对企业发展的提议

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1、对企业发展的提议 作为一个企业：对外而言：形象品牌健康，品质有确保，信誉度高，价格有优势，交期快速，服务好，对用户反应较快；对内而言：分工明细，职责清楚，权力明确，管理有力，制度健全；部门之间帮助和监管有序，有章可循，且能达成制约和权力的平衡。引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，首先企业的管理成本无形中增加，其次企业运作过程中的效率不高，无法达成预期的效果。针对本企业现在而言：1.人才严重缺乏。就其详细而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要他人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺乏系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提升

2、，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，假如做事，怎样做好事之能力。2.分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清楚，常常出现为她人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或出现问题无法追究，相互推委，害怕负担责任的情况。3.部门之间配合较差，缺乏有序的监管和控制。4.有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下全部有其阻力。5.企业领导有决心、无行动，无法为下面的人员指导方向。企业的经营和发展缺乏系统的计划和详细的连续发展的计划。6.“以人为本”没有真正表现在实际当中，职员的福利及一系列人性化的关心并没得到表现。职员没有以企业为家，缺乏合适的职业和发展计划，企业的企业文化很微弱。 为了企业

3、的长远发展考虑，企业可从以下方面着手突破：1.人才的引进、留住及激励。2.正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。3.将制度进行到底，引发充足的重视，详细从以下三个方面来实施： 建立和完善企业的一系列规章制度，宣传推广，培养职员意识； 建立健全的企业文化，使职员真正能以企业为家，企业以职员为本，职员和企业共同成长。从各方面步骤加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，提升效率。4.完善职员福利制度等一系列制度，从细节着手，为职员着想，将关心落到实处。5.加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。6.培养职员创新和节省的意识。以上是本人的一点所思所想，期望能对总经理有些

4、启发，不论好坏，目标全部是期望企业能够更加好的发展。企业身处市场经济的大潮，竞争剧烈，国际我国市场形势瞬息万变，不可知原因威胁着企业的生存、发展。要使我们的企业强壮长寿，使我们的XXX基业长青、兴旺发达，我们每一个XXX人全部应和企业同呼吸共命运,为企业的发展献计献策。怎样使企业茁壮成长，并含有强大的抗风险能力，对此谈点个人拙见。针对企业现实状况而言，还存在很多需要改善和提升的地方，如：1.人才严重缺乏：就其详细而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要他人安排，居在岗位却无行事之能力。2.分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清楚，出现问题无法追究，相互推委，害怕负担责任的情况。3.部门

5、之间配合较差，缺乏有序的监管和控制。4.管理制度不完善，或有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视；尤其是绩效考评制度亟需完善，避免吃大锅饭的现象。5.技术水平落后，技术创新步伐过缓，以至于在市场上总跟不上趟。6.企业形象有待改进和发展。7.人力资源管理微弱，不但没有招聘到优异人才，也没有做好自己的本职员作；人力资源的主职包含工作分析、人力资源计划、职员招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、职员激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。8.企业在人才保护方面也需提升。企业的竞争是人才的竞争，没有些人便没有财。我们总是在强调“以人为本”、重视人才，但从我企业近几年的人才流失来看，我们仍有很大的

6、改善空间，让优异的人才把根留住。为了企业的长远发展考虑，我提议企业可从以下方面着手：1.人才的引进，应纳入企业人力资源工作日程，可作为人力资源管理的考评指标之一，每十二个月应引进一定数量的高素质人才。2.加紧培养新职员,让新人快速适应企业：一是培训使其了解企业产品、工作环境和所作工作、同事；二是安排有资历职员带她们，新职员成长的结果并作为师父的考评指标之一，做好传帮带；三是不定时问询新进职员所碰到的问题，让职员感到企业的关心，从心底想为这个企业效劳奉献；四是定时考评，由管理阶层做裁判，激励和奖励生产技术良好的人员，总结技术经验。3. 企业领导应对管理人员放权，以提升其管理能力。权力是施政的工具

7、，要任命一个人当部长，她就必需有对应的权力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者。有名无实、有职无权，管理便是一个空架子。事事一个人说了算，工作效率永远也得不到提升，正确用人，大胆授权，用人不疑。企业应分工到位，职责明确，对各个部门的工作范围和职员的岗位职责进行界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。我们能够相互帮助，但必需分清你我，“亲弟兄还得明算账”，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。不然的话，我们仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。4.成立企业总调度室，委派高级管理人员管理，组织协调各部门之间工作，各部门之间的配合情况纳入该部门绩效考评范围。5. 管理制度的完善和

8、实施，详细从以下多个方面来进行：建立和完善企业的系列规章制度，宣传推广，培养干部和广大职员自觉意识；建立健全的企业文化，使职员真正能以企业为家，企业以职员为本，职员和企业共同成长。继续完善和落实三体系，从企业的各方面步骤加强控制和管理，以保障企业健康发展。设置企管部，聘任著名的咨询企业设计企业的管理制度，使企业管理当代化，避免摸着石子过河。6. 技术创新方面，我认为需要从以下几方面改进：培训、选拔和大胆使用现有技术人员，使其立即成长；选聘多个学科带头人，促进整体素质提升；完善奖励机制，奖励技术创新，实现多劳多得；主动推进校企合作，实现产学研合作，推进企业技术创新。技术创新是企业发展的灵魂，也是

9、企业生存的根本。企业经过内部创新要素集成，快速汇聚多种创新资源，结合学校的技术优势，开展“产、学、研”相结合的技术开发联合体进行技术创新，从而加紧研发步伐。7. 改进企业形象，强化企业品牌效应，能够从以下几方面进行：内、外勤人员规范礼貌用语，熟用多种礼仪；后勤科室统一制服，昭显企业形象；严格控制产品质量，做到不合格产品绝不出厂，满足用户需求，从而赢得回头客，提升企业影响力；加强客服管理，能够进行满意100评选活动，对表现出众的给予奖励，表现差的给予惩处；强化环境保护和职业健康管理，优化企业环境，提升企业外在形象；主动借助媒体进行宣传，尤其是校企合作、高新技术企业评价等活动，提升企业技术形象。8

10、. 人力资源管理聘任经验丰富的高管人员，真正把企业人力资源管理提升一个层次。9.人才考评激励方面我认为能够把评选优异的百分比提升部分，以多数人的行为作为正常行为，把50-70%的职员全部评为优异，有利于激励多数鞭打少数。10.怎样让职员死心塌，某国际品牌运行机构提出了“三级感恩法”，第一级感恩职员父母，企业可为职员父母每个月发放100元的“工资”，领导出差途经职员老家尽可能登门造访，让老人放心支持孩子在这里工作。第二级感恩职员的爱人，企业每个月也给她们发放100元的亲情工资，用来购置化妆品等。第三级感恩职员的孩子，企业每个月也给职员的孩子发放100元钱，支持她们用功学习。这么一来。企业的感恩文

11、化和亲情工资制度结合在一起，父母、爱人和孩子全部和睦的团结在职员的周围，让职员的家人真切感受到亲人的“军功章”里有自己的一份。因此提议企业下次调资能够考虑采取此方法，从而坚定职员扎根的决心，为企业留住人才。再就是企业发展很快，规模也越来越大，考虑到我们社会现实状况，提议企业能够酌情考虑帮忙处理职员的孩子教育问题，职员没了后顾之忧，才能全身心地投入工作中。以上是本人的一点不成熟的考虑，期望能给企业有一定的启示作用。XXXX对于企业发展的提议作为一个企业，除了追求必定的利润外，其它层次的追求有： 对外而言：形象品牌健康，品质有确保，信誉度高，价格有优势，服务好，对用户反应较快； 对内而言：分工明细

12、，职责清楚，权利明确，管理有力，制度健全；部门之间帮助和监管有序，有章可循，且能达成制约和权利的平衡。企业和职员的计划科学合理，共同进步，以企业为家。有创新的意识，有活力。这是企业的生存之本，也是发展之本，这么的企业才会无往而不胜，达成企业和职员共同发展的境界，也是众多的管理的最终目标，当然要达成这么的目标，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要企业上层领导和全部管理者一起来努力实施。纵观我国之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎全部起了决定性的作用，很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能够率领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它详细到部门到岗位的人才

13、也是所不可缺的，她们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必需引发重视的步骤，是对企业的制度、方针、目标详细实施，实施的对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够下放，分工混乱，首先企业的管理成本无形中会增加，令首先企业运作过程中的效率不高，无法达成预期的效果。针对本企业现在而言：人才严重缺乏，就其详细而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要他人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺乏系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善，完善和提升，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，怎样做事，怎样做好事之能力。管理包含制订，实施，检验和改善。其中我认为

14、主要的是检验和改善。出现问题后，除了分析并改进之，更主要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改善方法，深入认识自己的不足，而且从自己的内心里愿意改善；假如职员不清楚自己的工作的方向和目标，表现就会展现一个“混”的状态，这里不仅有其本身原因，管理者的作用就显得尤其主要。在此来讲，管理者的作用，最关键是引导和监督。首先，让手下的职员清楚，这项工作的目标是什么，假如达不到这个目标会有怎样坏的影响，每个人多是有惰性的，除了能真正意识到自己的能力而且能发挥的职员外，相当多数的职员全部需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家企业，公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点

15、，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清楚？管理人员有实施力？但在内部管理上，职员可能有什么不满，埋怨，甚至于无来由的怨言全部会找到高层管理。长此以往，将影响到整个团体的进步和发展。分工不明确，权利无法有利的下放，职责更是不清楚，常常出现为她人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或出现问题无法追究，相互推诿，害怕负担责任的情况。制度很主要，现在企业没有一套严密的规章制度且实施不到位。 假如企业管理中有一套完善的规章制度，而且能够严格实施的话，则“破窗”也难成“效应”。规章制度要细而正确，这么有利于企业管理的实施和评价，假如规章制度制订得不严密，出现了对某一问题的处理能够这么，也能够那样，职员就

16、会不服，管理者就所以陷入僵局或进退两难的地步，最终不得不让步。此时，“破窗”就会出现，当然，“效应”很快也会出现了。部门之间配合较差，缺乏有序的监管和控制。企业领导有决心，无行动，无法为下面的人指导方向，企业的经营和发展缺乏系统的计划和详细的连续发展计划。“以人为本”没有真正表现在实际当中，职员的福利及一系列人性化的关心并没有得到表现，职员没有以企业为家，缺乏合适的职业和发展计划，企业的企业文化微弱。为了企业的长远发展考虑，企业可从以下方面着手突破：人才的引进、留住及激励。正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。将制度进行到底，引发充足的重视，详细从以下三个方面来实施：建立和完善企业的一系列规章制度，宣传推广，培养职员意识；建立健全的企业文化，使职员真正能以企业为家，公司已职员为本，职员和企业共同成长。完善和落实ISO9000质量体系，从生产到质量的各个步骤加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本。提升产品合格率，提升效率完善职员福利制度等一系列制度，从细节着手，为职员着想，将关心落到实处。加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。培养职员的创新和节省的意识。以上仅个人的主观见解，难免偏激，仅供参考。企业选择了我，我选择了企业，我当尽我所能。谢谢！