《中德企业文化与企业管理比较基于Hofstede的文化价值理论框架》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中德企业文化与企业管理比较基于Hofstede的文化价值理论框架（8页珍藏版）》请在装配图网上搜索。
1、中德公司文化与公司管理比较 基于Hofstede的文化价值理论框架 10月23日 09:23 来源：商业时代第3期 作者： 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 109内容摘要：核心词：作者简介：内容摘要：文化差别影响下的组织文化将最后决定不同文化背景下公司不同管理体制的形成。本文基于Hofstede的文化价值理论框架，对中德文化进行比较，通过研究国家文化对公司文化的影响，得到中德不同的管理体制并对其进行评价，最后提出相应的建议，但愿为中德公司的发展提供借鉴。核心词：中德，Hofstede，公司文化20世纪30年代，美国管理学的先驱Barnard提出，组织中的每位成员有两重人格，即作为组织中的个
2、人和个体自身。将文化纳入到组织管理领域是在20世纪50年代。而今，公司文化与管理通过几十年的发展，随着全球经济一体化趋势的加强，呈现出新的特点。其中最为突出的是，公司文化对一种公司的重要性日益增强。在探讨文化对组织的影响时，一方面要理解的是文化及文化差别的内涵及测度问题，因此，本文一方面简介文化（国家组织）的内涵及测度；另一方面，在Hofstede的组织文化维度中比较中德两国组织文化的异同；最后，对两国公司的管理体制进行评价并提出相应建议。文化及文化差别的内涵及测度指标根据Hofstede对文化的定义：“文化即区别于不同人群的，某一群体所共有的心智程序”。同步，她也觉得，组织文化和国家文化是两
3、个完全不同的概念，是互相补充的。组织文化是区别于不同组织的，成员所共有的“心智程序”。一种国家并不是一种组织，组织不会波及人类学家所研究的全社会共有的对于文化的理解，由于对于组织文化的学习发生在成年时期，而一种国家文化的核心即价值观早在少年时期就已经形成。尽管国家文化与组织文化存在着差别，但不能否认的是，不仅组织是与文化相联系的，用于解释和引导它发挥功能的理论也与文化相联系，因此有必要在国家文化中研究组织文化。有关国家文化的测度，Hofstede提出她觉得能概括不同文化的四个维度，即权力距离、不拟定性规避、个人主义和男权主义，如表1所示。Hofstede在这四个维度上建立了一种分数表，从0-1
4、00。中国与德国在各个维度上的差别如图1所示。此外，在Hofstede的调查数据基本之上，Kogut和Singh（1988）构建了一种综合性的指标，用以测算两国之间的文化差别，其代数体现式为：CDj=（Iij-|iN）2Vi4此处，i代表的是维度，i=l，2，3，4；N，j代表的是两个不同的国家；Vi代表的是第i个维度的方差。Hofstede觉得，四个维度对于管理中的领导方式、组织构造和鼓励内容会产生巨大影响。有关组织文化的测度问题，Hofstede将组织文化分为了6个维度：一是过程导向型和成果导向型。在过程导向型的文化中，人们尽量避免风险，对于工作的态度不是竭尽全力，并且她们觉得每一天都是同
5、样的；在成果导向型的文化中，人们在不熟悉的环境中并不会感觉不适，对于工作尽最大的努力，并且觉得每一天都是一种新的挑战。二是员工导向型和工作导向型。在员工导向型文化中，员工感觉到其个人问题得到了考虑，组织乐意为员工的福利负责，并且重要决策是由集体共同做出的；在工作导向型的文化中，人们为了完毕工作而处在压力之中，组织只关怀员工们所做的工作，而并不关怀她们个人和家庭的福利，重要的决定是由个别人做出的。三是狭隘的角度和职业的角度。在狭隘型文化中，成员们感觉到组织的原则不仅涉及工作中的行为，也涉及家庭中的行为，在雇佣员工时，公司会像考虑员工的工作能力同样考虑员工的家庭和社会背景，但不会考虑长远（也许她们
6、觉得组织将会为她们考虑）。而在职业型文化中，成员们觉得她们的个人生活是她们自己的事情，公司只注重员工的工作能力，并且会考虑将来。四是开放型和封闭型。在开放型的文化中，员工和组织对于新人和局外人都持开放的态度，她们觉得几乎所有人都适合这个组织，因此新进员工只需要很短的时间就会融入其中；在封闭型的文化中，组织和成员是互相封闭、互相隐瞒的，甚至是局内人之间也同样，成员们感觉只有特定的人才适合这个组织，新进员工至少需要一年以上的时间才干融入其中。五是松散型和严密型。在控制松散的组织中，人们不会考虑成本问题，会议时间合适即可，公司和工作中的玩笑较多；而在控制严密的组织中，人们关注成本，会议要准时，且公司
7、和工作中几乎没有玩笑。六是规范型和实用型。在规范型的组织文化中，强调要对的遵守组织中的程序，这个程序比成果重要，在道德和诚实的问题上，组织的原则非常高；在实用型的组织文化中，强调满足客户的需求，成果比对的的程序重要，对于道德问题奉行的是实用的态度。文化差别下中德公司管理体制比较中国作为最大的发展中国家，拥有着悠久的历史和文化老式，而德国作为发达的资本主义国家，与中国同属于东方文化的范畴，但与其她国家相比，它有其自身的独特性。如下从国家文化和组织文化两个角度来分析，在两种文化的互相影响下所产生的管理体制上的差别，见图2。（一）权力距离权力距离即在一种组织当中，权力的集中限度和领导的独裁限度，以及
8、一种社会在多大限度上可以接受组织当中这种权力分派的不平等，在公司当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。中国是权力距离较大的国家，在此类国家中，上级拥有特权被觉得是理所应当的，而在权力距离小的国家中这种特权是不被认同的，所有的员工与老板都享有同等的待遇。同步，权力距离的大小也会影响组织中不同级别之间薪酬上的差别。在德国，权力距离明显低于中国，是由于在德国组织文化中，更注重原则化的技能和专业，因此上级与下级之间的分隔并不是特别明显。因此，中国公司组织中倾向于采用工作导向型与职业型的公司文化。（二）不拟定性规避这一维度是衡量一种社会中的成员在多大限度上可以容忍不拟定性。不拟定性规避限度高的国家或
9、组织中，成员们尽量规避风险。德国的不拟定性规避限度明显高于中国，阐明德国人更不能接受风险，抵制风险，这就决定了德国人相对保守的性格，例如德国人严格的守时观念等。这源于其胆怯风险，尽量避免风险的心理动机。（三）个人主义与集体主义在个人主义社会里，个人与个人之间的关系很松散，个人的成就和自由受到高度的评价。在强调集体主义的社会里，个人与个人之间的关系很紧密。中国奉行的是集体主义，而德国更倾向于推崇个人主义。在集体主义中，员工们考虑的是集体的利益，这也许与个人利益不一致，因此规定人们为了集体的利益而牺牲个人利益。而倡导个人主义的组织文化中，虽规定团队合伙精神，但更注重个人的主观能动性和发明性。中国公
10、司中倾向于实行过程导向型和封闭型的公司文化，而德国的组织中更倾向于实行成果导向型和开放型的公司文化。（四）男权主义和女权主义男权主义社会中，居于统治地位的是男性气概，而女权主义社会则应谦逊、恭顺，注重生活质量。因此在公司组织中，男性占主导的社会关注薪酬、安全感和工作内容；而女权主义社会中强调人际关系及身体状况（Hofstede，1990）。中德两国都是男权主义的社会。启示与建议（一）取长补短以发挥文化优势中德双方公司都应看到，由于人们对不拟定的、模糊的情境都感到面对的是一种威胁，因此人们普遍有一种高度的急切感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。但同步正是对这种不拟定性的恐惊导致了在这样
11、的国家中，人们不具有冒险精神，不善于创新，但同步又具有将创新成果付诸实践所需要的特质，即精确和精细。因此Hofstede指出，如果可以从低不拟定规避限度的国家收集创新成果而在高不拟定性规避限度的国家加以运用，将有助于公司的发展。（二）集体决策的利弊中国公司的决策制定一方面由管理者提出课题、目的和原则，然后提交有关部门听取有关意见和建议，最后由领导拍板。从形式上看，中国公司的决策制定所费时间较为合适，同步也体现了群体的智慧，但中国公司的决策机制也有其固有的矛盾，从而影响了这种决策机制作用的发挥。如前所述，中国是权力距离较大的国家，在这种状况下，一般来说领导者独断专行，但又由于受中国老式观念“和为
12、贵”的影响，又不得不采用群体决策的形式，最后所导致的成果就是群体决策沦为一种形式，领导接受的是赞批准见或补充意见，对否决意见常常难以接受，下属则为了迎合领导虽然有真知灼见但迫于舆论压力也难于披露。因此这种体制的优势在这种状况下并未得到真正发挥。因此，应合适缩小中国公司中的权力距离，营造上下级有效沟通的良好氛围，而德国公司也应当注重决策时间，使决策成本降到最低。参照文献：1LiJand Guisinger，S（1992）The globalization of service multinationals in the“triad” regions：Japan，Western Europe，an
13、d North America，Journal of International Business Studies 23（4）：675-6962Bradley LKirkman，Kevin BLowe and Cristina BGibson（）A quarter century of Cultures Consequences：a review of empirical research incorporating Hofstedes cultural values framework，Journal of International Business Studies 37：285-3203
14、Hofstede，G（）Cultures Consequences：Comparing Values，Behaviors，Institutions，and Organizations Across Nations，Sage：Thousand Oaks，CA4Kogut，Band Singh，H（1988）The effect of national culture on the choice of entry mode，Journal of International Business Studies 19（3）：411-4325Earley，PChristopher1989Loafing a
15、nd collectivism of the United States and the Peoples Republic of ChinaAdministrative Science Quarterly，34：565-5816Elliot JaquesThe Changing Culture of a FactoryMLondon：Tavistock，19517Paters and Waterman，In search of excellence：Lessons from Americas best-run companiesMUnited States：Industrial management，1982（作者：中德安联人寿保险有限公司四川分公司 袁琳 西南财经大学金融学院 李莹）
中德企业文化与企业管理比较基于Hofstede的文化价值理论框架
