钢铁设计研究总院薪酬管理制度

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1、7可编辑】目录第一章总则第二章薪酬总额第三章薪酬元素第四章年薪工资制第五章岗位绩效工资制第五章技能绩效工资制第七章计件工资制第八章协议工资制第九章薪酬调整第十章其他规定第十章其他规定附件1:管理、行政辅助职系薪酬预算表 附件2:技术职系薪酬预算表附件3:项目管理职系薪酬预算表 附件4:管理、行政辅助职系职等系统 附件5:管理、行政辅助职系各职等和薪档岗薪基数 .附件6:项目管理职系职等系统 附件7:技术职系职等系统附件8:项目管理职系技能工资基数 附件9:技术职系技能工资基数附件10:管理、行政辅助职系各职等和薪档绩效奖金基数附件11:项目管理职系各职等奖金基数 附件12:技术职系各职等奖金基

2、数 附件13:福利分配表附件14：年薪制岗位分类表 附件15:年薪工资表 附件16:岗位分类表附件17:薪酬发放流程 第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系， 激发员工活力，共同分享武汉院发 展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来， 促进员工价值观 念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进武汉院总体发展战略实现。 依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。第二条 适用范围本管理制度适用于武汉院全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质

3、在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打 破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查， 对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使武汉院的薪酬水 平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使 员工的收入与武汉院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制， 在统

4、一的规 则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 用适 当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现 可持续发展。第六条 薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利 性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可 预期到个人的年总收入。第七条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，武汉院对不同人员实行不同的工资制度, 构成武汉院的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效 工资制和协议工资制。第二章薪酬总额第八条

5、 武汉院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%第九条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年 度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确 定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算， 包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。（附件 1、2、3）薪酬预算应为下一年度预计营业收入的30%以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。第十条 薪酬预算经武汉院薪酬委员会批准后执行。第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于 每月初，将上月武汉院实际薪酬发放情况汇总上报。第三章

6、薪酬元素第十二条武汉院员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据 不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。（一）岗位工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。 在工作分析与岗位评估的 基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、 一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。（二）技能工资：是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。（三）绩效工资，是依据武汉院整体绩效和员工通过努力而取得的工作 业绩确定的工资单元，主要包括：绩效奖金、年终奖和其它特殊奖金。（四）福利，是武汉院员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保

7、险、补充保险和武汉院为员工提供的出差、 住房、交通、通讯等方面的补助C 第十三条 岗位工资的确定岗位工资构成管理、行政辅助职系各岗位的固定工资，其计算公式为：公式2-1 :月岗位工资二月岗薪基数x岗位系数在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定武汉院管理、行政辅助职系职等系统（见附件4）,新增岗位或岗位性质发生变化后， 岗位级别相应植入。结合武汉院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等和薪档的岗薪基数（见附件5）,武汉院可以通过对岗薪基数的调整实现员工固定工 资的整体调整。第十四条技能工资的确定技能工资构成技术职系和项目管理职系的固定工资，其计算公式为：公式2-2:月

8、技能工资二月技能工资基数X岗位系数在工作分析和岗位评价的基础上，确定技术职系和项目管理职系的职等系统（见附件6、附件7） o结合武汉院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等的技能工资基数（见附件8、附件9）, 一般一经确认，在一个年度内不予调整。武 汉院可以通过对技能工资基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。第十五条 固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。第十六条绩效奖金的确定绩效奖金由月奖金基数、岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为:公式2-3:月绩效奖金二月奖金基数

9、X岗位系数X员工个人考核系数各岗位的月奖金基数根据武汉院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件10、附件11、附件12）, 一般一经确认，在一个年度内 不予调整。武汉院可以通过对奖金基数的调整实现对员工绩效奖金的整体调整。第十七条 年终奖金的确定年终奖金是员工共享武汉院经营成果而设立的奖项。其中，非项目人员的计算公式为：公式2-4:员工年终奖金=固定工资X年终奖金系数X年终个人考评系数项目人员的计算公式为：公式2-5 :员工年终奖金=固定工资X年终奖金系数X T/8 X年终个人考评 系数其中：年终奖金系数二年终奖金总额+固定工资总额；T为考核年度内做 项目的总时间，以每位项目人员

10、一年中做 8个月项目为基准。年终奖金总量根据武汉院实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情 况确定。年终奖金的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。在武汉院工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。年终奖金的核定由人力资源部根据武汉院年度目标实现的考核结果拟定 方案，经武汉院薪酬委员会审批后实施。第十八条其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：（一）创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬委员会评审 后给予一次性奖励

11、并计入考核档案。奖励金额在 200020000元。（二）优秀建议奖对武汉院的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展 经常提出建议的员工，经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在5005000元。（三）伯乐奖为武汉院推荐院急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为武汉院优秀人才的上级，由部门中报经薪酬委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000 元。（四）其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为武汉院经营活动做出特殊贡献、付出超 额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、

12、 助人为乐等。奖励金额在 50010000元。第十九条 福利为吸引和留住优秀人才，增强武汉院的凝聚力，武汉院为员工提供优厚的 福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利（见附件13）,其确定基础由相应的岗位系数决定：（一）医疗保险：由武汉院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有 关规定和武汉市相关政策。（二）失业保险：由武汉院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有 关规定和武汉市相关政策。（三）养老保险：由武汉院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有 关规定和武汉市相关政策。（四）住房公积金：由武汉院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。（五）工伤保险：由武汉院承

13、担。具体数额参见国家有关规定。（六）交通补贴：每月发放交通补贴元。（七）电话补贴：每月报销电话费用元。（八）节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人 民币元的节日礼品。（九）带薪休假：视员工在武汉院工作年限的不同享受不同级别的带薪 休假。工作年限休假级别满2年5天/年满5年10天/年满10年15天/年满15年20天/年（+）其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。第四章年薪工资制第二十条适用范围年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括武汉院高层管理人员和各事业部高层管理人员。第二十一条年薪制岗位的归类根据武汉院和各事业部高层管理岗位的业务层面、

14、岗位价值等因素将每个 岗位归入A R C D四个职类（见附件14） o每个职类分为五档年薪级别， 形成年薪工资表（见附件15） o第二十二条年薪总额的确定由武汉院高层委员会（董事会）根据任职者的工作经验，综合能力、资格 条件确定岗位档次。今后每年年底由高层委员会（董事会）根据承担的经营目 标完成情况确定高层正职是否晋升、保持或降级。高层副职由高层委员会（董 事会）和直接上级联合确定是否晋级、保持或降级。第二十三条年薪结构：公式3-1 :年薪=固定年薪+效益年薪第二十四条固定年薪的确定和发放公式3-2 :固定年薪=年薪总额X %固定年薪按月平均固定发放。第二十五条效益年薪的确定公式3-3 :效益

15、年薪基数=年薪总额X %效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每 年年初，高层委员会（董事会）应确定武汉院和各事业部应取得的年度税后利 润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来， 年终由高层委员会（董事会）对经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确 定综合考评系数。对高层副职由高层委员会（董事会）和其直接上级确定其年 度经营目标和工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经高层委员会（董事会）审核。应发效益年薪公式为：公式3-4 :效益年薪=效益年薪基数X年度效益系数其中：年薪效益系数按下表查

16、算：表3-1 :考评系数对照表A0-0.50.5-1.21.2-1.51.5-22以上B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.3 5A:为综合考核系数B:为年薪效益系数第二十六条效益年薪的发放高层管理人员的效益年薪当年发放 90%其余10%押作任职抵押，任期期 满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金 全额扣除。（一）重大决策出现较大的失误，给全院造成重大损失；（二）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响武汉院 整个战略目标的实现；（三）自行离职，给武汉院带来一定损失；（四）个人严重违犯武汉院工作纪律或规章制度，或违

17、反国家的法律法 规；（五）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要 责任人。第二十七条福利的确定实行年薪制的岗位，取得本管理制度第十九条规定的全部各项福利， 其计算基数为其每月取得的固定年薪。第五章岗位绩效工资制第二十八条适用范围主要适用于武汉院管理、行政辅助职系各岗位，其中绩效工资部分的规定适用于技术职系的非项目人员。（详见附件 16:武汉院岗位分类表）但实行年薪制的岗位除外。第二十九条薪酬结构公式4-1 :薪酬构成=岗位工资+绩效奖金+年终奖金+福利第三十条 岗位工资岗位工资按本管理规定第十三条的规定确定，并于每月发放。第三十一条绩效奖金绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖

18、金。其中季度绩效奖金的计算公 式为：公式4-2 :季度绩效奖金二月奖金基数X岗位系数X 70%员工个人季度考 核系数x 3员工当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放， 年度最后一个季度的 绩效奖金于下年初一次性发放。年度绩效奖金的计算公式为：公式4-3 :年度绩效奖金二月奖金基数x岗位系数x 30%员工个人年度考 核系数X 12员工年度绩效奖金于下年初一次性发放。第三十二条年终奖金年终奖金按本管理制度第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。第五章技能绩效工资制第三十三条适用范围主要适用于武汉院项目管理职系和技术职系人员。（详见附件13:武汉院岗位分类表）但实行年薪制的岗位除外。第三十四条薪

19、酬结构：公式5-1 :薪酬构成=技能工资+绩效奖金+年终奖金+福利第三十五条技能工资技能工资按本管理制度第十四条的规定确定，并于每月发放。第三十六条绩效奖金绩效奖金分为项目阶段奖金、项目结束奖金。项目阶段奖金在项目阶段结束考核发放，项目结束奖金在年底统一考核发 放。1 .其中项目阶段奖金的计算公式为：公式5-2:项目阶段奖金二项目阶段奖金基数X TX个人阶段考核 分配系数其中：项目阶段奖金基数 二月奖金基数X岗位系数X 70%T为项目预算中计划人工时，单位为月，不足一月的折合为月，每 月按22.5天工作日计算。个人项目阶段考核 分配系数根据武汉钢铁设计研究总院考核管理 制度的个人阶段考核系数，

20、结合项目薪酬总额确定，具体详见第三十八条。2 .项目结束奖金的计算公式为：公式5-3:项目结束奖金二项目结束奖金基数X TX个人项目考核 分配系数其中：项目结束奖金基数 二月奖金基数X岗位系数X 30%T为项目规划中预算中计划人工时，单位为月，不足一月的折合为 月，每月按22.5天工作日计算。个人项目考核 分配系数根据武汉钢铁设计研究总院考核管理制度 的个人项目考核系数，结合项目薪酬总额确定，具体详见第三十八条。第三十七条 年终奖金根据院全年项目整体效益，由院薪酬委员会具体 决定金额，和项目结束奖金一起在年底发放。具体发放办法结合项目考核系数 和个人考核分配系数，具体详见第三十八条。第三十八条

21、考核分配系数的计算考核分配系数的确定受项目薪酬总额预算，项目考核系数和个人考核系数约束项目薪酬总额预算是为了满足项目正常运作需要而配备的各类项目管理人员和技术人员的薪酬总量，为单个项目薪酬预算的总和。其中单个项目薪酬 预算为项目配备人员奖金基数和计划人工时的乘积的总和。个人项目阶段考核分配系数=2 ( BiXTi) X (Bi XTiXKPIi/ 2 (Bi XTi X KPIi)其中Bi为项目阶段奖金基数，Ti为阶段计划人工时，KPIi为阶段考核结 果年底奖金在全院范围内根据年度项目考核系数Ki统一调配，根据Ki,确定各个项目年底奖金的实际发放额，年度项目考核系数Ki由工程管理部根据武汉钢铁

22、设计研究总院考核管理制度确定。项目i年底奖金的实际发放额=项目i年底奖金应发额x Ki x项目i年底 奖金应发额/( 2项目i年底奖金应发额)其中Ki为年度项目考核系数。个人项目年底考核分配系数=项目年底奖金的实际发放额x(Bi XTi 乂KPIi/ 2 (Bi XTi x KPIi)其中Bi为项目年底奖金基数，Ti为项目计划人工时，KPIi为年底个人考 核结果。第三十九条 项目审核、纯粹谈判和施工服务等工作，全部折算成项目 天数，进行考核和奖金发放。第四十条项目管理职系人员不在项目时考核和绩效奖金的确定公式5-5:不在项目时的绩效奖金二不在项目奖金基数x TX个人考核系 数；其中，不在项目奖

23、金基数二月奖金基数X岗位系数X 50% T为其预计不在 项目时间，以月为单位，每月按 22.5天计算，不足一月折合为月。由于项目周期的不确定性，项目人员不在项目的时间实行累加， 并于满一 个季度时进行考核，不足一个季度的情况按一个季度考核。第四十一条 专业科室技术职系人员不在项目时考核和绩效奖金的确定不在项目时的绩效奖金二不在项目奖金基数X TX个人考核系数X不在项 目奖金基数X T/2（不在项目奖金基数X T）其中不在项目奖金基数二月奖金基数x岗位系数x 50% T为其预计不在项 目时间，以月为单位，每月按 22.5天计算，不足一月折合为月。个人考核系 数根据武汉钢铁设计研究总院考核管理制度

24、确定。第四十二条 为了提高人力资源的利用效率，同时确保项目的质量和进 度，公司确定项目管理职系和技术职系人员的技能等级和项目中岗位的对应关 系，原则上避免以较低技能等级出任项目中较高等级岗位或以较高技能等级出 任项目中较低等级岗位。特殊情况需要打破上述原则，需经工程管理部的审批。以较低技能等级出 任项目中较高等级岗位的，技能工资保持不变，绩效奖金基数按项目中该岗位 对应的技能等级中最低一档的绩效奖金基数确定。以较高技能等级出任项目中 较低等级岗位的，技能工资保持不变，绩效奖金按项目中该岗位对应的技能等 级中最高一档的绩效奖金确定。面9等级项目中的岗位资深项目管理人员跨国项目、大于5个亿的总承包

25、项目的项目经理高级项目管理人员小于5个亿的总承包项目、大于1个亿的设计项目的项目经理中级项目管理人员总承包项目的设计经理、施工经理、控制经理、开车经理，小于1个亿的设计项目的项目经理助理级项目管理人员费用控制工程师、进度控制工程师、施工现场代表项目辅助人员项目助理第四十三条身兼多个项目员工薪酬的核定项目管理和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目， 但必须统筹 安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目经理负责。专业技术人 员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经工程管理部审批。身兼多个项目员工的固定工资不兼得，但绩效奖金按实际做项目时间分别 计算，可以兼得。第四十四条年终奖金年终奖金

26、按本管理制度第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。第七章计件工资制第四十五条适用范围：适用文印公司操作人员。第四十六条薪酬结构工资构成=计件提成+福利第四十七条岗位分档根据工作性质、责任、强度、难度将工作岗位分为关键岗位和辅助岗位两 个类别。每个类别分为两档，即从高到低分为四档：A1、A2和B1、B2。不同档级之间的差距为5%第四十八条岗位计件分配系数的确定将B2档岗位系数确定为1,按照5%勺差距，A1、A2、B1、B2的岗位系数 分别为 1.15、1.10、1.05 和 1。根据小组的岗位相对价值计算组内各岗位的计件分配系数，计算公式：计件分配系数=岗位系数+工(岗位系数X岗位人数)具体

27、岗位的计件分配系数由下表查出，如果组内的人数因调整而发生变 化，组内的岗位计件分配系数按计算公式重新计算调整：计件分配系数表岗位人数岗位档次岗位系数分配系数(%)复印绘图部CA脍图复印扎边浮动文字打字彩图部彩图印刷成品部印刷复印装订蓝图晒制部资料收发晒图管理文印二部CA脍图复印打字扎边晒图综合管理第四十九条计件工资的计算和发放计件工资二月度完成工作量X计件单价X小组考核系数X计件分配系数计件单价由人力资源部负责确定和调整计件分配系数由上表查出。第五十条 福利的确定福利由武汉院人力资源部参照第十九条的规定确定第八章协议工资制第五十一条适用范围主要适用于武汉院临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高

28、级管理人 才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经薪酬委员会批准。第五十二条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议 工制的员工与武汉院之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作 内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将 按照武汉院相应薪酬制度执行。第九章薪酬调整第五十三条薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。第五十四条整体调整由武汉院根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化， 对全院工资水平做统一调整，通过对岗位工资基数（技能工资基数）和 奖金基数的调整

29、来实现。第五十五条薪酬的晋级通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间， 根据岗位性质将武汉院岗 位划分为管理、行政辅助职系、项目管理职系和技术职系。员工可以通过三条 不同的通道实现薪酬的晋级。（一）管理、行政辅助职系：该职系包含了武汉院高层管理人员、中层 管理人员、一般管理人员、行政人员和辅助人员。通过在职等内划分不同的薪 档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。（二）项目管理职系：该职系包含了武汉院在项目运作过程中履行管理 职能的人员。项目管理职系从低到高划分为 17级，员工可以随着技能和经验

30、 的积累在其中获得持续的晋级；（三）技术职系：该职系包含了武汉院所有的技术人员。技术职系从低 到高划分为17级，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持 续的晋级。第五十六条 自然调整员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。武汉院开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值， 所得分值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级， 当累计到降级标准时自然降低一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降 级标准（参见晋、降级标准表）。员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档 或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级， 除累进器积分

31、达到 积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件 （详见武汉院员工职 业生涯规划与管理制度）。员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准一般管理岗、行政辅助岗中层管理岗位高层管理岗位晋级标准203040降级标准-10-15-20技能绩效工资制员工晋、降级分值标准初级技术人员（助理级项目管理人员）中级技术人员（中级项目管理人员）高级技术人员（高级项目管理人员）资深技术人员（资深项目管理人员）晋级标准15203040降级标准-8-10-15-20薪酬晋级通道由人力资源部根据武汉院实际提出调整建议和方案，经考核管理委员会审批后确定，当前

32、开放的薪酬通道如下：（一） 绩效：根据员工年终考核系数排名给与不同的分值考评排名分值对照表考核结果系数名次排（高到低）10分位25分位75分位90分位100分位比例10%15%50%15%10%等级意义良好中等/一般合格不合格分值251550-3（二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值奖惩分值对照表奖惩类别创新奖优秀建议奖特殊贝献奖伯乐奖重大过错分值510510510510-5 -20（三） 自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值, 不同情况给与不同得分值（参见得分表）。学历分值表学历分值中专12本科3硕研4博研5职称分值表职称员级助理级中级副高级止局级分值1234

33、5工龄分值表学历分/年中专12本科3硕研4博研5第五十七条 岗位变动调整（一）技术职系的员工转到管理、行政辅助职系的岗位，薪酬按新 的岗位确定；转到项目管理职系的岗位，薪酬按就高的原则确定。（二）其它岗位转为专业技术岗位，按其资格条件确定其在技术职 系中的级别，今后在技术职系中晋升。（三）管理、行政辅助职系的员工转到项目管理职系或项目管理职 系员工转到管理、行政辅助职系，均按新的岗位确定其薪酬水平。（四）对于降职使用的员工，按新岗位确定其薪酬水平。第十章其他规定第五十八条试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见实习工资表）有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业

34、生实习工资水平提高 30%实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80颊定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定， 参与绩效考核。实习工资表学历实习工资高中（技校）以下500中专600800本科1000硕研1500博研2500第五十九条 外派培训员工的薪酬，按照武汉钢铁设计研究总院培训 管理制度的相关规定执行。第六十条 加班工资的确定武汉院原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门领导批准并 报人力资源部备案。加班工资按下列标准确定：（一）平时每小时加班工资=（固定工资+ 180） X1.5,不

35、满10元时按 10元计发。注：每天8小时工作制，一个月按22.5天工作日计算。（二）周六周日休息日每小时加班工资 =（固定工资+ 180） X2（三）法定节假日每小时加班工资 =（固定工资+ 180） X3（四）加班费发放数额=适用小时加班工资X加班小时数（五）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导 签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。（六）每月每人加班费最高限额不超过 500元。（七）由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员包括：各部门一般 人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班 要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班

36、工资。第六十一条病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。 每 月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为固定工资。病事假工资扣除=请假天数 乂 （固定工资+ 22.5）第六十二条 发薪日为每月的日。第六十三条薪酬发放流程见附件17。第六十四条 本制度由人力资源部负责解释。本制度自起执行，原相关规定和管理办法同时废止附件1:管理、行政辅助职系薪酬预算表附件2:技术职系薪酬预算表附件3:项目管理职系薪酬预算表附件4:管理、行政辅助职系职等系统附件5:管理、行政辅助职系各职等和薪档岗薪基数职等岗位系数月岗薪基数月固定工资B17.5055041257.105

37、5039056.8055037406.505503575B26.5055035756.1055033555.8055031905.505503025B35.5055030255.1055028054.8055026404.505502475B44.5050022504.1050020503.8050019003.605001800B53.6050018003.4050017003.3050016503.205001600B63.2050016003.0050015002.9050014502.805001400C15.5070838965.1070836134.8070834004.50708

38、3188C24.5070831884.1070829043.8070826923.607082550C33.6070825503.4070824083.3070823383.207082267C43.2062520003.0062518752.9062518132.806251750C52.8062517502.6062516252.5062515632.406251500C62.4062515002.2062513752.1062513132.006251250D1D2营销部门部长(B2)6.5041727086.1041725425.8041724175.504172292营销经理(B3)

39、5.5041722925.1041721254.8041720004.504171875附件6:项目管理职系职等系统附件7:技术职系职等系统附件8:项目管理职系技能工资基数岗位系数月固定基数月固定工资三级资深设计师8.04583667二级资深设计师6.84583117一级资深设计师5.84582658四级高级设计师5.05002500三级高级设计师4.55002250二级高级设计师4.05002000一级高级设计师3.55001750四级设计师3.36001980三级设计师3.26001890二级设计师3.06001800一级设计师2.96001710四级助理设计师2.77081913三级助理

40、设计师2.67081842二级助理设计师2.57081771一级助理设计师2.47081700二级技术员一级技术员附件10:管理、行政辅助职系各职等和薪档绩效奖金基数类别职等岗位系数月奖金基数月奖金总额资深级PMA1三级资深项目管理人员8.0156312500PMA2二级资深项目管理人员6.8156310625PMA3 一级资深项目管理人员5.815639063高级PMB1四级高级项目管理人员5.012836417PMB2三级高级项目管理人员4.512835775PMB3二级高级项目管理人员4.012835133PMB4 一级高级项目管理人员3.512834492中级PMC1四级项目管理人员3

41、.310003300PMC2三级项目管理人员3.210003150PMC3二级项目管理人员3.010003000PMC4 一级项目管理人员2.910002850助理级PMD1四级助理项目管理人员2.77502025PMD2三级助理项目管理人员2.67501950PMD3二级助理项目管理人员2.57501875PMD4 一级助理项目管理人员2.47501800辅助人员PME1二级辅助人员PME2 一级辅助人员附件12:技术职系各职等奖金基数养医失工住房交电节带其职职等老疗业伤公积通话假薪他系保保保保金补补日休福险险险险贝占贝占费假利管B1-B4VVVVVVVVVC1-C4VVVVVVV理D1-D

42、2VVVVVVTA1-TA3VVVVVVVVV技TB1-TB4VVVVVVVVVTC1-TC4VVVVVVV术TD1-TD4VVVVVVVTE1-TE2VVVVVV项PMA1-PMA3VVVVVVVVVPMB1-PMB4VVVVVVVVV目PMC1-PMC4VVVVVVVVV管PMD1-PMD4VVVVVVV理PME1-PME2VVVVVVV职类岗位名称A总裁B运作副总裁C职能副总裁D事业部总经理年薪单位万元109876543一,一一30- I M,一一一一26一一w2 i一一20 18j”14高层职类|ZZ.ZZ.J 一类管理、行政辅助职系岗位分类表类别岗位名称高层管理人员总裁、副总裁、书记

43、、总裁助理中层管理人员事业部总经理、营销部部长、项目管理部部长、国际事业 部总经理、战略发展部部长、总裁办主任、科技质量部部 长、人力资源部部长、计划财务部部长、采购部部长、控 制部部长、网络中心主任、审计监察部部长、党群部部长、 翻译公司经理、档案室主任、文印公司经理一般管理人员国际事业部营销经理、营销部商务经理、营销部市场分析 专责、总裁办法律事务专责、战略发展部发展策划专责、网络中心网络管理专责、科技质量部质量管理专责、计划 财务部驻外会计、计划财务部综合计划专责、人力资源部 人力开发专责、人力资源部绩效管理专责、审计监察部财 务审计专责、计划财务部会计专责、党群部组织与宣传专 责、党群部工会专责行政、辅助人员总裁办文秘专责、翻译公司翻译、计划财务部出纳专责、档案室底图管理专责技术职系岗位分类表类别岗位名称项目人员主设计人、设计人非项目人员事业部总工程师、专业科室主任工程师人力资源部财务部