跨国企业人力资源管理实践整合机制研究——中国“走出去”企业

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1、跨国企业人力资源管理实践整合机制研究中国“走出去企业 学校代码：10036 剧矽手芗亏f节贸易声学 of-nternatlOnaI 。，遁 UnjVersity BusinessandEcOnomics 簿 硕士学位论文 跨国企业人力资源管理实践整合机制研究 中国“走出去企业案例研究 培养单位：国际商学院 专业名称：企业管理 研究方向：人力资源方向 作 者：孙科 指导教师：刘世敏副教授 论文日期：二。一三年五月 OntheI MeChaniSmSof StUdy ntegratiOn inMNCS：TheCaSeOf HRMPraCtiCeS ChineSe GIObaI COmpanieSG

2、Oing 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要奉献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承当。 特此声明 学位敝作者签名：驴搿 砂，了年歹月彩日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位论文 的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷 本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采 用影印、缩印、扫描、数字化

3、或其它手段保存论文；学校有权提 供目录检索以及提供本学位论文全文或局部的阅览效劳；学校有 权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；学校可以 采用影印、缩印或者其它方式合理使用学位论文，或将学位论文 的内容编入相关数据库供检索；保密的学位论文在解密后遵守此 规定。 学位论文作者签名：伊科 矽， 年y月柏 导师签名： 矾啦 如B年厂月“伯 摘要 近年来，越来越多的中国跨国企业走出去，通过多种途径不断拓展海外市场。 由此引发的跨国企业全球整合问题成为企业和学者们关注的焦点。当前，国内外 学者关于跨国企业海外子公司整合问题的研究内容分散，缺少对涉及跨国企业人 力资源管理实践整合机制相关问题的系统

4、性研究成果，缺乏对跨国企业在人力资 源管理实践方面有效整合的理论指导。 针对以上缺乏，本文在国内外学者现有研究根底上，通过对HRM实践整合 机制相关文献进行回忆，研究跨国企业情境下人力资源管理实践整合机制所涉及 的整合模式、影响因素等问题，从理论上为跨国企业进行海外HRM实践整合提 供帮助。在理论分析根底上，采用案例研究方法，选取华为和联想两家跨国企业 作为研究对象，通过分析他们不同HIUM政策与实践、企业文化、海外市场进入 模式、国际化开展阶段特征，对其HI蝴实践整合效果进行综合分析，得出相关 的启示。 研究发现，在当前中国企业相继“走出去的背景下，以华为和联想为代表 的中国跨国企业，将文化

5、整合贯穿于海外人力资源管理实践整合的全过程。在自 身国际化开展特征、海外市场进入模式的根底上，选择不同的人力资源管理实践 整合方式，通过渐进式地参与海外竞争，不断获取竞争优势，实现快速融合提升 绩效的目的。 关键词： 整合机制，人力资源管理实践，跨国企业，华为，联想 AbStraCt IIlreClent CKneseMultinational years，merere out m觚y to moreoVcrseas a11dsCholarsmuch gain m砌【ets，eIl仃印r锄eur paid attelltiontome attlle iIl global buSi鹋ss劬cti

6、onlevelmeMNCsTheinca眦tionalHRM inte耐ion lit眦ehas not tothe mechallisms MNCs paid姗砒a仕ention throu曲which 百obally hnanreSource acrossmeir inte孕ate maIlageIIlent HRM praCticesforei印 subsidi撕esThestIldieSwhich focusonthjs me present Hl己M issue，especially mechallismsiIlMNCs integration inconClusive7nle re

7、main疳agmeIlta巧aIldp印er addr髓seS a is跚einmeint锄ationalHRM me ne酉ected lite鞠tl】re，n锄ely MNCs HRM aaIossmeir mech疵sms衄饥曲、7l惋Chintegratepractices forci弘 and subsidi撕es，锄d areused wrhyhow廿ley More aimstoshed reviewmeliteratllre specificaJlM缸sstudy lighton，6rstly，to ontllemechaIlisms HRM of哲obal containsm

8、e inte伊ation，whiCh inte蓼a廿on mechallismfktorsrelated t 7pe锄d tome iIlMNCs i11tegrationprocess conteXt，aIld auseflllmeoretical secondlyto b撕s觚d provide onme operationsuggeStionsBased literature iIl on西obal makescase wim inte耐ionMNCs，mep印er studyspecijEic LeIlovoare caSes，胁l口M纠死幽刀D正嚼舀 b三磁and三明DGm印三以Hu

9、awei锄d botll a血lese1litech ex锄pl锱of bomhave outst锄ding enteIprises，w】 lich si嘶6callt inint锄atio枷business锄dHRM eXp面eIlce case C0ntains i11t昭ation111estudy istlledifI请eIlt tllraspects，诚ch HIM alld overS朗smarket praCticesp01icies，tlle dharaCteristiCsof enl巧mod鹤觚d也e int锄ationalization Tllisreseardhshows

10、 aIld tlle of mat，6rStly，HuaweiLenovo，asr印reseI】tative a虹1a is虹le MNCs，cllltllml mainmethodwhich int删on wholeHRM mmu曲me i11overse鹤B鹤ed0n 舯actices洫e野ltion meMNCsd1觚瞄耐SticS proc鹳s of im锄撕onal illt0tlle c跹ch00se developmt锄d咖modeforei盟mad【etMNCs ledi仃柏lt m甜lc dst0 HRM舯actio略砷铭rationgaincoml etitive adnt

11、ag鼹 t11】坝lgllpro乎essiVe in acllievetlleHRM p枷cipateoverse硒m破et，to inte簪ation pllrpoSeS 酗啊ords：Integr撕0n I舳0、，0，黼ei 目录 第1章引言1 11研究背景及意义1 12国内外研究现状l 13研究方法和主要内容2 14研究创新点和难点3 第2章文献综述4 21战略国际人力资源管理理论4 22人力资源管理实践问题5 221人力资源管理实践的定义5 222人力资源管理实践的构成6 223人力资源管理实践的影响因素9 23跨国企业全球整合问题10 231跨国企业全球整合定义10 232跨国企业整

12、合机制模式1l 第3章跨国企业人力资源管理实践整合机制12 31HI泓实践整合机制的研究述评12 311 HI蝴实践整合机制的定义。12 312 HRM实践整合机制的研究进展12 313 HI蝴实践整合机制的文献回忆13 314 HRM实践整合机制研究存在的缺乏14 32 HI蝴实践整合机制的模式18 321以人为本的整合机制19 322集中化整合机制20 323正规化整合机制22 324信息化整合机制23 33l玎之M实践整合机制的影响因素25 331外部因素。25 332内部因素27 34小结28 第4章基于华为与联想的人力资源管理实践整合案例分析30 41研究设计30 411案例选择30

13、 1 412资料来源3 l 42案例描述3 421华为在海外的人力资源管理实践31 422联想在海外的人力资源管理实践32 43案例讨论34 431企业文化在HI洲实践整合中的作用34 432海外进入模式在HI蝴实践整合中的作用35 433国际化开展特征在HRM实践整合中的作用37 44小结38 第5章研究结论和建议40 51结论40 52建议41 参考文献42 致谢50 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果51 第1章 引言 11研究背景及意义 当前，中国经济总量跃居世界第二位，大量中国企业选择“走出去，充分 利用国际资源开展跨国经营。但是，由于中国企业自身成长过程缺乏，参与跨国 经营管

14、理的成功经验欠缺，国际化经营过程中水土不服在所难免，局部企业也走 了不少弯路。全球化开展势不可挡，中国企业“走出去也面临着更加外部剧烈 的竞争，一些优秀企业在走出去的过程中，利用先进的管理理念和投资策略，在 海外市场获得丰厚的利益回报，也将中国企业管理的理念和技术传播到东道国， 为东道国的开展带去中国先进经验。 对于人力资源管理问题，跨国企业人力资源管理随着经济一体化的开展，在 对外直接投资加速、效劳贸易加快推进的今天，中国企业在海外投资收购大型外 资企业，开展工程工程承包建设，进行海外投资设厂，如今已经不是新鲜事。越 来越多的中国企业在当地落地生根。如何用好当地企业员工?如何管理当地工程 工

15、程?中国人力资源管理管理的政策和实践能否在异国的土地上生根发芽?国 外子公司先进的人力资源管理实践能否效劳于中国总部?这些都是摆在中国人 力资源管理人员面前的重大课题，值得中国学者思考和研究。 12国内外研究现状 在国外现有的研究中，多关注于跨国企业人力资源管理实践相关问题的研 究，如研究其对员工积极性的影响、对企业组织绩效的影响等 如Huselid，1995； et MacDIl佑e，1995；Del趾ey&HllSelid，l996；Dele巧&Do劬1996；吼dta1，1996； et Pfe赋1998：灿瓶ad&Schrood2002；Guesta1，2003 。国内研究也多集中在

16、人力资源管理实践的实证研究，涉及跨国公司在海外业务层面人力资源管理实践 的整合问题不多，系统性研究整合机制问题的研究文献也较少。 从选题角度来看，国内一些学者在企业跨国并购问题上提出入力资源整合的 刘燕和赵曙明 2021 等，大都从文化整合、外派人员等方面认为人力资源整合 能力的强弱，直接关系企业竞争优势的发挥。国内研究多针对人力资源整合的模 式、问题、对策进行研究，缺乏针对具体案例的系统分析。在跨国经营领域的研 究对象选取上，欧美兴旺国家的大型跨国企业多，中国外乡跨国企业研究少，宏 2021文2021b 为代表的国外学者在中国的外资企业为对象探讨了该问题， l Smale等人 2021a 通

17、过研究发现使用人力资源管理整合机制会在雇佣更大规 模外派人员的资本密集型子公司产生更好效果。因果分析支持了整合机制可以用 作互补的方式，而1非替代品的观点。 从研究方法来看，国内外研究多关注于实证研究，并且都是以外国大型跨国 进行研究。国内学者的研究多针对人力资源整合的模式、问题、对策进行研究， 缺乏针对具体案例的系统分析，缺乏对中国优秀企业案例的关注，对国内大型企 业“走出去无法提供直接的借鉴。关于外乡企业外乡经营也是国内学者案例研 究关注的内容，如张正堂等 2021 对苏宁、万科的高绩效人力资源管理实践进 行案例研究，是关于人力资源管理实践研究中为数不多的案例研究。 因此，本研究无论从选题

18、还是研究方法来看，都具有一定的独创性，希望通 过这一研究，对中国跨国企业“走出去过程中，人力资源管理整合问题上的最 佳实践进行总结和系统性的理论分析，希望能对当前中国企业“走出去在人力 资源整合上，提供一个强有力的理论指导工具，以及可供借鉴的系统性人力资源 整合指导模式。 13研究方法和主要内容 本研究结合对外直接投资相关理论、战略国际人力资源管理理论，采用案例 研究的方法，通过选取“走出去中国企业的局部优秀案例，以其在海外投资经 营活动的大环境，如东道国的开展阶段及其相关的文化背景等，深入分析相关企 业在人力资源管理实践整合方面的最正确实践，对中国外乡跨国企业国际化经营中 的人力资源管理实践

19、整合机制进行研究，以期找到上述跨国企业人力资源管理实 践整合机制的普遍规律，为其他中国企业在走出去时提供借鉴和参考。 论文主要包括四个方面的内容，具体如下。 第一局部，对人力资源管理实践整合机制的理论进行梳理与分析，形成文献 综述。主要以战略国际人力资源管理理论为根底，综合分析人力资源管理实践及 其整合机制问题。 第二局部，通过对HRM实践整合机制相关的文献进行回忆，对现有的几类 整合机制进行分析，重点对以人为本、集中化、正规化、信息化四类整合方式进 行分析阐述，为中国跨国公司进行Hl蝴整合提供理论支撑。 第三局部，选取在跨国经营方面有特色的华为、联想等企业，采用案例分析 的方法，分析目标企业

20、才国内外人力资源管理实践整合中的相关做法，对其企业 文化、海外进入模式、国际化开展阶段等方面进行深入分析，对其在跨国经营中 如何进行整合，提出可为同类型企业走出去提供的启示等。 2 第四局部，对研究的结论进行总结性的论述，得出本研究的重要观点，提出 适应“走出去中国企业跨国经营的人力资源管理整合机制，为企业开展提供相 应的对策建议。 14研究的创新点和难点 创新点在于，对跨国企业最正确人力资源管理实践问题进行梳理，重点对其涉 及的主要内容、类型、影响因素等多方面进行深入分析。研究涉及到国内学者缺 乏系统性研究的跨国企业HI洲实践整合机制相关问题。在此根底上，选取中国 “走出去优秀跨国公司，分析

21、建构这些企业在HI泓整合问题上的最正确实践， 为国内相关企业走出去，开展人力资源管理实践整合提供参考和借鉴。 难点在于，研究视角新颖，对国内外文献研究把握不够深入细致，以至于分 析出现纰漏。同时由于时间和精力所限，选取的企业案例不能完全包含“走出去 的中国跨国企业的所有最正确实践，导致分析结果可能不够全面，影响了这一分析 工具的效果。 第2章 文献综述 21战略国际人力资源管理理论 国际人力资源管理是人力资源管理问题在跨国公司情境下的拓展和延伸。跨 国企业在实施国际化战略时，必须考虑到国际战略中人力资源的运用 赵曙明、 道林、韦尔奇，2000 。同时，如何使人力资源管理整合和实践在全球化和本地

22、 化之间的矛盾得到平衡，也一直是跨国公司问题的研究学者及高层管理者面临的 重要问题 EdwardsKull】Vill巩2005 。 随着跨国公司的不断开展，战略对企业的影响逐渐渗透到人力资源管理领 域，二者之间的相互影响逐渐深入，国际人力资源管理和企业战略的联系成为研 能、政策以及实践等，进而催生出战略国际人力资源管理问题，从而推动了战略 人力资源管理的开展。 Ci甜 1993 第一次将战略国际人力资源管理定义 SdlulDowliIlg和De 为“由跨国公司开展战略活动产生的人力资源管理问题、职能、政策以及实践， 这些方面可以影响到跨国公司国际化战略目标的实现。他们提出了跨国公司战 略国际人

23、力资源管理的分析框架，指出对于战略人力资源管理研究来说，最关键 最根底的问题是，跨国公司全球协调 一体化 和本地反响 差异化 之间的矛 盾1。跨国公司有效地实施战略国际人力资源管理，可以促进跨国公司在全球范 围内整合人力资源，使得组织的人力资源政策、实践和组织战略相匹配。这个概 念扩展了人力资源管理的研究范围，更从全球化的宏观角度，为跨国企业人力资 源管理的政策和实践指出了研究思路。 根据Schul盯等人的模型，战略国际人力资源管理在实施的时候，面临着内 外部不同的因素影响，需要充分考虑不同国家间的文化差异、社会价值观差异、 经济开展水平差异以及国家间的制度差异，还要应对跨国公司人力资源管理政

24、策 如何平衡一体化差异化之间的矛盾，更好地将全球范围内的最正确实践运用到海 外子公司本地化经营管理之中，发挥人力资源的最大价值，实现组织绩效的提升 理论，在Schlll盯等人的根底上，进一步完善了战略国际人力资源管理的分析模 型 见图21 ，认为战略国际人力资源管理可以有效的整合东道国和母国具有的 邱立成、刘文军，战略国际人力资源管理：一个简单的分析框架，中国人力资源开发，20晒年第4期， 9-12页。 4 各种有形和无形的资源，包括跨国公司所在国的人力资源管理优势、跨国公司自 身的人力资源管理优势、跨国公司的海外子公司的人力资源管理优势，共同为跨 国公司带来巨大的竞争优势。 母公司的SIHR

25、M 海外子公司的H跚 员工组织的H刚 图21战略国际人力资源管理模型 ee|chlera11d Modelof 资料来源：Taylor，B Napi啦T0wa闻an111tegrative s觇氏滔c IllternationalHum锄R-骼0ue of M弛agementne Review1996，V0121， AcademyM锄agement No4，pp959-985 22人力资源管理实践问题 221人力资源管理实践的定义 人力资源管理实践是人力资源管理政策的具体表达，由一系列相互补充相互 依存的实践活动构成，包括影响员工行为、态度及组织绩效的政策、制度等。从 层次上可以分为：人力资源

26、管理的指导原那么、政策、结果 删所能提高的行 为及能力等 和实施过程 即实施Hl蝴的有效性 。有学者 如：Wd出eta1，1999； 过程、职能角度，认为人力资源管理实践是指影响员工行为、态度及绩效的各类 政策和制度的总称。删d等人 1997 从其对战略的支持作用，认为人力资 源管理实践是组织内部用来确保人力资源能够有效支持组织战略目标实现的，具 有高度一致性的一系列政策和活动。因而，人力资源管理实践是确保组织战略成 功实施，获取较高组织绩效的关键。 学者根据普遍观点，认为企业的人力资源管理实践活动中，存在一种最正确的实践 组合，即最正确人力资源管理实践，它可使企业绩效实现最大化的目标。对于每

27、个 企业，都可以找到一个适合自己实际的最正确实践，其他企业和组织也可以通过借 鉴吸收这种最正确实践，为自己的组织产生良好的绩效。 国内外学者普遍接受最正确实践的假设，但是对于这个能够发挥效用的实践组 合的提法，莫衷一是。鉴于此，从表述和理解上，国内外学者多从最正确实践的这 HI洲Practic豁 或 一个概念出发，本研究选择“最正确人力资源管理实践 Best HRM Practices 作为对这一 者“高绩效人力资源管理实践 Hi曲Perfo衄ance 系列实践组合的称谓。由于两者的研究在国内外均有涉及，且其内涵相通，本研 究选择最正确人力资源管理实践这一概念，在涉及。高绩效人力资源管理实践的

28、 概念中，如无特殊说明，即认为其等同于最正确人力资源管理实践。 222人力资源管理实践的构成 国内外学者虽然对最正确人力资源管理实践的概念不持异议，但对于其包含的 具体政策措施，仍有很多分歧，尚未形成统一的共识2 孔繁敏，2004 ，仅从内 容上看，有的多达数十项，最少的也包括四五项 参见表21 。 整合为7项内容，即工作平安、选拔式招聘、自主管理团队和分散化决策、 基 于业绩的权变式高工资体系、培训、缩小管理级别之间的距离、信息共享。Dele眄 和Dotv 1996 在研究中选取了7项内容来确定人力资源管理实践，具体包括： M翎蜘l懿 、 内部就业时机、正规培训体系、以结果为导向的绩效评估

29、Appraisal Mechallisms 、工作描述。 利润分享机制、就业保障、组织内部沟通机制 voice 在此根底上，国内外的研究多项选择用这一实践内容分类定义人力资源管理实践。 是一个包含招聘、选拔、开发、鼓励以及留住员工的独立但相互关联的人力资源 管理实践活动。 表21国内外学者对于人力资源管理实践主要内容的归纳 学者 人力资源管理实践的主要内容 数量 Be盯 等人 员工影响、人力资源管理流动、奖励系统、工作系统 4项 19脚 2孔繁敏，2004，高效的人力资源管理高效吗，北大商业评论，第2期。 6 续表 学者 人力资源管理实践的主要内容 数量 工作设计、招聘或选拔、评价机制、培训和

30、开发、奖励系统、 GueS?1987 8项 交流、劳动力流动、变革管理 就业平安感、招聘时的挑选、高工资、诱因薪金、雇员所有权、 信息共享、参与和授权、团队和工作设计、培训和技能的开发、 Pre虢r 1994 16项 交叉使用与培训 轮岗 、象征性的平等、工资浓缩、内部晋 升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的哲学 工作团队、问题解决团队、员工建议、工作轮换、质量相关任 MacDume 务的分权制、招聘和雇佣、权变薪酬、地位差异、培训新员工、 11项 1995 培训老员工、严格挑选员工 Dd锄e ， 内部职业时机、正规培训系统评价方法、利益共享、就业平安、 7项 1996 申诉机制和工作定义 就

31、业平安、培训与技能开展的时机、内部招聘与晋升、职业发 展与指导、技能开展与专业化、自主决策及参与决策的时机、 团队工作和参与的时机、公平报酬及面向全体员工的奖金、额 1l项 Hil昀p 1996 外报酬及对高绩效的认可、共享公司目标、成果及未来的开展 方案、战略人力资源管理 和 Delanney员工选拔、培训效果、薪酬鼓励、申诉程序、决策分权、内部 7项 Illselid 1996 劳动力市场、组织纵向垂直结构 内部就业时机、正规培训体系、以结果为导向的绩效评估、利 Dele巧和Docy 7项 1996 润分享机制、就业保障、组织内部沟通机制、工作描述 Ichllio、wkiet 利润分享、严

32、格的招聘选拔、工作团队、就业保障、灵活的工 7项 a1 1997 作设计、广泛的技能培训、沟通和劳动关系 选拔、培训、评价、奖励、工作设计、工作卷入、地位和平安 997 8项 Gb懿?l 保障 工作平安、选拔式招聘、自主管理团队和分散化决策、基于 Pre任矾1998 业绩的权变式高工资体系、培训、缩小管理级别之间的距离、 7项 信息共享 内部晋升、基于绩效 与资历相对 的提升、基于技能的工资、 J锄璐PGumri基于团队的薪酬 利润共享、所得共享 、员工持股、跨部门 11项 2001 培训或轮岗、培训的平均次数、适应未来开展需要的技能培训、 员工参与方案、信息共享、员工满意度调查以及团队建设

33、乙Icl埘薯tos， 就业保障、选择性聘用、广泛训练、自我管理团队和分权决策、 B她和减小地位差异、信息共享、取决于平安性的薪酬、变革型领导、 9项 Iverson 2005 高质量工作 7 续表 学者 人力资源管理实践的主要内容 数量 et a1 自由地选拔、绩效相关的薪酬、 社保工程的规定、培训和开 Zlleng 7项 2006 3 发、绩效评估、决策参与、 工会角色 和 高水平的团队合作、绩效薪酬、分权决策、全面的员工招聘与 Ge0哂os Pn drI mos 选拔、有限的地位差异、广泛培训、员工参与和内部沟通安排、 9项 2021 内部就业时机、广泛定义的工作描述 根底性人力资源管理工

34、作、员工参与、程序公平、人力资源管 张一驰 2004 8项 理重点、人际沟通、资历作用、人才来源、录用标准 张一弛、黄涛和 根底性的人力资源管理、员工参与、程序公平、人力资源管理 8项 李琦 2004 的管理重点、人际沟通、资历作用、人才来源、录用标准 人员配置、培训和开展、绩效考核、薪酬与福利、工作信息贡 刘善仕 2004 6项 献和决策参与、工作保障 杨东涛和刘杰 内部职业时机、绩效评估、培训、参与制和工作规程 5项 2005 招募选拔、培训开发、绩效评估、薪酬管理、工作组织、员工 刘善仕 2021 7项 参与、员工关系 员工竞争流动、纪律管理、结果导向的考核、严格的员工招聘、 苏中兴 2

35、021 8项 员工参与管理、广泛培训、内部晋升、信息分析 王林、杨东涛 全面培训、员工参与、内部晋升、员工平安、利润分享、绩效 和秦伟平 7项 考核、工作分析 2021 资料来源：本研究整理 国内学者在中国情境下，修正了局部西方学者的划分，也给出了自己的定义， 等。刘善仕 2004 的研究发现，工作保障这一内容在研究中表现不显著。苏中 兴、曾湘泉和Wri出 2007 的研究认为，在西方情景中有效的内容，如信息共 享、员工参与、培训等实践内容，在中国企业的研究中不显著，这可能与中国目 前的开展阶段和人力资源管理正规化水平相关。苏中兴 2021 在通过实证研究， 员工竞争流动和纪律管理、结果导向的

36、考核、严格的员工招聘等方面的人力资源 实践对中国企业绩效的影响非常显著，而员工参与管理、广泛培训、内部劳动力 市场、信息分享等典型的硬方高绩效工作实践对中国企业绩效的影响相对较弱。 他在研究中提出了在中国情境下特有的劳动“纪律管理一这一内容，为我们进一 Ja哪!al a?缸雠洲EshI晒晌alofHl蚰舭咖M锄鸭嘲咄20嘶，VdL17，No10觯17721踟3 8 步验证提供了借鉴4。张徽燕、李端凤和姚秦 2021 通过对53篇相关核心文献 进行元分析，发现信息分析与沟通、绩效考核与管理两项高绩效工作时间在中国 情景下与企业绩效高度相关，改变了之前国内研究对于信息分享和沟通对企业绩 效奉献不大的认识s。 目前国内外学者普遍认为，最正确人力资源管理实践普遍应该包括员工招聘、 培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工参与等主要内容。 223人力资源管理实践的影响因素 制度理论认为，制度环境主要由政治要素、认知要素和社会要素构成。由于 国家间存在不同的差异，因而跨国企业的管理实践在适应东道国的时候，存在诸 影响。因此，企业在做出具体的经营行为时，不仅是“经济人，也是“制度人。 其进行的具体活动是在制度影响下的经济最优化选择，而决策行为并非都是依据 战略而制定的完全理性行为。