某公司人力资源现状调研分析报告doc

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1、文档编号： 存档日期：/11/09储存文献：ZH04 数据等级：B级*企业人力资源现实状况调研分析汇报CAE企研（）析字第1927号委托单位：广东省江门市*实业开发有限企业受理单位：广东省广州市中消研市场研究有限企业调查机构：北京中消研公众消费民意测验调查中心研究机构：清华大学中国企业人力资源管理研究中心 调查期限：9月17日10月25日 发放问卷：12146份 调查对象：华源企业内部员工 回收问卷：11141份 调查措施：原则问卷调查法、现场访谈法、 有效问卷：11135份 观测记录法、查阅资料法 记录份数：11135份 调查方式：全员普查、重点普查、随机抽样、非随机抽样 制作日期：十一月八

2、日附 件：目 录一 华源企业员工满意度测试调查问卷.P2二 华源企业员工薪酬满意度测试调查问卷.P2三 华源企业员工需求满意度现场访谈调查问卷.P2四 华源企业人力资源现实状况调查问卷.P6五 华源企业人力资源现实状况调研访谈提纲.P6六 华源企业员工满意度调查分析汇报.P8七 华源企业员工薪酬满意度调查分析汇报.P8八 华源企业员工需求满意度调查分析汇报. P6九 华源企业员工满意度管理手册.P12十 华源企业员工薪酬系统管理制度方案.P7十一华源企业员工薪酬模型与薪酬系统设计方案.P9十二华源企业员工能力素质模型设计方案.P10十三华源企业员工工作分析与岗位阐明书.P5十四华源企业人力资源

3、部组织构造图设计方案.P6十五华源企业员工岗位价值模型设计方案.P7十六华源企业目矩阵分解图.P4十七华源企业KPI分解图表与规划识别表.P5十八华源企业CPI分解图表.P3十九华源企业员工绩效考核模型与考核表.P9二十华源企业员工绩效管理制度方案.P10总共127页阐明：以上所有附件由清华大学中国企业人力资源管理研究中心研究制作并由中消研市场研究有限企业（CAE）提供应广东省江门市华源实业开发有限企业行政部。敬告：贵企业对我们提供征询、顾问工作局限性之处，或您对我们提交文献资料中提出观点、措施、提议有独特见解或疑惑，请不吝赐教，以便我们更好地修改、补充。Email: 我们东西对你与否有协助，

4、取决于你与否相信并选择它，其实，相信与否并不重要，只要你选择就可以了-智慧选择有时比天生才能更重要！我们东西对你与否有协助，取决于你与否拥有并应用它，其实，拥有与否并不重要，只要你应用就可以了-合理应用有时比盲目设计更重要！清华大学 魏 杰 专家华源实业企业人力资源现实状况调研分析汇报目 录本汇报从多层面对华源实业企业人力资源管理现实状况进行分析，我们对贵企业目前存在问题进行了总结并提出了改善提议及征询整体方案。1. 人力资源管理职能分析 5. 招聘与培训分析 9. 薪酬状态分析2. 企业文化分析 6. 目管理分析 10.人才队伍分析3. 组织构造分析 7. 绩效管理分析 11.员工满意度分析

5、4. 人员构造分析 8. 员工鼓励分析 12.员工期望值分析企业人力资源现实状况调研工作背景9月17日至10月21日某实业企业行政部3位人事主管与中消研公众消费民意测验调查中心（CAE）调研员一起分四个阶段对华源企业开展了人力资源现实状况5个专题调查活动，重要通过原则问卷调查法、现场访谈法、观测记录法和查阅资料法等措施进行全方位调查和分析。调查方式以全员普查、重点普查、随机抽样调查和非随机抽样调查等方式有机结合，因此，调查成果比较精确、真实和有效，基本上能全面、客观地反应出华源企业目前人力资源现实状况，为该调研分析汇报编制和修订提供根据和准则。1人力资源管理职能分析存在问题或产生影响分析观测到

6、现实状况由于企业没有清晰人力资源战略，企业人力资源工作缺乏明确指导思想，同步，企业在尚未建立人力资源部状况下，人力资源管理重要职能无法有效开展，人力资源管理基础微弱，必然导致企业最重要战略资源人力资源无法得到优化，这必将对企业战略目到达导致潜在负面影响。目前行政部因人少事多，工作繁忙，对人力资源管理已力不从心、严重滞后。人力资源战略企业没有清晰人力资源战略和人力资源规划。人力资源规划培训管理企业尚未建立人力资源部，导致人力资源管理重要职能无法有效开展，人力资源管理职能尚处在简朴人事管理阶段。绩效管理薪酬管理员工发展与鼓励企业文化建设1、 在制定企业战略同步应明确人力资源战略，为人力资源规划以及

7、其他人力资源工作提供明确指导思想。2、 建立独立人力资源部，设置人力资源管理岗位，增强人力资源管理职能，以有效开展企业文化建设、培训管理、绩效管理、人才鼓励等人力资源管理工作。我们 提议2企业文化分析观测到现实状况存在问题或产生影响分析表层物质文化导向功能约束功能从现实状况分析来看，华源企业尚未导入完整企业文化系统，诊断过程中我们发现贵企业表层物质文化已经基本形成。浅层行为文化辐射功能鼓励功能凝集功能深层精神文化中层制度文化企业文化4个层次分析 企业文化5个基本功能分析由于尚未全面和进行正式企业文化建设活动，企业文化关键功能基本尚未发挥。而一种优秀企业企业文化，5项功能缺一不可，并且其中至少有

8、一项功能要处在卓越能力水平。华源实业企业企业文化正在形成过程中，企业文化是企业高层管理者领导下全员文化，我们提议贵企业把企业文化建设作为企业近期人力资源管理变革重要内容来开展。我们提议3组织构造分析观测到现实状况总经理华源企业职位等级构成 财务总监事务部总 助市场总监技术总监大管理幅度1.总经理2.总监/总助3.部门经理4.首席工程师5.业务经理6.工程师1-3级7.助工1-3级8.高级工9.技工1-3级10.辅工1-2级11.普工12.临时工总助制一部生管部技术部制三部市场部供应部信息部售后部运送部质管部财务部总经办制二部制五部制四部员工 1员工3员工2员工n较少管理级层员工2员工n员工 1

9、员工3. 存在问题或产生影响分析1.企业管理职能不健全：体现为某些重要管理职能没有建立独立部门（如人力资源部，企管部）或建立了对应部门也没有配置应有岗位和人员（如总经办），使得企业管理滞后，这已经成为贵企业继续发展最大阻力。2.企业管理层次比较合理，但管理幅度过大，增大了管理难度。3.某些企业高层领导岗位设置不合理，有因人设岗倾向。无法肩负起应有职责。4.由于缺乏工作分析，部门及岗位职责、分工不清（全企业没有一份完整部门或岗位职责文字材料），这不仅会影响工作效率和工作质量，一旦出现问题还极易出现互相推托，导致管理混乱。5.岗位名称不规范，层级关系设计不完整，既有职级只合用于技术人员，其他类型员

10、工需要另行设置对应职级。华源实业企业由于历史原因，其组织架构设置指导思想是满足生产需要，企业要从制造型企业向经营型企业转变，目前组织架构无法适应发展需要。重要存在问题有：我们提议1. 对企业组织架构进行重组，建立对应管理部门，调整部分岗位设置，尤其是高层领导岗位设置，调整管理幅度，以增强企业管理职能，提高管理水平。2重新定义各岗位名称，编制部门及岗位阐明书，明确各部门和岗位职责。3建立完整层级关系图，为员工职业生涯规划和迁升提供根据和清晰通道。观测到现实状况4人员构造分析本科及以上47%大专 24% 部门经理及以上管理人员学历偏低学历构造分析中专及如下29%年龄构造分析3140岁 18%415

11、0岁 12%30岁如下 64%部门经理及以上管理人员年龄偏大50岁以上6%女性18% 部门经理以上管理人员性别构造男性82%性别构造分析生产人员技术人员市场人员管理人员后勤人员注：管理人员包括业务经理及以上管理人员、品质管理和财务人员60079%5004002009%6%04%3%300100员工队伍分析存在问题或产生影响分析：与现阶段迅速成长需求相比，管理团体年龄构造基本合理，有助于贵企业保持持续发展状态。打造一支高素质管理队伍，是贵企业可持续发展基础，与现阶段企业迅速成长需求相比，中高层管理团体学历构造偏低，这将影响企业持续发展速度，企业需要更优秀管理队伍来带领员工一起前进。与现阶段迅速成

12、长需求相比，企业管理团体中女性管理者占比例太小，这不利于企业多元化管理风格形成。贵企业目前总人数已靠近2800人，显然管理人员和技术人员比例偏低，主线无法满足企业从制造型企业向经营型企业转变需求。1.企业目前管理层年龄构造基本合理，在发展中应保持并深入优化既有年龄构造，未来在吸引中高层管理人员时，应将年龄控制在30-40岁之间。2.通过内部培养选拔、外部招聘及学历后续再教育，在2-3年内完毕管理团体学历构造优化。3.在企业发展过程中，加大对女性管理人员培养和提拔，增长女性管理者比重。充足发挥女性在管理方面专长和优势，开创贵企业向多元化管理风格新局面。4.管理水平严重滞后是贵企业保持持续迅速发展

13、最大阻力，企业应尽快加大管理人员尤其是中层级和基层级管理人员配置，加强管理力量，提高管理水平。我们建议5招聘与培训分析 培训费用占销售额比例培训重要原因分析培训评价与跟进培训讲师队伍员工培训档案培训教材与信息管理培训规划 观测到现实状况招聘需求分析招聘规划面试与测评招聘制度与流程岗位任职资格体系招聘重要原因分析人均培训费用100020406080120105元培训费用销售收入占销售额0.005%7140000元010000050000150000存在问题或产生影响分析诊断过程中我们理解到贵企业已经有较初级招聘与培训架构。不过目前招聘与培训工作还处在非常低层次，基本尚未形成明确招聘、培训系统，招

14、聘和培训基本职能大多数处在空白状态。这显然不能到达一种优秀企业招聘和培训工作可以起到作用。伴随企业深入发展壮大，企业对员工技能和素质规定越来越高，也越来越呈多样化，师傅带徒弟方式已经满足不了员工成长现实需求，因此已经不能把这种方式作为员工技能、素质提高重要方式，但这种方式可以作为一种老式辅助手段继续发扬下去。诊断过程中我们理解到企业员工技能提高重要依托师傅带徒弟方式进行，这种方式在企业发展初期起到了非常重要作用。与优秀企业培训经费相比（2%3%），贵企业培训经费投入比较低，（人均年培训费用仅为105元），这对员工技能、素质提高是极为不利。诊断过程中我们理解到企业总经理对员工培训非常重视，为员工

15、提供了众多培训机会。我们提议1 尽快建立合用和有效招聘和培训管理系统，以增强招聘和培训职能。2 培训就是生产力，贵企业应下决心加大培训经费投入，把培训作为员工成长、技能、素质提高最重要方式，以适应企业迅速发展需要。6目管理分析存在问题或产生影响分析观测到现实状况1.在访谈过程中我们理解到由于企业战略不清晰，许多员工包括高层领导看不清努力工作方向，对企业未来表达担忧，对企业发展缺乏信心。2.由于未采用目管理，职能部门和员工们工作目不明确，极易导致资源挥霍，减少劳动生产率，同步影响员工积极性和发明性。3.对目管理多种显性规定和隐性规定不理解。1.在与中高层领导访谈过程中，只有总经理一人说出了企业发

16、展目，企业没有完整、清晰发展战略。2.由于是定单驱动生产方式，企业在目管理上处在完全空白状态。1企业高层尽快制定出清晰、明确企业发展战略。2导入目管理，以减少资源挥霍，提高生产效率，增强员工积极性和发明性。我们提议1以全体员工共同意愿与企业发展战略为内核，运用综合与平衡哲学思想，将贵企业远景与发展战略转化为财务、顾客、内部工作流程、学习与成长等四个方面详细系列目。并根据BSC建立企业战略目框架。高层尽快制定出清晰、明确企业发展战略。2根据各职能部门管理职责，对战略目框架中系列目进行方略性分解，找出实现这些目第一强有关部门，将财务、顾客、内部工作流程、学习与成长四个方面详细目与各部门一一结合起来

17、。3制定贵企业合用KPI目考核表和CPI考核表。我们倡导7绩效管理分析观测到现实状况由于企业没有改善目管理，因此也没有有效绩效管理系统，既有体系考核现实状况是：沟通功能卓越功能. 良好能力一般能力战略目组织构造业绩评价考核成绩运用良好能力. 良好能力一般能力一般能力. 良好能力一般能力评价能力 鼓励能力 沟通能力 评价功能绩效管理能力鼓励功能3项管理能力分析5个基本要素分析存在问题或产生影响分析从企业既有考核系统运作状况来看：绩效管理5个基本要素中,有3个处在完全空白，尚有一种处在半完整状态，因此，企业尚未形成有效绩效管理系统，绩效管理水平非常低，绩效管理3个重要能力中评价能力和鼓励能力仅到达

18、一般能力水平，而一种优秀企业绩效管理系统，3项管理能力缺一不可，并且其中至少有一项处在卓越能力水平。建立科学合理绩效管理体系应成为贵企业人力资源变革重中之重，我们提议贵企业在导入目管理同步导入全新绩效管理系统，以完善和增强企业绩效管理水平。我们提议1 贵企业在建立科学合理绩效管理体系时应具有5个基本要素： 明确一致且令人鼓舞战略方针；进取性强而可衡量目；与目相适应高效组织构造；透明而有效绩效沟通、绩效评价与反馈；迅速而广泛绩效成绩应用。2 贵企业绩效管理应包括企业战略框架确实定和分解，绩效指标建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改善、绩效成果应用等六个方面。3 绩效管理应包括三个层面，即对企业绩

19、效管理、对部门绩效管理和对员工绩效管理。我们提倡8员工鼓励分析观测到现实状况 存在问题或产生影响分析由于贵企业已经实行了员工持股计划，对优秀员工起到了长期鼓励作用，我们认为贵企业在留住人才方面具有较大优势。目前贵企业采用了以高薪为重要特性鼓励手段，这种手段在吸引人才、留住人才、用好人才方面已经获得了重要作用。不过，这样鼓励手段毕竟太单一，调查过程中我们理解到，由于企业一直采用这种单一鼓励手段，在用好人才方面效果，已经越来越不明显，甚至对部分高层人员已没有作用。自我实现鼓励5个鼓励要素分析尊重鼓励情感鼓励安全鼓励物质鼓励资料来源：CAE薪酬满意度调查问卷我们提议贵企业尽快建立、完善适合企业员工鼓

20、励模式，在企业文化建设和平常管理过程中，实现全方位员工鼓励。这是实现员工薪酬满意度提高不可缺乏重要手段。晋升或赋予更大权利提供成功机会情感与尊重成就肯定个人职业发展和培训社会地位和声誉其他形式组合鼓励员工鼓励模式高薪高层及关键人员持股业绩奖金期权住房基金各类保险其他形式组织鼓励其他形式组合鼓励贵企业在建立、完善适合本企业员工鼓励模式时应充足运用如下正面鼓励，少使用背面负鼓励：物质鼓励；工作鼓励；精神鼓励；目鼓励；参与鼓励；情感鼓励；信任鼓励；晋升鼓励；荣誉鼓励；楷模鼓励。同步企业在管理方面应坚持十大原则：鼓励和沟通原则；团结合作原则；诚信原则；协调与服务原则；以人为本原则；个人利益服从整体利益

21、原则；技术与管理持续领先原则；公平公正公开原则；目与计划管理原则；高效率原则。我们提倡9. 薪酬状态分析 企业销售额100%观测到现实状况500004000030000010000 060000 薪酬水平遥遥领先 54647.02元 11534.88元 13919.36元 本市在职工人平均收入 本省在职工人平均收入 薪酬比例3% 华源企业在职工人平均收入华源企业薪酬成本占销售额3%数据来源： CAE数据记录部,其中省市在职工人年收入数据来源于中国人力资源网观测到现实状况（续） 员工薪酬总额100%员工总薪酬 效益工资56% 原则工资26%一级构成福利加班工资双薪效益工资原则工资 福利11%有薪

22、假期保险高保费其它岗位工资基本工资 双薪7%二级构成薪酬构造分析员工薪酬总额重要构成部分所占比例分析 观测到现实状况（续）公平原则薪酬设计基本原则鼓励原则竞争原则经济原则合法原则公平原则竞争原则鼓励原则过程公平内部公平外部公平成果公平经济原则合法原则个人公平企业制度法律法规劳动力价值平衡利润合理积累薪酬总额控制企业业绩鼓励团体责任鼓励个人能力鼓励薪酬价值取向薪资构造领先薪资构造多元存在问题或产生影响分析： 与优秀企业相比，贵企业薪酬成本占销售额比例是比较低，但贵企业薪酬水平与本省和地区企业相比，可以说是遥遥领先，甚至和国内最优秀企业相比也是处在领先地位，在薪酬方面贵企业具有竞争对手无可比拟优势

23、，因而，贵企业可以吸引到非常优秀人才。尽管目前薪酬水平具有相称大优势，不过目前薪酬系统缺乏有效遵照薪酬设计原则，在公平原则和鼓励原则上尚有较大缺陷。此外目前薪酬构造设置也不太合理，构造模块比较单一，并且所有员工采用同一种薪酬构造，因而无法到达不一样工种员工采用不一样鼓励方式多元化鼓励效果，例如对研发人员和管理人员实行高保健低鼓励薪酬模式，对销售人员实行低保健高鼓励薪酬模式。薪酬体系基本原则分析贵企业对既有薪酬体系进行全面改革，在保持既有薪酬优势基础上，导入基于价值岗位分析并结合绩效管理体系基础上全新多元化薪酬体系，并将薪酬改革作为人力资源变革重点。我们提议10人才队伍分析观测到现实状况 存在问

24、题或产生影响分析诊断过程中我们发现贵企业部分重要管理和技术岗位尚处在空白状态，并且企业在末位淘汰、职务晋升、价值评价以及人才储备方面都存在着一定缺陷，企业人才队伍建设比较滞后，已经无法满足企业发展需求。副职储备见习储备基层储备人才储备管理者评价员工评价管理者评价员工评价层级晋升通道提拔竞争上岗职务晋升末位淘汰末位淘汰末位再培训价值评价人才队伍建设手段高级管理者中层管理者基层管理者以外部招聘为主以外部招聘为主以内部培养为主以外部招聘为主技术人员对空白重要管理、技术岗位以最快速度培植完毕，并对人才队伍建设各个方面进行完善和改善，逐渐改善人才队伍建设。我们提议11员工满意度分析企业中层管理者和基层员

25、工对企业满意度适中，不过高层管理者满意度明显偏低，这个问题应引起企业最高管理者高度关注和重视。一般没有高员工满意度，也没有高员工忠诚度。 资料来源：CAE员工满意度调查问卷68.7分62分71.5分72.3分中层管理人员 一般员工 高层管理人员 所有员工各层级员工对我司满意度华源企业员工满意度工作方针和目：以人为本是华源企业人力资源管理基本原则，人是华源成长与发展第一要素。我们奉行鼓励与沟通等十项人力资源管理原则，保证员工满意。我们因员工满意而能更好地服务于我们客户、供应商及我们所生活小区，我们因员工满意而与众不一样、追求卓越。目：员工满意度在80分以上；员工意见提议答复率为100%；员工合理

26、化提议实行率在50%以上。我们提议12员工期望值分析企业管理规范制度公平上司可以接受我和其他下属意见 工作稳定高层管理者期望是非常积极向上。但同步也反应出企业在这方面缺陷。第1期望 第2期望 第3期望高层管理者期望状况资料来源：CAE人力资源调查问卷（1）高层对加强规范化管理期望很高，企业应当尽快加强规范化管理。企业最高层管理者与高层管理者之间应建立良好沟通渠道，同步企业最高层管理者对下属意见应予以充足重视。企业高层在工作过程中感觉有危机感，工作不稳定所带来负面影响非常大，应尽快改善。企业管理 规范有好带头人或好上司中层管理者将加强企业规范化管理作为第一期望，阐明企业管理水平到了迫切需要提高地

27、步了。能充足施展个人才能第1期望 第2期望 第3期望中层管理者期望状况资料来源：CAE人力资源调查问卷（2）尽量再对中层管理人员授权，让他们有更大空间和舞台。企业高层管理者对中层领导信服度和影响力不够。有好带头人或好上司 能充足施展个人才能企业管理规范与企业中基层员工期望状况完全一致，阐明：1、尽快加强规范化管理，提高企业管理水平已成为贵企业从上至下最大期望。2、企业应尽量对员工进行授权，让他们有更大空间和舞台；3、企业管理层工作技能和管理水平存在比较大缺陷，下属员工对上级不满意非常明显，企业应当全面提高管理者素质和管理水平。第1期望 第2期望 第3期望基层员工期望状况资料来源：CAE人力资源

28、调查问卷（3）13. 清华大学与中消研（CAE）在华源企业作用与角色A通过征询实现人力资源战略和使命通过征询实现人力资源战略和使命，通过人力资源管理系统推行，协助贵企业建立起科学、规范、高效、有竞争力现代人力资源管理体系，并通过人力资源管理系统全面实行，实现华源企业人力资源战略和使命。调 研分 析咨 询顾 问贵企业企业使命企业发展战略追求价值和目贵企业人力资源战略和使命我们但愿 BCAE顾问与华源企业组员构成改革项目组详细、可以考核分清轻重缓急最终成果初期“成功”建立了动力/信誉有序但重点突出方式、措施完善工作分派，满足项目、个人需求公开讨论，实事求是处理问题。根据成果进行评估对小组宏伟目到达

29、共识人数不多决策灵活性 和科学性有凝聚力，互相信任小组成功至上共同承担责任决策集思广益明 确 业绩目高绩效小组基地明 确 工作方式共 同 承担 责 任互相补充 技 能富故意义 目 尊重和充足发挥集体聪颖才智决心转让、培养技能C改革项目推进理念实行先进管理最前沿经典培训设计符合华源企业规定管理系统培训变化观念创新造就未来交流使人进步提供国内外震撼心灵案例分析项目组以互动方式来处理问题获得成果共同目。清晰角色和责任。科学严谨态度。高效小组工作程序。互相尊重和信任。全力以赴小组组员。以努力工作精神推进项目组获得步步成功。清晰地确认关键议题。制定详细、有效果工作计划。以事实为基础结论。有效地互相沟通及

30、实行。严格最终期限和阶段性期限。对成功标志到达一致理解，并监督项目程序推进。以假设分析为驱动力。严谨工作程序卓有成效互动合作E清华专家顾问在华源企业角色肯定是肯定不是 同管理人员共同找到答案，并协助制定处理问题措施，保证其严格规范。培训项目小组组员，传递工作技能，提供必要分析支持。提供外部先进观点和成功经验，同步与华源企业内部特色相结合：模式、框架对比、参照最佳模式保证明际以成果为导向实行措施。告诉答案。在工作程序上替代企业专职管理人员。规定管理人员发明奇迹。忽视内部知识和专家经验。理论性，以研究学习为导向措施。提供不切合实际、照搬照套模块式管理措施和高价低效、高价低质服务方式。 CAE调研分

31、析汇报在版编目（BIP）数据I华源II企研字/1927III人力资源现实状况分析汇报 IVQZH04主 编 者： 魏 杰组稿执笔： 魏 杰、何本立、梁锦权等数据记录： 熊志德、马 立数据分析： 陈君南、何学聪责任编辑： 曹文忠打印开本： 210297毫米 1/16 字数：2046千字著作权人：清华大学中国企业人力资源管理研究中心地 址：中国北京市海淀区清华园（经济管理学院） 邮编：100120Email Http:/ （本汇报内容未经许可，不得转载，违者必究） 学知网推荐：企业培训 管理培训 研修班 总裁研修班 营销管理研修班 房地产研修班 清华大学总裁班 企业管理研修班 北京大学总裁班 工商管理研修班 在职博士 在职硕士