我国公务员绩效考核体系的问题与对策3.0

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1、我国公务员绩效考核体系的问题与对策目 录内容摘要IABSTRACTII一、 我国公务员绩效考核综述11。绩效考核的意义12.我国的公务员绩效考核13。我国公务员绩效管理的意义2二、 我国公务员绩效考核存在的问题31. 我国公务员绩效考核标准体系的问题32。 我国公务员绩效考核方法中的问题33. 我国公务员绩效考核结果应用的现状及存在的问题5三 、优化我国公务员绩效考核体系的对策71、 完善我国公务员绩效考核指标体系72、改进我国公务员绩效考核方法体系93、 实现公务员绩效考核结果有效应用的途径与对策11四、公务员绩效考核的未来发展趋势141.注重绩效考核对象的选择性142.绩效考核过程的多维性

2、143.绩效考核的制度性15结语16参考文献：1715我国公务员绩效考核的问题与对策内容摘要 公务员绩效考核是政府对公务员实施科学管理的基础和关键，是激励公务员能力提升的重要方法，也是建设高效能行政系统的重要保证。在绩效考核中普遍存在理论与实践的矛盾,尤其是当绩效考核与其他人力资源管理环节联系在一起时，往往会产生许多复杂的问题，使其失去应有的效用。本文的目的旨在通过分析研究，指出现阶段我国公务员绩效考核中的问题之所在,探索寻找科学的绩效考核途径,加大对公务员的绩效考核体系的完善,使公务员绩效考核工作更加科学化,规范化；提高组织效率，实现公共管理目标.关键词: 公务员绩效考核； 考核指标； 考核

3、结果;ABSTRACTTheCivilServicePerformance Evaluationofthe implementation ofscientific managementand keycivil servants,theGovernmentincentivesenhance theability of civil servants, but alsoan important guarantee forthe construction ofhigh-performancesystem of administration.Contradictionbetweentheoryand p

4、ractice prevalentin the performance evaluation， especiallywhenperformance evaluationis linkedwith otherhuman resource managementaspects of；tend toproducemany complex problemsso that itlost itsutility。Key Words： civil servant performance appraisal; appraisal indicator system; appraisal result一、 我国公务员

5、绩效考核综述当今人力资源管理中，绩效考核被看作是一个重要环节，人们努力探索更为完善的绩效考核体系,以改进组织及公务员的绩效，充分发挥绩效考核在公务员管理上的积极作用。1。绩效考核的意义绩效考核是指一套正式的结构化制度，用来对员工在职务上的工作行为和工作效果进行考察、测定和考核，来了解员工的发展潜力，以期望获得员工与组织共同发展，通过绩效考核可以有针对性的支付薪酬、给予奖励，并及时反馈信息，促使员工调整努力方向和行为选择组合。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织的绩效，公务员绩效考核便是适应刺激反应模式而采取的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的

6、目的。2.我国的公务员绩效考核公务员的绩效考核就是根据有关法律规定，按照一定的程序和标准对公务员的思想品德、工作成效，工作能力和工作态度等进行考察，作出评价，并以此为公务员奖惩，培训,辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。左霞辉.我国公务员绩效考核的问题及其改进【J】.云梦学刊.2008；7与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员考核具有如下几个特征： 一 考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。2006年颁布的公务员法中第一章总则提到“公务员的管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行.

7、”同时专门为公务员考核作出规定 二 考核标准的多样性。私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主要标准， 但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通， 也是不适当的。因为公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有着本质的不同。私营部门的目标是追求经济利益, 公共部门的宗旨是维护公共秩序， 促进公共福利, 其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任, 也导致了公务员绩效考核标准的多样性。 三 考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统， 它与公众有着天然的密切联系， 并时刻保持着与公众之间的互动可以肯定的是: 公众深受公共行政之影响，

8、 并经常处在与公共行政管理者的互动之中。四 考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为， 但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。作为私营组织的绩效考核则完全没有这样的义务。3。我国公务员绩效管理的意义公务员的绩效管理是实施公务员各项管理制度的重要依据， 是行政机关合理选拔和使用人才的重要途径， 是调动公务员工作积极性、提高行政效率的重要手段， 也是公务员晋升、晋级的重要依据,在公务员制度中有着相当重要的地位。顺应形势发展的要求, 进一步改革与完善公务员绩效考核制度， 对于改进公务员管理工作,加强公务员队伍建设, 提高行政机关的服务质量和水平， 无疑显

9、得十分重要和迫切二、 我国公务员绩效考核存在的问题1。 我国公务员绩效考核标准体系的问题1。1. 绩效考核指标体系设计不合理我国公务员法规定公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。而在现实的考核工作中，这样的规定近乎抽象、笼统，考核缺乏针对性、可比性、导向性和操作性,一方面德、能、勤、绩、廉难以量化导致公务员的考核实际上是定性的而非定量的,政治评价作用依然很大，导致考核结果失真。另一方面在不同工作性质、工作特点的各部门、各职位间缺乏一套可供实际操作的考核标准体系，致使考核者无所适从，部门之间、被考核者之间也缺乏可比性。第三，对如何进行考核并没有具体说明,相关部门也未出

10、台具体执行细则。1。2。 考核等次比例不合理，忽视团队绩效作用绩效按层次来分可分为:个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。对个人绩效进行考核是看个人是否按照其职责要求完成目标；而团队绩效则受团队合作力的影响；组织绩效是以个人绩效和团队绩效实现为基础，个人绩效整合后形成团队绩效,团队绩效再整合则形成了组织绩效.可见，要实现组织的最终目标就必须重视团队目标的完成。但是，我国公务员绩效考核等次比例不合理。忽视团队绩效作用。据公务员法规定，公务员绩效考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其中被评为优秀等次的人数通常在本部门参加考核人数的10%左右，最多不能超过15%。为了平衡规模不同的部门

11、，通常采用各部门实际人数乘以15的比例和四舍五入的方法。这使得一些工作表现突出，德才兼备的公务员由于所属部门规模小而难挤身于优秀行列,而一些工作表现平平的公务员由于身处大部门却获优秀。出现这种现象的主要原因是没有认识到团队绩效作用，使得公务员个人绩效与部门绩效脱节，不利于公务员队伍建设。2。 我国公务员绩效考核方法中的问题考核方法是一种实现考核目的的手段,是整个考核体系中的一个重要组成部分。仅有一个完善的绩效考核指标体系，而缺少科学的考核方法体系，绩效考核目标也会落空。公务员绩效考核效果怎样,受制于绩效考核方法体系是否科学。遗憾的是，我国现有的绩效考核方法体系中仍存在以下问题。2。1. 绩效考

12、核主体不健全我国对公务员进行考绩主要是在内部进行，这种考核方式要求直接主管在公务员个人工作总结的基础上，得出考核结论、写出评语和提出等次意见，然后把该意见提交给考核委员会,最后确定考核成绩。我们从中可以发现这种考核方式的考核主体主要是领导和公务员自己,而起决定作用却是领导.事实上，对于公务员的服务态度如何,工作行为是否规范，工作效率又怎样等等，公众是最感同身受的,自然也就最有发言权。因此，在选择公务员绩效考核主体公众应该是第一人选.公众的参与不仅能促进政治民主化的发展，而且使考核结果准确性更高.但一些部门出现“门难进，脸难看,事难办”的局面,其主要原因是工作人员漠视老百姓；另外，在进行绩效考核

13、时,公务员本人的自评也常被忽视。尽管法律强调绩效考核结果是在公务员个人自评的基础上得出来的，但其在绩效成绩中所占比重却微乎其微，甚至可以忽略不计。莫尔曼等人认为，“对于任何类型的设计活动,其根本原则都在于必须让将要使用这些系统的有关人员参与这个系统的设计。如果公务员的自评能受到领导的重视，这不仅能提高公务员工作的积极性而且考核的结果的可接受性也会随之增强，这样就能避免许多内部冲突的发生.再有就是随着社会的发展，政府外部出现了一些中介组织专门提供绩效考核服务，虽然此类机构拥有先进的考核技术，且结果也较客观公正，但遗憾的是它并没有受到政府机关的广泛重视。2。2。 考核程序监督不力公务员考核规定(试

14、行)第十三条“年度考核按下列程序进行：（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求；（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；（四)由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；(五)将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见.对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。”由此可知,对公务员进行考绩要经由个人述职和领导评定两个程序.个人述职程序要求公务员对自己工作成绩进行客观的评价，展示自己

15、的优点，找出自己的不足。但由于人都倾向于夸大自己的成绩，而忽视自己的工作失误,从而使个人述职报告千人一面,并没能反映每个人的真实情况。出现优点放在哪个人的身上都差不多，缺点一带而过，避实就虚或者干脆用希望代替了事的现象。而由于考核小组的临时组合性,领导评定阶段常常出现有些领导持例行公事的态度对待考核工作，认为考核不过是走过场,甚至不按程序来开展工作。这样一来,机关内部轮流坐庄、老好人等现象频频而出。一些不履行岗位职责甚到有严重问题的公务员仍可以在考核中轻松过关，领导或碍于面子、或做好人，在考核中睁一只眼闭一只眼，使得绩效考核工作失控。所有的这些问题都可以归结为对考核程序的监督力度不够。2。3.

16、 弱化平时考核我国公务员绩效考核有平时考核和定期考核这两种方式。定期考核是在一定的周期内认定公务员的总体工作表现.它有月考、季考、半年考和年度考核等多种形式。其中年度考核是主要形式。而年度考核以平时考核为依据,是对平时考核的概括和总结。平时考核是领导人记录、评价所属公务员日常的工作表现.平时考核随意性强，没有时间的要求，也没有规定考核方法和考核程序。各级政府对公务员进行平时考核主要采用两种形式：一是领导人对所属公务员的工作表现进行经常性的考核并作记录；二是由公务员个人平时做工作记录，领导人定期核实。可是，这两种形式都没有受到应有的重视。这是因为平时考核并不与公务员的奖惩、晋升、培训等其它人事活

17、动直接挂钩，加上平时考核时间跨度长，要求领导人或公务员本人记录每天的工作状况，过于麻烦，让人很难坚持下去。因此,很多政府部门领导人忽视平时考核，公务员本人也抱着应付了事的心态。由于缺少重视,平时资料积累自然也就很少,年度考核也就成了无源之水，无本之木，平时考核的功能没有发挥出来。3。 我国公务员绩效考核结果应用的现状及存在的问题公务员绩效考核的成败与否,关键在于绩效考核结果能否被合理、有效地应用,这关系到绩效考核本身的意义和价值。在实际工作中，受到传统行政体制的制约，绩效考核结果的应用并不理想，对公务员的激励和鞭策作用不足。为此，我们有必要对公务员绩效考核结果的应进行深入研究，以达到有效应用之

18、目的。3.1。 公务员绩效考核结果的表现形式单一当前，公务员绩效考核结果的表现形式主要有两种：一种是量化成绩单,有的包括了“德、能、勤、绩、廉”等方面的单项得分,有的包含了综合加权平均分；另一种是以“优秀、称职、基本称职、不称职”为等级档次的定性评价,有的可能包含了以4个等次为要素的分项成绩等。这些绩效考核结果的最终表现形式就是,经过考核给出每个公务员的定期考核是“优秀、称职、基本称职、不称职4个等次，然后根据公务员法和公务员考核规定（试行）中所列考核等次，分别晋升工资级别等次，发放考核奖金，进行立功等.这样的形式存在着较大的弊端：一是绩效考核的评价相对比较模糊；二是成绩只是针对当前考核时段的

19、成绩进行评价，没有把被考核对象放在其所在“考核关系群”（如同一职务等级、同一工作性质）中进行横向比较；三是没有将被考核对象历次、历年的考核成绩进行纵向比较；四是绩效考核评价的次数偏少，日常考核的资料积累不多；五是没有依据绩效考核成绩对被考核对象进行工作行为考评和工作能力考核.3.2。 绩效考核结果应用与公务员其他管理环节脱节一是没有与组织目标和织管理方式的改革紧密联系起来；二是没有与人力资源管理的其他环节相挂钩,导致考核失去应有的激励和约束作用;三是没有与公务员的个人长远职业发展目标相结合。3.公务员绩效考核结果应用制度不够健全。公务员绩效考核结果的应用越来越受到各级组织和领导的重视与关注，但

20、其应用方面的刚性制度建设却落后于现实的需要，主要表现为:一是缺乏考核结果应用的刚性制度和规范，在实践应用中带有很大的随意性;二是绩效考核结果反馈机制不健全；三是绩效考核结果应用监督机制不完善。三 、优化我国公务员绩效考核体系的对策1、 完善我国公务员绩效考核指标体系1. 1 我国公务员绩效考核指标体系设计应遵守的原则1。1.1 客观性原则在确定考核指标体系时， 应该使考核指标能够真正地反映公务员所作的实际事情和实际行为， 即公务员做了什么， 基本上能够通过考核指标体现出来为了确保考核指标的客观性, 应尽量设定出勤率、工作数量等事实性指标, 避免采用“忠诚度” “待人友善”等主观性和抽象性过强的

21、指标。例如， 在考核人事局办公室人员为领导提供决策咨询的能力时, 要采用“本年或本月所提建议的数量”这样的事实性指标, 而尽可能不采用“决策咨询能力较强”这样的指标.决策咨询能力较强这种指标主观性较强， 不同评价者对它的理解可能有较大的差异, 由此很容易造成考核偏差。1。1。2. 全面与重点相结合公务员所作的事情比较繁杂， 为全面地衡量公务员所作的事情和成绩， 在考核指标设定时应尽量使指标覆盖公务员所作的各项工作。但是， 全面性并不代表对公务员的方方面面进行考核, 考核指标应限于与工作直接有关的内容, 与工作表现和工作潜力无关的内容, 如身体特点、婚姻状况、家庭成员等， 不得列人考核指标中。在

22、考虑全面性的同时, 也要考虑考核指标的重点性问题, 即对于某些能够突出反映公务员工作情况和成绩的指标, 应充分考虑,重点研究, 多设定一些这方面的指标。为使公务员绩效考核具有科学性, 考核结果具有客观性， 就需要用事实说话, 采用定量指标是用事实说话的重要手段。定量指标能更真实地反映出公务员的业绩， 在很大程度上避免了主观因素的干扰, 因此， 尽可能多地采用定量指标是公务员绩效考核的重要发展趋势.当然, 采用定量指标并不意味着完全否定定性指标。由于公务员工作具有公共性、难以分割性、非赢利性等特点, 完全采用定量指标既不现实， 又很难做到， 因此, 根据实际情况采用一些定性指标也是非常有必要的。

23、总之, 在考核指标的确定上, 能定量的尽可能定量, 不能定量的就定性。定量指标和定性指标相结合， 不但符合公务员绩效考核的实际情况, 又能够对公务员的成绩作出客观和全面的衡量。1.1。3 针对不同岗位设定不同指标当前我国公务员绩效考核中普遍存在的一个问题是考核指标过于笼统， 针对性不强。各个岗位公务员的考核指标基本一致, 都从德、能、勤、绩、廉五个方面的内容进行考核， 且各考核内容所占比例大体一致,事实上, 不同岗位公务员的工作内容、工作方式和手段有很大的差别, 那么考核指标也必然要有所差异, 各考核内容所占比例应该有所不同。例如, 对领导岗位公务员的考核， 德和廉应占更大比例； 对普通公务员

24、的考核, 勤和绩应占更大比例。在设计公务员绩效考核指标时, 应根据不同岗位设定不同的考核指标。1。1.4. 繁简相结合原则考核指标过于复杂, 既不利于考核人员对被考核对象进行考核, 也使考核分数的统计和考核分析过程繁琐困难， 因此, 考核指标的设定要适当地简单, 易于操作。但这并不意味着考核指标的简单化，简单的考核指标虽然易于操作， 但不够全面和具体,易犯以偏概全的错误, 使考核结果不准确。所以在确定考核指标时, 应该遵循繁简相结合原则, 既不一味追求简单化， 也不刻意复杂化.一般而言， 考核指标的层级不宜超过三级, 每一个指标的次级指标以三个左右为宜, 尽量不要超过五个。1。 2 整合个人绩

25、效与团队绩效目前，个人绩效还是团队绩效成了私营部门薪酬制度中讨论的一个热点,同时也考验着公共部门。其实，个人绩效与团体绩效在绩效考核中处于同等重要的地位，加上随着中国国际化的步伐加速，社会事务越来越复杂，许多工作都需要团队协作，甚至需要跨组织、跨部门的通力合作才能完成。个人一旦融入集体，基于共同的价值观和相互信任，能取得1+12的效果。即所谓“小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激起惊涛骇浪。组织需要使用团队绩效带动个人绩效的绩效管理模式，即：以团队绩效为主，个人绩效为辅，最终实现个人绩效为团队绩效服务的目的，形成团队合力,达到组织绩效目标.因此,政府部门应该整合公务员个人绩效与团队绩效，培养

26、公务员团队合作精神，使公务员队伍健康发展。2、改进我国公务员绩效考核方法体系2。 1 运用360度考核法，扩大绩效考核主体队伍360度考核法的考核主体是被考核者的上级、同事、下属和客户等，他们是对被考核者工作了解、熟悉的人，采用不记名的形式对被考核者进行评价，被考核者也要进行自我评价，然后由专业人员向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高能力和业绩.据调查，在财富杂志排名前1000位的企业中，已有90的企业在使用不同形式的360度考核。它是一种全方位、误差小的考核，能避免考核中的主观性、片面性。.嵇盛艳. 我国公务员绩效考核指标体系和方法体系问题研究【D】. 南昌大学.2010因此，为了保证绩效

27、考核的客观公正性,政府部门除了把领导和公务员本人作为考核主体之外，还应该纳入以下几个对象:同事。同事的考核是最可靠的考核资料来源之一。这是因为：由于工作的关系，他们之间频繁接触，对彼此工作表现都有较充分的了解，包括工作能力、协作能力等。同事参与考核,使得公务员不仅关注自己的工作，而且注重自己与同事的关系,有利于组织的健康发展。下属。下属与上级领导接触甚多，对上级的工作能力、领导能力等有较为深刻地认识，为考核提供大量信息。公众。公众是公务员绩效的感受者，应成为最有发言权的考核主体。公众的参与使得考核更为真实客观，同时能增强公务员的服务意识,提高服务能力。我们在引用360度考核法扩大绩效考核主体的

28、队伍的同时，也应该正视它可能存在的问题,如受官本位思的影响，可能有领导不愿意接受下属对自己的评价，容易产生情绪；当选择同事作为考核主体的时候，我们要注意避免考核成为发泄私愤的途径。有些人可能会把交往过程中产生的不愉快带到考核工作中来，或者为了自己的利益故意贬低他人；公众的素质参差不齐，让他们实事求是地给出评价确有难度。因此，在引用360度考核法扩大考核主体队伍时，我们应该不仅看到它的确实可行性,同时也要正视它可能存在的问题,加以积极引导，发挥其最大效用。22 追究考核主体责任，加大考核程序监督力度 国家公务员考核暂行规定中规定考核委员会或考核小组由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员

29、代表组成。同时又强调“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有循私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理.追究考核主体责任,目的是为了保证考核程序的公平、公正。对于不按法定程序进行考核，使得考核结果失实的,考核委员会有权撤销决定，并追究相关领导责任。而对于考核委员会有失职问题的,应该解散该组织，同时追究相关人责任，以保证考核程序规范化。在实际操作中，由于监督力度不够，考核工作常流于形式，考核结果也易失实。因此，加大对考核程序的监督力度,规范考核程序十分重要。具体可以从两方面着手：加强组织内部监督.首先，发挥考核小

30、组自身的监督作用。考核小组应该邀请人事部门专业人员和纪检部门工作人员参与,从而加大监督力度，及时发现、遏制考核过程中违规行为,使考核工作有序进行；其次，提高考核客体的维权意识，加大对考核工作的监督力度。考核客体的弱势地位使其常由于考核主体的主观偏见、不负责任等行为而受到不公正的待遇,加深了两者之间的矛盾。因此，我们应该提高考核客体的维权意识，使其敢于揭发考核过程中的违规行为。加强组织外部监督。组织外部监督实际上就是来源于公务员服务对象的监督。随着网络的发展和普及,政府除了可以在单位的对外窗口处设立意见反馈点，还可以接受公众的网络评议,以取到对考核工作的监督作用，从而抑止考核主体的主观评定行为。

31、2.3 强化平时考核，落实绩效考核原则平时考核与年度考核相结合是我国公务员绩效考核必需遵循的原则之一。即所谓两手抓，两手都要硬.因此,我们应该在重视年度考核的同时,也要强化平时考核。2.3。1. 采用灵活多样、简单易行的考核形式，盘活平时考核由于政府部门对如何实施平时考核未作具体的规定，加上考核过程过于繁琐,以至于很少有单位能一直坚持做下去，甚至干脆就不做了。因此，为了盘活平时考核,我认为平时考核可以采取灵活多样的形式，既可以按月进行,也可以按季进行，甚至可以按周进行。对从事例行性工作比较多的公务员可侧重考察其出勤情况,而对那些随时都有可能面临新任务的公务员则可以使用“关键事件法”记录其业绩。

32、随着网络发展和公务员素质的提高，我们对公务员进行平时考核还可以借助网络记录每天的工作进度，这样一目了然,随时接受领导和群众的监督.2.3。2。 提高平时考核成绩权重国家公务员考核规定（试行）明确：“年度考核以平时考核为基础.在实际操作中，这一规定没有得很好的落实。为了强化平时考核与年度考核的关系，我们可以把平时考核成绩记录下来，并按一定的比例把列入年度考核的总成绩中。若成绩一旦与个人的切身利益挂钩，关注度也就相应地能得到提高。3、 实现公务员绩效考核结果有效应用的途径与对策3。1 建立客观、可比的公务员绩效考核考核报告 1。建立工作日志台账。在实际工作中，针对公务员临时性工作的考核缺乏具体的岗

33、位职责和评价标准，这已成为当前制约公务员绩效考核的一个“瓶颈”。笔者认为，解决这一难题的有效途径就是建立公务员工作日志台账。在一定的考核时段内，由公务员本人将自己的岗位职责工作和临时工作的内容、要求、完成情况、上级评价等情况进行记录并逐级提交；主管领导、分管领导和部门负责人进行评价和量化打分，并提出改进意见,反馈给被考核公务员作为绩效改进的依据，同时提交绩效考核部门作为年度绩效考评的重要依据，记入公务员的绩效考核成绩，并归入绩效考核档案.2。建立公务员绩效考核考核卡.针对当前公务员绩效考核结果的表现形式笼统、模糊的问题，可以采用统计分析学的方法，根据考核部门自身的考核准则和目的，选择不同的绩效

34、考核方法体现和承载公务员年度考核结果。如书面考核报告、关键事件法、图表式等级考核、交替排序法、配对比较法、目标测评、行为定位评定量表等，以提高公务员绩效考核结果的准确性、客观性和可比性。实践中,比较可行、直观的方式是采用公务员绩效考核卡，将公务员的考评成绩进行列表统计，并将其与同一时段、同一职务等次的人员平均成绩进行同比或环比.3。发放公务员绩效考核改进意见书.改进意见书的主要内容应包括：第一，公务员绩效考核的成绩明细、成绩考核、所反应的问题、整改事项及努力的方向.第二，依据考核成绩评价公务员履行岗位职责的情况,提出岗位匹配性意见和建议。第三，依据公务员岗位职责要求，指出公务员培训目标和学习提

35、高的方向;结合年度公务员学习培训计划,提出公务员培训内容和学习安排。公务员接到绩效考核改进意见书后，可以结合自己的实际情况与绩效考核部门就改进意见书进行沟通和修改，对不符合实际情况的还可进行申诉，然后绩效考核部门进行核实和改进.在绩效管理部门与公务员达成一致意见后，公务员应就阶段性的绩效考核改进意见提出自己的整改措施， 并严格遵照执行.3。2 切实将公务员绩效考核结果与公务员管理的其他环节统一起来1。 公务员绩效考核结果应作为人力资源规划的依据绩效考核部门应结合年度公务员考核的整体结果考核和公务员个体岗位匹配性考核,提出单位的人力资源规划，以达到单位人事相符、高效运作的最终目的。2。公务员绩效

36、考核结果应作为公务员招录计划指标的依据。绩效考核部门应依据绩效考核结果，参与人事部门有关人员招录计划的调研和确定, 确保公务员招录工作的计划性和长远性。3.公务员绩效考核结果应作为公务员选拔与任用的重要依据。这是公务员绩效考核结果应用中的核心环节.绩效考核部门应建立公务员绩效考核结果与公务员选拔任用的刚性挂钩制度。实中，我们可以逆向思维，把公务员绩效际考核的结果作为准入条件来使用， 以确保列入组织视野内的公务员的整体素质， 从而达到公务员绩效考核结果的有效性应用。4。公务员绩效考核结果应作为公务员培训和教育的依据。绩效考核部门应根据公务员绩效考核的考核情况,提出公务员培训和教育的目标， 并会同

37、干部教育培训部门抓好相关计划的落实工作，培训完毕后还要进行跟踪考核,以确保效果的落实。3。3建立完善的绩效考核结果应用制度1。建立公务员绩效考核结果信息公开机制信息公开机制是当前政府依法行政的要求， 有利于消除政府和公众之间信息不对称现象，能够有效防止暗箱操作和得到客观、公正的公务员绩效考核结果.公务员绩效考核信息公开机制主要体现在以下几个方面:一是考核对象、主考人员要公开；二是考核程序、考核方法要体现民主,扩大一般公务员参与考核的范围;三是考核内容、标准要公开;四是要给被考核人表达自己意见的机会和权利； 五是考核结果要向公务员和社会公开。2。建立公务员绩效考核结果应用的监管机制。一方面，通过

38、监管敦促考核对象认真对待考核结果。另一方面,加大对绩效管理部门和政府相关职能部门落实绩效考核结果的监督力度，确保组织承诺落到实处。因此，相关部门应建立一套通行的政府公务员绩效考核法案，对考核目标、主体、程序与考核结果的应用等方面作出明确规定， 使考核工作有法可依、有规可循.3。建立公务员绩效考核结果应用的反馈机制。建立有效的公务员绩效考核反馈机制有两个方面的作用: 一是使考核对象了解自身的优点与不足，从而明确改进方向；二是提升考核对象对公务员绩效考核结果的感知， 强化对考核结果的认可。首先, 将绩效考核发现的问题反馈给被考核者，并进行沟通、协调、指导和促进。其次，要建立绩效考核对象对考核结果应

39、用的参与及申诉机制， 促进考核双方的良性互动.最后，要通过绩效反馈机制对员工起到激励和导向作用，促进绩效结果的改进和发展。四、公务员绩效考核的未来发展趋势 当前国内对于政府绩效考核的意义、功能等认识较为深入,普遍认识到政府绩效考核是以提高政府公共管理和公共服务能力而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府部门绩效的新的管理、公共组织绩效考核发展趋势 理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的工具。随着公共组织绩效考核在我国公共组织中实践的深入,现实对公共组织绩效考核的理念与操作提出了更多的要求，迫切

40、要求构建一套能更好地指导公共组织实践的理论体系。 1.注重绩效考核对象的选择性 绩效考核是现实环境对公共组织实践提出的必然要求，公共组织绩效考核从仅关注公务人员的个人业绩考评到以组织为对象的绩效考核。我国公共组组织的绩效考核从无到有，为公共组织的健康发展做出了自己的贡献,但我们还应进一步丰富公共组织的绩效考核对象,将这些考核对象排成一条直线。排在最左端的是对公共组织中个人的某一方面的绩效考核，依次为对个人多项考核，对公共组织中某一科室的考核，对某一级公共组织的考核、对某一类公共组织的考核、对整个公共组织的考核、最终到达对整个社会效率的考核。针对考核对象的不同，选取相应的内外部主体进行公共组织绩

41、效考核，同时相应地进行内部控制和监督，外部问责和公民监督。 2。绩效考核过程的多维性 由于一个组织良好绩效的取得，是由多方面因素决定的，外界环境（如法律、培训、文化、信息系统等)和组织内部的状况(如组织结构、业务流程、组织文化、财务状况等）。任何一个细节的改变都会影响到公共组织的绩效，所以科学的绩效考核应该从多维度进行，多维度的内涵就是将公共组织的总体战略目标细化。比如平衡记分卡（the BalancedScorecard）就是从财务、内部流程、客户满意、组织的学习能力四个维度对公共组织进行绩效管理；清华大学邓国胜副教授构造的非营利组织考核模型由四个子模块组成,也是从四个纬度来进行绩效考评；北

42、京大学的汪玉凯则提出了公共部门绩效的五个标准即公平标准、回应性标准、质量标准、责任标准、透明性标准,分别从这五个纬度进行绩效考核。王骚. 公务员绩效考核中的问题及对策分析【J】.山东大学学报，2011,1绩效考核也可以是一个维度，比如对于公共组织的投资报酬率的考核，就是单一维度 .维度的多少根据公共组织绩效考核实践需求进行选择，依据各个维度在绩效管理中的重要性分配不同的权重，以此来对公共组织整体绩效进行管理。通过指标间的以及战略指标或关键指标来选取不同的维度，由其重要性赋予各个维度不同的权重，从而实现公共组织绩效目标。时间、工作效率、内部流程、财务状况、顾客满意度、组织成员学习能力等指标都可以

43、作为公共组织绩效考核的个维度。 3.绩效考核的制度性 当前我国公共组织绩效考核在实践上得到广泛的应用，但多是分散在不同部门或针对不同事项。而操作的具体形式也是千罗万象,缺乏系统性和一套成熟的制度。在西方国家的政府改革进程中,无不重视利用立法手段促进改革的进行,用法律对政府权力的改变、政府的责任机制、政府所提供的服务做出详细规定.我国所建立的公共组织绩效考核体系,一方面要善于利用立法来促进行政效率，另一方面也要重视政府绩效管理对法律的执行促进作用.绩效考核的精髓是持续性改进，这就要求绩效考核必须长期化和制度化，主要应该依靠相应的立法和成立专门部门来促进和统筹公共组织绩效考核的开展,这也是现代法治

44、社会的内在要求。结语我国公务员考核制度建立得比较晚，长期处于摸索阶段,随着公务员法和公务员考核规定(试行）的颁布和实施，公务员考核工作逐步进入规范化、科学化、法制化的轨道，公务员绩效考核体系也得到了完善。但仍存在不少问题，如绩效考核指标体系不健全、忽视团队绩效等,对此我在本文提出了一系列对策。但受主观因素的影响，本文一定存在着许多不足之处，如完善绩效反馈机制这一对策,我并没有提出完善的具体方法，还有就是怎样去平衡二维绩效考核指标体系也没有很好的解决，这些都是我需要去完善的地方.参考文献：【1】。陈闰 陈强. 建立中国特色公务员绩效考核体系探析【J】.广东科技，2006；7【2】。嵇盛艳。 我国

45、公务员绩效考核指标体系和方法体系问题研究【D】。 南昌大学.2010【3】。潘汉林。 构建与发展_中国公务员绩效考核运行机制初探【J】. 南华大学学报，2007；4【4】。王骚. 公务员绩效考核中的问题及对策分析【J】.山东大学学报，2011,1【5】。许彦华.公务员绩效考核结果应用存在的问题及对策【J】。中国检验检疫，2011；4【6】于淼。略论我国公务员绩效考核中的问题及对策【J】.理论学习与探索,2008；6【7】。饶娆。 我国政府公务员绩效考核体系研究【J】。改革开放,2010；3【8】.张丽. 对我国公务员绩效考核的思考与创新【J】。法制与社会,2007；5【9】.张文勤.公务员绩效考核中的困境及其对策研究【J】。 山东行政学院山东省经济管理干部学院学报.2005；12【10】。周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探【J】.理论探讨。2003;3【11】.左霞辉.我国公务员绩效考核的问题及其改进【J】.云梦学刊.2008；7