最新fnvgza潘前进高级经济师辅导教材资料整理(下册) 学

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1、精品资料fnvgza潘前进高级经济师辅导教材资料整理(下册) 学.生命中，不断地有人离开或进入。于是，看见的，看不见的；记住的，遗忘了。生命中，不断地有得到和失落。于是，看不见的，看见了；遗忘的，记住了。然而，看不见的，是不是就等于不存在？记住的，是不是永远不会消失？ 潘前进高级经济师辅导教材资料整理（下册） 管理学第一章 管理概述第一节 管理的含义 P3管理的含义管理的基本特征（管理是一种社会现象或文化现象; 管理的载体是组织;管理的任务职能层次;管理的核心是处理各种人际关系;管理者的角色）第二节 管理的性质 P6管理的二重性管理的科学性和艺术性第三节 管理在社会发展中的作用P8维系人类正常

2、生活的条件社会资源有效配置的手段社会生产力实现的基础第四节 管理主体管理者P9管理工作与管理者（管理工作;管理者的概念;按管理层次划分;按管理工作的性质与领域划分;按职权关系的性质划分）管理者的素质（管理者的基本素质;管理者的技能;现代管理者素质的核心创新）第五节 古典管理理论P13泰罗及其科学管理理论（泰罗的生平;科学管理理论要点;其他代表人物）法约尔与过程管理理论P16（法约尔的生平;管理过程理论）马克思.韦伯与理想行政组织体系（韦伯的生平;理想行政组织体系的特点）P17古典管理理论的系统化第六节 行为科学理论P20早期行为科学理论后期行为科学理论（需要层次理论;双因素理论;期望价值理论;

3、X-Y理论;管理方格法）第七节 现代管理理论P24现代管理理论的主要学派（管理过程学派;经验主义学派;社会系统学派;决策管理学派;系统管理学派;权变理论学派）现代企业文化理论第二章 计划第一节 计划工作的含义P28概念基本特征（目的性;主导性;普遍性;经济性）意义（弥补不肯定性和变化带来的问题;有利于管理人员把注意力集中于目标;有利于更经济的进行管理;有利于控制）第二节 计划的种类与程序、要求P31计划的种类（按企业职能分类;按计划所涉及的范围分类;按计划的内容分类;按计划所涉及的时间分类;按计划的表现形式分类）计划工作的程序（估量机会;确定目标;确定前提条件;确定可供选择的方案;评价各种方案

4、;选择方案;制订派生计划;用预算形式使计划数字化）制订计划的要求（加强调查研究;进行科学预测;吸收专家群众参与制定计划;计划要勇于创新）第三章 预测与决策第一节 前提条件和预测的作用P35计划工作的前提条件与种类预测的含义（概念;作用）预测的步骤（提出课题和任务; 调查收集和整理资料;建立预测模型;确定预测方法;评定预测结果;将预测结果交付决策）第二节 决策的含义P37决策的概念决策的地位和作用（决策是管理的基础;决策是各级各类管理者的首要工作）正确决策的特征（有明确而具体的决策目标;以了解和掌握信息为基础;有两个以上的备选方案;对控制的方案进行综合分析和评估;追求的是最可能的优化效应）第三节

5、 决策的类型P39例行问题和例外问题（例行问题指是那些重复出现的日常的管理问题; 例外问题）决策的类型程序化决策和非程序化决策决策有效性的标准（最优决策;满意决策;合理标准）第四节 决策的程序P42收集信息发现问题确定目标设计方案分析评估选择方案试验实证决策实施第五节 预测与决策的方法P45预测方法（外推法、因果法、直观法）决策方法（主观决策法、计量决策法、方法举例）第四章 组织 第一节 组织工作的含义P53组织结构和组织工作组织工作的内容组织工作的特点第二节 组织结构的类型P54直线型组织结构（特点;优点;缺点）职能型组织（优点;缺点）直线-参谋型组织结构（特点;优点;缺点）直线-职能参谋型

6、组织结构事业部制组织结构矩阵结构（优点;缺点）多维立体组织结构第三节 横向设计部门划分P59部门划分的含义划分方法（按人数划分; 按时间划分; 按职能划分; 按产品划分; 按地区划分; 按服务对象划分; 按设备划分;其他）划分原则（力求最少; 组织结构应具有弹性;确保目标的实现;指派平衡;检查部门分设）第四节 职权划分P63职权的类型（直线、参谋、职能）三种职权的关系（注意发挥参谋职权的作用;适当限制职能职权）第五节 授权P66授权的含义（授权的概念; 授权的步骤）组织中的职权分裂有效授权的要求（要有善于接受不同意见的态度; 要有放手的态度;要允许别人犯错误;要善于信任下级;要善于适度控制）第

7、六节 集权与分权P68集权与分权的含义集权与分权的标志与特点（衡量集权与分权程度的标致;集权制与分权制的特点）影响集权与分权的因素（决策的重要性;高层主管对一致性的方针政策的偏好;组织的规模;组织的历史;最高主管的人生观;获得管理人才的难易程度;手段;营运的分散化;组织的变动程度;外界环境的影响）第七节 管理宽度与组织层次P70管理宽度的由来组织层次的副作用管理宽度与组织层次的关系影响管理宽度的因素第八节 影响组织结构选择的因素P73技术外界环境组织的规模组织的生命周期组织的战略第九节 组织工作的原理P75目标统一原理分工协作原理宽度管理原理责权一致原理集权与分担相结合的原则稳定性与适应性相结

8、合的原理第十节 纵向设计层次划分P76组织结构的层次划分（层次的产生; 层次的划分;确定层次应考虑的因素）管理宽度的含义（管理宽度的概念;影响管理宽度的因素;确定管理宽度的两种方法）第十一节 组织变革P81组织变革的动因P81（组织变革的动因;对变革的两种不同认识;组织变革的领域）组织变革和发展的目标P82（从增强组织活力和保持动态平衡的角度看;从组织达到的功效看）压力变动力P83（技术进步对组织的压力;知识爆炸对组织的压力;产品迅速老化对组织的压力;价值观的改变对组织的压力;新法令新政策对组织的压力;劳动力素质的改变对组织的压力;工作生活质量的提高对组织的压力;新的管理原理与方法的出现对组织

9、的压力）组织变革的阻力P85（来自个体对变革的阻力;来自群体对组织变革的阻力;来组织与领导方面的阻力）克服变革的阻力P87（变革的力场分析;消除改革阻力的方法）组织成长阶段理论P89组织的老化与克服的对策P90（组织老化的标志;克服组织老化的对策）组织变革的关键内容的选择P91（组织结构方面进行改革; 技术方面进行改革; 人事方面进行改革; 影响环境方面进行改革）组织变革的策略P92（关键环境的选择是组织变革的基础;在确定关键关节的基础上、还要选择组织变革的配套环节）组织变革的程序P93（勒温程序;克利程序;卡斯特程序;罗西程序;艾诺芬程序）组织变革的步骤P94（在科学预见的基础上、发现征兆并

10、认识到进行变革的必要性;诊断问题提出明确的目标;进行具体分析确定变革内容;分析变革的限制条件;正确地选择变革的策略和步骤;制定具体的变革计划;实施变革计划;及时收集信息监控变革计划的实施进程）第五章 领导与激励第一节 领导P97领导的含义（领导的属性;领导的特征;领导的类型;领导的基础）社会主义领导的本质属性第二节 领导者P102领导者的含义（领导的本质;领导的特征）领导者的地位与作用第三节 人性假设P104“经济人”假设与X理论“社会人”假设与人际关系理论“自我实现的人”假设与Y理论“复杂人”假设与超Y理论(权变理论)第四节 领导者素质概述P106领导者素质的含义领导者素质的特点（综合性;动

11、态性;层次性）领导者素质的重要性第五节 领导者的基本素质P109政治素质（坚持正确的政治方向和政治立场;要有政治敏锐性和政治鉴别力;要有高度的政治责任感）法律素质（掌握基本的法律知识;具有法治意识;严格知法依法行政依法管理）知识素质（广博的文化知识修养;合理的知识结构;获取新知识的能力）能力素质（预测和决断能力;组织指挥能力;交际协调能力;应变创新能力）品德素质（崇高的道德情操和高尚的人格;勤政为民公正廉洁;坚持真理弘扬正气）身心素质第六节 领导者素质的培养与提高P116素质的生理基础努力学习加强修养（学习目的明确学风端正;学习内容要选准;方法要得当）实践锻炼制度规范严格管理（岗位职务培训制度

12、;干部选拔任用制度;干部考核评估制度）第七节 领导集体素质结构及其优化P119领导集体素质结构的含义领导集体素质结构的特点（集体性;相关性;适应性;稳定性;目的性）领导集体素质结构合理化的重要意义领导集体素质的合理结构（梯形的年龄结构;协调的气质结构;合理的知识结构;互补的智能结构）领导集体素质结构优化的途径（转变观念是优化领导集体素质结构的前提;改革完善干部管理制度是优化领导集体结构素质的保障;开发人才资源搞好后备队伍建设是优化领导集体素质结构的重要源泉）第八节 领导行为理论P125领导行为二元四分论（把领导行为归纳为两个维度; 把领导行为方式分为四种类型; 领导二元四分图模式）领导行为方格

13、论（方格图模式;五种领导行为类型）领导作风论（集权型领导; 民主型领导; 放任型领导;评价应用）第九节 领导权变论P129权变论的概念和权变因素分析（权变论的概念; 权变因素分析）费德勒的权变领导论（基本原理;测定领导者习惯采用何种领导行为方式的LPC量表;情景因素与领导行为方式的配合关系）途径目标理论（基本原理和指导原则;领导行为方式的选择）领导生命周期理论（领导生命周期理论;应用）领导有效性的评价（领导的评价体系;影响领导效能的因素）第十节 激励的含义P136激励的概念对人的认识（经济人的假设;社会人的假设;自我实现人的假设;复杂人的假设）第十一节 有关激励理论P138激励内容理论（需要层

14、次理论;双因素理论;激励需求理论）激励过程理论（期望理论;波特-劳勒模式）行为改造理论（激励强化理论;归因论）第十二节 激励的方式与要求P143激励的方式（思想政治工作;奖励;职工参加管理;工作内容丰富化;建立和健全规章制度）有效激励的要求（坚持物质利益原则;坚持按劳分配原则;随机制宜创造激励条件;以身作则发挥榜样的作用）第六章 控制第一节 控制机制与控制类型P147控制及其作用（控制的含义;控制的作用）控制系统与控制机制（控制系统控制; 控制机制）管理控制的三种基本类型（预先控制;同步控制;反馈控制;三种控制类型的比较）实行例外控制（基本涵义;具体要求）在战略要点上控制（基本含义;战略要点;

15、利润是必须控制的战略要点）控制关键因素（出现偏差的可能性大的因素;直接决定工作成效的重点因素;能使控制最有效又经济的因素;有计划地控制基本含义;要提高控制的预先性）第二节 控制的过程P150控制过程与控制条件（控制过程控制;控制的必备条件）控制标准及其形式（控制标准; 控制标准范围的确定;标准的表示形式）制定标准的方法（统计法;估计法;工程法）绩效衡量的内容与要求（绩效衡量的内容; 绩效衡量的要求）采用科学的监测、考核方法（考核中的困难;考核方法的要求）偏差分析（偏差分析; 偏差分析的过程）纠正方式（调整行动使行动与计划相符; 调整计划使行动与计划相符;既调整调整计划又调整行动使二者重新取得一

16、致）纠正的时效与幅度（迅速纠正;适度控制）对控制的不良反应（受控者的反应;被管理者对控制的抵制;群体对控制的抵制;强制控制的不良后果）产生抵制的原因（标准太高;测定不确定;厌恶纠正措施;管理者施控的态度）(11)控制过程中的行为管理（管理者要树立正确的态度;下放控制权提倡实行自我控制;采用科学的控制手段作好宣传解释教育工作;倚重工作保证体系进行控制;归根结底是要做好人的工作）第三节 控制方法与技术P156预算的含义与性质（预算的含义; 预算既是计划的工具又是控制的工具）预算的种类与步骤（预算的种类; 预算的步骤）现代预算的方法（弹性预算;程序性预算;零基预算）行政控制（实地考察;资料统计;报告

17、;会计核查与审计;企业诊断;制度规范与培训）经济分析（比率分析;盈亏平衡分析）第四节 控制的现代化方法P160市场控制（市场控制的含义; 公司层的市场控制; 事业单位层次上的市场控制; 部门对个人层次上的市场控制; 市场控制的层次结构模型）社群控制（社群控制的含义; 组织文化是社群控制的基础; 授权赋能是社群控制的必要条件;建立自我指导型团队;实行实时控制）目标管理的概念（目标管理的含义; 目标管理首先是一种现代管理哲学）目标管理的基本特点（以科学的目标体系为中心;实行自我控制）目标管理的基本步骤（目标制定;目标实施;成果评价;目标管理的实施）网络技术的含义与类型（网络技术的含义;计划评审法P

18、ERT;关键线路法CPM;CPM与PERT的差别）网络技术的步骤（明确任务目标分析计划内容;绘制计划草图连结成初步的作业网络;作业时间的估定与计算;找出关键线路;成本或时间替换计算进行网络优化;资源调配）全面质量管理的发展阶段与特点（全面质量管理的含义; 质量管理的发展阶段; 全面质量管理的特点）PDCA管理循环（基本工作程序;PDCA循环管理的特点）价值工程的基本原理（价值工程的含义;价值与产品功能和成本的关系;提高价值的途径）价值工程的核心与程序（功能分析;价值工程的基本程序）第五节 管理信息系统P168管理信息的观念与分类（信息的含义;管理信息的涵义;管理信息的特征;管理信息的分类）管理

19、信息系统（管理信息系统的含义;建立管理信息系统的必要性;管理信息系统的功能;管理信息系统的完善）典型的企业管理信息系统（COPICS系统;物料需求计划与制造资源计划;企业资源计划）网络信息管理（网络信息管理的特点; 网络信息管理的内容）搜集信息的媒体与渠道（通过大众媒体获取信息; 通过时常交易获取信息; 通过组织的工作媒体获取信息;与人沟通过程中获取信息）信息搜集方法与要求（信息搜集的基本方法; 信息搜集的基本要求）信息分析与整理的方法与要求（分析信息的方法;分析与整理信息的基本要求;对信息的评价）信息运用（决策类型与信息需求;信息使用的要求）第七章 协调第一节 协调概述P175协调的含义与类

20、型（协调的含义;协调的必要性;协调的类型）协调的作用（有利于发挥管理系统的整体功能;有利于增强组织的凝聚力;有利于增强组织的活力;有利于提高管理工作的效率）协调的原则（全局性原则; 综合性原则; 主次原则; 互相尊重原则;协商原则;加强沟通原则）第二节 协调的内容与方法P179协调的内容（组织外部关系的协调;组织内部关系的协调）协调的方法（会议协调法;谈话协调法;调整协调法;心理协调法）第八章 沟通第一节 沟通的含义和作用P183沟通的概念（沟通是双方的行为而且要有中介体;沟通是一个过程;沟通有三个关键环节）沟通的目的和作用（目的;作用）第二节 沟通的类型P186正式沟通（正式沟通方式; 正式

21、沟通形态）非正式沟通（非正式沟通的意义及性质; 非正式沟通的类型; 非正式沟通在管理上的意义及对策）其他沟通方法（发布指示;会议制度;个别交谈）第三节 有效沟通的原则P192沟通的原则（准确性原则; 完整性原则; 及时性原则; 非正式组织策略性运用原则）选择沟通方法要考虑的因素（沟通的性质;沟通人员的特点;人际关系的协调程度;沟通渠道的性质）第四节 组织角色与沟通P196地位与角色（地位; 角色）组织角色对于沟通的的影响上级与下属之间的沟通关系（下属方面;上级方面;听的一面）第五节 沟通的障碍与控制P198沟通的障碍（主观障碍; 客观障碍; 沟通方式的障碍）沟通的控制（信息的收集;信息的加工处

22、理;传递的控制）第九章 人力资源管理第一节 人力资源管理概述P201人力资源的概念与特点（不可剥夺性;时代性;时效性;生物性;能动性;再生性;增值性）人力资源管理概论人力资源管理的目标与功能（人力资源管理的目标; 人力资源管理的功能）人力资源的活动领域（工作分析与工作设计;人力资源规划;招募与甄选;培训与开发;绩效考核;薪酬奖金和福利）人力资源部门的结构人力资源管理的模式第二节 人力资本P207人力资本的含义人力资本与物质资本的区别人力资本理论产生和发展的简单回顾第三节 企业发展与人力资源开发P210企业发展与人力资源开发的关系人力资源开发的重点方向第四节 我国的人才强国战略P211实施人才强

23、国战略的意思和原则人才工作的重点加强实施强国战略的组织领导第十章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述P214人力资源规划的概念（人力资源规划的定义; 人力资源规划的目标; 人力资源规划应解决的基本问题）人力资源规划的作用（人力资源规划是组织战略规划的核心部分; 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件; 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据; 人力资源规划有助于控制人工成本; 人力资源规划有助于调动员工的积极性）第二节 人力资源规划的内容与程序P218人力资源规划的内容（岗位职务规划;人员配置规划;人员补充规划;教育培训规划;薪酬激励规划;职业生涯规划）制定人力资源规划的原

24、则（兼顾性原则; 合法性原则; 时效性原则; 发展性原则）人力资源规划的流程（人力资源规划的分析阶段; 人力资源规划的制定阶段; 人力资源规划的评估阶段）第三节 人力资源规划的预测技术P222人力资源需求预测（影响组织人力资源需求的因素;确定人力资源需求的程序;人力资源需求的预测方法）人力资源供给预测（组织内部人力资源供给预测; 组织外部人力资源供给预测）人力资源的供求调节（人力资源供求平衡; 人力资源供不应求; 人力资源供大于求）第四节 人力资源信息系统P232人力资源信息系统的建立人力资源信息系统的内容（组织内部人力资源信息系统的内容; 组织外部人力资源信息系统的内容）人力资源信息系统的功

25、能和建立（人力资源信息系统的功能; 建立人力资源信息系统时应注意的事项）第五节 弹性人力资源规划P235新旧理念的转变弹性人力资源规划（评估;核心人力资源;预备性支援人员;临时人员储备计划）第十一章 人员招募、甄选与录用第一节 人员招募P238人员招募的概念人员招募的意义制定招募决策提高招募的有效性（吸引足够多的求知者;选择适宜的招募渠道;组建一支称职的招募队伍）人员招募的基本流程（对空缺职位进行职位分析;确定基本的招募方案;拟定招募简章发布招募信息）招募渠道的类别和选择（外部招募;内部招募）第二节 人员甄选P251人员甄选的概念人员甄选的意义人员甄选的方法 （简历甄选; 测试甄选; 面试甄选

26、）第三节 人员录用P259背景调查体检做出录用决策通知应聘者签订试用合同或聘用合同第十二章 职业生涯设计与管理第一节 职业生涯设计P262职业生涯设计的含义和主体（职业生涯设计的含义; 职业生涯设计的主体）职业生涯设计的内容职业生涯设计的原则和理念（职业生涯设计的原则; 职业生涯设计的理念）职业生涯设计的前提条件职业生涯设计的方法途径（职业生涯设计的方法;职业生涯设计的途径）第二节 职业生涯管理P267职业生涯管理的含义与特征（职业生涯管理的含义; 职业生涯管理的特征）职业生涯管理的内容（职业生涯常规管理; 职业生涯延伸管理）职业生涯周期的管理职业生涯管理的有效标准职业生涯管理的意义（企业实施

27、职业生涯管理的意义; 个人参与职业生涯管理的意义）第十三章 员工培训第一节 员工培训概述P274培训的概念培训的内容和种类（培训的内容; 培训的种类）学习理论在培训中的运用（什么是学习;三种有关学习的理论;学习理论在培训中的应用）第二节 培训程序P280培训需求分析（任务分析;绩效分析;前瞻性培训需求分析）培训计划测定（培训对象;培训目标;培训时间;培训实施机构;培训方法课程和教材;培训设施）培训课程设计（培训课程设计程序; 培训课程设计的九要素; 培训课程设计注意事项）培训效果评估（反应;学习;行为;成果）第三节 培训的方法P288讲授法案例分析法角色扮演法研讨法第十四章 开发选才与选拔和使

28、用第一节 衡量人才的标准和领导选才用人的意义P292人才的特点与类型（人才的特点; 人才的类型）衡量人才的标准选才对于现代领导的重要意义（人才是最宝贵的财富;人才是事业之本;人才是建设栋梁）第二节 选拔人才的原则和制度P299人才选拔原则（察言与观行相结合的原则;考察历史与考察现实相结合的原则;发现人才的长处与认识人才的短处相结合的原则;组织考察与群众评议相结合的原则）人才选拔制度（选举制;考选制;荐选制）第三节 使用人才的原则和制度P305人才使用原则（量才用人职能相称的原则;扬长避短各尽所能的原则;用人不疑疑人不用的原则;合理搭配整体效能的原则;五湖四海宽以容才的原则;合理流动适才适所的原

29、则;爱护人才关心帮助的原则;重视培养用养结合的原则）人才使用制度（任免制度与培养制度;考核制度与奖惩制度;交流制度与回避制度;职务升降制度与辞职辞退制度;任期制度与退休制度）第十五章 绩效考核与管理 第一节 绩效考核与管理概述P313基本概念（绩效; 绩效考核; 绩效管理）绩效考核的目的、功能和原则（绩效考核的目的; 绩效考核的功能; 绩效考核的原则）第二节 绩效考核流程P316确定工作要项确定绩效标准（绩效标准的设定; 绩效标准设定的注意事项）绩效辅导（绩效沟通;数据收集）实施考核（确定考核者;确定考核周期和考核方法）绩效反馈结果应用（在人力资源管理各环节中的用途;制定绩效改进计划; 绩效计

30、划修订）第三节 绩效考核方法P325常用的考核方法（图表评定法;交替排序法;配对比较法;强制分布法;关键事件法;行为锚定等级评价法）绩效考核模式的新趋势（360度反馈评价;平衡记分卡）考核过程中可能出现的问题及解决方法（工作绩效考核标准不明确;晕轮效应;居中趋势;偏松或偏紧倾向;评价者的个人偏见;员工过去的绩效状况）第四节 绩效反馈面谈P335绩效面谈的主要类型（以制定开发计划为目的的绩效面谈; 以维持现状绩效为目的的绩效面谈; 以绩效改善计划为目的的绩效面谈）面谈准备（管理人员的心理准备和资料准备;让员工作好准备;选择面谈时间和地点）进行绩效面谈（营造良好的面谈氛维;说明面谈的目的;告知考核

31、的结果;请下属自述原因主管听取意见;结束面谈;整理面谈记录向上级主管报告）注意事项（真诚建立和维护信任关系;谈话要直接而具体;双向沟通多问少讲;提出建设性意见）第五节 绩效管理效果评估P338信度效度可接受度完备性第十六章 薪酬概述第一节 薪酬概述P341什么是薪酬薪酬的作用（补偿劳动消耗;吸引和留住人才;保持员工良好的工作情绪;合理配置人力资源）薪酬管理的原则（公平性原则;竞争性原则;激励性原则;从实际出发原则）薪酬的组成部分薪酬体系的影响因素（战略;职位;资质;绩效;市场）薪酬调查概念第二节 薪酬体系设计P346薪酬调查（在调查之前要考虑的问题;薪资调查的目的）确定每个职位的相对价值（工作评价的方法和技术;工作评价的主要步骤和注意事项）将类似职位归入同一工资等级确定每一工资级别表示的工资水平工资曲线确定薪酬浮动幅度设计等级重叠管理薪酬体系第三节 薪酬模式P354职位工资制技能工资制绩效工资制计时工资制计件工资制第四节 整体薪酬激励计划P358斯坎伦计划拉克计划收益分享计划利润分享计划员工持股计划股票期权计划其他（风险工资计划;平衡记分卡）