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1、营销人员跳槽思考：如何能留住销售人的心 老板们的困惑留不住营销人员的心许多公司都面临着同样的困惑：营销人员频繁跳槽。这一问题轻者导致销售业务波动、客户不满，重则导致公司机密泄露，客户、人才、核心技术等重要资源流失。少数公司甚至因此而导致大面积市场丢失与呆帐、坏帐，把公司逼向崩溃的边沿。此外，公司中还普遍存在营销人员“身在曹营心在汉”的现象：运用职务、工作之便屡屡炒单、吃差价、挖公司墙脚。不少老板由于以上种种问题而被折磨得苦不堪言。 那么导致这些问题的本源何在？又如何去解决？如下是本人近年营销管理与顾问工作中所得出某些结论和思考，但愿对问题波及的各方都能有所启示，并能引起进一步的思考与行动。因素
2、分析本人通过近年来与应聘、离职人员的沟通交流得知，导致营销人员频繁跳槽或“心不在焉”的因素有如下几种方面第一，公司方面的因素。1、管理者缺少“人力资源市场”概念，在拟定薪酬时只注重公司内部比较与“平衡”，没有进行跨公司、跨行业的横向分析比较。在这种状况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在公司中得到一定的实践锻炼与提高，“身价”已经提高的营销“老手”就更容易流失。2、缺少有效的鼓励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不相符。也有些公司营销人员的底薪偏低，甚至没有底 薪，营销人员缺少安全感与归属感。如果公司把营销人员当作是“在公司办公的
3、经销商”，那么营销人员必然会以自身收益最大化作为行动准则，发生跳槽、炒单之类的现象也就局限性为怪了。3、公司没能营出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差；由于少数营销人员的品德问题而全盘否认了整个营销队伍，对营销人员普遍持不信任的态度。由于这一因素而导致营销人员跳槽、产生逆反心理的公司也不少。这一现象在私营公司比较普遍。4、公司缺少对营销人员的职业规划与从业引导，从而使营销人员看不到自身在公司的发展前景，或者不能专一、安心地从事营销工作，总是幻想找到更精彩的世界。5、公司缺少有效的培训与人才储藏机制，满足不了营销人员的求知欲与上进心。并且，在公司需要用人时又无人可用，只得临时高价“购
4、买”流动性很大的外来人员。6、公司缺少战略规划与文化建设，营销人员看不到公司的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。诸多中小公司都存在这一问题。第二、营销人员自身的因素。1、从业态度不端正，过份追求短期利益，谁给的钱多就为谁“打工”，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自已名声、前程与个人品牌。甚至尚有很少数营销人员为了钱可以置道德与法律于不顾，发生诸如携款潜逃之类的恶性事件。2、对自我“估价”过高，不知井外有天、山外有山，总是觉得自已“屈才”。3、没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开有难得的培训锻炼机会的公司或稳定、熟悉的职位去谋求临时的高薪、高职位。4、对自已定
5、位不准，总想另立山头做老板。由于营销人员总是在与“钱”与“老板”打 道，容易产生心理不平衡。这一因素在营销人员离职中所占的比例相称高。一种合格的营销人员和一种称职的贸易公司老板是两种不同类型的人才，而诸多营销人员就是不明白这一点，非要碰得头破血流才死心。第三、社会方面的因素。1、社会缺少一种对营销人员的评价与约束机制，没有形成一种能获得公司和营销人员共同承认并乐意自觉遵守的“职业营销人”行为准则。一种普遍的事实是，公司在对新入职营销人员进行从业背景调查时，常常得不到和谐的合伙。这样就导致营销人员可以毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，在离职时也不必太多考虑“善后事宜”、想走就走，不必考虑在跳槽、离职
6、时留给原公司的是“美名”还是“臭名”。此外，经济领域执法力度也有待加强。2、公司为了自身的眼前利益，在人力资源上进行恶性竞争，哄抬营销人员价格，这也是导致营销人员不能安心既有工作，频繁跳槽的重要诱因。3、营销人员是一类“通用性”很高的人员，因而很容易实现跨行业的流动，这一职业特性也是导致营销人员流动率普遍高于公司其她人员的重要因素之一。如何留住营销人员的心？解铃还需系铃人，既然导致营销人员“花心”的因素是多方面的， 那么解决问题也须由波及的各方共同做出反思与努力。一方面，作为公司一方，应作出如下努力：1、树立人力资源市场观念，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过份地
7、强调公司内部的“平衡”。如其后来参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，运用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。2、拟定营销人员薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让营销人员有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基本上还要通过合理的考核鼓励机制充足调动营销人员的积极性。3、注重公司的战略规划，要让营销人员看到公司远大的志向、目的与美好的前景，吸引营销人员积极牺牲个人短期利益、与公司同患难、共发展。4、注重公司文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，而不要“以人疑人”；要鼓励营销人员创新和积极承当责任，变化“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
8、综上所述，要造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。5、实行营销人员的职业生涯规划和人才储藏制度，不断为营销人员设立更高的奋斗目的。建议对营销人员实行职称制，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高档营销工程师等；让有发展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目的，永远不要让优秀的营销人员感到在本公司“已干到了头”。6、加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。营销工作由于工作性质所决定，一般都规定人员年轻、有知识、精力充沛。因此，适合从事营销工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心，而针对性的培训则能较好地满足营销人员的这
9、一需要，从而可以起到对营销团队的稳定作用。既使是营销以外的人员，如果能让她们感到在公司可以不断地学到诸多东西，那 么虽然其他条件(如薪水)差一点，她们也是乐意长期留在公司的。再者，公司如果平时不注重培训和人才储藏，在用人时就会感到无人可用，就被迫临时去高价“购买”。而高价“买来”的人才往往双方都缺少理解，一般都缺少对公司的认同感与归属感，稍不留意她们又会以更高价格“卖掉”自己，或者由于适应不良症而被迫离开公司。而公司自己培养、逐渐提高上来的人员一般对公司都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开公司、落一种“忘恩负义 ”之名。因此建议公司在工作负荷、人
10、员编制、培训费用等方面都要注重培训与人才储藏。7、加强对营销人员的职业道德教育，要让营销人员懂得：名声是职业营销人“个人品牌”的重要构成部分，是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本。因此营销人要象“老板”爱惜自己的资本同样地爱惜自己的“个人品牌”，否则将无法在营销领域立足。而频繁跳槽将会对营销人的个人品牌导致极大损害。8、再者， 要协助那些一心想做老板的营销员对自己进行精拟定位，要通过度析让她们判断自己是更适合做一种“老板”还是更适合做一种职业营销人。如果营销人员放弃她所驾轻就熟的职业而去从事一种并没有把握的新职业(老板)，意味着巨大的风险与高额的机会成本。9、不要永远把优秀的营销人员放
11、在“打工仔”的位置，要通过员工持股筹划、利润转股、期权、赠股 、折价配股 、分公司参股等形式转变优秀的营销人员的身份。如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。另一方面，作为营销人员一方，也应作如下思考和配合：1、要树立良好的职业道德，不要频繁跳槽把生命和精力过多地挥霍在反复适应、反复熟悉等方面，否则，你将一事无成。另一方面，要懂得爱惜自己的名声与个人品牌，不要贪图一时之利，而断送自己的锦绣前程。没有哪一家公司会毫不顾虑地重用频繁跳槽的人，哪怕你的能耐再大。2、要常常对自己进行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。在你真的很想做老板的时候，除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥
12、有的社会资源外，还要考虑做老板的风险与辛苦：一方面，做老板意味着把毕生的时间和精力都奉献给了一种公司，为了它，你不得不放弃诸多爱好与欢乐，做许多你所不擅长或不肯做的事，尽管如此，仍然有也许因某些意外或你所不能控制的客观因素而倾家荡产；其 次，做老板的虽然记在自己名下的财富不少，但个人用掉的却不多，毕竟大部分还会用以发展公司。而做职业营销人，只要你善待自己的个人品牌，却几乎永远不会“破产”，风险和压力要远远不不小于做老板。第三、需要社会有关方面做出某些努力。1、要履行一种能增进营销人员健康发展的职业规范，并要通过广泛宣传转变为营销人员的一种自觉行动，在这方面恐怕需要有关专业协会多做些工作。2、公司之间要互相配合，对离职人员作出公正评价，并为新聘任公司提供录取参照，把不安份守已，为了蝇头小利就出卖自己频繁跳槽的“花心”份子拒之门外。3、要根据中国目前的经济水平、消费水平， 公司的规模、实力、及承受能力合理拟定营销人力的“价格”；不要盲目哄抢，过份抬高营销人员“身价”，否则容易滋生营销人员的过份优越感而不安心工作、导致人力资源市场的恶性竞争，并最后也使“营销人”的整体形象受到损害。为了让营销人安心工作、不再“花心”，最后再次但愿各方都能进行更深一步的思考和行动。
营销人员跳槽企业该如何留信销售人的心
