立题卡任务书开题报告模板v

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1、xx大学毕业设计（论文）立题卡课题名称中小企业人才流失问题研究出题人学生姓名班级学号课题表述（简述课题的背景、目的、意义、主要内容、完成课题的条件、成果形式等）选题背景与研究意义：在市场经济的条件下，中小企业处于生产链的最底层。企业的竞争就是人才的竞争，但是在现实中大部分中小企业在招聘人才、发展人才的过程中存在诸多障碍。如：企业福利机制不健全甚至不符合国家的基本福利条件，任人唯亲上升空间狭隘等等。本课题着重分析中小企业在对待人方面的策略以及人才流失的主要因素，分析制约人才发展的社会因素、组织因素、个人因素等原因，探讨加强人才引进和人才发展的措施和途径，力求为中小企业的人才发展提供有价值的意见。

2、完成本课题，需进行一定的社会调查及广泛深入的文献调研，掌握丰富的资料，在理论与实践结合的基础上进行分析与研究，以形成正确的认识，提出可供实际工作参考借鉴的设想与实施方案。成果形式： 论文课题来源社会生产实际课题类别毕业论文该课题对学生的要求 具备经济学、管理学、创新理论等相关专业知识，有较强的社会调查研究与中外文献检索阅读能力，具备从事理论与实证分析的基本能力，同时具有初步的政策研究与设计能力。系意见 该课题工作量适当，难易适中，符合专业培养目标和要求，同意立题。 系主任签名：_ _2012_年_12_月_28_日学院意见同意立题 （ ）不同意立题（） 教学院长签名：_ _2012_年_12_

3、月_30_日注：1、此表一式三份，学院、教研室、学生档案各一份。 2、课题来源是指：1.科研，2.社会生产实际，3. 其他。3、课题类别是指：1.毕业论文，2.毕业设计。4、系意见：在组织专业指导委员会审核后，就该课题的工作量大小，难易程度及是否符合专业培养目标和要求等内容提出具体的意见和建议。5、学院可根据专业特点，可对该表格进行适当的修改。南 通 大 学毕业设计（论文）任务书题目 中小企业人才流失问题研究学 生 姓 名 学 院 专 业 班 级 学 号 起 讫 日 期 指导教师 职称 发任务书日期 2013 年 1 月 10 日课题的内容和要求（研究内容、研究目标和解决的关键问题）研究内容及

4、研究目标：本课题拟紧密联系当前的经济环境，对中小企业人才流失率较高的问题进行研究，分析中小企业在人才管理方面的得失，分析制约人才发展的社会因素、组织因素、个人因素等，探讨加强人才引进和人才发展的措施和途径，力求为中小企业的人才发展提供有价值的意见。解决的关键问题：1.中小企业人才流失对企业未来发展的影响2.中小企业人才流失的原因3.中小企业人才流失的对策4.在实例引入部分，对企业在人才管理方面存在的问题提出切实有效的方法课题的研究方法和技术路线研究方法：将选取自己典型的单位作为研究对象，通过对在职员工和离职员工进行问卷调查，了解公司人才的流失率高的主要原因并提出相应的对策。本文研究主要采用定量

5、研究和定性研究相结合的研究方法，多层次、多方位对有关问题进行研究，综合有关研究和理论，作系统的整理和分析，然后加以归纳比较，从而建立研究的思路。分析人才流失的影响因素，寻找出针对人才流失因素相对应的有效解决途径和方法。具体的研究方法包括：从基本原则与理论分析出发的逻辑思维与推理方法；在大量指标与数据基础上，各种统计方法的综合运用；个别案例分析与普适性结论的验证相结合； 技术路线：1 调查中小企业的人才流失的现状。2 对搜集的资料进行分析，分析中小企业人才流失的特点及原因；3 揭示中小企业人才流失的主要原因以及提出相应的策略。4 选取典型公司，运用相关理论对该典型进行具体问题具体分析；基础条件

6、已完成主要专业课程的学习，掌握了相关专业基础知识，修完了规定学分；参加了有关课程实习、调研等活动，通过撰写专业课程论文等教学环节，培养了初步的科学研究意识和能力；同时，利用毕业实习的机会查阅并收集了大量文献资料，对将撰写的论文内容作了认真思考，对选题研究领域的背景与发展态势有了一定了解。通过了大学英语四级及计算机二级等级考试，初步具备了查阅相关中外文文献和计算机应用的能力。 商学院资料室与实验室在论文研究写作期间对毕业生全天开放，为完成论文提供必要的保障。参考文献1 吴亚军.浙江民营企业如何防止人才流失J.商场现代化，2008（36）.2 田芳.中小企业人力资源管理探析中小企业人才流失的原因分

7、析及对策J.经济师，2007（3）.3 刘艳莉.中小企业人才流失原因及对策分析J.现代商贸工业，2011（2）.4 陈淑英.基于心理契约的中小企业人才流失控制研究J.商场现代化，2011（11）.5 李宇平.对中小企业人才流失问题的思考J.中共太原市委党校学报，2012（2）.6 张朝.浅析我国中小企业人才流失问题J.统计与管理，2011（6）.7 段湘姬.我国中小企业人才流失成因及对策研究J.湖湘论坛，2008（3）.8 肖萌.我国中小企业人才流失危机管理研究J.商品与质量，2011（9）.9 黄宇峰.中小企业人才流失的内外部原因分析J.改革与战略，2008（5）.10 毕劲松.中小企业人才

8、流失对策J.经济师，2009（12）.11 李娟.中小企业人才流失风险的规避J.经济师，2004（3）.12 李盛竹，王永.中小企业人才流失危机成因与对策研究J.经济师，2005（4）.13 周江林.中小企业人才管理策略J.企业研究，2005（10）.14李振法.中小企业吸引人才的困境和途径J.中小企业管理和科技,2009(20).15郭永建.太原市中小企业吸引人才策略分析D.昆明理工大学硕士论文,2006.16段涛. 空调行业人才流失问题分析及对策研究D .山西财经大学硕士论文，2010.17李海洁.中小企业人才流失问题分析及对策WL 公司案例研究D.对外经济贸易大学硕士论文,2006.18

9、凡禹.企业基本功中小企业经营模式与管理细节大全M.企业管理出版社,2007(10).19葛玉辉.人力资源管理M.北京：清华大学出版社，2008,1-30.20斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学M.中国人名出版社，2002.21汤斯利.中小企业生存指南M.中国人民出版社，2006.22Sardberg J understanding human competence at work : an interpretative approachJ.academy of management Journal ,2000.23 Sppencer.I.m. competence at work model fo

10、r superior performanceJ.new york weekly 1993.24 P. Wright and K. Wexley, “How to Choose the Kind of Job Analysis You ReallyNeed,” Personnel (May 1985),pp51-55.本课题必须完成的任务： 调查当前经济环境下中小企业人才留用效果的现状。 借鉴相关人才激励理论，对典型案例进行分析，总结特点； 揭示中小企业人才流失的主要原因以及提出相应的策略。具体任务要求：7000字左右的论文3000字左右的文献综述15000字符的英文资料翻译成果形式毕业论文进度

11、计划起讫日期工作内容备 注2013.1.10-1.14下达任务书。指定参考文献。参考文献中文不少于14篇，英文不少于3篇2013.2.25-3.24调研阶段（毕业实习与实习报告）实习报告要求打印，不少于3500字2013.3.24-3.30开题。布置实习任务。查阅参考文献、确定立题、明确论文任务、撰写文献综述初稿、开题报告开题报告（2000字左右）2013.3.31-4.7交文献综述、外文翻译、拟定论文大纲外文资料翻（15000英文字符）2013.4.8-4.28完善论文大纲、论文第一稿、翻译外文资料2013.4.29-5.15论文第二稿、文献综述定稿文献综述（2000字左右）2013.5.1

12、6- 5.31论文第三稿（定稿）、检查、完成全部毕业论文材料打印、电子文挡交实验室汇总2013.6.1-6.5提交全套毕业论文材料、答辩准备工作指导老师交换评阅2013.6.9答辩系审核意 见任务明确，符合要求。 系主任签名： _2013_年_1_月_10_日学院意见 同 意 教学院长签名： _2013_年_1 月_12_日南通大学本科生毕业设计（论文）开题报告学生姓名学 号专业课题名称阅读文献情 况国内文献 21 篇开题日期2013.03.27国外文献3 篇开题地点一 选题背景与意义：（阐述课题研究的现状及发展趋势，本课题研究的意义和价值）(一)课题研究的现状及发展趋势党的十六大以来，随着放

13、开非公有制经济的限制，中小企业逐渐在我国国民经济中占有重要的地位。根据我国统计资料表明，改革开放以来，我国中小企业和非公经济蓬勃发展，到2006年10月底，中小企业数已达到4200多万，占全国企业总数的99.8，经工商部门注册的中小企业已达到430多万户，个体工商户达到3800多万户。中小企业创造的最终产品与服务价值、出口总额和上缴税收，分别占全国的58、68.3和50.2。中小企业的发明专利占全国的60以上，研发新产品超过全国的八成，提供了城镇就业人口75以上的就业机会。中小企业已经成为国民经济和社会发展的重要力量。但是相对于大企业来说，中小企业在管理方面、社会资源、融资能力都处于相对弱势地

14、位，如何吸引和留住人才是企业必须重视的问题。在国外，人力资源的研究得到了长足的发展，我们目前所理解的人力资源概念，是由管理学大师彼得.德鲁克于1954年在其名著管理实践中首先正式提出并加以明确界定的。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来客观的经济效益； 1979年诺奖获得者西奥多W舒尔茨（Thodore W.Schults）是公认的人力资本理论的构建者，提出人力资本理论，认为人力资本的积累是社会经济增长的源泉。普莱斯在其人才流动决定因素模型中对影响人才流动的因素从外部环境和宏观、微观因素进行分析，他建立了有关雇员流出的决定因素和干

15、扰变量的模型，普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通论文下载过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。关于员工流动原因方面，肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulfo

16、rd)则认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：(1)年龄；(2)收入；(3)工作性质；(4)个人发展事业的决心；(5)预期未来的发展前途；(6)员工调动工作的态度等。不明显因素包括：性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等。在人才流失给企业带来的成本的研究中，希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)认为：员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：(1)分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；(2)招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；(

17、3)选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；(4)雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；(5)生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。在管理学方面，人才流失问题的研究侧重于激励方面。激励其实就是通过满足员工的个人需求从而调动他们的工作积极性，为公司创造相应的经济利益。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论。其中马斯洛提

18、出需求层次理论认为人有生理、安全、社会、尊重和自我实现五种类型的需要。这五种需要由低到高依次递进，一旦低层次的需求得到满足时，高层次的需求就成为主导这就是说，在一个特定的环境中，如果人们某一层次的需要得不到满足，就会采取相应行动以寻求满足的机会，而当外界环境可以予以满足时。他就会离开现有环境，而产生流动行动。在国内，人力资源管理的步伐相对于西方发达国家慢了许多，改革开放前，国家实行的是国有制经济，走的是传统的大锅饭的管理方式，十一届三中全会后我国建立起中国特色的社会主义经济体制，人力资源管理才的到真正地发展，在这一方面，我国人力资源管理起步比较晚，但是也取得了一定的成果。南京大学赵曙明教授，在

19、他的专著国际企业人力资源管理、 中国企业人力资源管理中，都有专门的章节介绍人才流动的相关内容。这些研究侧重于宏观层面的人才流动。他认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。赵卫民(2005)分析了人才流失对企业造成的影响，一是无形资产流失，所在单位的科研、工艺、管理等无形资产，拔尖人才、科研人员都了如指掌，由于他们的流失，组织的商业秘密、核心技术被泄露，造成产品质量的不稳定和技术创新的停滞。二是增加企业成本。为弥补空缺岗位，企业不可避免地增加招聘、培训等成本，而且新员工有适应新岗位的过程，企业

20、要承担客户资源的流失和产品质量的不稳定的机会成本。三是对企业现有人才的心理冲击。人才的外流，企业留下的人刁会对企业的发展、领导的能力产生怀疑，使人心涣散，削弱士气、影响凝聚力。冯子标教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本一收益分析法构建了人力资本流通的决策模型；还有学者提出两种机制运作理论，该理论强调，做到以市场机制为基础,同时也要积极发挥行政机制的作用。胡君辰与郑绍镰在人力资源开发与管理中明确表述：在现代经济社会中，人力资源的质量和数量是企业竞争胜败的关键所在，这已是管理理论界和企业界的共识。加入世贸组织后，中国的企业面对的是全球企业的竞争，企业的竞

21、争越来越激烈是必然的趋势。这既是一种挑战，也是一种机遇。要在严峻的竞争中脱颖而出，唯一的途径就是充分开发、科学管理人力资源。（二）本课题研究的意义和价值目前，国内外对于中小企业人才流失研究的文章已经很多，而且也取得了相当丰富的成果，但是其中多是在宏观层面上对问题进行分析，对人才流失的原因和对策解决比较宏观和笼统，没有再进行系统的分析和归纳，没有细化到针对中小企业如何吸引并留住人才的问题上，中小企业处于国际生产链的中下游，利润相对薄弱，竞争实力相对于大企业来说还有很大距离，在其生存和发展的过程中必须意识的到企业的竞争就是人才的竞争，人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人

22、才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。本文着重于对中小企业人才状况和激励机制进行研究，对中小企业在吸引和留住人才方面存在的不足提出相应的对策与建议。本文将在已有的研究成果之上，分析中小企业人才流失对企业的巨大影响，针对中小企业人才流失的原因进行系统的分析，其研究的目的在于帮助中小企业明确人才流失的症结所在，树立正确的人才观念，对企业进行正确的人力资源管理。本文将从宏观层面上对中小企业人才流失问题的原因进行及对策进行分析，其中将涉及人才流失模型、激励理论

23、、人才流失的影响、人才的保留对策加以论述。同时本文将会通会引入实例，将理论与实证有效的结合起来进行分析，站在企业管理者的角度，提出一些保留人才有效的对策体系，以期为我国中小企业的人才保留工作的实际应用和操作提供参考性意见。希望能够对于中小企业的长期生存与持续发展有一定的作用。（三）参考文献1 吴亚军.浙江民营企业如何防止人才流失J.商场现代化，2008（36）.2 田芳.中小企业人力资源管理探析中小企业人才流失的原因分析及对策J.经济师，2007（3）.3 刘艳莉.中小企业人才流失原因及对策分析J.现代商贸工业，2011（2）.4 陈淑英.基于心理契约的中小企业人才流失控制研究J.商场现代化，

24、2011（11）.5 李宇平.对中小企业人才流失问题的思考J.中共太原市委党校学报，2012（2）.6 张朝.浅析我国中小企业人才流失问题J.统计与管理，2011（6）.7 段湘姬.我国中小企业人才流失成因及对策研究J.湖湘论坛，2008（3）.8 肖萌.我国中小企业人才流失危机管理研究J.商品与质量，2011（9）.9 黄宇峰.中小企业人才流失的内外部原因分析J.改革与战略，2008（5）.10 毕劲松.中小企业人才流失对策J.经济师，2009（12）.11 李娟.中小企业人才流失风险的规避J.经济师，2004（3）.12 李盛竹，王永.中小企业人才流失危机成因与对策研究J.经济师，2005

25、（4）.13 周江林.中小企业人才管理策略J.企业研究，2005（10）.14李振法.中小企业吸引人才的困境和途径J.中小企业管理和科技,2009(20).15郭永建.太原市中小企业吸引人才策略分析D.昆明理工大学硕士论文,2006.16段涛. 空调行业人才流失问题分析及对策研究D .山西财经大学硕士论文，2010.17李海洁.中小企业人才流失问题分析及对策WL 公司案例研究D.对外经济贸易大学硕士论文,2006.18凡禹.企业基本功中小企业经营模式与管理细节大全M.企业管理出版社,2007(10).19葛玉辉.人力资源管理M.北京：清华大学出版社，2008,1-30.20斯蒂芬.P.罗宾斯.

26、组织行为学M.中国人名出版社，2002.21汤斯利.中小企业生存指南M.中国人民出版社，2006.22Sardberg J understanding human competence at work : an interpretative approachJ.academy of management Journal ,2000.23 Sppencer.I.m. competence at work model for superior performanceJ.new york weekly 1993.24 P. Wright and K. Wexley, “How to Choose t

27、he Kind of Job Analysis You ReallyNeed,” Personnel (May 1985),pp51-55.二 本课题的基本内容，预计解决的难题基本内容：第一部分：我国中小企业人才流失现状剖析。首先对中小企业和中小企业人才流失的概念进行界定，同时阐述中小企业流失情况、影响因素、以及人才流失所造成的严重后果等。第二部分：我国中小企业人才流失的原因。文章从社会、组织、员工个人三个方面分析我国中小企业人才流失率高的原因。第三部门：中小企业人才流失的对策。针对中小企业人力流失率高的原因提出相应的对策。第四部分：引用典型案例。根据案例中的具体问题提出相应的解决措施，通过理

28、论与实践相结合，希望能够为解决中小企业人才流失提供切实可行的措施。解决的关键问题：1.中小企业人才流失对企业未来发展的影响2.中小企业人才流失的原因3.揭示中小企业人才流失的主要原因以及提出相应的策略4.选取典型公司，运用相关理论对该典型进行具体问题具体分析三课题的研究方法、技术路线研究方法：将选取一家典型的单位作为研究对象，对在职员工和离职员工进行问卷调查，了解公司人才的流失率高的主要原因并提出相应的对策。本文研究主要采用定量研究和定性研究相结合的研究方法，多层次、多方位对有关问题进行研究，综合有关研究和理论，作系统的整理和分析，然后加以归纳比较，从而建立研究的思路。分析成人才流失的影响因素

29、，寻找出针对人才流失因素相对应的有效解决途径和方法。具体的研究方法包括：从基本原则与理论分析出发的逻辑思维与推理方法；在大量指标与数据基础上，各种统计方法的综合运用；个别案例分析与普适性结论的验证相结合；技术路线：1.调查中小企业的人才流失相对于其他大型国有企业和外企人才流失率的现状。2.对搜集的资料进行分析，总结不同案例的特点；3.运用相关理论对典型事例进行具体问题具体分析；4.揭示中小企业人才流失的主要原因以及提出相应的策略。三 研究工作条件和基础已完成主要专业课程的学习，掌握了相关的专业基础知识，完成了规定的学分；参加了有关课程实习、调研等活动，通过撰写专业课程论文等教学环节，培养了初步

30、的科学研究意识和能力；利用毕业实习的机会，查阅并收集了大量文献资料，对将撰写的论文内容作了认真思考，对选题研究领域的背景与发展态势已有一定了解。通过了大学英语四级与计算机二级等级考试，初步具备了查阅相关中外文文献和计算机应用的能力。有专业老师的指导，商学院资料室与实验室在论文研究写作期间对毕业生全天开放，为完成论文提供了必要的保障。论文阶段完成日期文献调研完成日期2013.3.24论文初稿完成日期2013.4.30撰写论文完成日期2013.5.31评议答辩完成日期2013.6.9指导老师意见该生完成了规定学分及毕业实习，对选题已有一定的了解，建议开题。指导老师签名： 2013年 3 月 22

31、日开题小组意见论文开题报告内容（参考下列几方面）1. 选题的理论意义和实用价值；2. 所选课题是否具有先进性、是否过浅、过易，或过难；3. 对基本理论掌握的水平，以及对当前研究水平的了解程度；4. 拟采用的工作计划、技术路线、计划进度及所需经费等是否切实可行；5. 具体建议和意见以及结论（通过或不通过）。该选题具有较强的理论与实际意义，研究目标与方案基本可行，符合对本科生进行科研素质基本训练的要求，同意开题。 开题小组成员签名： 2013 年 3 月 23 日系意见 同意开题。 系主任签名： 2013年 3 月 24 日学院意见通过开题（）开题不通过（） 教学院长签名： 2013年 3 月 24 日