14季人力资源管理期末考试范围

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1、1414 秋季人力资源管理秋季人力资源管理期末考试范围期末考试范围此范围涵盖了此范围涵盖了 100%100%的题型，涵盖了的题型，涵盖了0 0以上的考试范围。以上的考试范围。由于本课程考题答案全部都在教材中由于本课程考题答案全部都在教材中,而且是开卷考试而且是开卷考试。所以不提供标准答案所以不提供标准答案，而且管理而且管理类学科考题也不存在唯一的标准答案，只提供答题要求及答题方法。类学科考题也不存在唯一的标准答案，只提供答题要求及答题方法。请同学们务必认真提前准备！请同学们务必认真提前准备！请同学们务必认真在网上做好阶段作业请同学们务必认真在网上做好阶段作业，阶段作业占总评成绩阶段作业占总评成

2、绩 40，往年考试不及格的往年考试不及格的同学，都是因为作业没做或者作业成绩太差！同学，都是因为作业没做或者作业成绩太差！一、填空题（每小题一、填空题（每小题分，共分，共 2020 分）分）.奖励性可变薪酬的基本类型有等。1 1、业绩激励、业绩激励、个人激励、个人激励 3 3、团队激励、团队激励 4 4、组织范围的激励计划、组织范围的激励计划2.工作岗位分享制的典型模型有等。平均工作分享方式平均工作分享方式B B关键工作分型方式关键工作分型方式C.C.选择工作分享方式选择工作分享方式D.D.每日交搭工作分享方式每日交搭工作分享方式E E共存工作分享方式共存工作分享方式3.当今社会的基本资源的种

3、类有等。人力人力资源资源信息信息资源资源物质物质资源资源4.情商(Q）包含的主要内容有等。（1 1）自我觉察能力）自我觉察能力;(2 2）情绪控制能力；）情绪控制能力；（3 3）自我激励能力；）自我激励能力；(4 4）控制冲动的能力；）控制冲动的能力；（5 5）人际公关能力）人际公关能力5改造行为的四种强化手段是等。1 1）正强化正强化2 2)消退消退）惩罚）惩罚4 4)负强化负强化6.人力资源培训模型的环节有等。7根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合,一般把人按气质划分为四种类型,即。多血质多血质-活泼好动，行动敏捷活泼好动，行动敏捷,兴趣易变兴趣易变

4、,容易轻举妄动容易轻举妄动;胆汁质胆汁质-直爽热情直爽热情,心境变化激烈心境变化激烈,反应快但不灵活反应快但不灵活,抑制力差；抑制力差；粘液质粘液质-沉默少言，反应慢而稳定，抑制力强；沉默少言，反应慢而稳定，抑制力强；抑郁质抑郁质-孤僻，羞怯孤僻，羞怯,反应慢且不灵活，情感体验深而持久反应慢且不灵活，情感体验深而持久古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。亚当亚当斯密斯密,早期管理理论早期管理理论巴贝奇，传统管理理论巴贝奇，传统管理理论泰勒和法约尔，科学管理理论泰勒和法约尔，科学管理理论9.马斯洛将人类的需要归纳为以下类型。生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求、安全需

5、求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。1员工培训的目标有等几大类。优化员工的优化员工的知识结构知识结构，提升技能水平、工作能力；，提升技能水平、工作能力；增强员工对公司的认同感和归属感。增强员工对公司的认同感和归属感。11.与独创性产品经营战略相适应的文化战略是，发展式企业文化发展式企业文化与之相适应的人力资源战略是。采取投资式激励采取投资式激励12根据对高科技大公司管理人员的研究，按照管理性个性的类型划分，管理人员大约可以分为等四类。工匠型、斗士型、企业型、赛手型。工匠型、斗士型、企业型、赛手型。13.舒伯和波恩认为职业发展的本质就是人们自我概念的实现与完成。据此,他们提出职业发展分为以下阶

6、段。职业准备期职业准备期职业选择器职业选择器职业适应期职业适应期职业稳定期职业稳定期职业衰退期职业衰退期职业退出期职业退出期14在考绩面谈中，常用的信息反馈方法有。5.影响工作绩效的主要因素有。企业的企业的管理机制管理机制，绩效管理，绩效管理系统系统工作本身的目标、计划、资源工作本身的目标、计划、资源工作者的态度、技能、知识工作者的态度、技能、知识工作环境，企业文化工作环境，企业文化16.我国的社会保险主要项目有。（一（一)老年退休社会保险老年退休社会保险(二二)医疗社会保险医疗社会保险(三）疾病社会保险（四）伤残社会保险（五三）疾病社会保险（四）伤残社会保险（五）失业社会保险失业社会保险(六

7、六)生育社会保险生育社会保险(七）死亡和遗属社会保险七）死亡和遗属社会保险17.在“企业”职组、“工程技术”职系中,具体“职级”有。技术员技术员、助理工程师助理工程师、工程师工程师、高级工程师高级工程师、研究员研究员。1.人力资源管理的基本功能有等。人力资源规划；人力资源规划；岗位设计岗位设计;薪酬设计；薪酬设计；招聘、选拔、培训；招聘、选拔、培训；绩效考核；绩效考核；劳动关系管理。劳动关系管理。19.康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。1 1.外部人员补充规划外部人员补充规划2 2 内部人员流动规划内部人员流动规划3 3 退休解聘规划退休解聘规划.职业生涯规划职业生涯规划：5 5培训开发

8、培训开发计划计划.薪酬激励规划薪酬激励规划7 7组织文化组织文化规划规划0人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。经验判断法经验判断法德尔菲预测法德尔菲预测法数学预测法数学预测法.测量个性的投射测评的方法主要有等。联想型测验联想型测验构造型测验构造型测验完成型测验完成型测验表露型测验表露型测验选排型测验选排型测验22.案例分析法认为解决问题的基本环节有等。WHO(WHO(何人何人)WHEN(WHEN(何时何时）W WRE(RE(何地何地)HAT(HAT(何事何事)WHICH(WHICH(何物何物）HOHO（如何做如何做)H HW W CH(CH(费用费用).工作岗位分享制的典型模型有等。1

9、.1.平均工作分享方式平均工作分享方式2 2关键工作分享方式关键工作分享方式3.3.选择工作分享方式选择工作分享方式4.4.每日交搭工作分享方式每日交搭工作分享方式.每周交搭工作分享方式每周交搭工作分享方式6 6共存工作分享方式共存工作分享方式2在“企业”职组、“工程技术”职系中,具体“职级”有。技术员技术员、助理工程师助理工程师、工程师工程师、高级工程师高级工程师、研究员研究员。25奖励性可变薪酬的基本类型有等。1 1、业绩激励、业绩激励 2 2、个人激励、个人激励 3 3、团队激励、团队激励 4 4、组织范围的激励计划、组织范围的激励计划26.我国的社会保险主要项目有。(一一)老年退休社会

10、保险老年退休社会保险（二二）医疗社会保险医疗社会保险（三三)疾病社会保险疾病社会保险(四四)伤残社会保险伤残社会保险(五五)失业失业社会保险（六）生育社会保险社会保险（六）生育社会保险(七）死亡和遗属社会保险七）死亡和遗属社会保险二、名词解释（考二、名词解释（考个小题个小题,共共分分)名词解释重点回答名词的定义名词解释重点回答名词的定义,但还要回答关于此名词的特点但还要回答关于此名词的特点、分类分类、要素等之类的要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否则，相关内容，以较全面地解释此名词。否则，5 5 分的名词解释只能得分的名词解释只能得 2-42-4 分。一般一个名分。一般一个名词解释起

11、码得要好几十个字，不是一句话能解释清楚的。词解释起码得要好几十个字，不是一句话能解释清楚的。1弗隆模型由美国耶鲁大学教授弗隆首先提出的由美国耶鲁大学教授弗隆首先提出的期望理论期望理论认为：认为：人总是渴求满足一定的需要并设法人总是渴求满足一定的需要并设法达到达到这一这一目标目标,这一这一目标对个人的动机又是一种激发力量目标对个人的动机又是一种激发力量,而这个激发力量的大小，取决而这个激发力量的大小，取决于目标价值于目标价值(效价效价)和期望概率和期望概率（期望值期望值）的乘积的乘积。用公式表示用公式表示这一这一理论理论称为称为：弗隆模型弗隆模型。弗隆模型弗隆模型公式公式:M M（激发力量激发力

12、量)=V=V(目标价值目标价值）E E（期望值期望值）大写的 m2.劳动关系从广义上讲从广义上讲,劳动关系是指劳动者与劳动关系是指劳动者与用人单位用人单位在实现劳动过程中建立的社会在实现劳动过程中建立的社会经济经济关系；关系；从狭义上讲从狭义上讲，劳动关系是指劳动关系是指劳动者为用人单位提供有劳动者为用人单位提供有报酬报酬的劳动而产生的的劳动而产生的权利权利义务义务关系关系。3民主管理在在“民主、公平、公开民主、公平、公开”的原则下，的原则下，“以人为本以人为本”,科学的将管理思想进行传播科学的将管理思想进行传播,协调各协调各组织各种行为达到管理目的的一种管理方法。组织各种行为达到管理目的的一

13、种管理方法。4.马斯洛需要层次理论美国心理学家美国心理学家亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛于于 19431943 年提出年提出的一种的一种行为科学行为科学的理论的理论。该理论该理论：把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五类把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。依次由较低层次到较高层次排列。.职务描述书职务描述书是对企业职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及职务描述书是对企业职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录工作环境、工作条件

14、等进行全面的分析、描述和记录,而形成的文字说明。而形成的文字说明。6亚当斯公平理论美国美国人人亚当斯亚当斯在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于于0 0 世纪世纪 6 6年代提出年代提出的一种激励理论。的一种激励理论。该理论认为该理论认为:只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平,职工们不是只看职工们不是只看绝对值绝对值，而是进行社会比较而是进行社会比较,和他人比较和他人比较，或进行历史比较或进行历史比较、和自己的过和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职

15、工心理上紧张不安去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。.员工协助计划全面帮助员工解决个人问题全面帮助员工解决个人问题的的综合性的服务综合性的服务,简称简称 E EP P。其内容包括压力管理、职业心其内容包括压力管理、职业心理健康、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财等各方面的指导理健康、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财等各方面的指导。人力资源规划人力资源规划人力资源规划是企业从是企业从战略规划战略规划和发展目标出发和发展目标出发的的一项系统工程一项系统工程。内容包括晋升规划、内容包括晋升规划、补充规划补充规划、培训培训开发规划开发规划、人员调配人员调配规划规划、工资

16、规划等工资规划等,涵盖了人力资源的各项管理工作涵盖了人力资源的各项管理工作。可变薪酬可变薪酬可变薪酬是为激励员工有条件但不固定的薪酬。是为激励员工有条件但不固定的薪酬。可变薪酬的基本类型可变薪酬的基本类型有有 4 4 种种：、业绩激励、业绩激励以前一时期员工个人的绩效为基础来决定员工的回报。以前一时期员工个人的绩效为基础来决定员工的回报。2 2、个人激励、个人激励根据员工生产的单位来支付薪酬根据员工生产的单位来支付薪酬。3 3、团队激励、团队激励用合作来完成一项任务或项目用合作来完成一项任务或项目。、4 4组织范围的激励计划、组织范围的激励计划组织所有成员共同分享薪酬组织所有成员共同分享薪酬,

17、分享由所有员工共同努力而产生的利润分享由所有员工共同努力而产生的利润,分享因员工们的努分享因员工们的努力降低了成本所积累的金钱力降低了成本所积累的金钱。10情商（EQ）情商情商主要是指人在主要是指人在情绪情绪、情感情感、意志意志、耐受、耐受挫折挫折等方面的等方面的品质品质。情商情商是是心理学家心理学家提出的与提出的与智力智力和和智商智商相对应的相对应的概念概念。情商越来越多的被应用在。情商越来越多的被应用在企业管理企业管理学学上上，对于对于组织管理组织管理者而言者而言,情商是情商是领导力领导力的重要的重要构成构成部分。部分。1.工作（职务)分析工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的

18、系统过程，是一种重要而工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术普遍的人力资源管理技术;工作分析是对某特定的工作作出明确规定工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析工作分析具有：具有：岗位导向型岗位导向型、人员导向型人员导向型、过程导向型过程导向型 等分析方法。等分析方法。工作分析的工作分析的具体具体内容由两大部分组成：工作描述和工作说明书。工作描述具体说明内容由两大部分组成：工作描述和工作说明书。工作描述具体说明了某一工作职位的物质

19、特点和环境特点了某一工作职位的物质特点和环境特点;工作说明书工作说明书描述描述从事某项工作职位的入职人员从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。必须具备的生理要求和心理要求。工作分析的意义工作分析的意义在于在于：有助于工作评价有助于工作评价、人员测评人员测评、定员管理定员管理,有助于人力规划有助于人力规划、职职业发展的科学化业发展的科学化、规范化与标准化规范化与标准化,以以实现实现生产过程的生产过程的量化管理量化管理，实现实现企业企业的的现代化管理现代化管理，提高现实社会生产力提高现实社会生产力。工作分析是整个人事管理科学化的基础工作分析是整个人事管理科学化的基础,是是劳动人事

20、管理不可缺少的劳动人事管理不可缺少的工作工作。三、问答题三、问答题(考考 4 4 个小题，共个小题，共 4040 分）分）简答题要求问什么简答题要求问什么，就回答什么就回答什么,只答要点只答要点，不须展开论述不须展开论述,但要求先回答关键名词的但要求先回答关键名词的定义。定义。简述人力资源管理的职能工作。“职能工作职能工作”即人力资源管理的即人力资源管理的一般职能：一般职能：、1 1招聘与选拔。、招聘与选拔。2 2、培训与开发。、培训与开发。3 3、劳动关系管理、劳动关系管理2.简述员工招聘的程序与渠道。一次具体的一次具体的员工招聘包括员工招聘包括以下程序以下程序:制定招聘计划制定招聘计划、发

21、布招聘信息发布招聘信息、接待和甄别应聘人员接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益。发出录用通知书、评价招聘效益。员工招聘的渠道员工招聘的渠道：人才市场人才市场、招聘网站招聘网站、猎头猎头、媒介媒介、校园校园,以及企业内部和以及企业内部和熟人介绍熟人介绍等等。3简述公平标准和分配定律。多劳多得多劳多得,按劳分配。按劳分配。4请问应该如何进行培训需求分析。可以用：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑可以用：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法风暴法、专项测评法和胜任能力分析法进行培训需求分析

22、。进行培训需求分析。5简述人力资源管理的基本功能。获取、整合、奖酬、调控、开发获取、整合、奖酬、调控、开发6.谈谈个人特点与职业发展的道路关系。年龄处于年龄处于职业发展职业发展阶段阶段、工作于没落行业的我工作于没落行业的我,必须学习兼容性高的技能必须学习兼容性高的技能,以确保在经济大以确保在经济大潮到来时有职可业！潮到来时有职可业！7.简述人力资源及其管理的特点。人力资源指可以为组织提供劳动力的人口。人力资源指可以为组织提供劳动力的人口。人力资源管理人力资源管理首先首先考虑组织目标的实现考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标强调在实现组织目标的同时

23、实现个人的全面发展。的同时实现个人的全面发展。简述奖励性可变薪酬制度的设计与实施。现金利润分享，收益分享，目标分享现金利润分享，收益分享，目标分享9请简述职务分析的基本程序。前期准备前期准备,收集调查收集调查,整理分析，发文完成。整理分析，发文完成。1.什么是绩效考评,请简述绩效考评的一般程序。绩效考评绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准对工作绩效的综合评价，对工作绩效的综合评价，是企是企业业绩效管理绩效管理中的一个环节中的一个环节。绩效考评的一般程序:制定考评方案计划;员工述职自评,对照总结;组长客观评价,提出期望建议并上交;主管于员工

24、交流；人力资源部收集、汇总；评委讨论平衡，确定最后的评价结果；整理最终考评结果，建立员工绩效考评档案;9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见,肯定受评人的优点所在,同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。11简述工资制度合理设置的基本过程。12.试论述现代人力资源管理与传统人事管理的联系与区别。四、应用题四、应用题(考考 1 1 个小题个小题,2020 分）分）1 什么是薪酬设计？请

25、联系你所在单位、岗位,用薪酬设计理论分析你单位(或部门）在薪酬设计方面存在的问题及产生这些问题的原因，并针对性地提出解决这些问题的方案。(若你没有工作单位，可以分析我国企事业单位在薪酬管理方面常见的问题,并提出解决对策）什么是绩效考评?介绍某组织(或部门)现行的绩效考评情况,分析其存在的不足以及产生问题的原因，并针对性地提出改进方案。应用题答题总要求应用题答题总要求:近似于一篇论文近似于一篇论文，要求有理论概述要求有理论概述,然后介绍现状然后介绍现状,分析问题分析问题、解解决问题。主要包括以下部分决问题。主要包括以下部分:基本理论介绍（如薪酬管理、绩效考核理论概述）基本理论介绍（如薪酬管理、绩效考核理论概述）现状介绍（某单位、某问题的现状介绍现状介绍（某单位、某问题的现状介绍)问题及原因分析问题及原因分析应用理论，针对问题及原因提出解决问题的对策应用理论，针对问题及原因提出解决问题的对策*其中蓝色的字是我自己答的，不知是否正确，仅供参考。其中蓝色的字是我自己答的，不知是否正确，仅供参考。那位同学有标准答案，或者也把试题做完的那位同学有标准答案，或者也把试题做完的,希望传上来大家共享。希望传上来大家共享。预祝全体同学都顺利通过预祝全体同学都顺利通过!