第一部分规划与劳动合同

《第一部分规划与劳动合同》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一部分规划与劳动合同（52页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、剑桥大学国际职业资格证书课程课程名称名称:理解企业组织如何计划理解企业组织如何计划 并满足其人力资源需求并满足其人力资源需求剑桥剑桥大学大学国际考试委员会国际考试委员会（CIECIE）主讲：邱伶主讲：邱伶12开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理 D集团在短短集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规企业日益正规 后，开始每年年初定计后，开始每年年初定计 划：收入多划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人少，

2、利润多少，产量多少，员工定编人 数多少等，数多少等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要人数少的可以新招聘，人数超编的就要 求减人，一求减人，一般在年初招聘新员工。般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。3开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理 近来由于近来由于3名高

3、级技术工人退休，名高级技术工人退休，2名跳槽，生产名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，令人力资源线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，令人力资源经理经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。4开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理 人力资源经理刚刚喘口人力资源经理刚刚喘口 气，地区经理

4、又打电话气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前给他说自己的公司已经超编了，不能接收前 几天分几天分过去的过去的5名大学生名大学生，改要一个懂技术有，改要一个懂技术有 外资企业经验外资企业经验的专家。的专家。人力资源经理不由怒气冲冲地说：人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己是你自己说缺人，我才说缺人，我才 招来的，现在你又不招来的，现在你又不 要了要了!”地区经理地区经理说：说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。由于总部战略决策发生变化，需要一个早就不缺了。由于总部战略决策发生变化，需要一个懂技术有外资企业经验的

5、专家。还要麻烦你懂技术有外资企业经验的专家。还要麻烦你”5开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理 人力资源经理分辩道：人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”人力资源经理感到在这家单位工作压力很大人力资源经理感到在这家单位工作压力很大开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理问题：人力资源经理的压力来自那里？人力资源经理的压力来自那里？6u3.0 3.0 理解企业组织如何计划并满足其人力资源需求理解企业组织如何计划并满足其人力资源需求本节课程目标本节课程目标7企业组织计划满足人力需求u3.0 3.

6、0 理解企业组织如何计划并满足其人力资源需求理解企业组织如何计划并满足其人力资源需求本节课程目标本节课程目标8u3.1 3.1 计划、方法、现状优势、劣势、预测计划、方法、现状优势、劣势、预测u3.2 3.2 就业合同就业合同u3.3 3.3 招聘、选择招聘、选择u3.4 3.4 终止合同终止合同u3.0 3.0 理解企业组织如何计划并满足其人力资源需求理解企业组织如何计划并满足其人力资源需求9评定目标评定目标技能与知识技能与知识3.13.1略述人力资源计划略述人力资源计划的方法的方法对目前优势、劣势的分析对目前优势、劣势的分析用于预测供给与需求的方式用于预测供给与需求的方式连续性计划连续性计

7、划国际人力资源管理战略国际人力资源管理战略战略战略内容内容类型类型概念概念作用作用根据变化做好人岗匹配根据变化做好人岗匹配1、国际人力资源管理开发战略、国际人力资源管理开发战略 2、国际人力资源管理优化战略、国际人力资源管理优化战略3、国际人才使用战略、国际人才使用战略1、成本领先战略、成本领先战略 2、差异化战略、差异化战略3、集中化战略、集中化战略1、人力资源战略是企业战略的核心、人力资源战略是企业战略的核心2、国际人力资源战略可提高企业的绩效、国际人力资源战略可提高企业的绩效3、利于企业护展人力资本形成持续的竞争优势、利于企业护展人力资本形成持续的竞争优势4、对企业管理工作具有指导作用、

8、对企业管理工作具有指导作用3.13.1略述人力资源计划的方法略述人力资源计划的方法国际人力资源管理战略概念国际人力资源管理战略概念 根据企业组织所面对环境动态变化，科学地分析预测组织在未来环根据企业组织所面对环境动态变化，科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企在数量上和质量上的需求，使组织和个人获

9、得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。业发展战略的重要组成部分。国际人力资源管理战略内容国际人力资源管理战略内容 开发战略开发战略 1、引进人才战略、引进人才战略 2、借用人才战略、借用人才战略 3、招聘人才战略、招聘人才战略 4、自主培养人才战略、自主培养人才战略 5、定向培养人才战略、定向培养人才战略 6、鼓励自学成才战略、鼓励自学成才战略优化战略优化战略 1、人才层次结构优化战略、人才层次结构优化战略 2、人才学科结构优化战略、人才学科结构优化战略 3、人才职能结构优化战略、人才职能结构优化战略 4、人才智能结构优化战略、人才智能结构优化战略 5、人才年龄结构优化战略、人才年

10、龄结构优化战略使用战略使用战略 1、任人唯贤战略、任人唯贤战略 2、岗位轮换使用战略、岗位轮换使用战略 3、台阶提升使用战略、台阶提升使用战略 4、职务、资格双轨使用战、职务、资格双轨使用战略略 5、权力委让使用战略、权力委让使用战略 6、破格提拨使用战略、破格提拨使用战略国际人力资源管理战略类型国际人力资源管理战略类型 竞争战略竞争战略一般组织特点一般组织特点人力资源战略人力资源战略成本领先战略成本领先战略技术的资本投资严密的监督员工严格的成本控制，要求经营、详细的控制报告低成本的配置系统结构化的组织和责任产品的设计是以制造商的便利为原则有效率的生产明确的工作说明书详细的工作规划强调具有技术

11、上的资格证明与技能强调与工作有关的特定培训强调以工作为基础的薪酬使用绩效的评估当作控制的机制差异化战略差异化战略营销能力强产品的策划与设计基础研究能力强公司以质量或科技领先著称公司的环境可吸引高技能的员工，高素质的科研人员或具有创造力的人强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招聘团队基础的培训强调个人为基础的薪酬使用绩效评估作为发展的工具集中化战略集中化战略结合了成本领先战略和差异化战略组织特点结合了上述两种人力资源战略特点国际人力资源管理规划国际人力资源管理规划概念 目标 作用 分类 内容 程序 编写国际人力资源管理规划概念国际人力资源管理规划概念 指根据企业的战略规划，通过对企业未来的

12、人力资源的需求和人力指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析、评价与预测，采取职务编制、员工招聘、测试选资源供给状况的分析、评价与预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拨、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等手段，制定使人力资源与企拨、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等手段，制定使人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划的过程。业发展相适应的综合性发展计划的过程。国际人力资源管理规划目标国际人力资源管理规划目标 使企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力使企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。具体可以分解成两个方

13、面：资源的有效配置。具体可以分解成两个方面：（一）为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、（一）为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等；层次和结构等；（二）为了最大限度地开发利用组织内现有人员潜力，使组织及其员工（二）为了最大限度地开发利用组织内现有人员潜力，使组织及其员工的需求得充分满足。的需求得充分满足。国际人力资源管理规划作用国际人力资源管理规划作用1、确保企业发展中人力资源的需求、确保企业发展中人力资源的需求 2、使人力资源管理活动有序化、使人力资源管理活动有序化3、提高人力资源的利用效率、提高人力资源的利用效率 4、有利于协调人力资源管理

14、计划、有利于协调人力资源管理计划5、使个人行为与组织目标相吻合、使个人行为与组织目标相吻合 6、有助于企业适应变化的环境、有助于企业适应变化的环境7、有助于减少未来的不确定性、有助于减少未来的不确定性国际人力资源管理规划分类国际人力资源管理规划分类按时间划分按时间划分 长期计划长期计划 中期计划中期计划 短期计划短期计划按性质划分按性质划分 战略规划战略规划 战术规划战术规划 管理计划管理计划按范围划分按范围划分 整体规划整体规划 部门规划部门规划 项目计划国际人力资源管理规划内容国际人力资源管理规划内容1、人力资源总体规划、人力资源总体规划 数量规划、素质质量规划、结构规划数量规划、素质质量

15、规划、结构规划2、人力资源业务规划、人力资源业务规划 总规划、人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、教总规划、人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、劳动关系计划、退体解聘计划育培训计划、工资激励计划、劳动关系计划、退体解聘计划具体具体国际人力资源业务规划的内容见下表国际人力资源业务规划的内容见下表国际人力资源业务规划的内容国际人力资源业务规划的内容计划类别计划类别目标目标政策政策步骤步骤预算预算总规划总规划总目标：（绩效、人力总量素质、职工满意度）基本政策：（扩大、收缩、保持、稳定）总步骤：（按年安排、如完善人力信息系统）总预算：*万元人员补充计

16、划人员补充计划类型、数量、层次，对人员素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员来源范围、起点待遇拟定补充标准、广告吸引、考试、面试、录用、教育上岗招聘挑选费用人员配置计划人员配置计划部门编制、人力结构优化及缚效改善、人力资源岗位匹配、职务轮换幅度任职条件、职位轮换范围 及时间根据企业需要进行配置，将合适的人员安置到合适的岗位按使用规模、差别及人员状况决定工资、福利预算人员接替和提升计划人员接替和提升计划后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拨标准，提升比例，未提升人员的安置从企业内部通过以往工作业绩考核和对其中有潜力的进行内部晋升选拨职务变动引起的工资变动教育培训计划教

17、育培训计划素质及绩效改善，培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证，培训效果的保证（如待遇、考核、使用）制定培训计划，安排培训时间，进行培训效果的考核教育培训总投入产出，脱产培训损失工资激励计划工资激励计划人才流失减少，士气提高，绩效改进工资政策，激励政策，激励重点提供薪资、福利，使员工对工作本身在心理、物质环境上产生满足感增加工资奖金额预算劳动关系计划劳动关系计划降低非期望离职率，干群关系改进，减少投诉参与管理，加强沟通保证沟通渠道的畅通，提供各种服务法律诉讼费退体解聘计划退体解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序通过退休、辞职等平衡人力供求，给予补偿安置费，

18、人员重置费国际人力资源管理规划程序国际人力资源管理规划程序 人力资源规划工作不可能一蹴而就，它是一个从收集信息到分析问题，人力资源规划工作不可能一蹴而就，它是一个从收集信息到分析问题，再到找出问题解决办法并加以实施的过程。再到找出问题解决办法并加以实施的过程。见国际人力资源规划的程序图见国际人力资源规划的程序图企业的战略决策产品组合市场组合竞争重点市场区域范围企业的经营环境人员、交流、文化教育、法律、人力竞争、择业期望企业现有人力资源人力资源数量、质量、结构分布、利用及潜力状况、流动、培训员工花名册职务分析1、需求分析2、供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析人口政策及现状劳动力市场发育程

19、序社会就业意识及择业偏好启籍制度人力资源流动分析晋升 退休 降职 辞职平调 休假 解聘内部供给预测外部供给预测供给数量、质量层次结构组织外部因素组织内部因素人力资源因素需求预测需求数量、质量层次结构德尔菲法时间序列分析回归分析计划的制定与实施计划的控制与评估国际人力资源规划的程序图国际人力资源规划的程序图人力资源战略规划 战略人才需求预测 战略人才供给预测人力资源中期计划 战术人才需求预测 战术人才供给预测人力资源年度计划 招聘计划 调配计划 培训开发计划人力资源规划人力资源规划 与与企业战略规划企业战略规划 关系关系国际人力资源管理规划编写国际人力资源管理规划编写编写步骤编写步骤1、编写人员

20、配置计划、编写人员配置计划2、预测人员需求、预测人员需求3、编写人员供给计划、编写人员供给计划4、制定培训计划、制定培训计划5、编写国际人力资源费用预算、编写国际人力资源费用预算6、编写国际人力资源政策调整计划、编写国际人力资源政策调整计划见国际人力资源规划编写步骤图见国际人力资源规划编写步骤图国际人力资源规划编写步骤编写职务计划编写人员配置计划预测人员需求编写人员供给计划编写人员招聘计划编写人员晋升计划编写人员调整计划编写人员培训计划编写人员费用预算编写人员政策调整3.13.1略述人力资源计划的方法略述人力资源计划的方法26人力资源计划含义：人力资源计划含义：指根据企业的战略规划，通过对企业

21、未来的人力资源指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析、评价与预测，采取职的需求和人力资源供给状况的分析、评价与预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拨、培训开发、薪酬设计和员务编制、员工招聘、测试选拨、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等手段，制定使人力资源与企业发展相适应的工重新配置等手段，制定使人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划的过程。综合性发展计划的过程。人力资源规划与企业战略规划关系人力资源规划与企业战略规划关系3.13.1略述人力资源计划的方法略述人力资源计划的方法人力资源战略规划 战略人才需求预测 战略人才供给预测人力资源中期计划 战术人才需

22、求预测 战术人才供给预测人力资源年度计划 招聘计划 调配计划 培训开发计划3.13.1略述人力资源计划的方法略述人力资源计划的方法28人力资源计划的方式：人力资源计划的方式：员工基础统计信息员工基础统计信息包括：包括：职位具体细节 职位号码 职位头衔 职位地点 职位级别 工作时间分配 职位是否空缺员工的信息统计 身份证号码 职位名称 雇佣情况 员工编制情况 工作时间 旷工天数3.13.1略述人力资源计划的方法略述人力资源计划的方法29对目前优势、劣势的分析对目前优势、劣势的分析优、劣势分析内容更替与留存流失率服务的年限满意度安全保健3.13.1略述人力资源计划的方法略述人力资源计划的方法30缺

23、席率：缺席率：即一段时间内劳动力缺席的比率。即一段时间内劳动力缺席的比率。缺席率缺席率=员工缺席人数员工缺席人数/员工总人数员工总人数*100%职位空缺率：职位空缺率：即一段时间内职位空缺的比率。即一段时间内职位空缺的比率。职位空缺率职位空缺率=空缺天数空缺天数/总天数总天数*100%更新率：更新率：指雇佣的人数与人员流失的人数的比。指雇佣的人数与人员流失的人数的比。更新率更新率=雇佣人数：流失人数雇佣人数：流失人数流失率流失率=一年内离开的员工一年内离开的员工/一年内平均员工总数一年内平均员工总数*100%3.13.1略述人力资源计划的方法略述人力资源计划的方法31健康安全信息：健康安全信息

24、：不仅指工作中明显的危险情况，还不仅指工作中明显的危险情况，还指不明业的隐患。它与工作的赔偿政策相连。指不明业的隐患。它与工作的赔偿政策相连。企业需要把预防事故的办法制度化、法制化，要有企业需要把预防事故的办法制度化、法制化，要有赔偿金的数额规定。赔偿金的数额规定。有事故记录的企业要重新审视自己的政策。有事故记录的企业要重新审视自己的政策。如：新员工是否经历了岗前培训、业务培训是否符如：新员工是否经历了岗前培训、业务培训是否符合健康和安全要求、是否有员工虚假赔偿申请等。合健康和安全要求、是否有员工虚假赔偿申请等。3.13.1略述人力资源计划的方法略述人力资源计划的方法32劳动力精神面貌：劳动力

25、精神面貌：员工对企业的满意度对企业的影员工对企业的满意度对企业的影响重大。响重大。工作满意：个人的奖励措施、工作设计、员工发展工作满意：个人的奖励措施、工作设计、员工发展计划、培训等都会影响员工满意度。计划、培训等都会影响员工满意度。3.13.1略述人力资源计划的方法略述人力资源计划的方法33用于预测供给与需求的方式：用于预测供给与需求的方式：劳动力规划的基础是技能供给和技能需求的劳动力规划的基础是技能供给和技能需求的统计数字。统计数字。了解目前的技能状况，未来的技能需求状况，了解目前的技能状况，未来的技能需求状况，负责技能供给的人员和部门以及成本的状况。建负责技能供给的人员和部门以及成本的状

26、况。建立一个完善的人力资源管理信息系统。立一个完善的人力资源管理信息系统。3.13.1略述人力资源计划的方法略述人力资源计划的方法34用于预测供给与需求的方式：用于预测供给与需求的方式：人力资源经理应该对于企业内的人才状况趋人力资源经理应该对于企业内的人才状况趋势，有完全的了解。结合当地的技能供给情况，势，有完全的了解。结合当地的技能供给情况，可以给不同的工作制定不同的市场价格。可以给不同的工作制定不同的市场价格。当分析了目前企业的技能情况和未来企业技当分析了目前企业的技能情况和未来企业技能的需求情况后，就可以制定培训和聘用计划。能的需求情况后，就可以制定培训和聘用计划。3.13.1略述人力资

27、源计划的方法略述人力资源计划的方法35连续性计划：提升和企业职业生涯管理连续性计划：提升和企业职业生涯管理 无论在什么行业，企业都会拥有一批有实力的无论在什么行业，企业都会拥有一批有实力的员工来帮助企业达到目标。这些人会不断的更新知员工来帮助企业达到目标。这些人会不断的更新知识，而适应和使用具生产力的技术。识，而适应和使用具生产力的技术。在一个企业从事着一生不变的工作的劳动力越在一个企业从事着一生不变的工作的劳动力越来越少了，企业组织将来越少了，企业组织将“提升提升”、“职业生涯规划职业生涯规划”作为一种管理和激励员工的方式。作为一种管理和激励员工的方式。3.13.1略述人力资源计划的方法略述

28、人力资源计划的方法36连续性计划：提升的三种方式连续性计划：提升的三种方式 封闭式、开放式、混合式封闭式、开放式、混合式提升的标准：提升的标准：按资格提升按资格提升按工作绩效提升按工作绩效提升按能力等级提升按能力等级提升国际人力资源业务规划的内容国际人力资源业务规划的内容计划类别计划类别目标目标政策政策步骤步骤预算预算总规划总规划总目标：（绩效、人力总量素质、职工满意度）基本政策：（扩大、收缩、保持、稳定）总步骤：（按年安排、如完善人力信息系统）总预算：*万元人员补充计划人员补充计划类型、数量、层次，对人员素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员来源范围、起点待遇拟定补充标准、广告吸引、考试、

29、面试、录用、教育上岗招聘挑选费用人员配置计划人员配置计划部门编制、人力结构优化及缚效改善、人力资源岗位匹配、职务轮换幅度任职条件、职位轮换范围 及时间根据企业需要进行配置，将合适的人员安置到合适的岗位按使用规模、差别及人员状况决定工资、福利预算人员接替和提升计划人员接替和提升计划后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拨标准，提升比例，未提升人员的安置从企业内部通过以往工作业绩考核和对其中有潜力的进行内部晋升选拨职务变动引起的工资变动教育培训计划教育培训计划素质及绩效改善，培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证，培训效果的保证（如待遇、考核、使用）制定培训

30、计划，安排培训时间，进行培训效果的考核教育培训总投入产出，脱产培训损失工资激励计划工资激励计划人才流失减少，士气提高，绩效改进工资政策，激励政策，激励重点提供薪资、福利，使员工对工作本身在心理、物质环境上产生满足感增加工资奖金额预算劳动关系计划劳动关系计划降低非期望离职率，干群关系改进，减少投诉参与管理，加强沟通保证沟通渠道的畅通，提供各种服务法律诉讼费退体解聘计划退体解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序通过退休、辞职等平衡人力供求，给予补偿安置费，人员重置费企业的战略决策产品组合市场组合竞争重点市场区域范围企业的经营环境人员、交流、文化教育、法律、人力竞争、择业期望企业现

31、有人力资源人力资源数量、质量、结构分布、利用及潜力状况、流动、培训员工花名册职务分析1、需求分析2、供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析人口政策及现状劳动力市场发育程序社会就业意识及择业偏好启籍制度人力资源流动分析晋升 退休 降职 辞职平调 休假 解聘内部供给预测外部供给预测供给数量、质量层次结构组织外部因素组织内部因素人力资源因素需求预测需求数量、质量层次结构德尔菲法时间序列分析回归分析计划的制定与实施计划的控制与评估国际人力资源规划的程序图国际人力资源规划的程序图国际人力资源规划编写步骤编写职务计划编写人员配置计划预测人员需求编写人员供给计划编写人员招聘计划编写人员晋升计划编写人员调

32、整计划编写人员培训计划编写人员费用预算编写人员政策调整人力资源管理系统人力资源管理系统 人力资源管理系统，人力资源管理系统，通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。则人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发，用集中值链利润。则人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发，用集中的数据将几乎所有与人力资源相关的信息（包括：组织规划、招聘管理、人事的数据将几乎所有与人力资源相关的信息（包括：

33、组织规划、招聘管理、人事在职离职档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、办公用品、医院保险、调动在职离职档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、办公用品、医院保险、调动管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、计时工资、计件工资、宿舍管理、员管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、计时工资、计件工资、宿舍管理、员工自助、领导审批等）统一管理起来。工自助、领导审批等）统一管理起来。人力资源管理系统人力资源管理系统职位情况统计表职位情况统计表序号职位号码职位头衔职位级别工作时间岗位情况（空岗、满岗）1234567891011人力资源管理系统人力资源管理系统员工情况统计表员工情况统计表序号姓名职务教育程度出生日期民族

34、籍贯父母姓名家庭联系电话所属住址街道政治社会保障号参加社会工作时间部门入职时间学历专业婚否面貌1234567891011 以小组为单位，为公司设计一个人力资源以小组为单位，为公司设计一个人力资源信息库，详细分类信息项目。信息库，详细分类信息项目。说明设计的目的与实现的结果说明设计的目的与实现的结果活动活动1 1：1 1、应试者提交一份某企业前期人力资源五方面优劣情况、应试者提交一份某企业前期人力资源五方面优劣情况的分析以及对其相应的用工需求预测计划的评估报告的分析以及对其相应的用工需求预测计划的评估报告（要求评估出（要求评估出3 3方面预测是正确的，方面预测是正确的，2 2方面需要改进的）方面

35、需要改进的）作业作业4-4-1 1：下次上课交！下次上课交！u3.0 3.0 理解企业组织如何计划并满足其人力资源需求理解企业组织如何计划并满足其人力资源需求45评定目标评定目标技能与知识技能与知识3.23.2描述与评估不同类描述与评估不同类型的就业合同型的就业合同全职、兼职、固定、临时全职、兼职、固定、临时为具体任务、工作而签约为具体任务、工作而签约外包给职业介绍所外包给职业介绍所3.23.2描述与评估不同类型的就业合同描述与评估不同类型的就业合同46劳动合同：劳动合同：劳动者与用工单位之间确立劳动关系，劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。明确双方权利和义务的协议。劳

36、动合同的分类劳动合同的分类 1、固定期劳动合同、固定期劳动合同 2、无固定期劳动合同、无固定期劳动合同 3、以完成一定要工作为期限的劳动合同、以完成一定要工作为期限的劳动合同 4、劳务派遗合同、劳务派遗合同3.23.2描述与评估不同类型的就业合同描述与评估不同类型的就业合同47固定期限劳动合同用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，即可订立固定期限劳动合同。3.23.2描述与评估不同类型的就业合同描述与评估不同类型的就业合同48非固定期限劳动合同1.劳动者已在用人单位签订劳动合同期限不间断十年以上的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制

37、重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3.连续订立两次劳动合同，且劳动者没有中华人民共和国劳动合同法第三十九条和第四十九条第一项、第二项规定的情形，再次续订合同的；4.用人单位自用工之日起超过一年未签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。3.23.2描述与评估不同类型的就业合同描述与评估不同类型的就业合同49以完成一定工作为期限指以劳动者所担负的工作任务来确定合同期限的劳动合同。如以完成某项科研，以及带有临时性、季节性的劳动合同。合同双方当事人在合同存续期间建立的是劳动法律关系，劳动者要加入劳动单位集体，遵守劳动单位内部规则，享受某

38、种劳动保险待遇。许多公司提供兼职工作机会这对于雇主和雇许多公司提供兼职工作机会这对于雇主和雇员来说都很适合。员来说都很适合。请指出在雇佣兼职员工的三个优点和三个缺点。请指出在雇佣兼职员工的三个优点和三个缺点。活动活动1 1：2 2、提交上述企业的、提交上述企业的4 4份用工合同，并用表格形式比较不同份用工合同，并用表格形式比较不同用工合同和不同终止合同的差异用工合同和不同终止合同的差异作业作业4-24-2：下次上课交！下次上课交！谢谢观看/欢迎下载BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES.BY FAITH I BY FAITH