人力资源薪酬体系的建立与完善

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1、人力资源薪酬体系建立与完善摘 要伴随现代企业管理发展，员工薪酬管理成为了我国企业人力资源管理中必不可少管理项目，是人力资源管理关键内容，而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度前提和重要构成部分，合理薪酬体系不仅能有效鼓励员工积极性和积极性，还能在人才竞争日益剧烈知识经济下吸引和保留住素质良好且有竞争力员工，更能增长员工“幸福感”。同步，员工通过企业提供薪酬来保障自己工作收益，进而提高劳动生产率为企业获取更多利润。假如没有科学合理薪酬管理制度则会导致员工士气低落，人心不稳，效率下降，企业效益下降。因而薪酬制度建立与完善对企业来说至关重要。【关键词】 薪酬体系 鼓励 对内公平 对外竞争 Abstra

2、ctWith the development of modern enterprise management, the staff salary management became our country enterprise human resources management necessary management project, is the core content of human resources management, and salary system design is to establish a modern compensation management syst

3、em of the premise and important part of reasonable salary system can not only effectively motivate their enthusiasm and initiative, still can be in talent increasingly competitive knowledge economy to attract and keep good quality and competitive staff, more can increase employee happiness. At the s

4、ame time, the staff through the enterprise to provide remuneration to safeguard his work income, and improve the labor productivity for enterprise get more profit. If there is no scientific and reasonable salary management system will result in the low morale, the heart instability, efficiency drops

5、, enterprise profits down. Thus establishing and perfecting the salary system of enterprise is very important.【keywords】 Salary system incentive Internal fair Foreign competition目录摘 要1第一章 薪酬概述31.薪酬概念32.薪酬构成33.薪酬功能34.薪酬管理目4第二章 薪酬管理与控制41.薪酬战略管理42.薪酬控制43.薪酬沟通5第三章 我国企业薪酬体系现实状况及存在问题51.企业薪酬体系概述52.构建薪酬体系重要

6、原因53.企业薪酬体系长处54.企业薪酬体系现实状况及存在问题6第四章 企业薪酬体系现实状况原因分析61.企业薪酬体系现实状况原因分析6第五章 薪酬体系设计及对策分析71.薪酬体系设计基本环节与内容72.薪酬体系设计基本原则83.薪酬体系设计措施94.怎样建立合理薪酬体系95.薪酬体系设计发展趋势9参照文献10第一章 薪酬概述1. 薪酬概念薪酬是指组织对它员工为组织所做工作或者奉献，包括他们实现绩效，付出努力、时间、学识、技能、经验与发明，所付给对应回报。其实质就是一种公平交易或互换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得报偿。2. 薪酬构成一般而言员工薪酬由如下几大重要部分构成：

7、基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 （1）本薪。在企业内部，员工之间基本薪酬差异是明显，一般能升不能降，体现出较强刚性。（2）奖金。薪酬反应员工工作业绩部分为绩效奖金，薪酬反应企业经济效益部分为效益奖金，绩效奖金及效益奖金缺乏导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。（3）津贴。津贴设置不合理，对某些特殊岗位缺乏赔偿，同步也使薪酬失去了其灵活性。（4）福利。福利应是人人都能享有利益，它能给员工以归属感。福利尤其强调其长期性、整体性和计划性。（5）保险。保险其实也是福利一种，它是一种对长远利益保证或者对突发事件一种防止，社会保险尚有强制性意义。3. 薪酬功能（1）经济保障功能在市场经济

8、下条件下，薪酬收入是绝大部分劳动者重要收入来源，它对于劳动者及其家庭保障作用是其他任何保障手段无法替代。薪酬对于员工保障作用不仅体目前它要满足员工吃穿住行等方面基本生存需要，还体目前它要满足员工娱乐、教育、培训等方面发展需要。（2）调整与社会信号功能在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定老式社会中用来确定一种人社会地位那些信号，如年龄、家族势力等，逐渐衰弱，而薪酬作为流动社会中一种市场信号则很好阐明了一种人在社会上所处位置。换言之，员工所获得薪酬水平除了其所具有经济功能外，实际上还在向其他人传递信号，人们可以根据信号来判断员工个请状况。（3）鼓励功能从人力资源管

9、理角度看，薪酬应当重要体现和发挥它鼓励功能。所谓鼓励功能，是指企业用来鼓励员工按照其旨意行事，调动员工积极性、发明性功能。（4）效益功能员工不仅发明了必要劳动价值，同步发明了剩余劳动价值。剩余劳动价值是企业生存之本，是企业利润和效益前提，因此从企业角度看，支付给员工薪酬不仅能赔偿员工劳动消耗，并且还具有不停增值效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资内在动力。（5）人力资源管理功能薪酬人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织归属感。4. 薪酬管理目（1） 建立稳定员工队伍，吸引高素质人才员工通过劳动获得酬劳，既可以满足自身及家人基本生活需要，也可以满足子女受教育和提高自身技术及文化知识水平需

10、要，因此薪酬已成为保证劳动力生产和再生产顺利进行条件。（2） 激发员工工作热情，发明高绩效薪酬是员工满足多种需要经济基础，作为一种积极强化物直接影响员工工作积极性。（3） 努力实现组织目和员工个人发展目协调合理薪酬管理制度能使员工普遍感到公平，认为自己价值得到了组织承认，因而能减少组织内员工之间矛盾和冲突，减少内耗，使员工心情舒畅，增强员工对组织满意感和认同感，把组织目和个人发展目自觉统一起来，为实现组织目而努力工作。 第二章 薪酬管理与控制1.薪酬战略管理薪酬战略管理师企业有关薪酬管理长期、整体设想和行动方案。现代薪酬管理战略超越了一般意义人力配置目，把人力资源作为企业特殊、最有竞争力资源，

11、从战略高度，对人力资源获取、配置、开发和鼓励进行全局性、长远性和预见性规划和措施。2.薪酬控制（1）薪酬控制意义为了保证管理人员对企业整个薪酬体系切实监控和预订薪酬管理目标顺利实现，实既有效薪酬控制对于企业而言就具有相称重要意义。（2）薪酬控制措施我们可以通过如下几种方面来关注企业里得薪酬控制：通过控制雇佣量来控制薪酬；通过对平均薪酬水平、薪酬体系构成调整以及有目地设计企业福利计划以到达控制薪酬目；运用某些薪酬技术对薪酬进行潜在控制。3.薪酬沟通在薪酬管理整个流程过程中，薪酬沟通是其中不可或缺构成部分，贯穿于薪酬方案由制定、实行、控制到调整全过程。一般来说，成功薪酬沟通应当可以与企业整体经营战

12、略和沟通方略一致，可以消除员工对新生事物顾虑和恐惊，并说服员工们接受。第三章 我国企业薪酬体系现实状况及存在问题1. 企业薪酬体系概述薪酬体系实质上就是指薪酬构成，即一种人工作酬劳由哪几部分构成。一般而言，员工薪酬包括如下几大重要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。2. 构建薪酬体系重要原因（1） 从组织层面看，伴随知识经济迅猛发展和全球化竞争加剧，组织外部环境不确定性逐渐增强，变化也越来越快，从而规定企业必须打造并且增强关键竞争力。员工能力日益成为企业能力重要载体，因此员工必须持续学习，不停提高技能水平，从而保持并强化组织竞争力。 （2）从工作层面看，组织愈加扁平化、流

13、程化和面向顾客，员工技能和职能在工作中饰演者更重要角色。工作对人心智水平规定更高，突破了老式意义上基于职位阐明书“照章办事”工作方式，组织需要人们通过更多学习来加强技能深度和扩宽技能广度，从而灵活应对变化，并发明性完毕工作。3. 企业薪酬体系长处（1） 提供了愈加广阔职业发展途径（2） 支持扁平化组织构造（3） 鼓励员工持续学习（4） 构建学习型组织（5） 提高企业效益，增进企业发展4. 企业薪酬体系现实状况及存在问题我国企业薪酬体系现实状况及存在问题如下：（1）存在假岗位工资，企业基本薪酬体系与岗位价值联络不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。 （2）绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪

14、酬设计不合理，最终当固定工资发，人人有份。（3）绩效考核体系指标设置不合理，也许导致能力强、绩效好员工拿不到奖金，绩效不好却拿了高额奖金。（4）薪酬局部发力，总量失衡。如有企业搞局部浮动工资，没有根据岗位价值控制该岗位工资总量，成果有低价岗位人，其加上浮动部分后工资，总额大大高于该岗位价值容许最高工资。（5）薪酬体系与战略、文化不匹配。企业文化鼓励创新，实际却又只根据职位、资历发工资；又如创新型企业应当容许出错误，不过企业实行却是出错扣分制度，导致常常创新人被罚，不创新人却得到奖励。（6）盲目工资保密制度。薪酬体系应当是公开，鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通作用，所要保密，只是每个人工作数据

15、。（7）把鼓励单纯等同于现金，忽视领导赏识承认等非物质鼓励。（8）有些企业尤其是国有企业，每天讲奉献，讲忠诚，不重视薪酬与外部市场接轨。第四章 企业薪酬体系现实状况原因分析1. 企业薪酬体系现实状况原因分析（1） 政府干预过多此前计划经济，政府就是企业主人，企业大小事务无论是人力还是物力，尤其是薪酬水平制定，政府都要予以干预，职工工资水平此前一直有一种固定模式，通过这样数年改革开放，这种现象已经有所改善，也直接或间接推进了我国经济发展，但这一计划经济后遗症尚未痊愈。（2） 工资与职位高下挂钩 在我国某些企业中推崇所谓“一岗一薪”，其实质是完全根据岗位自身价值来确定员工薪酬待遇， 而不考虑不一样

16、员工在同样岗位上所到达实际绩效差异， 严重影响了一部分员工积极性。 同步，企业也一厢情愿地认为， 在低一级职位上干得好员工在高一级职位上必然也会干得很杰出，于是，晋升就成了许多企业优秀员工一种最重要鼓励方式。然而可悲是，虽有许多员工在主观“努力”和企业客观“协助”之下最终晋升，但同步也进入了一种对员工和企业都非常尴尬“彼得高地”。（3） 缺乏对人才竞争 我国改革开放，引进了国外先进技术，国外资金，为我国经济发展发挥了巨大作用。 对我国企业来说，这是个机遇，同步也是挑战，也带来了许多问题，对人才争夺就是一种十分重要方面。 外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业发展导致很大不利， 尤其是中

17、国加入WTO 后来。 中国本土企业怎样与外资企业争夺人才已是一种急待处理问题。（4） 构造不合理一般来讲， 只要企业支付给员工总体工资水平不低于最低工资水平就可以了， 完全没有必要单独设置一种最低工资。 在诸多企业，薪酬水平本来就不高，由于拉出这样一种平均主义色彩很浓板块，员工在其他方面（例如岗位或技能）差异，在薪酬水平中体现就变得微乎其微。（5） 考核不科学通过不停调整，使其心态和行为向有助于企业积极方向变化， 根据年度绩效考核成果，决定与否通过晋级满足员工满足企业发展需要。 在我国企业中，存在某些问题，使薪酬鼓励作用发挥不大。第五章 薪酬体系设计及对策分析1.薪酬体系设计基本环节与内容（1

18、）薪酬调查薪酬调查时薪酬设计中重要构成部分。它处理是薪酬对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计基础，只有实事求是薪酬调查，才能使薪酬设计做到有放矢，处理企业主线问题。（2）确定薪酬原则和方略薪酬原则和方略确实定是薪酬设计后续环节前提。（3）职位分析职位分析是薪酬设计基础性工作。基本环节包括：结合企业经营目，在业务分析和人员分析基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最终由岗位员工、员工上级和人力资源部门共同完毕职位阐明书编写。（4）岗位评价岗位评价重在处理薪酬对企业内部公平性问题，通过比较内部各个职位 相对重要性，得出职位等级序列。 （5）薪酬类别确实定 根据企业实际状况和

19、未来发展战略规定，对不一样类型人员应当采用不一样薪酬类别。 （6）薪酬构造设计 薪酬构成原因反应了企业关注内容，因此采用不一样方略、关注不一样方面就会形成不一样薪酬构成。薪酬设计必须根据企业实际状况，并紧密结合企业战略文化，系统科学考虑各项原因，并及时根据实际状况进行修整和调整，才能充足发挥薪酬鼓励和引导作用，为企业生存和发展起到重要制度保障作用。2.薪酬体系设计基本原则 （1）内部公平性 按照承担责任大小，设计时应当遵照按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则。 （2）与绩效有关性 薪酬必须与企业、团体和个人绩效完毕状况紧密有关，不一样绩效考核成果应当在薪酬中精确体现，实现员工自我公平，

20、从而最终保证企业整体绩效目实现。 （3）鼓励性 薪酬以增强工资鼓励性为导向，通过动态工资和奖金等鼓励性工资单位设计激发员工工作积极性；此外，应设计和开放不一样薪酬通道，使不一样岗位员工有同等进阶机会。 （4）可承受性 确定薪资水平必须考虑企业实际支付能力，薪酬水平必须与企业经济效益和承受能力保持一致。 （5）合法性 薪酬体系设计应当在国家和地区有关劳动法律法规容许范围内进行。 （6）可操作性 薪酬管理制度和薪酬构造应当尽量浅显易懂，使员工可以理解设计初衷，从而按照企业引导规范自己行为，到达更好工作效果。 （7）灵活性 企业在不一样发展阶段和外界环境变化状况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以

21、适应环境变化和企业发展规定。3.薪酬体系设计措施 （1）首先展开对企业工作分析，确定企业需要什么样岗位，并建立有关岗位岗位阐明书，这是薪酬体系设计基础。 （2）建立一套科学岗位评价措施，评价各个岗位重要性或“相对价值”，并将所有岗位都纳入到一种工资级档系统中，以形成企业工资级别。例如将整个企业工资体系设计为10级，秘书这个岗位工资定为5级，而董事长这个岗位工资就是10级。通过这样措施，可以处理薪酬确定中内部公平性问题。 （3）展开薪酬调查，并由企业根据自己薪酬政策确定 每个工资级别薪酬定位，例如确定应当是按照市场上25P、50P还是75P来定位。这样做目是保证薪酬外部吸引力。 （4）确定薪酬构

22、造，这里既包括确定固定工资和浮动工资比例，也包括确定岗位工资和技能工资关系等。比较常见措施是把工资级别设计为一种区间，并在这个区间中划分出不一样档次。同一岗位不一样员工将根据他们技能、经验、学历不一样，对应于不一样工资级档。4.怎样建立合理薪酬体系 （1）确定雇员目前对企业薪酬体系心情。假如企业还没有实行工作环境调查，请立即开始实行，并且不要认为1年实行1次就够了。你每年只对顾客进行1次调查吗?同步保证每年也要调查竞争对手工资状况。 （2）和雇员交流：“作为他雇主，我们做哪件事可以改善你福利待遇呢? （3）以你企业提供应雇员为基准，与类似企业和全国最优秀企业进行比较。 （4）通过在企业内部实行

23、调查，理解你向雇员公布薪酬体系内部形式会获得什么样效果。 （5）搜寻不易保留、但对你雇员很重要有价商品。5.薪酬体系设计发展趋势（1）全面薪酬制度薪酬既不是单一工资，也不是纯粹货币形式酬劳，它还包括精神方面鼓励，例如优越工作条件、良好工作气氛培训机会，晋升机会等，这些方面也应当很好地融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外在薪酬应当完美结合，偏重任何一方都是行不通。物质和精神并重，这就是目前倡导全面薪酬制度。（2）薪酬与绩效紧密结合薪酬只有与业绩紧密结合才可以充足调动员工积极性，提高员工绩效。普遍提高工资，但不考虑个人绩效，这将导致绩效减少。从薪酬构造上看，绩效工资出现丰富了薪酬内涵，过去那种单一薪酬

24、越来越少，取而代之是与个人绩效和团体绩效紧密挂钩灵活薪酬体系。（3）宽带型薪酬构造薪酬等级减少，而多种职位等级薪酬之间可以交叉，是薪酬构造设计一种流行趋势。目前在某些西方企业中将薪酬等级线延长，将薪酬类别减少。宽带薪酬构造可以说是为配合组织扁平化而量身定做，它打破了老式薪酬构造所维护等级制度，有助于企业引导员工将重视力从职位晋升或薪酬等级晋升转移到个人发展和能力提高方面，予以了绩效优秀者比较大薪酬上升空间。（4）重视薪酬与团体关系 以团体为基础开展项目，强调团体内协作工作方式正越来越流行，与之相适应，应当针对团体设计专门鼓励方案和薪酬计划，其鼓励效果比简朴单人鼓励效果好，团体奖励计划尤其适合人

25、数较少，强调协作组织。（5）薪酬细化薪酬细化首先是薪酬构成细化，过去计划经济时代那种单一、僵死薪酬构成已经不再适应现代企业需要，取而代之是多元化、多层次、灵活新薪酬构成。（6）薪酬制度透明化对于雇员与否应懂得同事酬劳状况这个问题一直存在比较大争议，它有两种基本相反观点。“反对薪酬公开发放”观点认为，在实际生活中，薪酬水平实际上一般是不平等。而“赞成工资公开发放”人则认为这有助于提高鼓励效果。参照文献01王琪延.企业人力资源管理.中国物价出版社,. 02陈清泰,吴敬琏.企业薪酬制度概论.中国财政经济出版社,.03王悦,周长群.公平理论在薪酬管理中应用,第7期.04亚当斯.工资不公平对工作质量影响,商务出版社.05孙宇.企业人力资源战略研究.上海交通大学.06卿涛，郭志刚.薪酬管理，东北财经大学出版社，8月07周赋.现代薪酬管理.西南财经大学出版社.08加里德斯勒.人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月09R韦恩蒙迪，罗伯特M诺埃，人力资源管理，北京经济科学出版社，1999年6月10孙健敏，组织与人力资源管理，华夏出版社，3月11刘昕，薪酬管理，中华人民大学出版社，11月