劳动法案例大全

《劳动法案例大全》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动法案例大全（73页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、劳动者在什幺状况下可以规定解除劳动合同用人单应予以经济补偿 ？ -8-14 所谓劳动合同的经济补偿，是指解除劳动合同后，用人单位给劳动者的经济上的补贴。 根据劳动法第28条、劳动部若干问题意见及违背和解除劳动合同的经济补偿措施，劳动者在用人单位根据劳动法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同步，可规定用人单位予以经济补偿。具体如下：1经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相称于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的原则发给经济补偿金。2劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原

2、工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相称于1个月工资的经济补偿金，同步还应发给不低于6个月工资的医疗补贴费。患重病和绝症的还应增长医疗补贴费，患重病的增长部分不低于医疗补贴费的50%，患绝症的增长部分不低于医疗补贴费的100%。3劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位仍不能胜工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相称于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。4劳动合同签订时根据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行、经当事人协商不能就变动合同达到合同，由原用人单

3、位解除合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相称于1个月工资的经济补偿金。5用人单位濒临破产，进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难，必须裁人的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相称于1个月工资的经济补偿金。6用人单位解除劳动合同后，未按规定予以劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外的经济补偿金违背法律规定的劳动合同商定与否有效 -10-21 11:31:14 【案例】田某等5人从一封闭落后的山区来到某都市一种公司求职。公司提出，田某等5人都可以在该公司工作，但不能提出参与

4、社会保险的规定。田某等5人初到都市，对社会保险一无所知，因此，她们5人分别与公司签订了为期5年的劳动合同。合同明确商定，公司不为田某等5人缴纳社会保险费。田某等人在公司工作半年后来，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，并且得知公司为职工缴纳各项社会保险费是公司的法定义务，因此，田某等明确规定公司为她们缴纳社会保险费。公司以劳动合同有商定为由，回绝田某等5人的祈求，田某等人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会确认，该公司与田某等人所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的商定为无效条款，规定该公司按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为田某等5人缴纳各项社会保险费。【评析】劳

5、动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的合同。田某等到公司就业，与公司签订劳动合同，这些无疑都是对的的。按照劳动法的规定，签订劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。该公司与田某等签订劳动合同步，双方也在一定限度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。但是，劳动法第17条规定，签订劳动合同不得违背法律、行政法规的规定。第18条所列无效劳动合同之一就是“违背法律、行政法规的劳动合同”。劳动法第72条规定，“用人单位和劳动者必须依法参与社会保险，缴纳社会保险费”。社会保险费征缴暂行条例第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范畴作出了明确的规

6、定。根据这一规定，国有公司、城乡集体公司、外商投资公司、城乡私营公司和其他城乡公司及其职工都应当参与基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。因此，该公司与田某等人所签订劳动合同中有关不缴纳社会保险费的商定，是违背劳动法和国务院有关行政法规的商定，应当属于无效的商定。同步，劳动法第18条的规定，无效的劳动合同，从签订的时候起，就没有法律约束力，确认劳动合同部分无效的，如果不影响其他部分的效力，其他部分仍然有效。根据这一规定，劳动争议仲裁委员会通过审查确认，该公司与田某等人签订的劳动合同，为部分无效的劳动合同。对无效的劳动合同和无效的条款，由于从其签订的时候起就不具有法律约束力，

7、因此，该公司应从合同履行时开始为田某等缴纳社会保险费，而不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。没签订劳动合同权益受损找谁诉 -10-21 16:33:22 【案例】：某中外合资公司招工，王某、李某闻讯后前去应聘。当时该公司允诺，每月工资800元，加班另付加班费，该公司免费提供宿舍和午餐。王某等人急于找工作，当时就应聘开始试工。三个月后开始正式工作。然而该公司始终没有兑现原答应的条件，每月只给500元工资，不付加班费，宿舍条件很差，午餐质次价高。王某等人提出异议，该公司经理以王某等人未与该公司签订劳动合同为由加以回绝。王某等人规定与该公司签订劳动合同，经理又以该公司与员工签订劳动合同的

8、期限已过为由，不与理睬。王某等人迫于无奈，遂向本地劳动和社会保障局的劳动保障监察机构举报，祈求纠正该公司的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的投诉后，经多次进一步调查取证，终于查清事实，并作出如下解决：1.责令该公司依法与王某等人签订劳动合同；2.责令该公司补偿王某等人的工资损失、支付补偿金。【评析】：劳动法第十条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的合同。建立劳动关系应当签订劳动合同。”第19条规定：“劳动合同应当以书面形式签订，并具有如下条款：（一）劳动合同期限；”。劳动法之因此将劳动合同规定为要书面形式的合同，旨在强化用人单位和劳动者的

9、合批准识，明确劳动合同是双方当事人建立劳动关系的法律形式，应尽量明析、详尽。劳动法中的劳动合同规定是劳动力市场的重要规则，是劳动关系双方当事人的行为规范，贯彻这些规定，有助于拟定双方当事人的劳动权利和义务，在发生劳动争议的状况下，书面劳动合同作为双方当事人权利、义务商定的记载，是及时解决劳动争议的有力佐证，这对维护劳动关系当事人的合法权益，特别是在现今劳动力市场供不小于求的状况下，对维护劳动者的权益殊为重要。为保证上述法律规定的贯彻实行，劳动法和原劳动部劳动监察规定（劳部发1993167号）规定：由县级以上各级劳动行政部门中的劳动保障监察机构对此进行监督检查。对于违背上述规定、侵害劳动者利益的

10、用人单位，劳动法第18条规定：“用人单位违背本法规定的条件解除劳动合同或者故意迟延不签订劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者导致损害的，应当承当补偿责任。”本地劳动保障监察机构据此作出的行政解决，是完全对的的。本案例具有一定的典型性。目前某些用人单位特别是某些私营公司、外商投资公司，在招工时把条件讲得较好，但不与劳动者签订劳动合同，当工作开始后却主线不履行自己的诺言，或者在履行时大打折扣，侵害劳动者的权益。我们从剖析本案例中得到的启示是：劳动者为维护自身利益，切不可忽视劳动合同的签订，遇用人单位拒不签订劳动合同步，要及时举报。否则，一旦与用人单位发生纠纷，空口无凭，无据可查，对维护自身

11、的合法权益极为不利。医疗期未满公司能否解除劳动合同 -10-21 16:47:09 【案例】王某1998年参与工作，进入北京市某建筑公司，1999年6月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，回绝继续支付，并提出王某非因工患病，已经长达半年不能参与工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此应予以解除。王某不服，觉得自己虽然不是工作，但应享有职工患病期间的医疗待遇，根据劳动法和劳动部公司职工患病或非因工负伤医疗期规定，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不仅不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。双方诉至劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委

12、员会审理后裁决：公司不得与王某解除劳动合同，并应依法支付王某的医疗费和病假工资。【评析】职工患病不能继续履行劳动合同规定的义务，与否一定导致劳动合同的解除，是一种比较常用的问题。本案公司一方从单纯的民事合同角度出发，觉得一方已经无法继续履行，合同就应当解除。这种理解忽视了劳动合同的特殊性，从而与有关法律规定发生了予盾。劳动法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得根据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；”。这就是说，职工患病后，在规定的医疗期内是不能解除劳动合同的。如何拟定医疗期的长短，根据劳动部公司职工患病或非因工负伤医疗期的规定（劳

13、部发1994479号）第三条规定：“公司职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，予以三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年如下的，在本单位工作年限五年如下的为三个月；五年以上的为半年。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年如下的为半年；五年以上十年如下的为九个月；十年以上十五年如下的为十二月；十五年以上二十年如下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”根据以上规定，本案王某在该公司已经工作满十年，应享有十二个月的医疗期待遇。在十二个月以内，公司是不能解除劳动合同的，按照上述规定，还应继续支付王某的医疗费用和病假工资。实际

14、工作中，有些公司经营者会产生本案中公司负责人那样的错误结识，将劳动合同的某些原则与民事合同混为一谈，侵害劳动者的合法权益，应切实加以纠正这样的除名解决不合法 -10-21 16:50:26 【案例】王某系某公司业务员，劳动合同制职工，于1997年3月与公司签订劳动合同，合同期3年，试用期3个月，没有辞职流动等限制商定。王某于1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同，但公司没有批准，1999年5月5日，王某不辞而别。其后，王某所在公司于1999年6月8日以王某未经公司批准，擅自离职并且持续旷工超过15日为理由，对王某作出除名解决，解除与王某的劳动关系。王某对此解决不服，于是向劳动争议仲裁委

15、员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会通过调查，对王某与该公司的争议案件进行了调解，最后该公司批准王某提前解除劳动合同，收回了除名的解决决定；王某也批准按有关规定补偿公司一定的经济损失。【评析】劳动法第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式告知用人单位。这就是说，对劳动者解除劳动合同，除了要提前三十日以书面形式告知用人单位以外，并没有其他的附加限制。本案中，王某于1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同，并于1999年5月5日不辞而别，从其书面提出解除合同到其离开公司已经超过了劳动法有关劳动者解除劳动合同限期的规定期间，解除劳动合同是有法律根据的。而王某所在公司以其未经公

16、司批准，擅自离职并且持续旷工超过15日为理由对其作出除名解决是缺少法律根据的。事实上，从王某1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同后30天也就是从1999年5月3日起王某已经不再是该公司的职工了，该公司自然也就无权对王某作出除名的解决决定了。此外，王某按有关规定补偿公司一定的经济损失也是对的的。有关贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第33条规定，劳动者违背劳动法规定或劳动合同的商定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位导致经济损失的，应当根据劳动法第102条和劳动部违背劳动法有关劳动合同规定的补偿措施的规定，承当补偿责任。公司变更法人代表不能随意违背原劳动合同商定 -10-21

17、 16:52:17 【案例】赵某在成人教育学院学习期间与公司签订了五年劳动合同。因赵某所学专业是人事管理，因此以方在合同中商定，公司在赵某学习毕业后安排专业对口的工作。赵某从成人教育学院毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将赵某安排到公司下属一家公司当推销员。赵某规定公司按合同商定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不批准赵某的规定，双方发生争议，赵某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，规定公司履行劳动合同。仲裁庭受案后核对状况属实，经调解，该公司批准尽快对公司人员作出调节后安排赵某专业对口的工作，赵某表达接受。【评析】这是一起因公司更换法人代表后不履行原签订劳动合同而发生的劳动争议

18、案件。此案波及的法律问题是公司法人代表变化后，原法人代表作为公司的法定代表人与劳动者签订的劳动合同与否仍有效，新的法人代表与否应当继续履行劳动合同，能否对原合同进行变更。劳动法第17条规定，劳动合同依法签订即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。这里所说的当事人是指建立劳动关系的用人单位和劳动者。公司的法人代表是代表公司行使职权的重要负责人。其在劳动关系中的职务行为属于公司行为，而非代表其个人。只要公司法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响公司享有权利和履行义务。本案中，该公司前任领导作为公司的法人代表与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，公司就应

19、当履行合同规定的义务，该公司觉得与赵某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律根据的。这就是说，虽然公司法人代表变化了，但公司法人主体未发生变化，公司法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，公司应当按照劳动合同的商定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。固然，公司法人代表发生变化后，新任法人代表作为公司经营负责人，也许对公司的生产经营作重大调节，对人员使用作合理安排。在这种状况下，应当按照劳动法有关签订和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达到一致意见，公司因生产经营状况变

20、化无法履行原合同步，可以解除劳动合同。如果公司生产经营者未发生变化，公司则应当履行原劳动合同义务。商定试用期不得违背国家规定 -10-22 16:54:26 【案例】1997年12月，王某经体检、考核合格，与某单位签订了两年期的劳动合同。合同规定试用期为6个月。1998年1月，王某患急性肺炎住院两个月，共耗费医疗费5000余元。出院后，单位以王某在试用期内患病，不符合录取条件为由，作出理解除劳动合同的决定，并不予报销医疗费。王某遂向本地的劳动争议仲裁委员会提出申诉。经仲裁，裁决撤销单位解除王某劳动合同的决定；按实际发生额报销王某的医疗费；修订劳动合同商定的试用期限。 【评析】这是一宗违背劳动合

21、同法规的案件，用人单位的违法行为具有一定的隐蔽性。劳动法第21条规定，“劳动合同可以商定试用期。试用期最长不得超过半年。”劳动部有关实行劳动合同制度若干问题的告知(劳部发1996354号)第三条规定，“按照劳动法的规定，劳动合同中可以商定不超过半年的试用期。劳动合同期限在半年如下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期期限在半年以上一年如下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年如下的，试用期不得超过六十日。”根据上述规定，单位在与王某所签订为期两年的劳动合同中，商定试用期为半年，违背了国家有关商定试用期的规定。劳动法第25条规定，“劳动者在试用期间被证明不符合录取条件的，用人单位可以

22、解除劳动合同。”本案中的单位以王某患病、不符合录取条件为由，在试用期内解除了与王某所签订的劳动合同，从表面上看是对的，但事实上是不对的的，要具体问题具体分析。一方面，单位商定的试用期违背规定；另一方面，王某在签订劳动合同步，是经体检合格的，其所患疾病不是本来就有的，而是由于感冒等因素导致的急性肺炎；第三，急性肺炎是可以治愈的，且本案中的王某已治愈，治愈后对其所从事的工作没有影响。因此，单位不应当以试用期内患病为由，而解除其劳动合同。根据劳动部办公厅有关合同制工人在试用期内患病医疗问题的复函(劳办险字19893号)中规定，劳动合同制工人在试用期内患病或非因工负伤，应否享有医疗期待遇问题。国营公司

23、实行劳动合同制暂行规定第六条和第21条的规定，合同制工人试用期内患病或非因工负伤，可以享有医疗期待遇。因此，单位应按有关规定报销王某的医疗费用。由此可见，本地的劳动争议仲裁委员会作出的裁决是对的的。公司租赁经营不能解除劳动者的劳动合同 -10-22 16:59:02 【案例】1999年1月，董某与某夜总会签定了为期3年的劳动合同，在该夜总会歌舞厅工作。同年10月，该夜总会将歌舞厅租赁给刘某经营，同步规定董某等原歌舞厅全体职工与刘某另签劳动合同。董某等找到夜总会经理，表达不肯在刘某处工作，规定继续执行原合同，由夜总会为其安排新的工作。夜总会经理答复：歌舞厅已经连设备带人所有租赁出去，如回绝与刘某

24、签订劳动合同，出路只有一条，就是解除一切劳动关系。无奈之下，董某等只得与刘某签订了新的劳动合同，根据新合同规定，董某等人的工资水平大幅减少。1999年12月，董某等回绝再到歌舞厅工作并规定立即回到夜总会，夜总会以董某等同刘某签订了新劳动合同，原劳动合同已随之自动解除为由，宣布夜总会与董某等人不存在劳动关系，规定董某等人自谋出路。董某等不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，劳动争议仲裁委员会经调查审理作出裁决：董某等与夜总会之间的原劳动合同应继续有效，夜总会单方面解除劳动合同违背了劳动法有关劳动合同解除的规定，应依法补偿董某等因此遭受的所有损失。【评析】本案波及到两个基本问题，第一是公司租赁经营时

25、原劳动合同如何解决。第二是违法解除合同及其责任。一方面，夜总会歌舞厅租赁给刘某后，董某等人的劳动合同应如何解决。根据劳动部有关贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第15条规定：“租赁经营(生产)、承包经营(生产)的公司，所有权并没有发生变化，法人名称未变，在与职工签订劳动合同步，该公司仍为用人单位一方。根据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该公司的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该公司(用人单位)与劳动者签订劳动合同。”本案刘某只承租了夜总会所属的一种部门，显然不能作为夜总会的法定代表人，原董某与夜总会签订的劳动合同仍然有效。第二，违法解

26、除劳动合同问题及其责任。夜总会觉得歌舞厅出租后，职工的劳动关系自然应随之转移，规定职工签订新劳动合同，并采用不签新合同就解除一切劳动关系的胁迫手段，在董某等人回绝执行新劳动合同的状况下，进而断然宣布解除原合同，毫无法律根据，应承当所有责任。根据劳动部违背劳动法有关劳动合同规定的补偿措施(劳部发1995223号)第二条和第三条规定，用人单位违背规定或劳动合同商定解除劳动合同，对劳动者导致的损害，应负补偿责任。补偿范畴涉及劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失、工伤或医疗待遇损失和女职工、未成年工身体健康损害医疗待遇等和劳动合同商定的其他补偿费用。导致工资和医疗费用损失的，还应加付应得工资及医疗费用

27、25%的补偿费用。公司在进行租赁或承包经营时，如波及原劳动合同内容变更的问题，应与职工协商一致，才干进行变更或在租赁(承包)经营合同中加以体现。本案夜总会在租赁经营时，规定劳动者重新签订劳动合同，对不签订者解除原合同，不注意辨别劳动关系变更与公司经营权转让的差别，导致违背劳动法和侵害职工合法权益的后果，应当承当责任。合同期满公司不办终结手续不能视为形成事实劳动关系 -10-22 17:06:32 【案例】徐某1994年6月8日与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了徐某1000元入厂风险抵押金。1999年6月8日合同期满后，徐某明确表达不肯续签劳动合同，规定公司办理终结劳动关系手续，

28、并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终结劳动合同手续，并声称只有到6月底才干退1000元。徐某只得等到6月底，又规定该厂办理终结劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。可是，该厂声称终结合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出徐某应按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，徐某向本地劳动争议仲裁机构提出申诉，祈求该厂办理终结劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构受案后经查徐某所诉状况属实，调解无效后，裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为徐某办理终结劳动合同手续，并退还徐某1000元风险抵押金。【评析】这起因终结劳动合同发生的争议，公司的做法显

29、然是违法的，仲裁机构的裁定完全对的。公司违法重要有三个方面： 第一，劳动合同期满后不办理终结合同手续违背法律规定。劳动法第23条规定，劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同终结条件浮现，劳动合同即行终结。如果一方当事人需要续订合同步，应当遵循劳动法第17条的规定，按照平等自愿，协商一致的原则，互相协商拟定。当另一方当事人明确表达不再续订劳动合同步，应立即办理终结劳动合同的有关手续，任何迟延不办或采用欺骗、强制等手段规定对方续订合同，都是非法的，所订合同也是无效的。本案中，徐某在劳动合同期满后明确表达不肯续订合同，规定办理终结合同手续，该厂故意迟延，迟迟不予办理，是违背法律规定的。第二，该工具厂故

30、意迟延不办理劳动合同终结手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定规定签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并互相享有权利和义务。而本案中，该工具厂在徐某明确提出不续订合同的表达后，故意迟延不办理终结合同手续，双方续有的一段时间的劳动关系，是由于该厂称到6月底才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工徐某不承认。退一步讲，虽然事实劳动关系存在，公司一方也无权规定徐某按前一种劳动合同履行义务。因此，该工具厂以形成事实劳动关系为理由，不办理徐某终结劳动合同手续是违背法律规定的，其理由是不能成立的。 第三，该工具厂签订劳动合同步收取风险抵押金是违法的，终结

31、劳动关系时不予退还更是错误的。劳动法规定，签订和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致原则。1994年8月16日，原劳动部劳办发1994256号文献也明确指出，目前，某些公司在与职工建立劳动关系时，擅自向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”或“风险金”，这一做法违背国家有关当事人平等自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。劳动部有关贯彻执行劳动法若干问题的意见中也规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同步，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。本案中，该工具厂不仅违法收取了徐某的入厂抵押金1000元，并且以不退还来逼迫徐某续订劳动合同，其侵犯职工

32、合法权益的问题情节严重，应当依法予以纠正。劳动合同不能随意变更 -10-22 17:08:18 【案例】4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并与公司签订了一份高档职工聘任合同，合同中商定“正式聘任王某为公司的服务总监”，合同期为1年。合同同步商定，王某的税前工资是11537元。4月和5月，王某如数拿到了合同商定的工资。6月份，因王某业绩忽然变差，公司以王某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“王某的薪酬由公司董事会予以审定，同步按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将王某工资级别由原29级降为27级，发税前工资7880元。7月份，公司又以王某未能做正常的业

33、务工作为由，决定按待岗解决，工资发5000元。8月7日，双方签订解除劳动合同书，该书中阐明：“公司与王某经协调，就解除劳动合同事宜达到如下共识：1、双方的劳动合同从王某与公司签订本合同之日起解除”，8月7后来，王某办理了工作交接。在劳动合同解除后来，王某觉得自己的合同工资为11537元，但公司所发的6月份工资仅为7880元，7月工资仅为5000元，因此多次找公司交涉规定补发所欠的工资。公司则觉得，决定在6月王某的工资由29级降到27级，发放原则为7880元，7月份因王某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将王某按待岗解决，每月发给5000元工资。上述决定是根据王某的工作业绩的评估、公司的章程作出的

34、，完全符合王某与公司签订的高档职工聘任合同第5条第2款之商定，因此不批准王某补发工资的规定。双方协商不成，王某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。劳动争议仲裁委员会通过审理发现，公司没有对王某的工作业绩进行记载和考核，对其业绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该公司的业绩状况，不能证明双方当事人之间的业务状况，更没有证据证明王某不能从事正常的业务工作。同步，公司多次强调的根据劳动合同第5条第2款办理的降薪，但公司也没有对王某的业绩进行书面的考核结论，没有通过董事会讨论决定，只是由公司经理以口头形式作出降薪决定和告知了公司财务部门和王某本人。据此，经调解无效，劳动争议仲裁委员会根据中华人民共和国

35、劳动法第50条规定，裁决公司补发王某6月、7月欠发工资，同步，由于公司未能准时足额支付王某的以上工资，公司还要加发25%的经济补偿金。【评析】这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同而导致败诉的案例。在本案中，王某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了商定。根据劳动法第17条的规定，劳动合同依法签订即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与王某签订劳动合同，并明确商定了有关事项后，就应当认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违背劳动合同的行为。那幺，劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢?对此，劳动法也作出了规定，即

36、通过双方当事人的协商或浮现了法定情形后，劳动合同可以变更。”本案中，该公司为了变更劳动合同，便以王某工作业绩大幅度下滑为由，减少了劳动合同商定的工资原则。从仲裁委员会调查状况来看，在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方面的问题。第一，公司认定王某工作业绩大幅度下滑缺少应有的证据。公司如果以业绩因素调节员工的岗位或薪水，一方面应当有充足的证据表白该员工确属业绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基本上才干作进一步的决定。缺少充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行，继而变更劳动合同显然不当。第二，虽然王某的确存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规

37、章制度变更劳动合同中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违背或不履行基本程序。本案中的这家公司明明在劳动合同第5条第2款规定“王某的薪酬由公司董事会予以审定，同步按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变更王某的劳动合同步，却没有履行上述程序，没有通过公司的董事会，仅仅由公司总经理口头告知王某本人，明显违背合同的商定。此案提示用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律规定进行，只有在掌握充足事实证据和履行完备程序的状况下，其所作的决定才不会留下败诉的隐患。经济性裁人必须依法进行 -10-22 17:09:09 【案例】王某等26名职工与某商

38、场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于5月解雇王某等26名职工。王某等人遂向本地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次进一步调查取证，查明该商场不具有公司经济性裁减人员法定条件，又违背了公司经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销理解雇王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。【评析】这是一起因用人单位违背经济性减员法律规定，擅自解除劳动合

39、同的案件。劳动法第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工阐明状况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”根据劳动法和公司经济性裁减人员规定(劳部发1994447号)的有关规定，用人单位在裁减人员时应当遵循下列原则：1.因素法定原则。即用人单位裁减人员必须出于法律规定的因素。用人单位只有如下两种状况才可裁减人员：(1)用人单位濒临破产，被人民法院宣布进入法定整顿期间；(2)用人单位的生产经营发生严重困难，达到本地政府规定的严重困难公司原则。2.程序合法原则。这是指用人单位裁减人员时必须通过法律

40、所规定的程序。(1) 提前三十日向工会或者全体职工阐明状况，并提供有关生产经营状况的资料；(2) 提出裁减人员方案，内容涉及：被裁减人员名单，裁减时间及实行环节，符合法律、法规规定和集体合同商定的被裁减人员经济补偿措施；(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；(4)向本地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；(5)由用人单位正式发布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。某商场解除王某等26名职工劳动合同步不具有上述法定条件，也未履行法定程序，严重

41、违背经济性裁人有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全对的的。解除劳动合同应依法办理 -10-22 17:10:27 【案例】舒女士1999年10月到北京某信息技术有限公司工作，并签订了一年期的劳动合同。双方在劳动合同中商定，舒女士任公司副总经理，每月税后薪水为0元。劳动合同期满后，双方于10月10日又续签1年。3月5日，公司召开全体人员会议，宣布因投资方向变化的因素，这家公司即将关闭，并对公司关闭期间的有关事项进行了安排。当天下午，公司人事部向公司员工贴出了有关办理离职手续的时间、领取补偿金金额等事项的告知。该公司总经理也于当天

42、下午同舒女士谈话，告知舒女士公司关闭的具体安排，同步，也口头提出了与舒女士解除劳动合同的事宜，舒女士通过考虑，批准与公司解除劳动合同。第二天，舒女士即按照总经理的安排开始交接工作。但因患急性胃病，舒女士在交接了部分重要工作后，不得不到医院急诊，并随后向公司请了一周病假。一周之后，舒女士病愈回到公司继续交接工作，并准备按规定领取解除合同的经济补偿金时，却被公司告知，她属于自行辞职，公司将不向其发放经济补偿金。在多次与公司协商，均没有成果的状况下，舒女士便向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，规定公司依法支付经济补偿金40000元。仲裁中，北京某信息技术有限公司辩称：公司从未提出与舒女士解除劳动关系

43、，相反舒女士在3月8日向公司提交了病休一周的假条后便再未到单位上班，并委托律师于3月14日前去公司办理离职交接手续，因此是舒女士积极与公司解除了劳动关系，公司无需向其支付任何补偿。仲裁委通过调查取证，依法裁决北京某信息技术有限公司支付舒女士解除劳动合同经济补偿金40000元。【评析】这是一起用人单位故意混淆提出劳动合同解除意向主体，歹意逃避支付经济补偿金义务的案件。根据违背和解除劳动合同的经济补偿措施第九条的规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相称于一种月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。由此不难看出，在协商一致解除

44、劳动合同步，由哪方提出解除劳动合同是支付经济补金与否的核心。 本案中，北京某信息技术有限公司在已经决定关闭的状况下，以召开全体员工大会宣布的方式，体现了公司解除劳动合同的意向。随后，公司总经理单独谈话的方式进一步明确公司解除劳动合同的意思，公司人事部门也张贴了公司关闭安排和经济补偿原则，从这些事实来看，已经非常明确是由公司提出与员工解除劳动合同，并进入实行阶段。但是，公司采用口头谈话，不出具任何解除劳动合同文书的方式，其真实目的就是为了导致公司不景气，员工自行辞职，以达到逃避支付经济补偿金的法律义务。这种规避法律的行为是违背劳动法律法规的。在这种状况下，如果劳动者积极提交书面的辞职报告，就形成

45、了因公司经营不景气，劳动者自行提出辞职的局面，这时用人单位则可以不支付经济补偿金。而这也正是部分企图逃避法律义务的经营者所期盼的。因此，本案提示劳动者，在用人单位因种种因素提出解除劳动关系后，应规定用人单位出具书面的解除劳动合同文书，不要随意提出书面辞职报告，以免陷入被动。作为用人单位，不应存在侥幸心理，玩弄法律游戏，而应依法解除劳动合同，并履行法定的经济补偿义务。用人单位违背劳动合同商定的劳动条件职工可以解除劳动合同 -10-22 17:11:13 【案例】1999年7月，刘某从某矿冶学校毕业后，被某有色金属矿山公司录取，并签订了5年期劳动合同。劳动合同中商定，刘某负责指引一线开采工作，公司

46、提供必要的劳动保护条件，工资待遇与公司管理人员相似。刘某工作后，公司为刘某提供了半年的培训，然后按劳动合同商定安排到一线工作，但始终没有提供相应的劳动保护设备。刘某找到公司负责人，答复说刘某是按管理人员看待的，不是真正的一线工人，不能象一线工人那样领取劳动保护设备，由于工作需要，也无法享有公司机关科室人员的工作环境。刘某觉得公司的这种做法违背了劳动合同中有关劳动条件的商定，提出解除劳动合同。公司则提出，如果刘某擅自解除劳动合同，应按照劳动部违背劳动法有关劳动合同规定的补偿措施(劳部发1995223号)第四条规定，补偿公司录取和培训费用。刘某不服，到本地劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会

47、审理后裁定：公司违背了劳动合同中有关劳动条件的规定，刘某可以解除劳动合同，不需支付补偿费用。【评析】有关劳动者的劳动条件，劳动法第19条明确将其规定为劳动合同的必备内容之一。第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时告知用人单位解除劳动合同(三)用人单位未按照劳动合同商定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。本案当事人双方已经在劳动合同中商定了劳动条件，公司以刘某的工作性质比较特殊为由，不予提供，违背了劳动合同商定，刘某根据上述规定，可以提出解除劳动合同。在劳动合同的几项重要内容中，人们往往对合同期限、工作内容、劳动报酬等“硬件”要素比较注意，忽视劳动条件等“软件”要素。事实上，必要的劳动条

48、件不仅是劳动者身体健康的保障，也是劳动者顺利履行义务的保障。违背了劳动法有关劳动条件的规定和劳动合同的商定，劳动者身体健康和履行义务都失去了保障，劳动者依法提出解除劳动合同是合法的。劳动者解除劳动合同应以书面形式告知用人单位 -10-22 17:12:14 【案例】朱某原是某商场的司机，并与商场签订了为期5年的劳动合同。在商场工作期间，她踏实肯干，赢得了人们的好评。同步朱某又生性正直，疾恶如仇，她举报商场某重要负责人在购销活动中有不规范做法一事被该负责人知晓后，常遭到此人的报复打击。朱某一忍再忍，后来两人终于发生了剧烈的争执。争执中朱某提出不在商场干了。成果从争执发生的第二日起，朱某就没来上班

49、，并于一周后与一出租汽车公司签定了劳动合同，成为了一名出租车司机。 一日，朱某忽然接到市劳动争议仲裁委员会的申诉书副本。本来某商场以朱某擅自违背劳动合同的商定，给用人单位导致损失为由，规定其承当违约补偿责任，并将其诉至劳动争议仲裁委员会。经仲裁委员会调解，朱某、某商场和出租汽车公司三方就有关的损失补偿达到了调解合同，由朱某和出租公司共同补偿有关损失。【评析】本案的核心问题是劳动合同的解除问题，在实践中由于用人单位和劳动者的状况千差万别，引起劳动合同解除的因素又各不相似，再加上当事人劳动法律知识的缺少，导致了劳动合同解除方面的某些不规范做法，并最后酿成劳动争议。一方面，应当强调的是：劳动法规定“

50、劳动合同依法签订即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”这就是说劳动合同一经签订，便具有了法律效力，双方当事人也就相应地承当了一定的权利和义务，在正常状况下，双方应完全地履行这些义务，直至劳动合同期限届满为止。另一方面，应当阐明的是，劳动合同又是可以解除的，劳动合同一经签订便具有了法律约束力，并不意味着劳动合同是不可以变更和解除的。在浮现了法律规定的情形或劳动合同商定的情形时，劳动合同便可合法地变更和解除。劳动法针对劳动合同解除的不同情形做了规定。其中劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”劳动合同解除后双方当事人的权利和义务才干终结。第三，解除劳动合

51、同需要有一定的形式要件和时间规定。劳动法第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式告知用人单位。”就本案看，即便是朱某在争执时提出的“不在商场工作了”可以被觉得是一种解除劳动合同的口头申请的话，它也会由于缺少劳动法规定的形式要件(即书面申请)和时间规定(提前三十日)而不能被觉得是一种合法的解除劳动合同的申请。也就是说，虽然朱某与商场的负责人在争少中提出不在商场干了，但是她们之间的劳动合同并未合法地解除，双方之间因劳动合同而产生的权利和义务也并未终结。在劳动合同解除前，双方应依法履行合同。本案中的朱某没有依法与商场解除劳动合同，给自己带来了承当违约补偿责任的法律后果，而招用未解

52、除劳动合同的朱某的出租汽车公司也不能免除其依法应承当的连带补偿责任。写到这里，这案子不免让人感到一丝沉重，象朱某这样一种诚实正直的劳动者遭受这样的结局，本不是我们所想看到的。这里我们想到了一连串的成果，如果朱某能多知晓某些劳动法律知识，如果朱某能听取有关部门或律师的征询意见，如果用人单位对职工多关怀某些，及时阐明有关解除劳动合同的状况，成果也许不会是这样。在这里我们只能说的是劳动法律知识的普及任重道远。职工解除劳动合同应按法定程序进行 -10-22 17:12:55 【案例】李某系一国有公司职工，与公司签有三年期限的劳动合同。在劳动合同期限内，李某据说在某外商投资公司工作每月月薪1800元，相

53、比之下原公司每月只有800元的工资太低，遂向原公司口头提出解除劳动合同。原公司未立即作出答复。15后来，李某离开原公司，已到了外资公司上班。李某的离开，给原公司的生产导致了影响，原公司规定李某回厂上班，但李某以已向公司提出理解除劳动合同为由而拒不回厂。于是原公司向劳动仲裁委员会提起申诉，规定李某承当违约补偿责任。劳动仲裁委员会经审理，认定李某违背合同商定，应承当违约补偿责任，外资公司承当连带补偿责任。【评析】劳动合同是用人单位和劳动者之间确立劳动关系的根据，劳动合同一经签订，便具有法律约束力，双方当事人就必须履行合同中规定的义务。对劳动合同的解除，劳动法作了明确的规定。劳动法第24条规定：“经

54、劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。劳动法第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式告知用人单位。”合同当事人要解除劳动合同，必须符合法律规定。此案中，职工李某单方解除劳动合同的行为显然是违背了劳动法的有关规定。一方面，从李某告知公司解除劳动合同的形式上看，李某只是以口头的形式告知公司的。这不符合劳动法第31条中有关劳动者应当以书面形式告知公司的规定。另一方面，从李某告知公司的时间上看，其在十五后来即离开单位，到了新的单位，这显然是不符合劳动法有关提前三十日告知的规定。固然劳动法也规定了劳动者可以随时告知用人单位解除劳动合同的情形，涉及如下三种：在试用期内的；用人单位

55、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动的；用人单位未按照劳动合同商定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。而李某解除劳动合同理由不属以上三种情形，因此，其不能随时解除合同，而应当提前三十日告知公司。第三，公司没有对其解除劳动合同的祈求作出答复，阐明双方未就解除劳动合同的事项达到一致，原劳动合同就仍然应当有效，李某就必须承当其劳动合同规定的义务。因此说，李某应当承当违约责任。并且，作为招用她的外商投资公司，也应承当连带补偿责任，由于劳动法第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位导致经济损失的，该用人单位应当依法承当连带补偿责任。”此案给我们的启示是，合同双方当事人应当

56、认真履行自己的义务，在单方解除劳动合同步，应当依法按程序进行。劳动者违背培训合同解除劳动合同应承当补偿责任 -10-22 17:13:33 【案例】某公司职工刘某与公司签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，公司出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训合同作为劳动合同的附件。其中规定：刘某结业后在公司服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若结业三年内刘某规定解除劳动合同，应承当相应的补偿责任。刘某结业后，在公司工作一年就提出规定解除劳动合同，公司没有批准。后来刘某多次与公司交涉，公司最后批准解除劳动合同，但提出要刘某补偿公司为其支付的9000元培训费后方能办理

57、有关手续。刘某觉得公司提出的补偿数额过高，并且双方协商解除劳动合同，公司还应付给她经济补偿金。双方僵持不下，公司遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理后，通过多次调解，公司与刘某最后达到合同，刘某补偿公司6000元培训费，双方解除劳动合同。【评析】这是一起因履行培训合同而发生的劳动争议。仲裁委员会的解决是公正合理的。一方面，对刘某提出的要公司支付经济补偿金的规定不应支持。劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第28条规定：“用人单位根据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当根据国家有关规定予以经济补偿。”对于当事人双方协商一致解除劳动合

58、同的经济补偿问题，原劳动部发布的违背和解除劳动合同的经济补偿措施(劳部发1994481号)第五条作了具体规定，即“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相称于一种月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的状况下，必须是由用人单位提出解除规定的，劳动者才干得到经济补偿金。而本案是刘某积极提出与单位解除劳动合同的，虽然是双方协商解除也不能根据上述规定规定单位支付经济补偿金。第二，劳动者违背培训合同应承当相应的补偿责任。劳动法第102条规定：“劳动者违背本法规定的条件解除劳动合同或者违背劳动合同中商

59、定的保密事项，对用人单位导致经济损失的，应当依法承当补偿责任。”原劳动部发布的违背劳动法有关劳动合同规定的补偿措施(劳部发1995223号)第四条规定：“劳动者违背规定或劳动合同的商定解除劳动合同，对用人单位导致损失的，劳动者应补偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录取其所支付的费用；(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有商定的按商定办理；(三)对生产、经营和工作导致的直接经济损失；(四)劳动合同商定的其他补偿费用。”本案中刘某与单位签订了服务年限合同后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违背了服务合同即劳动合同的商定，使公司为其支付的培训费未能完全发挥应有的作用，公司规定刘某退赔培训费

60、用是理所固然的。第三，刘某退赔的培训费数额如何拟定。刘某自知理亏，对公司规定其退赔培训费的主张不敢回绝，但对补偿数额提出了异议。根据原劳动部办公厅有关试用期内解除劳动合同期解决根据问题的复函(劳办发1995264号)的规定精神。用人单位出资(指有支付货币凭证的状况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得规定劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以规定劳动者支付该项培训费用，具体支付措施是：商定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。根据这一规定精神，刘某的申诉祈求是有道理的。由于双方商定的服务期限是三

61、年，公司支付的培训费是9000元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，因此应当补偿公司两年的培训费即6000元。双方觉得这样的计算比较合理，因而达到了合同，这些劳动争议得到了妥善解决。劳动者应保守用人单位的商业秘密 -10-22 17:14:24 【案例】林某是某化工厂的职工，三年前被招聘入厂，并与该厂签定了为期五年的劳动合同。入厂后林某始终在该厂的核心技术岗位工作。近年来，为在剧烈的市场竞争中立于不败之地，该厂组织技术人员大搞新产品开发，获得了多项技术成果。特别是疏菜瓜果清洗剂，更是以独特的清除残留农药的效果，在国内同类产品中独占鳌头

62、，为公司发明了可观的经济效益。由于工作岗位的特殊性，林某掌握了该产品的的技术参数和配方。应其哥哥的多次规定，林某将有关技术资料的复印件和产品配方转送给其哥哥开办的公司，给原厂带来较大的经济损失。其所在厂以林某违背劳动合同中保守商业秘密的义务为由将林某诉至劳动争议仲裁委员会。在劳动争议仲裁委员会的调解下，林某及其所在厂和第三方公司，就林某违背劳动合同中商定的保密义务给其所在厂带来较大经济损失的补偿问题达到调解合同。由林某和第三方公司对林某所在厂遭受的损失共同进行补偿。【评析】劳动合同是劳动者和用人单位为拟定劳动关系，明确双方权利和义务而签订的书面合同。劳动合同的的内容分为法定条款和合同条款两部分

63、。法定条款是由劳动法律法规直接规定的劳动合同必须具有的内容。劳动法规定劳动合同必须具有劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等7项。劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中商定保守用人单位商业秘密的有关事项。”也就是说，为保护自己的经济利益和有关的知识产权，用人单位与劳动者进行协商后，还可商定劳动者保守公司商业秘密的义务。在林某与工厂签定的劳动合同中就有这样的商定：“凡核心技术岗位上的职工，不得向其他单位和个人提供任何也许对本厂带来不利影响的技术资料和信息，不得向任何单位和个人透漏工厂的技术数据和商业秘密。”由此看来，林某与该厂就保守商业秘密所进行的商定是具有法律根据

64、的，林某应根据有关法律的规定和劳动合同的商定保守工厂的商业秘密。那幺，什幺是商业秘密呢?根据反不合法竞争法的规定：“商业秘密是指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采用保密措施的技术信息和经营信息。”据此衡量，林某所透漏的工厂蔬菜瓜果清洗剂的配方应被觉得是商业秘密。林某身为本厂职工，违背劳动合同的商定，向她人披露、并容许她人使用其所掌握的商业秘密，已构成侵犯商业秘密。作为第三人的某公司，明知或应知林某上述行为的违法性，而获取、使用她人的商业秘密，也应视为侵犯商业秘密。既然林某违背劳动合同商定的保密义务的事实清晰，并给用人单位导致了经济损失，林某就不可避免地应承当相应的补偿责任。劳动法第102条规定：“劳动者违背劳动合同中商定的保密事项，对用人单位导致经济损失的，应当依法承当补偿责任。”处在第三人的某公司虽未招用林某，但在整个过程中主观上存在过错。并已构成侵犯商业秘密，自愿与林某共同补偿也是合法、合