源于心理契约的公务员全面薪酬激励探讨

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1、源于心理契约的公务员全面薪酬激励制度探讨指导老师：桂萍摘要本文对心理契约、全面薪酬进行概括性介绍，针对我国公务员，对其心理契约内涵及全 面薪酬构成进行了分析，并且从心理契约理论的视角研究公务员全面薪酬激励。拓宽了传统 心理契约理论的研究内容和研究领域，同时提升了心理契约理论的本土契合性，而且为行政 体制变革冲击下的公务员深层次激励提供了理论指导。关键词：公务员，心理契约，薪酬，薪酬激励1 公务员心理契约内涵1.1 心理契约概述1960 年，阿基里斯首先运用“心理工作契约”的概念和术语来描述工人和工头之间的 一种隐性及非正式的默契关系。1965 年，勒维森等在一个公共事业单位的个案研究中，将 心

2、理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产 生于员工与企业双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工 资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。谢恩将心理契约定 义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明 文规定的一整套期望” Kotter则认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐协 议，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。对于“心理契约”概念理解有两派之争。一派以一批英国学者为代表赞同心理契约是“雇 佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解”，

3、认为契约关系中存在两个主体;另一派则以美国 学者为代表，强调心理契约是“员工单方关于雇员和组织之间交换协定的个体信念”，认为 心理契约只有一个主体。目前，“卢梭学派”在学界正处于主流地位，认为心理契约是在组织与员工互动关系的 情景中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。而对心理契约维度的探讨还未取得 一致的结论。由于雇佣状况不同，心理契约内容不同，心理契约维度也会存在差异。1.2 公务员的心理契约内涵广义的公务员心理契约界定在政府组织与公务员两个层面上，既包含政府行政组织对公 务员的心理期望，也包含公务员对政府行政组织的心理期望。狭义的公务员心理契约因政府 组织不具备心理加工的过程而界定

4、在公务员个人层面上，即指在政府组织与公务员互动关系 的情境中，公务员个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。本文研究所涉及的是公务员心理契约，因政府组织不具备心理加工的过程而界定在公务 员个人层面上，即指在政府组织与公务员互动关系的情境中，公务员个体对于双方隐含的非 正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。并且研究中涉及公务员全面薪酬激励，采用狭 义的公务员心理契约概念。2 公务员全面薪酬内容2.1 公务员的全面薪酬定义1990年，约翰E 特鲁普曼首先提出了全面薪酬的概念即指企业在员工充分参与的基 础上，定期根据他们的兴趣爱好和需求的变化做出相应调整的每个员工不同的薪酬组合

5、系 统。本文中公务员全面薪酬是指在国家或地区政府部门工作，行使公共权力并执行政府公共 事务的公职人员，在任职期间以其知识和技能为政府和人民提供所需的服务后，以货币或非 货币形式从政府组织领取的劳动报酬，这种报酬不仅包含外在薪酬，同时也包含内在薪酬。 所谓公务员外在薪酬指公务员因为雇佣关系的存在而从政府那里获得的所有各种形式的经 济性收入以及有形服务和福利，包括直接和间接的经济收入;公务员内在薪酬是指公务员因 完成某项工作或任务而得到的心理满足，是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于 隐性酬劳。2.2 全面薪酬内容构成1990年，约翰E 特鲁普曼首先提出了全面薪酬指出全面薪酬的构成可用等式

6、来表示：TC = (BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X)式中TC代表全面薪酬，由四部分组成第一部分是以现金方式支付的薪酬，包括基本工 资(BP)、附加工资(AP)和福利工资或称间接工资(RN，这是企业薪酬中最基本的组成部分； 第二部分是以物品发放形式体现的工作用品补贴(WP)和额外津贴(PP)。它们是全面薪酬等式 的重要组成部分，由于这部分薪酬比较模糊，所以常常被企业忽视;第三部分是和个人职业 发展休戚相关的晋升机会(OA)和发展机会(OG。这主要指在企业内部，员工向高层发展的机 遇和深造培训机会。这两个部分反映企业对员工职业发展的关注;第四部分是薪酬的柔性部

7、 分，包括心理收入(PI)、生活质量(QL)和私人因素(X。2000 年，美国薪酬协会提出全面薪酬的内容，认为“全面薪酬”包括三要素：工资、 福利及工作体验。其中，“工作体验”通常是无形的，内容包括：工作认可及被欣赏和重视、 工作与生活平衡、组织文化、职业发展及工作环境5 个方面。随着管理经验的丰富，进而总 结出全面薪酬的5个基本要素：工资、福利、工作生活平衡、工作绩效与工作认可、职 业发展及职业机遇，并且每个要素都包含能够共同描述组织策略以吸引、激励和保留雇员的 计划、实践、要素及维度。美国薪酬协会的全面薪酬模型将全面薪酬和企业战略、组织文化 及人力资源管理战略作为一个统一体，其关系如图1.

8、1 所示图 1.12.3 公务员全面薪酬构成在公共管理研究领域里，公务员全面薪酬是指在国家或地区政府部门工作，行使公共权 力并执行政府公共事务的公职人员，在任职期间以其知识和技能为政府和人民提供所需的服 务后，以货币或非货币形式从政府组织领取的劳动报酬，这种报酬不仅包含外在薪酬，同时 也包含内在薪酬。2.3.1 公务员外在薪酬公务员外在薪酬指公务员因为雇佣关系的存在而从政府那里获得的所有各种形式的经 济性收入以及有形服务和福利，包括直接和间接的经济收入：薪资、奖金、津贴、养老金以 及其它各种福利保健收入。外在薪酬与政府组织的货币、实物等方面的支出直接相关。公务员的外在薪酬由以下几个基本部分组成

9、：第一，竞争性薪酬。它是政府组织给予公务员体现其工作职责、工作能力、工作态度、 工作实绩、工作表现、资历等与个性特征相关的薪酬。竞争性的货币薪酬贯彻按劳分配的原 则，存在不同职务、级别之间工资的差距。第二，福利性薪酬。福利性薪酬有非货币性及货币性之分。这类薪酬是政府组织提供给 每个组织成员的，通常不考虑公务员的实际工作绩效、工作能力或态度方面的表现。我国公 务员的福利是国家行政机关为改善和提高公务员的物质文化生活水平，在工资报酬以外，通 过兴建集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给予公务员工作和生活上的照顾，用 以满足其带有共同性或普遍性的消费需要，解决公务员个人或家庭难以解决的某些困难

10、。2.3.2 公务员内在薪酬公务员内在薪酬是指公务员因完成某项工作或任务而得到的心理满足，是基于工作任务 本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，可分为职业性薪酬和社会性薪酬。第一，职业性薪酬可以细分为：组织文化、工作责任感、职业安全感及稳定感、工作成 就感、自我发展意识、对工作的胜任感、和谐的工作环境、良好的人际关系等； 第二，社会性薪酬由社会地位、社会认可、社会荣誉、对社会富有价值的贡献等因素构成。当雇员在以上几方面都处于较高的水平时，雇员的心理状态（也就是内在薪酬）就会得 到改善，内在薪酬满足员工高层次心理需求。公务员外在薪酬与内在薪酬相互联系，互为补充，构成一个完整的薪酬体系。因内外在

11、 薪酬体系各个部分的刚性和差异性都有所不同，可以将它们放在坐标图中表示。其中，薪酬 的刚性是指薪酬的不可变性；薪酬的差异性是指薪酬各个部分在不同组织成员之间的差别程 度。社会性薪酬与竞争性薪酬因和公务员个人的资历、努力程度等个性化因素相关，因此表 现出高差异性；而福利性薪酬与职业性薪酬因属保障因素表现出低差异性，这样整个坐标平 面就被分成了四个部分（如图2.1 所示）：高差异性社会性薪酬竞争性薪酬福利性薪酬职业性薪酬低差异性 图 2.1 公务员全面薪酬的“四象限”构成注：I和III象限构成公务员外在薪酬；II和IV象限构成公务员内在薪酬。3 公务员薪酬激励机制研究3.1 我国公务员薪酬体制于

12、2006 年 1 月 1 日起施行的中华人民共和国公务员法中明确规定：公务员实行国 家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职 责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。国家建 立公务员工资的正常增长机制；公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照 国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享 受住房、医疗等补贴、补助。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享 受年终奖金。公务员工资应当按时足额发放；公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、 与社会进步相适应。国家

13、实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调 查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据；公务员按照国家规定享受 福利待遇。国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。公务员实行国家规定的工时 制度，按照国家规定享受休假。公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休；国 家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和 补偿。公务员因公致残的，享受国家规定的伤残待遇。公务员因公牺牲、因公死亡或者病故 的，其亲属享受国家规定的抚恤和优待；公务员工资、福利、保险、退休金以及录用、培训、 奖励、辞退等所需经费，应当列入财政预算，予以保

14、障。3.2 公务员薪酬激励的弊端3.2.1 公务员薪酬相对水平不合理近年来，随着国民经济的发展和人民生活水平的提高，国家已经连续九次给公务员加薪， 已把过去几年累积的公务员工资与经济发展水平的差距通过“小步快跑”的形式补回来。虽 然表面看来加薪频率比较高，但实际增资幅度并不大，累计增资额也不多，初级公务员工资 的确不高，与垄断性行业或新兴行业相比，工资水平仍处于较低状态。现行公务员薪酬标准 不论在绝对数上，还是在与其他部门比较的相对数上，都还是缺乏竞争力的，对于提高公务 员的生活水平没有实质性的意义，没能充分发挥吸引人才和激励竞争的作用。3.2.2 精神激励与道德激励功能微弱 精神与道德激励在

15、市场经济蓬勃发展的今天，已逐渐失去昔日的强大威力。因为市场经 济实质上是一种利益经济，每个主体都内在地追求个人利益的最大化。从政府方面来分析：一是因为政府目标作为组织目标，已不像非“常态”时期那样明确 并具有强大吸引力；二是因为政府现在所从事的工作是不直接创造财富的权力性管理活动， 复杂的环境容易模糊目标。权力运行的程序性也容易冲淡目标；三是现今目标与切身利益之 间往往有直接或间接的基于心理契约理论的我国公务员全面薪酬激励机制研究联系，而不像 战争或特殊年代那样组织目标达成往往与自我奉献与自我牺牲有直接或间接的联系。从公务员方面来分析：在“官本位”体制下“学而优则仕”，“官职”是社会价值评价

16、的唯一尺度，公务员因掌握社会公共权力而享有绝对崇高的社会地位及特殊的职业荣誉。但 随着经济市场化、政治民主化和文化多元化的推进、熟人社会的封闭圈破裂以及“官商二元 化”体制的逐步形成，这种崇高的社会地位受到严峻挑战并呈逐渐下降趋势，公务员的职业 地位与经济活动领域中同类从业人员的工资收入相比有很大差距，并有进一步扩大的趋势。 这种职业地位及经济地位的下降导致公务员心理失衡，也就必然使得传统的精神激励机制失 去其原有的强大激励作用。3.2.3 薪酬激励机制缺乏导向性在公务员薪酬分配制度上平均现象比较严重，未能根据公务员的工作内容、工作性质、 工作的繁重程度等情况而采取有效的针对性薪酬激励措施。特

17、别是对于较高层次人才的尊重 需要和自我价值实现的需要，缺乏有效的薪酬激励手段和方法，所以激励效力得不到充分发 挥。薪酬奖励分配过于平均等于无激励，缺乏导向性的公务员薪酬激励体制会导致其不满， 进而影响公务员个体的工作效率。这对国家公务员的心理造成了一定冲击，给行政管理机关 实施新的人才战略和人才培养方案造成了一定的不利影响。3.2.4 缺乏科学合理的公务员绩效考核体系中国公务员的考核，内容大多数是原则性的规定，没有具体细化标准，考核过程中没有 能够针对不同类型及不同层次的公务员进行有效地考核，采用“一刀切”的方式，用习惯而 统一的标准对公务员进行泛泛考核，致使考核过程中领导者个人发挥了强力的作

18、用，一些领 导者依据个人好恶和对被考核人的个人认知偏差如“光环效应”、“主观偏见”等直接影响考 核的结果，因而存在明显的主观性。另外，考核方法不够健全也成为影响公务员有效绩效考 核的重要因素。我国公务员的考核过程中主要采用定性的考核方法而忽视定量考核。定量考核是运用现 代科学技术和数学方法，通过收集、整理、计算反映考核对象情况的有关信息。这种考核是 一种较为客观的和具体操作化程度较高的考核，而我国公务员的考核则很少采用这种方式， 多是定性考核即主管领导直接给下属写评语、定性。除此之外，我国考核制度中不够健全的 民主测验及测评机制，缺乏制度化及规范化的考核手段，都使得考核效能难以有效发挥，从 而

19、影响了绩效考核的激励效应。3.2.5 激励机制缺乏灵活性目前我国公务员激励手段缺乏灵活性主要表现在以下几方面：一是激励项目较为单一，即激励机制所选取的项目无非是对公务员采取同样标准的几 项。以奖励制度为例，我国将奖励分为嘉奖、记三等功、二等功、一等功、授予荣誉称号五 个等次，而在实践中后三个奖励等级一般难以获得。所以在具体操作中，激励项目对绝大多 数公务员来说等同于嘉奖与记三等功两个等级，项目过少的设置使激励缺少应有的灵活性， 激励作用不能充分发挥；二是工资制度刚性强度大。我国现行公务员制度中以职位为基础的工资制度忽视个人之 间能力、实绩的不同，不能对公务员的不同贡献予以准确的评价，不能针对个

20、人的不同情况 进行相应的激励，形成了不同情况的同等对待，“同工不同酬，同酬不同工”的现象比比皆 是。此外，我国公务员的工资完全按行政级别确定，其灵活性因素至多考虑地区间的物价差 距，这种做法没有考虑到政府为社会发展做出的贡献，也没有在报酬上为政府发展地方经济 提供充足的动力；三是激励不及时不到位。由于我国公务员制度在激励管理方面有诸多漏洞， 使得公务员在行为过程中或过程结束后而取得了一定成果时，不能得到应有的激励。3.2.6 内在性激励措施不足我国传统社会是一个身份等级取向的社会，低度的社会分化作为我国传统社会的基本特 征，一直延续至今，主要表现在以下几个方面：目前我国公务员激励机制中尚未明确

21、公务员 的职业发展阶梯和目标，使大部分公务员看不到自己事业的发展轨迹和前途；公务员制度中 的职位说明书制度还没有真正落实，不注重工作的挑战性和丰富化等；我国公务员奖励制度 只是规定了两类奖励方式或手段，即精神奖励与物质奖励。总体来说，这两类奖励的方式都 是外在性激励因素。心理学研究表明，内在性激励比外在性激励更持久更有效。作为国家公 务员对内在性激励因素的需求更强烈，而现实中公务员内在性激励因素的不足势必导致部分 公务员的需求得不到应有的满足，不利于有效地调动公务员的积极性。4 源于心理契约的公务员全面薪酬激励的阶段发展模型在公务员的职业发展阶梯上，不同阶段的公务员对组织拥有不同的心理契约，对

22、薪酬拥 有不同的心理期望水平，而不同的心理契约和薪酬期望在很大程度上决定了他们的行为动力 和工作绩效。因此，公务员全面薪酬激励模型选用公务员全面薪酬和公务员渐进式职业发展阶段两个 维度作为考察指标，以公务员渐进式职业发展为横轴（因我国公务员采用层级制，故横坐标 分为普通公务员、科级公务员、处级公务员、厅级公务员），以公务员全面薪酬构成（社会 性薪酬、竞争性薪酬、福利性薪酬及职业性薪酬）为纵轴。整体看来，全面薪酬中各个组成 部分随着公务员职级的晋升而渐进改变。就单个阶段的公务员薪酬部分构成而言，均包含外 在薪酬和内在薪酬。据之前对于公务员全面薪酬的“四象限”分类，我们看出竞争性薪酬与社会性薪酬包

23、含 “激励因素”，在激励机制中属于拉动机制；福利性薪酬与职业性薪酬包含“保健因素”，在 激励机制中属于推动机制；基于心理契约理论的中间部分在激励机制中属于自律机制，这三种激励机制作用力方向需一致，即要使行为者利益最大化而不是相反，只有这样才能对公务 员工作绩效产生积极影响（如图3.1 所示）。图 3.1 基于心理契约的公务员全面薪酬激励的阶段发展模型公务员全面薪酬激励的阶段发展模型是对传统薪酬激励的延伸与扩展，它突破了传统薪 酬的界限，将内在薪酬作为公务员激励的重要组成部分。将全面薪酬与“双因素”理论相结 合是公务员全面薪酬激励的阶段发展模型的核心。该模型通过对各自薪酬的要素构成以及所 起作用

24、的区分，使得政府组织对公务员的激励手段有了更清晰的认识。具体来说，在公务员 职业生涯的不同发展阶段，其激励因素也应相应地有所差异。一、普通办事员普通国家公务员是指在国家各级行政机构中，定位在“科员、办事员”职位上的角色主 体。普通国家公务员位于我国公务员队伍的最基础层次，是在各级政府部门担任公职的行政 人员，是执行、实施具体日常公共事务的人员，其行为具有鲜明的服从性、程序性和重复性 普通公务员处于个人职业生涯的起步阶段，需要了解和熟悉政府组织的构成及其运作方式， 明确个人工作的职责所在，尽快融入到公务员职业角色中。在此阶段中，公务员个人通过人 际关系交往以及各种工作实践经验，建立起稳定的自我职

25、业概念，经过自我认知开始了解公 务员职业的价值和认识自我需求，在不断检验自我认知的过程中增强自我价值观念，期基于 心理契约理论的我国公务员全面薪酬激励机制研究望自己在组织内能够发挥潜能不断发展， 因此对公务员对自身成长也有比较强烈的需求。现实生活中，处于职业生涯探索阶段的普通 公务员大多是刚刚开始独立生活，失去经济上的依靠，面临许多实际问题，稳定保障是普通 公务员最重要的从政动机。因此，实际的普通公务员的薪酬构成包含职业性及福利性薪酬。二、科级公务员乡（科）级国家公务员是指在国家各级行政机构中，定位在“乡（科）级”职位上的担 负该职级主要行政领导职责的角色主体，既包括正乡（科）长，也涵盖副乡（

26、科）长。乡（科） 级国家公务员位于我国行政领导职务最低层级，角色行为具有鲜明的辅助性、务实性和执行 性。科级公务员处于个人职业生涯的立业阶段。通过在探索阶段的工作表现，科级公务员履 行更多工作任务并承担更多工作责任，在此过程中不断充实自己，发挥自我的技能和特长， 有了一定的工作资历，工作能力也有不同程度的展现。在此阶段中，科级公务员有更多的工 作投入及内在动机，自我实现的需求也有相应地提高，更加看重能够准确反映个人工作绩效 与工作效率评价的相关因素。与此同时，在此阶段的公务员大多已组建家庭，担负着赡养老 人及培育下一代的社会责任。这些都需要稳固的经济基础作为支撑。职业性及福利性薪酬作 为薪酬中

27、的保健因素仍然起着基础性的保障作用。由于承担一定的工作职责，竞争性薪酬作 为对本级公务员工作的肯定起着相应的激励作用。三、处级公务员县（处）级国家公务员是指在国家各类行政机构中，定位在“县（处）级”职位上的担 负该职级主要行政领导职责的角色主体，既包括正县（处）长，也涵盖副县（处）长。县（处） 级国家公务员在国务院所属部、委、办、局、署内司、局等部门和省、市、自治区政府机关 厅、局、委、办内及其所属州、市、地所设的局、委、办等部门内，除县以下均设乡镇外， 在省、市、自治区政府所属委、厅、局的处级机构中，除少数下设有科、室等部门外，大多 数处于中间的领导层级。处级公务员处于个人职业生涯的进一步发

28、展阶段。处级公务员看重更高的社会成就及地 位，更多的施展个人能力的机会，其权利需要及成就需要是其工作的强劲动力；希望得到更 多来自上级、同事以及社会的肯定、尊重和赞誉；希望建立与他人的良性社会关系，发挥其 影响力及指导力。四、厅级公务员厅（局）级国家公务员指在国家各类行政机构中，定位在“厅（局）级”职位上的担负 该职级主要行政领导职责的角色主体，既包括正厅（局）长，也涵盖副厅（局）长。厅（局） 级国家公务员位于我国公务员队伍的中间层次，是将副部级以上高级国家公务员的指示精神 与县（处）级以下国家公务员的具体工作紧密联系的结合部位。公务员职业生涯发展到厅（局）级阶段，公务员个人的工作能力得到了组

29、织和社会的肯 定，掌握更多的社会资源，相对于其他层级国家公务员而言，作为主要扮演战略决策、宏观 规划参与角色与监控角色的厅（局）级国家公务员，更为注重组织制度与工作规程的建立与 完善，组织内良好人际关系的营造及对组织内失职渎职与不良行为的及时惩处，也更看重个 人工作结果是否得到上级及民众的认同与赞赏。厅（局）级国家公务员具有追求高成就的内 驱力，以更高的社会认可度为特征的社会性薪酬对于该级别的公务员具有强烈的激励作用。参考文献1周文韬我国公务员激励机制研究D.2OO9.徐婷我国公务员心理契约特点及管理对策研究以CQ市为例D.2OO9.李婕基于心理契约的基层公务员激励机制研究一一以兰州市城关区为例D.2OO9.李宗政我国公务员薪酬制度的问题及对策研究D.2OO9.何炜我国公务员薪酬激励机制研究D.2OO9.