联想薪酬体系设计

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1、联想集团薪酬体系设计一、 企业背景简介联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员开办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展大型企业集团。财年营业额到达202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成分股。，联想电脑市场份额达28.99，从1996年以来持续9年位居国内市场销量第一，至3月底，联想集团已持续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；，联想台式电脑销量全球排名第五。 在过去近二十年里，联想集团一贯秉承“让顾客用得更好”理念，一直致力于为中国顾客提供最新最佳科技产品，推进中国信息产业发展。面向未来，作为IT技术与

2、服务提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户需求，为其提供针对性信息产品和服务。二、 联想集团组织构造图总经理综合管理部营 销 部技术部门开 发 部生 产 部财 务 部人力资源部客 服 部销 售 部计划采购供配物资保障生产技术部三、 联想企业薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思索和设计以及管理企业薪酬系统一种新概念。它着眼于薪酬战略支持功能。作为鼓励工具之一联想薪酬体系一直都在不对优化调整。对于薪酬设计最怕固有政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理能力，当企业发生变革时，自己不能处在被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要支

3、持。为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考核。伴随企业战略转型深入深入，要不停运用某些先进工具来协助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表表一：从事岗位名字总经理有无兼职 无我上级岗位名字董事长我部门名字 总经理办公室下级岗位生产主管、开发部经理、销售主管、财务主管我认为学历规定本科以上学历岗位任职资格规定年龄：35岁以上性别：不限经验规定：以上企业全面管理工作经验知识规定：熟悉企业业务和运行流程；熟

4、悉法律法规。 能力规定：有优秀领导能力、责任心强，有较强团体协作能力，协调能力。表二：重要性工作内容占用时间%1根据企业提出战略目，制定企业战略，提出企业业务规划、经营方针和经营形式，经集团企业或董事会确定后组织实行。做好整年计划和目，完毕目任务。5%2每季度召开会议，讨论制定企业短期目10%3审查企业经营计划，业务规划，经营方针，经营形式，预算方案30%4审查预算外开支计划，企业更新改造规划方案。10%5召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结10%6拟订企业内部管理机构设置方案和基本管理制度15%7审定企业详细规章、奖罚条例，审定企业工

5、资奖金分派方案，审定经济责任挂钩措施并组织实行10%8推进企业企业文化建设工作。5%9审核签发以企业名义发出文献5%（二）销售经理工作分析表表一：从事岗位名字销售经理有无兼职无我上级岗位总经理我部门名字营销部下级岗位销售员我认为学历规定大专以上学历我认为上岗人员条件3年以上销售管理经验，28-35岁，懂一定法律知识，语言体现能力强，熟悉电脑基本操作，沟通能力强，有良好市场判断能力和开拓能力，有极强组织管理能力表二：重要性工作内容占用时间%1监督各区经理，销售业务主管，信息管理员工作10%2监督企业销售回款执行状况15%3对所有销售人员提高和管理，并对直接下级惊醒考核和鼓励15%4几十理解销售人

6、员动态，并对其进行有效监控，保证销售队伍数量和质量，协调好互相之间矛盾10%5制定企业整年销售计划，同步准时计划制定对应销售方略；把任务分解到每个季度，每月15%6及时理解同行业销售动态和促销措施，进行分析，同步调整我司销售方略5%7考察监督各片区工作状况（每周五下午5点检查报表）5%8招募新销售人员，进行选择培训和调配10%9每月定期召开销售会议一次，并把销售状况及时汇总，汇报并提出合理提议和措施（每月20日做下月会议计划及方案报批，次月5日开会）10%10负责库存监督工作5%（三）人力资源主管表一： 从事岗位名字人力资源主管有无兼职无我上级岗位名字总经理我部门名字人力资源部下级岗位人事专人

7、任职资格规定年龄：25岁-35岁学历：本科以上学历，人力资源管理类专业经验规定：3年以上人力资源管理经验知识规定：熟悉劳动法律法规，招聘录取流程能力规定：具有较强组织协调能力、良好沟通能力表二：重要性详细工作占用时间%1负责人事有关管理制度确定及对已实行人事管理制度进行完善。52负责编制、修订企业组织架构和部门职责，并重新核定各部门定岗核编。（每年12月份提交修订汇报和架构图草案，并每年1月底前完毕各部门定岗核编）53负责组织实行绩效管理。（薪酬绩效体系建立、完善，实行绩效考核，汇总及反馈，规定次月5日前完毕）204负责薪资核算及发放（次月15日，规定薪资核算精确无误，薪资核算保险与实际缴纳保

8、险帐务相符）105负责确定招聘计划，组织招聘并予以录取。（根据定岗核编及人员需求制度招聘计划，开拓多种招聘渠道按人员增补申请计划及时进行人员招聘）106负责确定员工培训计划并组织实行及评估。107负责新员工入司管理。（对新入司员工进行入职教育并制定新员工培训计划并跟踪培训效果）5%8负责人事劳动关系管理工作。（新入司员工劳动协议签订，劳动协议续订与终止等5%9负责员工各项保险管理及核算缴纳。（根据各项保险缴纳政策确定缴纳调整预算并报上级审批）5%10负责劳动纪律、员工行为规范管理，严格考勤制度。（定期检查）3%11负责内部员工满意度管理。2%12负责组织每年度评优工作。5%13负责商业保险优化

9、和协议签订。5%14负责本部员工入职、转正、调薪初步审核，并报总经理审核。5%15负责员工人事档案管理。5%六、职位评价以及职位等级划分1、重要岗位评价：（1）酬劳要素选用及其权重确实定：酬劳要素酬劳要素定义权重知识可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得有关事实或规则多种信息10%沟通重要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟通，它所关注是沟通频率、措施及目15%责任重要指管理方面规定，包括制定、监控或同意预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同步规定职位承担职责对实现组织目奉献度20%决策对部门或者整个企业规划、预算等进行审批，决定方略或措施20%努力职位素需要付出，包

10、括完毕这个职位所承担任务多样性、复杂性、发明性、艰巨性10%技能完毕某种职位工作所需具有经验、培训、能力以及教育水平等15%自主性所获得监督指导类型以及频率，职位承担者是怎样运用信息10%(2)、酬劳要素等级界定知识等级界定：3级具有本科以上学历，纯熟掌握与其有关知识及广博人文知识，能处理领域中出现非常规问题2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，可以独立处理问题1级具有大专以上学历，通过有关学习，在指导下可以处理问题沟通等级界定：4级与外部有关人员或企业内部有关岗位交流频繁，有较强个人魅力，影响力极强，书面沟通是有很强感召力，十分关注就组织某些问题进行反馈3级常常与外部有关人员或企业内部有关岗位

11、交流，沟通技巧较高，具有较强说服力和影响力，书面沟通时文法规范，体现清晰，需常常就组织某些问题进行反馈2级与外部有关人员或企业内部有关岗位交流较少，能与他人进行较 清晰思想交流，书面沟通能抓重视点，让他人易于理解，反馈工作进行较少1级基本上不需与他人有诸多交流，很少需要对组织目和自己业绩执行状况进行反馈责任等级界定5级对企业各部门、声誉、目前和未来状况及总体经营业绩负有重要责任直至法律责任4级对企业重要部门、业务及声誉负有重要责任和管理责任直至法律责任3级负责部门管理与发展，审核分析有关数据，编制部门计划，审定部门预算2级负责部门内部平常接待以及行政工作，并掌握有关信息，宣传和维护企业形象1级

12、完毕有关工作决策等级界定5级在既定战略目范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对企业未来发展几经营有广泛影响4级遵照既定管理原则下，在多种领域内做出有广泛而重大影响决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者意见，但个人仍需负全责3 级遵照既定职责权限范围，在一般被承认工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级2级在特定专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出某些有影响决策1级在工作范围内可做一般工作简朴决策，但一般需要上级参与和指导努力等级界定3级工作任务极其复杂，对工作发明性规定极高，在岗位职责实现中，需要体力或脑力高度投入，对岗位所需要知识更新频率很高2级工作任务处在组织战术层面，十分复

13、杂多样，对工作中发明性规定很高，在工作过程中，需要脑力或体力高度投入，岗位知识更替频率高1级工作任务较明确，发明性规定不高，需要脑力或体力投入，岗位知识变化较慢，一般有明确原则技能等级界定4级具有杰出领导管理才能和良好行业管理理念，具有丰富管理知识并具有实际操作经验，拥有本科以上学历，接受过有关高级培训或有高级职称3级纯熟掌握并能运用有关专业知识，具有良好综合素质，有较强管理能力，具有团体精神，拥有本科层次级以上学历，接受过有关行业中高级培训或拥有中级及以上职称2级具有广博知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头体现能力强，拥有专科级以上学历，接受过有关行业中级培训，拥有中级职称1级学习能力

14、强，可以运用有关知识、经验处理问题，拥有高中以上学历，接受过初级及以上业务培训自主性等级界定3级为企业确定战略定位，并为下属制定范围广泛目，并对职能单位与总体成果负责2级在企业战略向导范围内制定部门政策，就下属提出例外问题处理提议进行决策，工作每年接受检查1级根据企业详细政策和程序执行任务，也许需根据例外状况做出适应性调整，工作需阶段性接受检查（3）酬劳要素不一样等级所对应点值（几何法比率差为30%）：酬劳要素酬劳要素等级几何法知识1235977100沟通12346889115150责任123457091118154200决策123457091118154200努力1235977100技能12

15、346889115150自主性1235977100（4）运用酬劳要素分析和职位评价：总经理评价过程及其成果酬劳要素酬劳要素权重（%）酬劳要素等级点值知识10%3100沟通15%3115责任20%5200决策20%5200努力10%3100技能15%4150自主性10%3100合计100%965销售经理酬劳要素酬劳要素权重（%）酬劳要素等级点值知识10%3100沟通15%3115责任20%4154决策20%4154努力20%3100技能5%289自主性10%277合计100%789人力资源经理酬劳要素酬劳要素权重（%）酬劳要素等级点值知识10%277沟通20%4150责任20%3118决策20%

16、3118努力10%277技能10%168自主性10%277合计100%685（5）建立职位等级构造职级薪点范围生产类管理类营销类财务类技术类A级231000-975董事长22974-949总经理21948-92320922-89719896-871 18870-84517844-81916818-79315792-767B级14766-74113740-715生产主管人力资源部总监销售主管财务主管12714-68911688-663C级10662-6379636-6118610-5857584-559人力资源主管销售部主管财务主管研发主管6558-533技术人员D级5532-507文员销售员会

17、计人员3506-481生产工人2480-4552454-4291428-403七、薪酬调查及薪酬定位：对于企业只有借助薪酬市场数据调查与分析才能实现薪酬外部竞争力，从而到达企业吸引并留住人才目。由于人才是企业获取关键竞争优势源泉所在，对于要建立竞争优势联想企业而言，薪酬市场竞争力可以协助企业获得发明优势优秀员工。不过，薪酬水平过高既会阻碍企业产品市场灵活性，也会限制企业再人力资源其他方面投入培训和开发。而薪酬水平过低则会不利于企业对人才吸引和保留。处理两者之间平衡关系现实措施就是借助薪酬数据调查和分析来完毕。1、 调查方式：以问卷调查为主，辅之以访谈法2、 调查对象：以总经理、销售、人力资源主

18、管3、 调查目：只有通过对企业薪酬市场定位影响原因调查和分析，企业才能清晰制定出有助于自身经营战略薪酬市场方略，从而保证企业薪酬在市场上有力竞争，而又不必付出过高代价。重要需要理解本行业其他企业各职位薪酬水平、薪酬方略、薪酬构造、，理解我司潜在竞争对手劳动力成本，理解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新发展和变化趋势。4、 职位描述示例：总经理职位描述职位名称：总经理职责范围：l 根据董事会或集团企业提出战略目，制定企业战略，提出企业业务规划、经营方针和经营形式，经集团企业或董事会确定后组织实行。l 主持企业全面经营管理工作，组织实行董事会决策。l 主持企业基本团体建设、规范内部管理。l 推进企

19、业企业文化建设l 召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门工作进展任职资格：l 本科以上学历，管理类专业l 5年以上企业全面管理工作经验l 责任心、事业心强，有很强组织能力，团体合作能力，应变及处理问题能力有优秀领导能力、杰出人际交往和社会活动能力。 l 熟悉企业业务和运行流程 销售经理职位描述：职位名称：销售经理职责描述：l 几十理解销售人员动态，并对其进行有效监控，保证销售队伍数量和质量，协调好互相之间矛盾l 负责制定企业整年销售计划，同步按计划制定对应销售方略；把任务分解到每个季度、每月。l 负责协调好本部门与其他部门间工作关系，保证沟通。l 负责招募新销售部人员，进行选择、培训

20、和调配。任职资格：l 本科以上l 有较强沟通能、应变能力；有强烈事业心和责任心，且具有良好团体合作精神；有良好市场判断能力和开拓能力，有极强组织管理能力。人力资源主管职位描述：职位名称：人力资源主管职责描述：l 人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理l 对企业特定期期内人员供应和需求进行预测,据预测成果采用对应措施以到达供需平衡; 在企业总体发展战略规划指导下,制定招聘计划并选拔录取合格人才; 制定主管及以上人员培训计划; 监察及指导各部门做好绩效考核工作; 监督薪资管理体系调整方案实行并协调劳动关系。l 审核人事规章制度、部门主管人员培训计划、人员调配、薪资与福利报

21、表及各部门绩效考核计划及奖惩制度，并且审批和控制部门费用。l 做好和其他各个部门协调合作工作，协助其他部门进行有效管理，并协助总经理工作任职资格：l 具本科及以上有关学历，管理类专业优先l 接受过工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动经济学以及财务管理等有关课程培训l 理解基本工作状况，业务知识纯熟l 从事有关管理工作，有管理经验优先5、 调查问卷：一、一般信息1、企业名称：2、联络方式：第一联络人 第二联络人 姓名： 职位： 电话： 传真： 通信地址： E-mail: 3、行业类型：酒店服务业 宾馆服务业银行服务业 零售业保险服务业 电信服务业旅游服

22、务业 消费品行业交通业 IT行业医药保健业 制造业4、企业重要股东及其所占份额：6、 企业员工构成数量：管理人员： 非管理人员 操作人员二、薪酬构成：1、 基本工资（元/月）500800 800120012001500 150018001800以上2变动工资（变动比率）-10%0 010%10%20% 20%以上3奖金（元/年） 0500 5001200 1200 3000 3000以上4津贴（元/年） （1）学历津贴 有 没有 元/年（注明学历） （2）职称津 有 没有 元/年（注明职称） （3）夜班津贴 有 没有 元/班 （4）年资 有 没有 元/年（注明工作年数） （5）其他注：若企业尚

23、有其他津贴、福利请写明详细项目及金额三、其他有关问题：1、 您性别是：()男女2、 您年龄是：()25岁及如下 2635岁 3545岁46岁及以上3、 您学历是：()高中及如下大专 大学本科 硕士硕士博士4 、您参与工作时间是：()不到3年 35年5以上5、您目前年薪是多少：（）1万及如下24万能58万810万10万以上6、您觉得自己薪酬与否与自己付出成正比（即与否合理）？是不是7、与当地一般消费水平相比，您基本工资（ ） 设置得非常合理设置基本合理 不确定 较低，不太合理 太低，非常不合理8、按规定期间，薪酬支付精确性和及时性（ ） 非常精确和及时 基本精确和及时不确定 不够精确和及时 常常

24、拖欠 9、薪酬方面管理制度（ ） 非常完善 大多数需要制度均有不确定 规章制度较少 没有建立任何薪酬方面管理制度 四、 有关信息：1 最满意薪酬构成及比例：2 但愿企业设置哪些福利： 7、 调查数据分析通过回收调查问卷和整顿访谈成果，我们得出如下薪酬数据分析表：企业代码职 位名 称正规薪酬浮动范围（元/月）基 本工资（元/月）奖 金（元/月）津 贴（%）最低中间值最高学历职称年资1总经理300080001550030001500683人力资源部经理250050005000250080012005103销售主管300070005000215070010003628、 有关薪酬调查成果根据智联招聘

25、网公布行业薪酬调查汇报显示出如下信息：（1）、在全国所有行业中，最高职位薪酬是最低职位五六倍。最明显是地产业，总经理月均收入1元以上，一般员工为1585元左右，相差7.6倍。（2）在IT行业中，销售经理薪酬时最高，平均月薪在1左右，其他岗位薪酬岗位名称平均月薪（元）部门经理4050部门主管2650领班1880一般员工1440（3）、人力资源部职位方面，经理平均年薪到达14984元，浮动工资为9072元，津贴补助为3672元，分红为814元，人才资源部主管平均年薪为20248元，浮动工资为9005元，津贴补助为1916元，分红为420元。人才资源专人平均工资为20822元，浮动工资为6715元，

26、津贴补助为1641元，分红为115元9、调查成果分析本次调查共发出100份问卷，收回78份，通过对有关数据进行分析，剔除7份无效问卷，最终对71份有效问卷进行分析，得到有关职位薪酬数据，以人力资源主管为例阐明职位：人力资源经理有效在岗者数量：15在岗这平均行业工作经验：5年重要职责：做好本部门内部工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，保证部门内员工人适其岗、岗宜其人市场薪酬数据：（元） 10%分位 25%分位 中位值 75%分位 90%分位 平均值1年度基本现金收入 30720 35700 40800 45840 53280 412681.1 月基本工资

27、2200 2475 2700 2980 3400 27511.2年度补助总额 2160 3000 4200 5040 6240 41281.2.1年度交通补助 1.2.2年度膳食补助 1800 2520 3600 4320 5400 35281.2.3年度其他补助 360 480 600 720 840 6002年度总现金收入 33360 39561 45660 51919.2 61440 46388.042.1 年度绩效奖金比例 10%13%15%17%20%15%2.2年度绩效奖金 2640 3861 4860 6079.2 8160 5120.042.3年度销售奖金 3年度总薪酬 280

28、21.6 32044.41 36984.6 42054.55 49766.4 37774.313.1年度法定社会保险 3669.6 4351.71 5022.6 5711.11 6758.4 5102.683.2年度住房公积金 2668.8 3164.88 3652.8 4153.54 4915.2 3711 3.3年度其他福利10、企业薪酬市场定位： 调查结束后来，将调查分析成果和工作评价成果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X，市场薪酬水平设为Y，那么薪酬曲线方程为：Y=bX+a，运用联合方程解出a,b ： Y=na+bXXY=aX+b解上述方程组，可得：a XY-X(XY)

29、 nX-(X) b n(XY) （X）（Y） nX-(X) 有工作描述内容，我们得到下表：职位点数值（X）薪酬水平数值（Y）元/月XXY总经理9658000销售经理5737000人力资源主管7205000合计225821700代入上表值数值得：a=（21700-2258）（3-22582258）=1260b=（3-225821700）（3-22582258）=8.1则Y=bX-a=8.1X-1260可得如下图示：八、薪酬构成（一）IT行业薪酬构成：1.薪酬构成图薪酬总额基本薪酬 （职位薪酬）可变薪酬 绩效工资）间接薪酬 （福利与服务）职位薪酬加班工资提成或佣金年度奖金季度奖金社会保险住房公积金

30、公费旅游津贴与补助2、 薪酬构成比例：不一样部门及不一样类型岗位，其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4个季度绩效薪酬总和+年终奖金）不一样，薪酬构造划分矩阵将企业不一样部门和不一样类型岗位薪酬构成比例进行了划分和确定，详细如下：薪酬构成比例表管理类生产类财务类技术类营销类A层级70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）70：（00+30）B层级60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）60：（30+10）50：（30+20）C层级70：（30+00）60：（40+00）70：（30+00）50：（50+00）40：（50+10）D层级70

31、：（30+00）60：（40+00）70：（30+00）50：（50+00）40：（50+10）（二）处理后各职位等级所对应薪酬区间中值表：职位等级对应薪酬区间表等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪资水平薪资区间中值比较比率（%）（区间中值/市场薪资水平）3848以上总经理965350080002282847797销售经理573250070002401796746人力资源主管7923000 5000166（三）企业薪酬构造模型 根据已确定个职位等级价值，结合对应外部市场薪酬水平，建立企业薪酬构造如下图所示：薪 资 区 间 中 值 1 2 3 4 5 1800060004000职 位 等 级500070008000