关于企业人力资源管理工作报告

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1、关于行政实务及人事实务管理工作浅见人事实务篇一、管理目的没有规矩，不成方圆。一个成功的房地产开发企业必须制定一套健全的人事实务管理，从而建立优质的人才储备。健全而科学的人事实务管理在现代房地产开发企业经营管理过程中起着规范、促进、提升的重要作用，它也直接关系到整个企业兴衰。面对日益激烈的市场竞争，制定一套适合本企业的高效标准的人事实务管理制度，就显得尤为重要。二、管理方针以最新、最好的标准提高人事管理效率。以房地产开发项目为中心提供快速、优质、可靠的人员。以认真负责的敬业精神，做好纵向沟通和横向协调工作。团结合作，发挥公司人事管理的整体功能。三、管理目标为及时满足公司人力资源需求，明确员工录用

2、标准，为规范招聘录用流程，确保招聘质量，规避招聘风险，控制招聘成本。为规范和促进公司员工培训工作，提升员工职业技能和素质。为规范公司员工绩效考核工作，对员工的工作能力、工作业绩、工作态度进行正确评价，为调动员工的积极性，同时为岗位晋升、薪酬制定等提供科学的依据。四、适用范围适用公司的人事实务管理。内部评议良好90%以上。五、人事实务管理（一）人员招聘管理。1.1人力资源部职责。1.1.1明确公司招聘需求，制订招聘计划，经本部门经理审批后执行。1.1.2进行工作分析，梳理岗位职责，编制岗位说明书。1.1.3确定招聘渠道和方式，收集应聘材料。1.1.4实施人员测评。1.1.5参与面试、背景调查，为

3、用人部门的录用提供建议。1.1.6办理录用人员体检、劳动合同签订等各项手续。1.2用人部门职责。1.2.1协助人力资源部确定拟招聘岗位的岗位说明书。1.2.2编写部门岗位专业测试题，对候选人进行测评。1.2.3确定录用人选。1.3招聘原则。1.3.1内部优先原则。对公司内部符合招聘岗位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。1.3.2公正与公开原则。在招聘考核过程中，坚持“招聘计划与空缺岗位公开”、“考核程序与岗位要求公开”以及“考核标准与考核程序公正”的原则。1.4招聘需求来源。1.4.1编制内员工离职造成缺编需要补充。1.4.2扩充岗位或人员编制。1.4.

4、3为适应公司经营发展，进行管理和技术的储备。1.4.4引进特殊（专业技术型）、高级人才。1.4.5其他经公司总经理特批的人员需求。1.5年度人员规划需求。1.5.1每年年底，人力资源部将下一年度的部门补充人员申请表发放给各部门，各部门须根据实际情况，认真填写，经本部门负责人签字后，上报人力资源部。1.5.2人力资源经理指导专员根据部门所上报的人数，以及公司的发展方向、人员规划，制定公司年度人员招聘计划，报人力资源部经理审批后，按计划实施招聘。1.6日常人员需求申请。1.6.1日常工作中各部门人员的需求申请，须到人力资源部领取人员增补申请表，填写完后交专员。1.6.2计划内的人员需求须经部门负责

5、人、人事经理审批。1.6.3计划外的人员需求，须报人力资源部经理、总经理审批后方可实施。1.7部门招聘需求评估。1.7.1是否可以通过对本部门人员整合或知识技能的训练来满足人力需求；1.7.2是否可以通过对本部门内部岗位职能的整合来满足人力的需求；1.7.3是否可以通过对技术革新、流程改造、工作方法的改进来满足人力的需求；1.7.4当通过以上三项评估仍不能满足人力需求时，用人部门即可向人力资源部提出人力增补申请。1.8人力资源部招聘需求评估。1.8.1确定需求部门是否对现有人力和岗位职能进行了有效的内部评估与整合。1.8.2确定需求部门的人力是否充分发挥其应有的效能。1.8.3确定招聘需求是否

6、符合人员、岗位编制或公司发展的需要。1.8.4公司人力资源预算是否允许支付新增人员的费用。1.8.5是否可以通过公司内部部门间的职能和人员调整来满足人力需求。1.8.6是否可以通过公司内部招聘来满足人力需求。1.9招聘需求审批权限。公司招聘需求审批权限一览表。需求类别部门负责人主管副总人力资源部主管副总总经理计划内补充提出审核审核计划外人力增补提出审核审核审核批准公司人力规划需求提出审核批准1.10实施招聘流程。1.10.1招聘渠道选择。招聘渠道招聘对象招聘渠道招聘对象内部招聘基层管理与技术人员熟人推荐公司内紧缺岗位校园招聘应届毕业生进行储备培养媒体高级管理与专业技术人才猎头高级管理和技术人才

7、招聘网站各类管理与技术人才其他特殊人才人才市场基层管理与技术人才1.10.2内部竞聘。公司内部竞聘采用张贴内部竞聘公告与不张贴两种形式进行招聘。（1）张贴招聘。专员负责内部竞聘公告的张贴，应聘人员填写招聘登记表，专员根据应聘人员的情况，组织相应的笔试、面试。根据笔试、面试的情况进行择优录取。（1）不张贴招聘。专员通知公司相关人员进行面谈，根据必要性可以组织相关部门进行面试，并择优录用。人员的录用需经原所在部门的负责人同意后，方能到新部门报到。人事主管开具人事调令，通知相关人员到新部门报到。录用部门于一周内将录用人员的工资等级、工作岗位等上报人力资源部备案，由人事主管对其岗位、工资进行调整。1.

8、10.3外部招聘。招聘信息拟定与发布。专员根据所招岗位的具体职责和任职资格，拟定并发布招聘信息，其内容应包括岗位名称、岗位职责描述、任职资格、特殊经验与技能要求、薪资待遇、招聘有效期限和公司联系方式等。（1）初步筛选应聘资料。通过招聘会与网络招聘等各种形式，专员收集应聘人员个人资料，并根据其岗位任职资格进行初步筛选。（2）面试。初步筛选后，由专员通知应聘人员面试。（3）录用。面试合格者，专员于1周内通知应聘人员报到时间及相关事项。（4）存档。所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。1.10.4应聘人员测评。公司的招聘主要采用面试为主、笔试及其它测试为辅的方式，由人事主管指导专员组织实施。（

9、1）初试（笔试）。笔试主要是考察应聘者专业知识或岗位所需知识的广度和深度，相关岗位可以安排实际操作。笔试结束后，由人事主管组织阅卷评分，并确定参加复试人员。（2）面试。面试主要是对应聘者的职业性格因素、个人品格、履历、身份和学历等各类证明材料、离职原因、求职动机、待遇要求等真实性方面进行考察、核实。面试结果记录于面试评定表。试时需注意以下相关事项。面试过程相关注意事项，请参照公司的面试管理细则。（3）复试。经初次面试合格者，由招聘负责人配合用人部门主考官进行复试，主要考察应聘者的实际工作技能与岗位的匹配程度。用人部门复试完毕，主考官需将评语及意见记录于面试评定表上。一般岗位的应聘者在参加完复试

10、之后即可确定是否录用。经理级（含同级技术岗位）以上岗位须参加最后面试，其人数一般为计划招聘人数的2倍左右。（4）公司新员工面试甄选人员工作安排如下表所示。新员工面试甄选人员工作安排岗位级别初试复试批准录用薪酬确定提议批准经理级以下专员人事主管部门经理主管副总部门经理人事主管主管副总经理级以上（含经理级）人事主管人力资源部经理主管副总公司总经理人力资源部经理主管副总公司总经理1.11录用与入职手续办理。1.11.1录用通知。（1）专员于1周内向面试合格的人员发送录用通知，告知报到时间和所需准备的资料等。（2）所需准备的资料包括身份证原件和复印件、学历证明原件和复印件、职称证明原件和复印件。1.1

11、1.2办理入职手续。（1）所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期作为起薪日。（2）报到时，专员应对新员工的各类证件进行审核登记，原件归还本人。（3）人事主管代表公司同新员工签订劳动合同，劳动合同一式两份，一份交专员存档，一份交新员工自留。新员工合同期限一般为一年（试用期1-6个月）。（4）被录用员工在办妥入职手续之后，即进入试用期。在试用期，有关规定依照新员工试用期管理相关规定执行。（5）新员工报到后在1个月内，薪酬专员为其办理社会保险等工作。1.12日常招聘工作。1.12.1工作分析。专员定期对各岗位进行工作分析，并根据工作分析结果，更新岗位说明书。

12、1.12.2 建立并完善公司人才库。（1）应聘人员的简历应纳入公司的人才库。（2）因工作能力稍有欠缺或相关条件与岗位不符，而不能当即录用者，可将其个人资料和面试记录，纳入储备人才库进行管理。（二）员工培训管理1.1人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责培训活动的计划制定、实施和控制。1.2公司各部门协助人力资源部进行培训的实施与反馈评价工作，负责组织部门内部的培训。1.3培训类别与内容。公司的培训类别包括新员工培训、岗位技能培训、转岗培训等，具体如下表所示。公司培训分类一览表。培训类别培训对象培训目的培训内容培训方式新员工培训新员工为帮助新员工尽快了解和熟悉公司，尽快融入公司环境和进入工

13、作角色1公司概况、企业文化组织结构、管理层人员2公司发展战略、方针3公司各规章制度4所任职务业务知识与技巧授课参观操作指导岗位技能培训在岗员工为增强员工技能，提高工作质量和效率、减少工作失误1岗位技能2相关知识技能拓展授课操作指导转岗培训岗位调动人员为工作轮换、横向调整和晋升做准备1新岗位基本情况2新岗位技能培训操作指导继续教育培训从事专业技术工作人员提高专业技能，提高公司整体技术水平公司外部专业培训机构的专业技术技能培训授课操作指导部门内部培训部门内员工为实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训部门内各项工作、流程培训操作指导员工自我培训员工自身提高自身素质和业务能力员工自身相关知识

14、、技能自我培训1.4培训讲师档案管理。培训讲师分为内部讲师和外部讲师，人力资源部建立培训讲师档案，供各部门培训调阅使用。1.5公司内部讲师管理。1.5.1公司内部讲师由公司各级管理者和业务骨干构成，各级管理者负有培训员工的义务和责任。1.5.2内部培训师可以报销一定金额的书籍费，视每年培训的次数而定。1.6外部讲师管理。外部讲师是公司聘请的授课讲师，其课酬根据实际情况和培训预算确定，公司通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。1.7培训教材管理。培训教材包括内部教材和外部教材，教材的形式可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式，教材由培训专员统一管理。1.8内部培训教材的获取。1.8.1工

15、作过程中的经验分享与教训总结。1.8.2公司重大事件案例。1.8.3培训师组织开发培训教材。1.8.4人事主管与培训专员组织开发培训教材。1.9外部培训教材的引入。1.9.1公司聘请外部机构进行培训的，外部机构应提供教材，教材由培训专员统一归档管理。1.9.2公司员工参加外派公开课程的，应在培训结束1周内将教材的原件或复印件交由培训专员存档。1.10培训设施设备管理。培训设施设备的建设、购置、维护和管理由公司人力资源部负责。1.11培训经费控制。1.11.1公司每年投入一定经费用于培训，培训经费专款专用。1.11.1培训费用的报销范围包括学费、报名费、资料教材费用等。1.11.1为了便于管理，

16、因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预算费用中列支，按公司标准报销。1.12培训需求调查。1.12.1培训专员根据公司经营发展需要，在每年11月份向各部门发放年度培训需求调查表或在年度中期开展临时培训需求调查。1.12.1各部门依据培训专员提供的信息，征求部门人员意见，按要求填写培训需求调查表，在规定时间交公司培训专员汇总。1.13培训需求分析。培训专员在人事主管指导下，根据培训需求调查结果进行培训需求分析，为培训计划的制订提供依据。1.14制定年度培训计划。人事主管组织培训专员根据年度培训需求调查表反馈的信息及外部培训信息进行分析。制订年度培训计划和年度培训预算，报人力资源部经理和公司总经理

17、审批。1.15年度培训计划实施。1.15.1培训专员根据年度培训计划实施培训活动，按月份向各部门公布课程安排情况，各部门根据培训计划调整工作，让员工有充足的时间参加培训。1.15.2培训专员根据培训安排，确认参加培训人员及费用预算，做好培训的组织工作并控制培训费用开支。1.16计划外培训需求的审核和执行。当需要临时增加培训项目时，由各部门提前3周向培训专员提出培训申请，填写培训申请表，培训专员审核后，报相关领导审批后由人力资源部组织执行。1.17培训过程记录。培训专员负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，培训结束后以此为依据建立培训档案。1.18培训效果评估内

18、容。公司培训效果评估与考核的内容包括以下7个方面。1.18.1培训课堂考核（纪律和态度考核）。1.18.2培训考试、总结、工作笔记、案例分析。1.18.3现场操作。1.18.4日常工作应用（有记录或成果）。1.18.5工作改善计划或方案。1.18.6分享、授课或主持研讨会。1.18.7工作业绩考核。1.19培训效果评估调查。培训专员组织学员填写培训课程评估调查表，对本次培训课程的安排、培训师等进行评估。1.20培训考核。1.20.1培训考核一般由学员的直接领导负责，培训专员协助。1.20.1跨部门学员的考核由培训专员组织考核。1.20.1参加培训的学员应进行培训小结，总结进步，与培训成绩一起归

19、进人事档案。1.21培训成果运用。培训结束后，学员应将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，培训专员不定期了解培训后学员工作情况。1.22员工培训权利。1.22.1在不影响本岗位工作的前提下，员工有权要求参加公司内部举办的各类培训。1.22.2经批准进行培训的员工有权利享受公司为培训学员提供的各项待遇。1.23员工培训义务。1.23.1培训期间，培训学员一律不得故意规避或缺勤。1.23.2培训结束后，员工有义务把所学的知识和技能运用到日常工作中去。1.23.3非脱产培训一般只能利用业余时间，确需占用工作时间参加培训的，应凭培训部门的有效证明，报所在部门和人事主管批准。1.23.4员工脱产培训期

20、间，不能解除或终止劳动合同。合同在培训期间到期的，应续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日。1.23.5具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训协议。（1）脱产培训时间在三个月以上的。（2）一个自然年度内，公司支付培训费用在5000元以上的。1.24外部培训人员义务。1.24.1外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送人力资源部人事主管处存档。1.24.2外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在人事主管的安排下向相关人员讲授。1.25培训档案管理。人力资源部建立培训工作档案，包括培训签到表、培训讲师档

21、案、培训机构档案、培训人数、培训时间、学习情况、获得的各类培训资料目录、内部考试试卷等。1.26员工培训档案管理。人力资源部建立员工培训档案，填写员工培训记录表，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。1.27部门内培训记录。各部门组织内部培训时，填写员工培训记录表，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，并送交培训专员存档。三、绩效考核管理1.1人力资源部是公司绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核工作的计划制定、实施和过程控制。1.2公司各部门负责配合人力资源部实施绩效考核，负责组织部门内部考核工作。1.3考核原则。1.3.1公平、公正、公开原则。考核的方式、时间、内容、

22、流程等向考核对象公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对个人公开。1.3.2沟通与进步原则。在考核过程中，考核人与考核对象在不断沟通中，发现考核对象在工作中存在的问题，共同找到解决办法，提高个人与团队的业绩水平。1.3.3差别原则。考核的主要目的之一是激励，考核的等级之间有鲜明的差别，针对不同的考核结果划分等级，把考核结果运用到在薪酬、奖惩、晋升等方面。1.3.4结果反馈原则。考核的结果要及时反馈给考核对象，考核者应当进行说明解释，肯定现有的成绩，提出存在的问题和意见。1.4考核内容。公司考核由业绩考核、态度考核与能力考核三大部分构成。1.4.1业绩考核，指对员工分担的职务情况、工作完成情况

23、进行观察、分析和评价。1.4.2态度考核，指对员工在工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。1.4.3能力考核，指通过员工工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。1.5考核时间。公司对全体员工考核分为月度考核、半年考核与年终考核。1.5.1月度考核。绩效考核专员每个自然月对员工进行一次考核，当月绩效考核工作于下月月初进行。月度考核是月度工资发放的依据。1.5.2半年考核。每年的7月份开展半年考核工作，汇总前半年的考核结果。1.5.3年度考核。每年12月份开展年终考核工作，汇总当年的考核结果。1.6明确部门职能和岗位职责。各部门制定部门职能和员工岗位职责，人事主管及时组织人员更新岗位说明

24、书，报人力资源部经理审批。1.7 制定绩效考核表。绩效专员对公司各类人员的主要职责及工作目标进行分析，根据岗位职责和素质要求制定考核表，报人事主管批准。1.8 绩效考核实施培训。人事主管组织绩效专员将公司绩效考核制度、考核方法向员工进行宣传讲解，使其明白和掌握考核操作技巧。1.9实施绩效考核。绩效专员组织各部门进行绩效考核，各部门具体执行和配合其工作。1.10绩效反馈。绩效考核专员与被考核人的直接上级或部门负责人将考核结果反馈给员工，并和员工交流考核的看法。1.11考核实施办法。1.11.1直接领导根据下属员工的的业绩与工作表现，对员工逐项评分，并写评语。1.11.2员工根据自身的业绩与工作表

25、现，对自身进行逐项评分。1.11.3绩效专员汇总员工的考勤情况和工作任务完成情况等。1.11.4绩效专员与各部门负责人进行考评汇总并计算综合评分，结果上报任何人事主管。1.11.5考核结果向个人公开。1.11.6直接领导与下属员工进行考核结果面谈，肯定业绩与能力，提出改进意见，确定下一个考核期的绩效目标。1.11.7如员工本人不同意考核意见，可向上一级领导提出申诉并由上一级领导作出最终考核。1.12务升降与任免。1.12.1公司员工职务升降与任免必须以绩效考核结果为依据。1.12.2对工作能力强、态度好和业绩优良的人予以提拔晋升。1.12.3对工作能力差，态度和业绩差的人予以降职或免职处理。1.13 薪酬与奖励。公司根将员工综合考核结果作为其薪资定级和奖金发放的标准之一。1.14末位处理。对考核结果为差或居部门末位者，视情况给予本岗位留用、待岗培训或淘汰。六、工作小结人事实务管理工作在企业内主要承担的职能是在总经理的领导下，积极贯彻本企业的管理方针与经营政策，负责本企业经营管理的整体协调与综合事务的运作，协调各部门之间和不同层级人员之间的关系，以提升企业内部人事管理效率，降低企业人力成本。具体来说，人事实务管理工作主要负责本企业人员招聘、培训管理、薪酬福利、绩效考核、员工关系、法律事务、监察事务等综合性事务的组织开展与管理事宜。