企业内训师管理激励制度123

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1、精心整理企业内训师指导手册二 年 月书目第一局部 培训课程的开发设计3目的3第一章培训课程设计的原理3其次章 课程开发流程5第三章 课程简介编写7第四章 讲师手册设计7其次局部内训师管理方法10第一章 总那么10其次章 内训师的管理10第三章 附那么13附件：13第三局部 内训师培训效果18第一章 培训评估系统的设计18其次章 培训评估标准确实立18第三章 培训效果评估的方法20第四章 撰写培训效果评估报告20第四局部 内训师培薪酬制度21第一章 内训师的考核21其次章 内训师的待遇22第三章 内训师的奖惩23附表：25第一局部 培训课程的开发设计目的了解人的认知过程。理解培训课程设计的原理。

2、驾驭设定培训的课程目标的方法。驾驭编制培训的课程内容的方法。懂得如何支配培训的教学方法、整合培训的教学手段。 第一章培训课程设计的原理一、员工培训规划的制定1.制定培训规划的要求：系统性、标准性、有效性、平凡性。2.有效性就是要求员工培训规划的制定必需表达出牢靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的根本特点。3.培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、打算的实施。4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层班组或工程小组、部门职能和业务部门和企业。5.培训费用即培训本钱包括干脆培训本

3、钱和间接培训本钱。6.干脆培训本钱是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训本钱是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。7.制定培训规划的根本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。8.制定培训规划应留意的问题：制定培训的总体目标、确定具体工程的子目标、安排培训资源、进展综合平衡。9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。10.主要从五个方面进展综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进展平衡、在企业正常生产与培训工程之间进展平

4、衡、在员工培训需求与师资来源之间进展平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间进展平衡、在培训工程与培训完成期限之间进展平衡。二、教学打算的制定1.教学打算是实施培训打算，提高教学质量，确保教学工作顺当进展，实现培训总目标的具体的执行性和操作性打算，2.教学打算的根本内容包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间支配等几个主要方面。3.严格地说，课程内容、课程构造、课程的设置和组合方式是员工教学打算的核心。因此，课程设置也就确定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。4.教学打算的设计原那么：适应性原那么、针对性原那么、最优化原那么、创新性原那么。5.优化程度=培训效果/时间三、培训

5、课程的设计1.培训课程的要素：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训老师、学员。2.培训课程设计的根本原那么：培训课程设计要符合企业和学员的需求、培训课程设计要符合成人学员的认知规律、培训课程的设置应表达企业培训功能的根本目标。3.培训课程设计要符合企业和学员的需求，这是培训课程设计的根本依据。4.课程设计文件的格式：封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求。5.培训工程打算包括三个层次：企业培训打算、课程系列打算、培训课程打算。6.培训课程打算主要包括：课程题目的暂定、培训范围确实定、学员确实定、主要课题的界定、开发时间的估算

6、、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。7.培训课程分析是培训工程的调查与探究阶段，它的目的是确定学员必需驾驭的、用来执行符合课件意图的分内工作的学问和技能，培训分析主要包括课程目标分析和培训环境分析。8.课程目标分析：学员分析、任务分析、课程目标分析。9.课程目标分析的步骤：培训目标确实定；对培训目标进展划分区分出主要目标和次要目标，并对二者区分对待；对培训目标的各分目标进展可行性分析，依据企业培训资源状况，将那些不行行的目标作适当的调整，确立课程的目标；对课程目标进展层次分析。10.培训课程目标包括三个要素：操作目标、条件、标准。11.培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进展分

7、析。包括：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、评估与证明。12.课程模块设计：培训课程设计涉及许多方面，可以将起分成不同的模块，分别进展设计，具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。13.收集学员、同事、专家的看法常用的方式有：头脑风暴法和问卷调查法。14.课程内容选择的根本要求：相关性、有效性、价值性。15.课程内容制作的留意事项：培训教材是培训时的协助材料；但凡培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；应将课外阅读资料与课堂教材分开；教材应简洁直观，

8、遵照统一的格式和版式制作；制作时用教材制作清单进展限制和核对。16.企业成熟期应集中力气加大企业培训力度，将企业长期开展所必需的观念、规那么和看法传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。其次章 课程开发流程一、课程开发的七大步骤1解读纲要及培训实施方案 这一步可以通过企业培训或讲师自主的文本学习完成。企业在解读纲要的根底上，须要依据企业的培训开展规划，对纲要进展具体、明确的说明，对各阶段、各年度的开发与实施工作提出具体的要求。2.考察学员当前开展水平要使开发的主题活动促进学员的开展，就要精确地定位学员的“最近开展区”，了解学员的当前开展状况，这里的开展不仅是指各项培训

9、内容、学问的学习，它包括学员身心各方面的开展状况。学员当前的开展状况有赖于讲师对学员长期的视察与了解。在主题活动前，讲师可以设计一些有针对性测量工具，对所须要了解方面的学员开展水平进展科学的测量，为主题活动的设计供应依据，并可作为学员经验活动后评价学员开展的常模。3.确定主题意向、查阅资料主题意向确实定基于讲师对学员生活的熟识，和对学员的爱好与须要的把握，充分考虑所选择的主题对学员开展的价值，以及主题实施的可行性。有了一个明确的主题意向后，讲师可以过网络、文献等方法调查了解与该主题相关的信息，如这个主题可能涉及到哪些方面，这些方面当前的开展状况，是否有讲师已经实施过相关主题，有哪些可供参考的经

10、验等，从而让活动方案的设计建立在广泛的根底上。4.方案初步设计这是一个缔造性的工作过程，依据前期所收集的信息，遵照方案设计所须要根本要素，对主题活动进展全面、具体的设计规划。尽管综合实践活动课程没有明确的学问线索，但却暗含着一条方法线索，所以，在设计方案时尽可能以丰富的活动方式，保障学员在一个阶段的活动中经验各种活动的方法。同时在内容上要有必须的广度，但在一个主题活动有限的时空内，不行能穷尽一个主题的全部的问题，活动的内容要进展选择，旨在让学员在活动中习得解决问题的方法，造就其自主解决问题的实力，到达触类旁通效果。因为方案是预设性的，所以在设计时，还要考虑获得教学资源的可能性，同时方案要为活动

11、的调整留有空间，呈现出动态的开展。5.方案可行性的论证初步设计方案形成后，可组织讲师小队进展方案可行性的论证，一方面让协作部门了解将要开展的主题活动的状况，是讲师小队活动的一个启动的过程，另一方面也可以收集讲师小队对方案的论证看法，为方案的修订做打算。因为学员是方案的主要参与者，所以有必要在学员中进展主题适应性的调查和方案可行性的论证，了解主题涉及的内容与学员的爱好的切近度等信息。这样增加了主题实施的透亮 度，是对学员主体性的敬重，也有利于造就学员活动的自办法识。6.部门及企业支持的获得在方案初步完成后，对所须要得到的支持列出一个清单，如哪些活动须要调用社会其它部门的资源，哪些活动须要部门的协

12、调，哪些活动须要告知企业领导并得到领导的支持等，通过企业大会或其它方式与对象取得联系，寻求协作。7.方案的修订及申报依据讲师小队及学员的论证看法以及资源现状，对预设的方案进展必要的调整，并刚好向课程管理部门申报。前期开发的这些内容和程式不是一成不变的，在活动过程中，可以依据主题活动的实际进程进展必要的调整。方案是否可行，经验活动后学员是否能达成所预期的开展度，这些有赖于讲师对主题活动实施过程中所遇到的困难的预料。二、目的与目标通过讲师对有关课程的教学，使员工的日常工作、生活中能真正起到它应有的作用。使企业真正的壮大、基业长青！三、资料搜集、整理1.各类文件、工作总结、会议纪要、调查报告、本部门

13、简报、杂志等资料。2.书报刊包括各类书籍、相关报纸、行业杂志行业报、企业报等。3.企业内部案例，企业内部员工有关的案例分析、挖掘。4.上网查找资料。四、时间安排由于讲师都是兼职的，都有自己的本职工作。因此，培训时间应由讲师和部门内部整体工作相结合，部门内部探讨协商确定，不固定培训时间。五、确定内容依据培训的系统性、全面性，结合本部门员工对相关学问的驾驭状况，由讲师自己确定培训内容。六、制作教具依据不同的授课方式，制定不同的道具。第三章 课程简介编写课程简介主要是为了对讲师的绩效考核而设置的。是年终检查的依据，是讲师与学员之间相互监视的凭证。课程简介的内容包括：1培训目标2课程对象3讲师简介4课

14、程时间第四章 讲师手册设计讲师手册，是讲师供应协助和支持，其中包括：授课内容、流程、案例、时间结点等。讲师手册从讲师的功能上看，就是教案。所以，讲师手册的意义在于传播培训内容、理念。从形式上看，不管是PPT，还是将培训内容印刷成册，还是讲师手册、学员手册，目标只有这一个。然而，为了培训的便利性和简洁性，设计的PPT只须要包括以下几点：1课程内容大纲、目的、时间、重点内容、互动、沟通等2案例必需紧扣主题搜寻本企业或同行或典型企业的案例，形成明显的比照和反差，对于成人培训才能起到较好的效果，同时要让学员参与3图片图片、表格、数据比传统问题更具有吸引力，更能协助学员理解培训内容，有时候培训不须要讲一

15、句话，一张图片就可以说明许多问题无论讲师讲课多长时间，学员的承受实力和留意力时间都有限的，只能承受局部甚至极少数内容。而对于培训本身而已，只要学员把最重要的内容记住了，其实也就到达了培训的目的，不行能让学员把全部的内容都记得，假如都记得，其实就等于什么也没有学到，因为他分不清重点和主次关系。所以培训现场，重点让受训学员承受最关键和最重要的理念。一、课程内容大纲、目的、时间、重点内容、互动、沟通。课程内容中，必需有大纲、目的、时间、重点内容，互动和沟通必须不能跑题，紧紧围绕主题进展讲解，这属于现场培训范畴内容。课程内容要求为：简洁明白，培训时照本宣科，密密麻麻的到处是黑色的“小蚂蚁”，这是最忌讳

16、的。每个PPT页面只须要把最主要的内容可以是一句话、一个字、一张图片、一个符号显示出来就可以。这就要求必需特别娴熟课程内容，完全可以脱稿。二、案例在选择案例的时候，尽量选择本企业的实际发生的事情，最好有图片，从人事劳资科或相关部门中获得。然后再从同行业中找寻出一个能形成明显比照的案例，分析后，进展总结，学员最须要的就是这个总结，因为是经过分析和大家认可的，所以这样大家简洁承受，也会因讲师的独到见解更敬重你。三、图片在选择图片的时候要留意：1、明确PPT页面的主题，须要说明的问题，有针对性的选择2、图片不要太花俏，能说明问题就行，不管是黑白还是彩色的3、图片插入PPT页面的时候不要占据整个PPT

17、画面，必须要缩小一点，显得更有层次感，另外，图片的下面或上面要有简洁的问题说明，这样可以突出你的主题。一个优秀的PPT，还包括以下内容：1PPT页面数量。PPT页面不能过多如：超过60页，首先让讲师感到头疼，觉得内容太多，很简洁遗忘重点，而且消耗时间过长；对于学员来讲，假如知道你的课程时间太长，大家都会有潜在的排斥，上课时会表现的没有精神，不协作，缺乏生气，假如确实有许多内容，可进展PPT分割，分为几个PPT来讲，学员也会觉得思路清楚，逻辑性强，主次清楚。2.色调。PPT的色调干脆反映其他的文化和形象，如：红色：代表喜庆、热忱、奔放、激情；兰色：代表高科技、镇静、稳重；黑色表示冷静、阴深；白色

18、代表单一、纯净。从色调上，可以反映讲师的心情、性格、讲课的风格。一个好的 PPT，最多只能包含三种色调，而且色调之间应当相互协调，轻重相配，不会向任何一种颜色倾斜，必须要突出一种主色调。最终，主色调的选择要依据企业的文化来选择。最终，培训必须要做到创新，只有创新，你才具备受欢送的条件。因为没有任何受训学员听千遍一律的东西，即使听，可能也是迫于公司的组织支配，效果可想而知。其次局部内训师管理方法第一章 总那么内部培训师简称内训师，是为协作企业培训工作，通过自荐、选拔或指派等方式，通过了必须的资格考试而经由相关科室确定的负责内外部培训传播的专职或兼职的员工。员工担当内训师，在工作中有意识地向其他员

19、工踊跃传授正确的培训理念、学问和技能，可以促成和谐上进的企业气氛，促进公司内部学问积累、共享和传播，提高员工队伍的整体水平，树立良好的社会形象。依据珠海烟草培训工作长期规划的要求，特在企业内部组建一支培训师队伍，并制定本管理制度，以标准内训工作。其次章 内训师的管理第一条 内训师的选拔一选拔原那么l 公允、公正、公开、客观l 自愿、引荐与指派相结合l 质量重于数量二选拔条件引荐/自荐条件性别不限年龄22以上教育水平大专以上专业不限根本技能和素养1良好的表达实力，擅长沟通，具有必须的组织协调实力、分析判定实力和临场应变实力2有团队精神，情愿与他人合作、共享信息学问和才智3必须的文字功底；娴熟运用

20、PPT等办公软件4承受实力强，擅长学习5拥有培训热忱、共享的激情专业学问7驾驭必须的培训根本学问和理论，了解企业内部培训的实践，在管理、业务或专业学问等方面具有较为丰富的经验和特长特性及其它耐性热忱，主动踊跃，责任心强，有必须的群众根底和威信。三选拔流程1各单位/科室引荐或个人自荐，填写内训师引荐自荐表，由各单位初审后报市局公司人事劳资科。2市局公司人事劳资科组织相关专家对引荐内训师进展有关培训，并进展考评。3对考评合格人员，公司将颁发聘书，正式聘任其为公司的内训师，负责公司相关培训工作。其次条 内训师的职责一内训师的主要职责1培训教材的开发：依据市局公司企业培训规划的总体要求，结合各自单位实

21、际状况，开发设计与课程相关的资料，如协助材料、案例及嬉戏、授课PPT演示文档等，并不断创新。2培训授课：以培训效果为导向，踊跃做好备课工作，丰富课程内容，通过模拟情景的设计与营造，将抽象的学问理念通过直观的方式予以演练。3效果追踪与反响：谨慎做好培训记录并对培训后的效果进展追踪，分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议； 二内训师的权利1有优先参与培训的权利，包括专业学问方面和教学技能方面的课程以提高教学水平。2有获得相关课程参考资料的权利。3为保证培训效果，在必须额度内，内训师有申请购置相关书籍、资料、教具的权利。购置的相关书籍、资料、教具全部权归公司。4如需出差授课培训，交通、住

22、宿费用，按出差规定执行。第三条 内训师的管理1依据市局公司企业培训规划和年度打算，制定本单位的培训年度打算，并以此来确定内训师的年度培训工作支配；2内训师应严格按培训打算开展授课，假设因特别状况不能按打算授课，应提前通知人事劳资科，以做相应调整；3内训师授课时应着正式职业装，仪表得体。授课后，须发放内训师满足度调查表，邀请学员进展培训效果评估。同时内训师应谨慎填写内训师授课记录表，并将以上材料交人事劳资科汇总、统计、备案；4、.珠海烟草的内训工作由人事劳资科负责，内训师队伍由人事劳资科管理包括内训师的评审、核定课程打算、考核及日常管理工作。内训工作的开展需与内训师所在单位、科室协调。5市局公司

23、人事劳资科应适时对内训师授课状况进展检查、评估与跟踪，并刚好赐予建议和指导；6市局公司人事劳资科可依据状况，组织内训师承受专业培训或进展授课心得沟通等活动，以提高内训师授课水平。7. 市局公司人事劳资科负责本制度的订立、修订、废止工作。第四条 内训师的考核一市局公司人事劳资科对内训师的季度、年度培训工作绩效进展综合考评。考评采纳计分制。由人事劳资科填写内训师年度考核表，并对考核结果进展统计、汇总。二培训时数标准每堂课程2小时为一个课时。三培训课程标准每年初，市局公司人事劳资科依据市局公司培训打算的要求，制定培训打算。各科室依据实际状况自由支配培训时间。但培训必需每月都有进展。四内训师授课标准1

24、.各单位依据培训打算的要求支配年度课程，设定内训师全年授课任务，并与内训师签订内训师授课责任书。2内训师遵照内训师授课责任书完成年度授课任务。五内训师考评得分年度评分=满足度得分+其它得分包括超额授课任务得分及取得相关资格证得分1内训师授课满足度评分计算方法：评估是遵照“很满足、满足、一般、较差、很差”5级方法进展，将5级评分转换为5、4、3、2、1的数字得分。再标准模式统计出内训师授课满足度评分，即学员满足度评分S学员评分/参评人数；2学员满足度系数和讲师授课的总体满足度评分参照表：学员满足度系数讲师授课学员满足度评分1.2满足度评分：501.1满足度评分：45含50不含1满足度评分：40含

25、45不含0.8满足度评分：35含40不含0.6满足度评分：30含35不含0.5满足度评分：30不含以下3在完成内训师授课责任书规定课时外，每多一次加1分，每少一次减1分；4凡获得有国家劳动和社会保障部统一印制的培训师国家资格证书的，经人事劳资科确认后可在年度考核中分别加2分。第三章 附那么一本管理规定说明权属于珠海市局公司人事劳资科。二本管理规定自发布之日起生效。附件：1附表一内训师引荐自荐表2附表二内训师授课责任书3附表三内训师授课记录表4附表四内训课程满足度调查表附表1：内训师引荐自荐表科室职务姓名性别年龄学历工作年限联系电话科室引荐自荐理由：局长、总经理审核看法：盖章年 月 日附表2：内

26、训师授课责任书依据公司对内训师授课时数及学员人数的要求，结合企业实际，现将培训工作责任明确如下：1. 自 年 月至 年 月，培训工作年度授课次数 次、年度打算培训人数 人。2. 内训师必需完本钱责任书规定的授课任务。3. 内训师培训工作遵照相关标准进展考核。4. 内训师遵照相关标准享受授课补贴。内训师签章 人事劳资科盖章 年 月 日附表3：内训师授课记录表序号授课日期起先时间完毕时间课程时间(小时)培训内容培训学员人数满足度调查得分累计授课次数、培训学员人数满足度平均分附表4：内训师满足度调查表时间： 培训课程：内训师姓名： 单位或科室：为了能够给您持续供应最正确的效劳，请您对本次培训进展评估

27、。感谢您的支持！为协助我们提高培训质量，请在以下工程中选择您认为最适宜的分数。51分别代表：很满足、满足、一般、较差、很差关于课程内容：课程内容利于理解和学习5 4 3 2 1课程案例、思路给我以启发5 4 3 2 1关于讲师：仪容仪表、谈吐举止5 4 3 2 1对内容的熟识5 4 3 2 1授课思路清楚，语言表达实力强5 4 3 2 1课堂组织限制好，课堂气氛活泼5 4 3 2 1鼓舞学员参与，能有效答复学员问题5 4 3 2 1能从中深化理解课程内容，并很受启发5 4 3 2 1关于培训组织工作：培训时间支配5 4 3 2 1培训设备保障5 4 3 2 1一、您对本课程和内训师的看法和建议

28、：假如空间不够，请用反面 第三局部 内训师培训效果第一章 培训评估系统的设计1.培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益。2.培训评估就是对员工培训活动的价值作出判定的过程。3.培训评估意义的表达来自于对培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。4.培训效果评估内容：培训目标达成状况评估；培训效果效益综合评估、内训师的工作绩效评估。5.培训效果评估的形式：非正式评估和正式评估；建立性评估和总结性评估。6.培训效果评估的根本步骤：作出培训评估确实定a.评估的可行性分析b.确定评估的目的；制定培训评估的打算a.选择培训的评估人员b.选择评估对象

29、c.建立评估数据库d.选择培训评估形式e.选择评估方法f.确定方案及测试工具；收集整理和分析数据；培训工程本钱收益分析；撰写培训评估报告；刚好反响评估结果a.培训管理人员b.高层领导者c.受训员工d.受训者的干脆主管。7.硬数据是对改良状况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是易于收集的事实数据，可以分为四大类：产出、质量、本钱和时间。8.软数据可以归纳为：工作习惯、气氛、新技能、开展、满足度和主动性。9.收集整理和分析数据：一般可用趋种趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。10.培训工程本钱收益分析：投资汇报率=培训工程产出/培训工程投入100%其次章 培训评估标准确实立1.培训成果的层

30、级体系：第一层次是受训者对培训的反响；其次层次是受训者的学习收获；第三层次是员工看法、行为变更；第四层次是受训者的实际成果。2.培训效果评估的四个层级：评估内容1反响评估受训者对培训的满足程度。反响评估是第一级评估，即在课程刚完毕时，了解学员对培训工程的主观感觉或满足程度。优点：易于进展，最根本普遍的评估方式；缺点：学员的感情因素较高。2学习评估受训者在学问、技能、看法、行为方式等方面的学习收获。学习评估是其次级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在学问、技能、看法或行为方式方面的收获。优点：对培训学员有压力，使他们更谨慎地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更细心地打算课程和讲课

31、。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采纳的测试方法的牢靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否适宜，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。3行为评估受训者在工作过程中看法、行为方式的变更和改良。行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的变更。优点：可以干脆反映培训效果，可以使领导及干脆主管看到培训效果，使他们支持培训。缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。重要性：涉及培训和开发人员、区域培训监视或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。难点：实施时间往往是在培训完毕后的几周或几个月之后，要花费许多的时间和精力，人力资源

32、部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太协作；问卷的设计特别重要却比拟难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。4结果评估受训者在必须时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、平安、销售额、本钱、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进展考察，与培训前进展参照，判定培训成果的转化状况。优点：可以消除高层主管投资培训的疑虑、支持培训。缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必需取得管理层的合作；不好辨别结果与培训的因果关系。3.在设定培训评价标准时，应当留意评估指标和标准的相关性、牢靠性、区分度和可行性。4.相

33、关度是指衡量培训成果的标准与培训打算预定训练或学习的目标之间的相关性。5.信度是指对培训工程所取得的成效进展测试是，其测量结果的长期稳定程度。6.区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差异。7.可行性是指在培训结果进展评估时，采集其测量结果的难易程度。8.认知成果可以用来测量受训者对培训工程中所强调的根本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟识和驾驭的程度。9.员工培训的认知成果一般可以采纳笔试或口试的方法来评判。10.投资回报率=培训工程收益培训工程本钱100%或者投资净回报率=培训工程收益培训工程本钱培训工程本钱100%第三章 培训效果评估的方法1.定性评估法有许多种，如问卷

34、调查、访谈、视察和座谈等都是定性评估法的范畴。2.调查问卷的步骤：1明确你要通过问卷调查了解什么信息；2设计问卷：a.问卷的依次b.问卷的表达方式c问卷的实际内容d问题的形式。3.访谈法的具体步骤：明确你要采集的信息设计访谈方案测试访谈方案全面实施进展资料分析，编写调查信息报告。4.笔试法用于了解学员已驾驭的学问，它能在培训期间向学员反响有关信息，考察一段时间内的学习成果等，具体步骤如下：确定培训目标起草测试题目选择、排序测试题目为学员打算考试说明打算记分卡进展测验分析测验结果。5.行为视察法第四章 撰写培训效果评估报告1.评估报告的撰写要求：留意承受调查的受训者的代表性，幸免因调查样本缺少代

35、表性而作出不充分的归纳要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果必需视察培训的整体效果以免以偏概全必需以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，幸免打击有关培训人员的踊跃性。当评估方案持续一年以上时间时，评估者须要作中期评估报告。要留意报告的文字表述与修饰。2.撰写评估报告的步骤：导言概述评估实施的过程说明评级结果说明评论评估结果和供应参考看法附录报告摘要第四局部 内训师培薪酬制度第一章 内训师的考核一、市局公司人事劳资科对内训师的季度、年度培训工作绩效进展综合考评。考评采纳计分制。由人事劳资科填写内训师年度考核表，并对考核结果进展统计、汇总。二、培训时数标准每堂课程2小时为一个课时。三、培训课

36、程标准每年初，市局公司人事劳资科依据市局公司年度培训打算的要求，确定各科室培训覆盖率指标，各科室以此依据实际状况支配全年培训课程数量。原那么上各科室支配培训课程的最大量不能超过：科室员工数 X 培训覆盖率/科室课次人数。如一个科室有员工20人，培训覆盖率要求为95%，那么该单位支配课程的最大数量为：20X 95%/ 210堂。四、内训师授课标准1.各单位依据各自年度课程的支配，设定内训师全年授课任务，并与内训师签订内训师授课责任书。2内训师遵照内训师授课责任书完成年度授课任务。五、内训师考评得分年度评分=满足度得分+其它得分包括超额授课任务得分及取得相关资格证得分1内训师授课满足度评分计算方法

37、：评估是遵照“很满足、满足、一般、较差、很差”5级方法进展，将5级评分转换为5、4、3、2、1的数字得分。再标准模式统计出内训师授课满足度评分，即学员满足度评分S学员评分/参评人数； 2学员满足度系数和讲师授课的总体满足度评分参照表：学员满足度系数讲师授课学员满足度评分1.2满足度评分：501.1满足度评分：45含50不含1满足度评分：40含45不含0.8满足度评分：35含40不含0.6满足度评分：30含35不含0.5满足度评分：30不含以下3在完成内训师授课责任书规定课时外，每多一次加1分，每少一次减1分；4凡获得有国家劳动和社会保障部统一印制的培训师国家资格证书的，经人事劳资科确认后可在年

38、度考核中分别加2分。其次章 内训师的待遇一、内训师根本酬金内训师授课根本酬金，按以下标准：授课时间费用标准工作时间周末法定假日授课根本酬金元/次资料费补贴二、授课酬金单位课时酬金=根本酬金 X 满足度系数年度授课酬金= S单位课时酬金三、绩效酬金单次调查满足度高，培训效果好。按课时酬金的50%作为绩效酬金进展发放；连续三次调查满足度高，培训效果好。在原嘉奖不变的前提下课时酬金上升一级；年度最优内训师，发放年度最优内训师奖金1000元，且课时酬金上升一级。第三章 内训师的奖惩为鼓励内训师驾驭更多的学问，更好的提升自己的培训实力，举办更有效果的培训， 特制定此鼓励方法。一、升降级制度根本课时酬金按

39、等级制度进展管理，有严格的升级和降级制度等级根本课酬银一40银二45银三50银四55银五60金一70金二80金三90金四100金五110钻石1301.初始等级由人事劳资科依据内训师资格、试讲分值来确定。2.满足度和培训效果调查每月进展2次，按1：3：1的比例评定A,B,C三级。3.评定为A按课时酬金的150%发放课酬，评定为C按课时酬金的80%发放课酬。评定为B按根本课酬发放。4.连续三次满足度调查和培训效果调查为A根本课酬升一级，连续三次满足度调查和培训效果调查为C根本课酬降一级。5.年度内累计五次满足度调查和培训效果调查为A根本课酬升一级，累计五次满足度调查和培训效果调查为C根本课酬降一级

40、。6.降级到银一级无法再降的前提下，取消该内训师的内训资格，并扣发当月奖金500元。7.被评为年度最优内训师，赐予1000元的最优内训师奖金嘉奖，按2，3规定升级以外，额外升一级。还可以带薪参与公司外部学习的时机、带薪旅游等。注：有以下状况之一的，取消内训师资格：一有违法违纪行为或紧要违反市局公司规章制度的。二与企业解除劳动合同的。三无法再降级者。四因身体等缘由无法胜任的。五其它资格取消的条件。附表：附表1：内训师满足度调查表时间： 培训课程：内训师姓名： 单位或科室：为了能够给您持续供应最正确的效劳，请您对本次培训进展评估。感谢您的支持！为协助我们提高培训质量，请在以下工程中选择您认为最适宜

41、的分数。51分别代表：很满足、满足、一般、较差、很差关于课程内容：课程内容利于理解和学习5 4 3 2 1课程案例、思路给我以启发5 4 3 2 1关于讲师：仪容仪表、谈吐举止5 4 3 2 1对内容的熟识5 4 3 2 1授课思路清楚，语言表达实力强5 4 3 2 1课堂组织限制好，课堂气氛活泼5 4 3 2 1鼓舞学员参与，能有效答复学员问题5 4 3 2 1能从中深化理解培训内容，并很受启发5 4 3 2 1关于培训组织工作：培训时间支配5 4 3 2 1培训设备保障5 4 3 2 1一、您对本课程和内训师的看法和建议：假如空间不够，请用反面 表二：内训师年度考核表姓 名部门授课次数授课人数满足度其它得分年度考评得分表三：学习评估表姓名部门学问技能看法行为方式表四：行为评估表姓名部门一季度二季度三季度四季度