market enterprises

5、for the most excited one of the resources. However, the current market core staff turnover has become a common phenomenon, due to the loss of their negative impact to the business of deep, large have no doubt that their loss has been a troubled enterprise managers, especially human resource manageme

6、nt One of those problems to be solved. Therefore, the loss of key employees of the enterprise to identify the reasons for the loss of key employees, and controllable factors for the business and proposing effective measures, has some practical significance. In this paper, the loss of core staff for

7、the study, staff from the core content and the specific characteristics, key employees in the consolidated current work on the phenomenon of information loss and learn the basis of previous analysis of the results, the use of inductive analysis, multiple factors Assessment Act and the literature rev

8、iew and other methods focus on the loss of key employees and the general causes and impact analysis, the ultimate purpose is that on this basis, through their own expertise to extract the core staff to avoid the loss of business management strategies Keywords: Grills; Human design; Green design目 录1引

9、言12核心员工的内涵与特征12.1核心员工的内涵12.2核心员工的特征23青锋企业面临的核心员工流失现状23.1青锋企业公司简介23.2青锋企业的核心员工的构成23.3核心员工流失现状3青锋企业2006年-2021年核心员工流动情况表34核心员工流失对企业的影响以及流失的原因分析34.1核心员工流失对企业造成的影响34.1.1导致企业核心技术和商业机密的流失34.1.2核心员工离职造成更大的人事变动34.1.3影响企业的工作效率44.1.4增加企业的本钱44.2核心员工流失原因44.2.1内因44.2.2外因55青锋企业防止和解决核心员工流失的措施55.1完善相关的鼓励机制。55.2营造良好的

10、工作环境。55.3感情留人55.4构建共同利益66结论6参考文献7致 谢91引言 高级经理人辞别老东家,投身新东家已不是个别的事件。近几年来,无论中国还是外国企业,核心员工“出走事件可谓一波接一波,核心员工流失的意义不仅仅在于他个人的流失,而是整个团队的流失,这就是所谓的“集体出走。2004年4月,原方正集团助理总裁周验峰率方正科技pc部门近30名技术骨干集体加盟海信事件被媒体确认。同月,同方销售经理郝毅及另外三名曾在同方销售前三名的大区经理集体跳槽到长城电脑。同月下旬,上海南极人20多名负责产品研发、生产、销售的高层职业经理人集体跳槽到中国防寒服明牌企业波斯登内情浮出水面。2021年9月4日

11、,李开复从谷歌离职的事件前前后后被闹得沸沸扬扬。李开复的离职原因,其一是谷歌公司的业绩问题,其二是谷歌在中国的文化融入问题。 今天,人才流动日益频繁,员工跳槽是司空见惯的事。对知名企业来说,依靠自己的实力吸引一流的人才并非易事,特别在求职就业竞争空前剧烈的今天。但是如果说个别员工的跳槽企业觉得无关痛痒的话,那么核心员工的集体“出走任何企业都不可能无动于衷,因为它对企业很可能造成致命的打击。 关注员工、关注具有影响力的核心员工,这是一个不得不重视的问题。留住人才、留住企业的核心员工,是企业亟待解决的难题。2核心员工的内涵与特征 核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势,

12、或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。我们可以从以下几个方面对这个概念进行理解:1.核心员工是有助于企业实现战略目标的员工。企业管理的根本追求是实现企业的战略目标。核心员工能够将自身的优势与企业提供的资源相结合,推动企业战略目标的实现。2.核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。随着市场竞争剧烈程度的不断提高,保持或不断提高公司的竞争优势,才能使企业在不断有效参与竞争中逐步开展壮大。核心员工可以凭借其较高的知识或技能帮助企业保持和提高竞争优势,如凭借技术优势增强产品的科技含量,凭借经营管理能力,节约企业的管理本钱,增强企业抵御风险的能力。从企业创

13、造价值的来源来讲,核心员工大致可分为三类:第一类,具有专业技能的核心员工。这一类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才,其工作效果关系着企业的正常运转。第二类,具有广泛外部关系的核心员工。这一类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源,是企业与外部组织交流的桥梁,如关键的销售人员和业务人员,企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第三类,具有管理技能的核心员工,这一类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险,节约管理本钱,其工作绩效与企业的开展密切相关。 核心员工具体表现为具有以下特点:1.具有较高的知识或技能。核心员工之所以称之为“核心,主要是因为这局部员工拥有与企业需求相配的知识

14、或技能,而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻,深刻,其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力之一。2.对企业的开展至关重要。企业开展的关键是依靠人才的依托,如果缺乏了稳固的人才的根底,那企业开展的速度和规模必将受到限制。核心员工就是企业开展的关键根底之一,对整个企业开展的速度、效率、规模有着重大的影响。3.是各大企业争夺的目标。正如前文所说,企业的竞争主要表现为人才的竞争。核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝,也就必然是各大企业之间争夺的对象。 3青锋企业面临的核心员工流失现状 宁波青峰工具,经过多年开展状大,现已成为生产、销售“青锋牌系统电动螺丝刀、风动螺丝刀、手动

15、特种螺丝刀和“青锋牌系统电烙铁的专业企业。 公司自一九八五年创立以来,十分重视产品创新和质量管理。目前已开发出电动螺丝刀系列产品二十余种,电烙铁系列产品五十余种,其他特种工具二十余种。其中电动螺丝刀和电烙铁两大系列产品通过了GS、CE 、EMC、MD国际认证。公司严格按照ISO9002质量管理体系组织生产,产品选料考究、工艺精湛、质量可靠、售后效劳周到,赢得了广阔客户的信赖,产品畅销全国各地和东南亚及欧州等国际市场。 核心员工是企业的灵魂和骨干,由于其稀缺性特点,在知识经济时代的今天,企业的开展更多的依赖于拥有高知识与技能的核心员工,因此在市场上核心员工变成了抢手货,企业间对其竞争非常剧烈,加

16、之政府对劳动力市场缺乏有效的管制,现在“跳槽已经不是什么稀奇的事物,企业核心员工流失是一种非常普遍的现象,甚至企业核心员工集体跳槽事件也时有发生。 青锋企业的核心员工主要指拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能的员工,核心员工的关键技能是企业培育和保持企业核心竞争力最重要的源泉,其关键技能具有一定的专用性、独特性和不可替代性等特点,比方车间主任,研发部长。还有就是在重要岗位上担任职务的员工,如研发科技人员掌握了企业的机密科技资源,营销经理掌握了企业机密商业信息资源和大量客户关系资源,高层管理者掌握了配置企业资源的资源?企业经营权,这些资源是由重要岗位赋予他们的,但又必须与他们的人力资本(即他们的

17、关键技能)相结合才能得以充分运用,才能使企业组织具备良好的运营功能。同时,核心员工的工作岗位通常还处在业务流程的重要环节上,他们的工作效率和工作质量决定了业务流程能否高效运行,而他们的离去那么可以造成业务流程的中断。青锋企业2006年-2021年核心员工流动情况表年份核心员工人数进入人数流出人数066214075009084428094037103725 青锋企业拥有员工324人,核心员工62人,占员工总数的20%,这5年来核心员工进来6人,流失33人,核心员工流失率为43%,64%员工因对领导不认可而选择离职,78.6%的员工感到工作环境恶劣,同事关系紧张。有些员工感到学无所用,从事专业不对

18、口的工作。4核心员工流失对企业的影响以及流失的原因分析 知识型管理人才直接接触企业的最高机密,如果中小企业管理人才流失严重,那将会危机企业的生存与开展。因为当知识型员工跳槽到其他企业,甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时,企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险,这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。 核心员工离职造成更多的人事变动,导致工作连续性中断。同时也会给其他员工带来负效应,从而导致员工情绪波动、士气低落、精神不振等强烈的心理冲击。人心松散和对公司的信任危时机造成更多的人才流失。 知识型员工一般都是企业的管理人员,知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺,而此关键岗位又无法在较短时间内找

19、到可替代之人,这势必会影响企业的整体运作。 一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉,企业还得重新对其进行培训,这又在一定程度上增加了企业的招募和培训本钱。寻找和招收新员工的本钱损失包括:征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理本钱。选择新员工本钱包括:面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理本钱。解雇或员工主动流失包括:物质损失本钱、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训本钱包括:入门培训本钱、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失本钱以及为训练新员工使他人损失的生产效率本钱。4.2.1内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的,

20、也是日积月累起来的,很难一下子概括完全,经过筛选,重点归纳为以下几条。 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化,是否有好的文化气氛,在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力,而没有号召力的企业,自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等,每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此,比方说海尔文化,比方说万科文化,它们都成为了求职者趋之假设即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格,对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响,如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格,员工们还会进行自我调整,但如果是多数,员工就不仅不会进行自我调

21、整,还会认为这不是自己的问题,是领导的问题。时间久了,就会对领导心生反感,也就不会全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,那么工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作,无异是一种慢性自杀。 3、企业开展前景。一个优秀的或渴望开展的员工,对企业的开展前景十分关注。只有企业开展了,员工才会有开展,企业前景暗淡,员工看不到前进的方向,就会对企业失去信心,而对企业没有信心的员工,选择离职当是迟早的事了。可见,不管你成认与否,薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底,企业要总结,员工也要总结;企业要盘点收获,员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以,企业只有具备

22、了有竞争力的薪酬水平,才可能有效地留住员工。 实际上,影响员工流动的因素是多种多样的,外因相对次要,也能很好地得以解决,而真正影响员工流动的关键因素还是内因,只有解决好了内因,才能有效防止和解决员工流动问题。4.2.2外因 1、求职顶峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月,即是员工求职的顶峰期,一年过去,企业要开展,人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员,因此,人员需求量较大,求职者在此时也更容易找到适宜的工作。大量的求职时机将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业,为了使自己在新的一年中有更好的开展,在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚,而员工一般在

23、春节前不会离职,因为还有年终分红要拿,“不拿白不拿,拿了不白拿,春节后,年终奖在手,一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝,就会无所顾忌地选择跳槽。 3、外来压力迫使员工离职。一开始,员工们也许并没有离职的念头,但是,当看到别的员工跳槽成功,拿到较高的薪水、有更好的开展,或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时,便会不自觉地两相比拟,如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有时机获得更好的开展时,员工们那么会不由自主地选择跳槽。 5青锋企业防止和解决核心员工流失的措施5.1完善相关的鼓励机制。 对员工的鼓励也就意味着对员工工作的肯定,企业是否满足核心员工的尊重与认可需要很大程度上决定了核心员

24、工对企业与工作的态度。首先物质上的鼓励,完善企业的薪酬与福利制度与建立有效的绩效考评体系,让核心员工的付出与回报尽可能的匹配;其次精神上的鼓励,对于核心员工来说这方面的鼓励更重要,企业应该充分表达对核心员工的尊重与信任,比方经常与核心员工进行沟通、关心并解决他们的问题、给他们分配挑战性的工作并给予相应的权限等等。5.2营造良好的工作环境。 优秀的人才都对工作环境有一定的要求,良好的工作环境也是企业留住核心员工的关键。良好的工作环境应有以下特点:便利高效的工作条件;员工关系融洽;员工有平安感与归属感;能感受到公平、团结与自由等。 在中国这样一个有着深厚的文化底蕴的传统国家里,对感情的重视程度比拟

25、高,对核心员工的感情投资收效也就更大。感情投资表达在:一要关心核心员工的健康状况。核心员工多从事脑力劳动,劳动的强度常常超乎想象,面对的工作压力也很大,健康状况较容易受影响。二要关心核心员工的家庭生活。家庭与工作是两个相互影响的因素,良好的家庭状况可以减少员工顾虑,将更多精力投入到工作中去,反之那么会影响他们的工作表现。企业要及时了解员工的家庭状况,并尽可能地帮助核心员工减少生活上的困扰。三要关心核心员工的心理需要。搭建良好的沟通渠道,增进同事之间、上下级之间的合作与交流,用情感的纽带把员工凝聚在一起,营造一个敬业、进取、合作、温馨的团队气氛,满足员工的心理需要。 对核心员工的重视,绝不仅仅是

26、公布一些方针、政策或是物质、金钱奖励就可以表达出来的,我们能做的就是要从人的角度出发,尽可能地用“人性化的人力资源管理手段和方法来代替那些呆板的机制和措施,留住他们的人,也留住他们的心。5.4构建共同利益 薪酬分配涉及的是利益,构建共同利益机制的目标在于把核心员工的利益与企业的命运紧紧联系在一起,做到员工与企业利益共享、风险共担,以充分调动核心员工的积极性,进而提高企业的整体绩效并防止核心员工的流失。6结论 本文从核心员工的特点和核心员工流失的原因出发,提出了如何面对企业核心员工流失的相关策略。但是核心员工的流失是一个复杂、综合的过程,每个员工的离职都有其特殊的原因,从而增加了把握的难度。企业

27、应从不同员工的不同情况出发,分析多方面的原因,制定不同的留人方案。核心员工创造企业的核心能力,如何留驻核心员工是企业永远的热点话题,需要倾注更多的心血,也是值得学者们继续关注和探讨的课题。 参考文献徐建华,柳金石,王云石.图书馆核心员工离职行为对图书馆创新能力影响研究J.图书与情报,2021.3:P23郑耀洲.谁是核心员工J.企业管理,2004.11:P31胡艳辉. 核心员工离职原因及防范分析J. 中国市场,2007.11:P12唐旭. 组织承诺与建筑企业核心员工离职意愿关系研究D.华东经济管理,2021,23:P26刘平. 企业核心员工主动离职预警管理研究D.武汉大学,2007.11:P14

28、李晓洁.论离职核心员工的关系管理J.现代商贸工业,2021:P29-30梁小威.工作嵌入模式与组织核心员工保持J.科技进步与对策,2005:P28-29董春丽. 基于工作满意度视角的昆明市企业核心员工离职倾向研究D.复旦大学,2021.10:P31靳秉强,魏月芳,安红娟.制造型企业在新经济环境下的人力弹性策略J.管理学家,2021.3:P41钟慧敏. 企业核心员工离职预警模型构建与应用D.中国石化,2021.5:P64许曰才.企业文化理论视阈中的核心员工忠诚度管理探析J.现代企业文化,2021.5:P25李文静.基于心理契约管理的核心员工忠诚度维护策略J.技术与创新管理,2021,30:P23

29、付景远.中小民营企业员工流失问题破解J.管理观察,2021.32:P17罗娜.企业员工流动的分析与管理J.西南民族学院学报(哲学社会科学版),2002,23:P14邓坤来.企业核心员工流失与企业员工稳定机制研究J.湖南农机,2006:P13王睦才.如何正确激发企业核心员工的自信心J.决策探索,2021.6:P5金世发.如何对核心员工进行鼓励管理J.人才资源开发,2006.9:P6康久安.探析建立有效的企业员工鼓励机制策略?核心员工鼓励机制为例J.商情,2021.15:P25张晓峰.如何保持核心员工忠诚度J.商业时代,2003.23:P34刘金诺.企业核心员工流失问题的研究D.桂林电子科技大学,

30、2007.12:P24刘辰.关于中小企业核心员工流失的原因及对策研究J.青海民族大学学报(教育科学版),2021,30:P15刘剑锋.试论企业人力资源战略管理的内涵J.决策与信息(下旬刊),2021.5:P16王文龙.企业应正确对待员工的牢骚J.柴达木开发研究,2007.3:P15(美)彼得?德鲁克.(美)?21世纪对管理的挑战?M.大连:东北财经大学出版社,2003:P56-57(美)查尔斯?汉迪. 大师论大师:汉迪解读13位管理大师M.海口:海南出版社,2001:P13(美)威廉?P.安东尼.人力资源管理:战略方法M.北京:中信出版社,2004:P12(美)帕累托. 80/20法那么M北京

31、:清华大学出版社,2007:P156(英)大卫?厄温.员工聘用与管理M.汕头:汕头大学出版社,2004:P25Murgat /0. Framework For managing Public SchoolsJ:Total Quality Management.School Organization,Vol.12,No2,1992Bradlcy A Winn,KimSCameron.Organizational Quality:An Examination of the malcolm Baldrige national Quality FrameworkJ.Research in Higher

32、 Education.Vol.39,No.5.1998,p498-513Brown.Daniel J;Koenig,/.lying Total Quality Management to Business EducationM,Journal of Education for Business,1998毕业论文任务书题 目: 论企业核心员工流失问题的分析及研究 一、主要任务与目标 (一)主要任务 按照学校和商学院的统一要求,完成文献综述、开题报告、外文翻译、毕业论文及其他与毕业论文相关的任务。 (二)主要目标 通过毕业论文的撰写,使学生能运用所学专业理论知识,进行调查研究、搜集资料,培养学生独

33、立分析问题和解决问题的能力。 收集和整理相关文献、资料,综合分析,研究企业核心员工流失问题,找出核心员工流失的原因,并针对企业可控的影响因素提出有效的对策,最终的目的是希望在此根底上通过自己的专业知识提炼出企业防止核心员工流失的管理对策。 二、主要内容与根本要求 (一)主要内容 (1)通过收集相关资料,发现和探讨企业核心员工流失的现象和原因。 (2)查找有关人力资源管理的理论知识,分析、研究公司核心员工流失预防和解决方法。 (3)针对我国企业所存在的核心员工流失问题,借鉴公司的成功经验,研究解决之道。 (二)根本要求 毕业论文必须观点明确、论证有据、结构完整、条理清楚,并能切实反映学生具有从事

34、科研工作的能力。毕业论文应包括题目、中英文摘要、中英文关键词、正文、参考资料详细注明出处和版本等,字数要求10000字。毕业论文须由学生个人独立撰写完成。论文要求紧扣题目,搜集资料充分,能综合运用有关根底理论知识,对具体问题进行全面深入的分析和研究,提出一定的个人见解,有一定的创新之处,所提建议对实际工作改良有参考价值,能独立查阅并正确引用中外文有关文献。要求文字通顺简练,条理层次清晰,思路清楚,书写整齐,图表准确等。 三、方案进度 2021年10月 确定选题,检索文献; 2021年11月 下达任务书; 2021年12月 完成文献综述、开题报告和外文翻译等; 2021年3月上交论文初稿; 20

35、21年4月论文修改和完善; 2021年5月论文定稿; 2021年6月论文辩论; 四、推荐参考文献李常仓.如何管理核心员工【M】.北京:北京大学出版社,2005谢晋宇,王英,张再生.企业雇员流失?原因、后果与控制【M】.北京:经济管理出版社,1999:2193于富荣.员工离职处理与防范【M】.北京:中国纺织出版社,2005孙健.管理核心员工的艺术【M】.北京:企业管理出版社,2003:213227陈红,王景波.如何留住人才【M】.北京:北京大学出版社,2004孙健.员工忠诚度的培养【M】.北京:北京大学出版社,2003:197225何永煜.企业核心员工流失原因分析与对策研究【D】.武汉:武汉大学

36、,2005叶美梅.核心雇员流失问题的理论分析及控制模式选择?以胶东半岛制造业企业为例【D】.济南:山东大学,2021张月寒.企业核心员工流失影响因素分析及对策研究【D】.大连:东北财经大学,2007巍巍.D公司核心员工流失原因与对策研究【D】.苏州:苏州大学,2021吴月华.企业核心员工流失问题研究?BASES公司为例【D】.上海:上海交通大学,2021董姝妍.企业核心员工流失问题研究【D】.大连:东北财经大学,2005沈祥根.传统人事管理与现代人力资源管理比拟【J】.?中国经贸?,2021,6毛友根.企业员工流失的感知理论模型及现实意义【J】.上海大学学报,2003,10(2): 6566(

37、美)乔治?伯兰德,(美)斯科特?斯内尔.人力资源管理【M】.大连:东北财经大学出版社,2003(美)费迪南德?佛尼斯.员工鼓励16法:高绩效管理的成功秘诀【M】.海口:海南出版社,2001(美)威廉?P.安东尼.人力资源管理:战略方法【M】.北京:中信出版社,2004(美)杰尔?S.罗森布鲁姆.员工福利手册【M】.北京:清华大学出版社,2007(英)大卫?厄温.员工聘用与管理【M】.汕头:汕头大学出版社,2004本科毕业设计(论文)文 献 综 述 题 目 XX企业核心员工流失问题的分析及研究 学 院 专 业 工商管理 班 级 学 号 学生姓名 指导教师 完成日期一、前言局部 21世纪是一个知识

38、经济与信息经济时代,随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高,国际企业以及国内企业间对资源的普遍共享,使得市场上对资源的竞争、特别是关键资源的竞争越发剧烈。人力资源,特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和开展的关键资源,作为企业核心竞争力的载体,他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。然而当前市场上企业核心员工的流失已经成为一种普遍现象,由于他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑,他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。因此,分析核心员工流失对企业的影响,找出核心员工流失的原因,并针对企业可控的影响因素提出有效的

39、对策,具有一定的实践意义。本文以企业核心员工的流失问题为研究对象,从核心员工的内涵及特征入手,在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的根底之上,运用归纳分析法、多因素评估法以及文献综述法等方法着重对核心员工流失的一般原因及影响进行分析,最终的目的是希望在此根底上通过自己的专业知识提炼出企业防止核心员工流失的管理对策。由于本文着眼于广泛的企业,寻求它们之间核心员工流失问题的共性,因此本文得出的管理对策对绝大局部的企业管理者和人力资源工作者预防和减少核心员工的流失都有一定的借鉴和帮助作用。二、主体局部(一)国外关于核心员工的研究 1、企业经济管理之间的竞争的重点在知识、资讯、科

40、技综合体-知识型的人才,而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理。这里就是强调核心员工的重要意义。(彼得?德鲁克,2006) 2、正常的企业应该保持一定的雇员流动率,使表现不佳的雇员离去,优秀雇员长期留在企业中,但是结果往往事与愿违。大多数的离职问题都是以主动离职为研究对象,而不考虑被动离职的影响,原因在于被动离职是企业做出的选择,是企业可控的因素,淘汰不适宜的员工对于企业的开展是有利的,而员工的主动离职那么企业不希望看到的,这局部员工是企业认为有价值并希望长久留在企业中的,他们的离职会打乱企业正常的工作方案,甚至对企业造成重大的影响。(马克斯?梅斯默,2021) 3、根据意大利

41、著名经济学家帕累托的“二八原理,企业的核心员工掌握着企业80%-90%的技术和管理,创造企业80%以上的财富与利润,他们是企业的核心与代表,是企业的灵魂与骨干,对于企业提升核心竞争能力起到关键作用。(帕累托,2007) 4、英国管理学家查尔斯?汉迪的研究说明核心人员是一个组织最根本的人员,他们拥有组织所需要的知识,失去了他们就失去了组织,因此他们是非常重要的,而且不能随意更换。(查尔斯?汉迪,2005)(二)国内关于核心员工的研究 1、核心员工的定义 目前对于核心员工的界定,企业界还能有形成统一的认识,不同的人从不同的角度给出了不同的定义和解释,主要有以下几种: (1)只有战略价值高,并且独特

42、性也高的员工才可称为真正意义上的核心员工,如微软的研发人员、设计工程师,默克医药公司的药物研究人员。这类员工与企业的核心能力直接相关,能够为企业的战略目标做出奉献,掌握的企业的特殊的知识和技能,是企业最可珍贵的人才。郑耀洲,2004 (2)与一般员工相比,核心员工通常表现出具有相应的职业特长和较高的个人素质、实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就鼓励和精神鼓励、很高的创造性和自主性、工作过程难以实行监控、工作成果不易直接估量与评价和工作选择的高流动性等特征。而且与一般员工相比,核心员工在企业中往往担当更为重要的角色,是企业的稀缺资源。(郭亮,2007) 2、核心员工的重要性以及流失对企业造成的影

43、响 相关的理论研究与事实证明,企业的核心员工是企业财富的不竭源泉,是企业赖以生存以开展的根本,本文认为企业核心员工的重要性主要表现在以下几个方面: (1)核心员工具有完善的专业知识,具备特殊的或者难以替代的技能,掌握企业的核心事务,控制关键资源,在企业中的地位举足轻重不仅影响着企业的工作进程,还关系到团队的凝聚力。核心员工离职,会给企业带来巨大的本钱损失、影响到企业的整体开展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。(李晓洁,2021) (2)核心员工是企业核心能力的人才载体,他们掌握着关键资源,是企业的核心和代表,是每一个企业生存开展的必要条件,企业间的竞争确切地说就是核心员工的竞争。现阶

44、段,企业核心员工流失严重,充分表达了其组织承诺不高的现状。(马友峰,2007) 核心员工的流失给企业带来严重的负面影响,使企业开展停滞,甚至使得企业从此一蹶不振。主要有以下方面: (1)中国参加WTO给我国的建筑企业带来了巨大的机遇,使得我国的建筑企业有时机能够在更加广阔的国际市场中参与竞争。同时,也是对我国建筑企业的巨大挑战。目前,许多建筑企业出现了日趋严重的员工离职现象。特别是拥有较高专业技术和技能的核心员工离职更为严重。核心员工的离职,不仅会加大企业人力资本投资,而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响,从而加大企业的经营风险。如何有针对性的提出各种防止核心员工离

45、职的对策和措施,建立起科学的人力资源开发与管理系统,到达最大限度的提高人员素质和最充分地发挥核心员工的作用,以人才优势赢得市场竞争力,都是我们亟需思考的问题。(唐旭,2021) (2)企业核心员工流失必将导致企业的商务及技术机密流向竞争对手;这必将给企业带来巨大风险,同时给企业造成重大损失。企业核心员工对企业的生产及管理具有重大的影响力,核心员工一旦流失企业在短期内很难找到适宜的替代者,企业核心员工对创造企业主要价值及提高企业核心竞争力发挥着极其重要的作用。因此,怎样留住企业核心员工,让核心员工长期保持对企业的忠诚,已经成为企业人力资源部门领导必须面对的重点难点问题。(张晓冬,2021) 3、

46、企业核心员工流失的现状与原因 (1)核心员工流失现状 大多数的离职问题都是以主动离职为研究对象,而不考虑被动离职的影响,原因在于被动离职是企业做出的选择,是企业可控的因素,淘汰不适宜的员工对于企业的开展是有利的,而员工的主动离职那么是企业不希望看到的,这局部员工是企业认为有价值并希望长久留在企业中的,他们的离职会打乱企业正常的工作方案,甚至对企业造成重大的影响。(汪玉琼,2021) 在世界金融危机的严重冲击中,我国大量的中小民营企业业绩急剧下降,仍经受着巨大的生存与开展压力。一个企业能保持相对稳定的员工队伍是企业生存和持续开展的重要保障,如果企业员工尤其核心员工大量流失,不仅造成企业人力资源流

47、失,客户资源萎缩,而且还可能造成企业核心机密的流失,使企业带来双重损失。如何认识和破解中小民营企业员工流失,降低经营本钱问题, 躲避经营风险成为了民营企业开展中的关键问题。(付景远 郭 斌,2000) (2)核心员工流失原因 人才尤其是核心人才已经成为企业竞争的关键要素。尽管企业都纷纷在关注作为其生存与开展之本的“核心员工,采用各种鼓励措施,以求在激发和调动核心员工积极性以实现企业目标的同时以期其能长期努力为企业工作,但是企业仍然普遍存在:找不到紧缺的人才、留不住重要的人才,核心人才流失频繁。核心人才流失问题日渐突出。显然,这种状况已经成为企业生存与开展的瓶颈,不适应于企业所面临的愈来愈剧烈的

48、竞争环境。为什么企业核心员工会产生离职倾向?企业应如何留住核心员工?这些问题已经成为眼下企业界与理论界的关键课题。究其原因,工作不满意是导致核心员工离职的根源。(董春丽,2007) 员工流失问题从宏观上讲,涉及到地理环境、文化背景、国家就业政策、相关的法律法规、用工制度、社会保障体系、经济产业结构和经济状况等;从微观上讲,涉及到企业的规模、开展前景和整个管理水平,尤其是人力资源管理水平;从员工个体来讲,涉及到年龄、工龄、个人价值观以及对未来职业的预期等诸多方面。国外在员工流失理论、控制方法的研究方面已经比拟深入,而且有许多国际著名的大公司在实施上做得比拟成功。我国是近几年才开始研究的,还主要停

49、留在理论探讨和思想理念的推广上,由于实证研究难度大,研究得不多。在实践中,由于我国企业普遍的根底管理还比拟薄弱,员工流失管理还需要进行大量的研究工作,为企业应用提供条件。(刘健喜 童石荣 罗金华,2007) 4、企业防止核心员工流失的对策 企业对核心员工流失的躲避应从自身条件状况出发,通过整合自身的资源资本,一方面积极适应社会环境,另一方面尽所能的满足核心员工的各种需要,只有核心员工的需求得到满足,他们才会愿意留在本企业。 核心员工离职会给企业带来巨大损失,究其原因主要在于企业管理水平落后、缺乏有效的薪酬鼓励体系、内部凝聚力不强、无法为其提供培训和学习的时机、个人开展空间狭小。防范核心员工离职

50、是企业不得不思考的问题,需要针对上述原因实施具体措施。如提高企业管理水平、为核心员工搭建施展才华的“舞台,提供有竞争力的薪酬体系,培养员工的团队合作精神,建立人才储藏库,建立监督、约束机制,进行知识管理等。(胡艳辉,2007) 建立核心员工离职预警系统,全面监控核心员工管理进程,及时传感核心员工离职数据,将隐性趋势显性化,及早警报企业核心员工离职存在的问题,有助于企业提高应对瞬息万变环境的能力,全面提升企业的综合竞争力。加强员工离职倾向研究,进行员工离职预警管理,属企业危机管理范畴,而危机管理研究是当前管理学研究的热点问题之一。因此,对企业核心员工离职进行预警管理,就成为现实的需要和理论研究的

51、热点。(钟慧敏,2021) 对企业来讲,客户是第一位的。同样,对主管来讲,员工是第一位的。只有他们才能实现目标利润。因此,主管应当把核心员工当客户对待,对他们的鼓励必须以满足其现实或潜在的需要为前提。对有着不同需要的核心员工采取不同的鼓励方式,对于同一对象根据其不断变化的需要也要采取多元的鼓励方式。(王睦才,2021) 企业在招聘员工时,一定要结合企业的用人需求,适应自己的就是最好的, 不可盲目提高用人标准,这个环节要防止人才高消费。与一般性员工不同,企业核心员工往往追求较强自主性,他们最容易把自己的利益与组织开展密切相连,并因此产生强烈的责任感。所以,在企业的人力资源管理中要注意这一特点,给

52、核心员工一定的权力,参与企业的开展决策,充分使核心员工感到上级主管或者老板的信任,从而得到激发。(付景远 郭 斌,2000) 核心员工一般都希望自己的能力得到充分发挥,自己的工作得到企业的认可,在事业上有成就感和满足感。因此企业应该建立一套完善而又灵活的员工绩效评价体系,及时对核心员工绩效进行评价。我国企业虽然在薪酬上无法与跨国公司相比,但在薪酬制度上可以采取更加灵活的措施。企业可以将工作绩效与经济利益挂钩,由市场来决定员工经济利益,通过工作成就来鼓励员工。同时考虑到核心员工的的自身需求和长远利益,企业可以采取年薪、长期保险、住房补贴、员工持股方案等多种灵活的措施,来留住员工。(张晓峰,200

53、3)三、总结局部 企业核心员工对企业的作用已经毋庸置疑,而核心员工的流失问题是当今企业管理者尤其是人力资源管理者不得不面对的挑战之一。关于企业如何应对离职核心员工,本文只能给出大的方向,而不能给出具体的实施方法、步骤等。 可喜的是,由于现社会核心员工流失的现象越来越普遍,影响越来越深,如果不加控制,甚至会影响整个社会的经济秩序的正常运行,所以目前对于核心员工流失问题的关注度大大提高,从政府到企业,从专家学者到校园内的莘莘学子,都开始将注意力转移到这一领域,相信对这一领域的研究会越来越全面、成熟。主要参考文献:徐建华,柳金石,王云石.图书馆核心员工离职行为对图书馆创新能力影响研究J.图书与情报,

54、2021.3:P23郑耀洲.谁是核心员工J.企业管理,2004.11:P31胡艳辉. 核心员工离职原因及防范分析J. 中国市场,2007.11:P12唐旭. 组织承诺与建筑企业核心员工离职意愿关系研究D.华东经济管理,2021,23:P26刘平. 企业核心员工主动离职预警管理研究D.武汉大学,2007.11:P14李晓洁.论离职核心员工的关系管理J.现代商贸工业,2021:P29-30梁小威.工作嵌入模式与组织核心员工保持J.科技进步与对策,2005:P28-29董春丽. 基于工作满意度视角的昆明市企业核心员工离职倾向研究D.复旦大学,2021.10:P31靳秉强,魏月芳,安红娟.制造型企业在

55、新经济环境下的人力弹性策略J.管理学家,2021.3:P41钟慧敏. 企业核心员工离职预警模型构建与应用D.中国石化,2021.5:P64许曰才.企业文化理论视阈中的核心员工忠诚度管理探析J.现代企业文化,2021.5:P25李文静.基于心理契约管理的核心员工忠诚度维护策略J.技术与创新管理,2021,30:P23付景远.中小民营企业员工流失问题破解J.管理观察,2021.32:P17罗娜.企业员工流动的分析与管理J.西南民族学院学报(哲学社会科学版),2002,23:P14邓坤来.企业核心员工流失与企业员工稳定机制研究J.湖南农机,2006:P13王睦才.如何正确激发企业核心员工的自信心J.

56、决策探索,2021.6:P5金世发.如何对核心员工进行鼓励管理J.人才资源开发,2006.9:P6康久安.探析建立有效的企业员工鼓励机制策略?核心员工鼓励机制为例J.商情,2021.15:P25张晓峰.如何保持核心员工忠诚度J.商业时代,2003.23:P34刘金诺.企业核心员工流失问题的研究D.桂林电子科技大学,2007.12:P24刘辰.关于中小企业核心员工流失的原因及对策研究J.青海民族大学学报(教育科学版),2021,30:P15刘剑锋.试论企业人力资源战略管理的内涵J.决策与信息(下旬刊),2021.5:P16王文龙.企业应正确对待员工的牢骚J.柴达木开发研究,2007.3:P15(美)彼得?德鲁克.(美)?21世纪对管理的挑战?【M】.大连:东北财经大学出版社,2003:P56-57(美)查尔斯?汉迪. 大师论大师:汉迪解读13位管理大师【M】.海口:海南出版社,2001:P13(美)威廉?P.安东尼.人力资源管理:战略方法【M】.北京:中信出版社,2004:P12(美)帕累托. 80/20法那么【M】.北京:清华大学出版社,2007:P156(英)大卫?厄温.员工聘用与管理【M】.汕头