三分钟识别人才-招聘行业资料

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1、3分钟辨认人才第一章 不会发问就招不到“真人才”（1） “问”出好人才一种招聘职位竟有700名应聘者投来简历，一位部门经理短短一种上午要面试50名应聘者，这样的情形你能想象吗？这就是这个人才竞争时代的特性：一方面公司人才短缺，急于招到适合的员工，同行业的竞争者更是暗中比拼，争抢相对稀有的精英分子；另一方面，社会上众多的求职者在苦苦寻觅工作，随时会挤破招聘者的大门。面试之于面试官和应聘者来说，本质就是一场心理较劲、一种智力博弈。有些应聘者深藏不露、含蓄沉稳；有些“面霸”久经沙场、层层粉饰、有备而来；而有些则是为生活所迫，故意放低姿态，只想尽快获得一份临时的收入如何才干避免招进“假人才”、“恶人才

2、”，而将真正优秀的人才拒之门外呢？言为心声，通过当面谈话来辨认、选拔人才，恐怕是最简捷有效的措施。世界500强公司将选人、用人的原则和操作措施加以固化，并逐渐形成最典型的面试问题。近几年来，她们的这些面试问题与招聘实录，往往被众多国内公司所效仿，也成为广大求职者“临阵磨枪”的工具。但简朴的拿来，未必真正适合国内的公司现状。由于“问”的重点不在于问题是什么，而在于如何去问、如何去听。本书中的20道典型面试问题“土生土长”，这些面试问题，也许你每天在想、常常在用，却也许从未真正搞懂过！因此，我们不仅提出问题，还将告诉你分析这些问题的措施，剥茧抽丝，帮你逐个挖掘每个问题背后的奥秘，并见招拆招，一一化

3、解“面试无语”之困境，带你理解应聘者全面、真实的“原始地带”,帮你修炼洞穿人心的“面试问话术”。一问一答中尽显乾坤，某些看似简朴的小问题背后，总可以看出人才的诸多“大问题”。 只要你掌握了其中的要领，便可以“翻手为云，覆手为雨”，成为真正懂人、识人的伯乐！无论那些应聘者如何回答，如何矫饰和蔼辩，你都可以揭穿其伪饰和谎言，最后征服并俘获那些真正适合公司的人才。但愿本书能助急于招到人才，却为“招聘关”而抓狂的你一臂之力，协助你迅速掌握辨认人才的实用技巧与措施，进而为公司迅速找到最满意的人才。?一、不会发问就招不到“真人才”每个人都是人才，只要你有发现人才、辨认人才的能力。成为知人善用的“伯乐”可以

4、汇聚更多的精英才俊为己所用，想必是众多公司管理者的梦想。然而，在有了强烈的人才需求时，你却有也许发现自己身陷三种“囹圄”而苦不堪言：门可罗雀，恍若“冷宫”。招聘信息每天发，却始终招不到适合的人，甚至连来面试的人都少得可怜。望着公司冷清的门口，只能留下一声无奈的叹息。请君容易，送君难。风风火火地招进了新人，却不久又发现她并不合适，并非“意中人”，于是你接下来的时间绞尽脑汁，盘算着如何将其解雇。年年岁岁“岗”相似，岁岁年年人不同。一番周折后，终于挑着灯笼聘到了“人岗相适”的人才。可最后是“落花故意，流水无情”，这样的人才留不住，没多久便舍你而去。某公司因发展需要，决定招聘一名行政助理。在第一批求职

5、者的简历中，A小姐凭借名牌大学MBA学历、留美背景、掌握多国语言等条件脱颖而出。行政部负责人并没有进行进一步的研究，便直接安排其进行面试。面试时总经理一看到A，便立即被她娇好的容貌、优雅的气质吸引住。未等A开口说话，总经理就直接发布A的薪酬待遇和到岗日期。然而，A上班两天之后便没了踪影。她没有请假，公司也联系不到她本人，最后其亲属告知“她不想到公司上班了，后来都不会去了”。公司只得展开新一轮的招聘。在第二轮招聘中，行政部吸取了经验教训，筛选简历时格外关注应聘者的专业背景、工作经历等。B小姐凭借拥有高档文秘资格证书、两年外企行政经历进入了面试名单。这一次，总经理虽然没有立即拍板，但也只是简朴问了

6、B小姐的某些个人状况，并向其简介了公司的状况之后便批准录取B。B如期上班，但是在上班一周之后，公司不得不解雇了她。由于行政部发现她主线没有做行政助理的经验。仔细盘问，才懂得她的文秘资格证书是刚刚考过的，而两年的外企经历，也只是打字员兼英文翻译而已。公司不得不再次展开新一轮的招聘。一次次的简历筛选，一遍遍的面试，为了招进人才，负责招聘的人员搞得筋疲力尽，甚至几度抓狂，到头来却发现“竹篮打水一场空”。人才似乎成了镜中花、水中月。别的公司那里总是人才济济，而自己这边却是“人才急急”。面对规模庞大、应接不暇的求职队伍；面对五花八门、光怪陆离的个人简历，招聘人员备感眼花缭乱、头脑发晕，同步也会愁肠百结：

7、千里马究竟都藏在哪里？谁才是属于我的人才？古人曾说：“千里马常有，而伯乐却不常有。”在“人才为第一资源”的全球化人才竞争的时代，成为知人善用的“伯乐”更显得尤为重要。优秀的人才需要在第一时间内被迅速发现和辨认。无论是人力资源部经理，还是直接用人的部门领导，只要掌握了辨认人才的措施，就能不久招到真正需要的员工。但如果不理解人才的一般原则，甚至不能辨别“真人才”与“假人才”，就只能发出“要招一种人怎么这样难”这样的感慨。招聘失败背后的“隐情”每天在招聘，每天在面试，每天在解雇，这是许多国内公司，特别是中小公司管理者最常用，也最为头疼的问题。如果我们追击招聘失败的缘由，一般为如下四点：1.不知何为人

8、才“要招就招最优秀的”，这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。正如前面案例中的公司总经理，虽然是招聘行政助理，也规定学历高、相貌好、口才棒、气质好、留过洋然而，她们没有考虑过，对于那些集美丽脸蛋、高雅气质、杰出才华、极高学历于一身的人才来说，她们的“愿力”高吗？态度足够积极吗？会甘于接受“行政助理”这种端茶倒水、递送文献的职位吗？从一开始，这家公司的行政部门和总经理便没有明确“自己究竟需要什么样的人”，也就是说在招聘需求分析上下的工夫不够。这是该公司招聘失败的首要因素。如果对人才分析不够，就会导致招聘需求取向错误，使得适合岗位的人才驻足门外，而不适合岗位的人才“来也匆匆，去也匆匆”。因此，

9、我们强调，“优秀”并不是招聘人才的基准，公司发展真正需要的，是能力最为适合的、也乐意把工作做好的“合适”人才。森林里，猫头鹰开了一家动物职业简介所。 开张不久，就有动物登门了。第一位是青蛙，她说：“猫头鹰，我是歌唱演员，可观众们都说我的歌声太难听，请您帮帮忙，协助我找一份合适的工作，好吗？”猫头鹰笑着说：“你的歌声不好听，可你是游泳的行家，你当游泳教练肯定行！”青蛙想想说：“对啊！我游泳棒极了，我就当一名游泳教练吧。”青蛙非常快乐地当上了游泳教练。第二位登门的是龙虾，龙虾急匆匆地说：“我是粮仓管理员，可在工作中，一不小心，我的大钳子就戳破了米袋，米就漏了出来。请您帮我找一份合适的工作吧！”猫头

10、鹰笑着说：“你的大钳子像把剪刀，裁衣服倒挺合适，你可以当个好裁缝。”龙虾非常快乐地当了一名裁缝。一天一天过去了，猫头鹰协助许多小动物找到了合适的工作：小狗当上了警察，小猴成了路灯管理员，大象开了浴室，蚯蚓是个合格的天气预报员，松鼠当上了粮仓管理员这就是我们常说的“人岗相适”。只有适合岗位能力素质规定的人，才干在岗位上发挥最大的效用。例如招聘清洁部的员工，无需华丽的学历包装，无需美丽的外貌，只要勤快能干，不怕脏、不怕累，力求为她人发明一种清新舒服的环境，她就是我们需要的人才。2.把“面试会”当“相面会”在某些管理者的眼里，招聘不就是发招聘广告、看简历吗？至于面试，就是把应聘者本人和简历对照一下，

11、看看长相与否周正就可以了。有了这种只看不问的想法，面试也就成了“会面会”、“相面会”，而对于应聘者个人信息的真实性、“肚子里与否有货”则全但是问。3.想问却又口难开在面试中，有些管理者也想通过面谈提问，理解应聘者求职简历以外的某些状况，可想问又不知从何问起。于是面试成了应聘者的“脱口秀”。应聘者不断地简介自己，面试官则一言不发，至多就是问问“你多大了”、“你住在哪”、“你来能干什么”等简朴问题后，就草草了事。在尴尬中开始面试，短暂的交流后，又在尴尬中匆匆收场。这是最为常用的“走马观花”式的面试情景。4.问了也不明白招聘失败尚有一种因素，就是虽然也相应聘者进行了面试提问，但问得却不明不白。我们有

12、些管理者很善于控制和调节面试现场的氛围，面试开始不久就能和应聘者打成一片，氛围轻松快乐，简直是无话不问、无题不谈，可面试结束后才发现，自己漫无目的地发问纯属挥霍时间。例如：为什么要问这些问题？应聘者对这些问题的回答反映了什么？尚有哪些问题需要进一步跟进？自己都是一头雾水。这样的面试费时费力却毫无意义。这时你才发现，可以巧妙地运用有关问题辨认出真正的人才，才是管理者成功招聘的核心。第二章 面试问话助你迅速识人（1）既然有了应聘者的简历，为什么还要再花大量的时间去问诸多问题？这是我们每一种管理者必须一方面想清晰的问题。言为心声，问话识人最轻松一般来说，在辨认人才方面，常用的措施有观测辨认、面试提问

13、、素质测试（生理测评、心理测评、知识测评）、情景模拟以及非正式场合辨认等。“听其言量其心志，观其行测其力，析其作辨其才华，闻其誉察其品格”，这是曾国藩的识人之道。但最常用的，也比较简捷有效的识人途径，就是面试谈话。常言道，言为心声。管理者与应聘者直接交谈，不仅可以理解应聘者的语言体现能力、逻辑思维能力、知识、见识以及智力水平，更可以结识她的个性、工作动机、个人愿望、工作态度等。刘邦和项羽都曾见到秦始皇威风凛凛地巡行的情形，她们各说了一句话。刘邦说：“嗟乎!大丈夫当如此也!”项羽则说：“彼可取而代之也!”对于两个当时未成名的人来说，这两句话体现出她们均有称王称霸的雄心，却又体现出截然不同的两种性

14、格：刘邦贪婪多欲，项羽强悍爽直。短短一句话，把刘、项二人的志向与个性表露得清清晰楚、明明白白。世界商业领袖杰克?韦尔奇在她的任期内，将通用电气集团带入了辉煌。她曾把自己的成功之道归结为十条，其中首要一条就是“投资于人”。她每天与员工们一起工作、思考、辩论，无论是在休息时，在社交活动中，还是在公司的大大小小的会议上，她总能在与员工不经意的谈话交流中，便看清这些员工的性情与学识。员工与她的每一次晤面，经历的都是一次面试，一次考核，而这种考核是随时随处的。韦尔奇通过与员工一次次的交流谈话，辨认提拔了一大批人才。通用电气集团75%的人才都是在这种谈话式的考核中辨认、选拔、鼓励和哺育出来的。有人说，全世

15、界的顶级管理者都在做两件重要事情：一是寻找合适的人才；二是做战略决策。数一数二的战略，绝对要靠优秀且适合的人才去推动。管理者如果已经深知这个道理，还会选择当一种只看简历和相貌，而不谈话、发问的面试官吗？你需要修炼的“面试问话术”对于公司来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来迅速辨认人才。那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为核心的奇招。一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：1.全面性全面考察求职者的能力素质面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。无论问题是什么，提问的方式如何，最后面试官但愿理解的就是求职者与否具有岗位需要的教

16、育背景、专业技能、工作经验及职业素养(见下图)。通过问话理解应聘者与否具有相应的能力和素质一般来说，选择人才的原则需要参照如下几种方面：（1）教育背景。教育背景反映一种人通过学习所懂得的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。文凭、学历或培训经历在很大限度上反映一种人的知识积累限度和智力水平。（2）专业技能。指为了顺利完毕自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反映能力、渠道管理能力；财务工作中的报表分析能力、成本管理能力；公关工作中的口语体现能力、观测能力；网络管理中的网络架构、系统维护能力等。这是胜任工作的专业技能。（3）工作经验。工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和

17、必要的能力。工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。（4）职业素养。职业素养则指组织对员工个人素质方面的规定，如可以与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。职业素养也影响着绩效，很大限度上决定人的态度和体现。教育背景、学历证书、工作经验、专业技能这些信息一般都会在简历中有体现，但是管理者不能忽视的是，个人简历无论设计多么完美，也不也许反映应聘者的所有面貌。并且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，例如职业素养方面的体现能力、工作态度、毅力等。我们无法通过简历来理解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。面试问题应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有体现的信息，这是

18、对简历的补充和完善。2.真实性排除求职者的“恶性动机”应聘者所呈上来的简历信息是百分之百真实的吗？固然不！某些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定所有真实可靠。调查发现，30%的应聘者的个人简历中都存在着虚假信息或夸张的成分，目的就是在剧烈的人才市场竞争中，提高自己被录取的几率。这也就是为什么公司在招聘流程中要有面试与测试，甚至是背景调查等环节。目的就是相应聘者所提交资料的真实性进行核算，排除求职者的“恶性动机”，以便公司在用人方面做出对的的判断。北京的一家汽车销售公司，一名员工卷走了公司的120万元巨资。事情发生之后，这家公司立即报了案。侥幸的是，这名员工不

19、久就被公安机关抓获了，为公司挽回了巨大的损失。公安机关调查发现，这名员工只有初中学历，并且在一家服装贸易公司上班期间，曾因盗窃公司财产而被开除。这家汽车销售公司的人力资源经理听到该消息后非常震惊。本来，在三个月前的一次招聘中，这名员工是作为国内名牌大学毕业的博士生，且具有丰富的工作经验而被录取的。因此，为避免类似于以上案例中的事情发生，在面试之前，公司为应聘者设计出某些真假核算性的问题是非常有必要的。（1）核查个人信息的真实性。可以这样问：“你能作一下自我简介吗？”这个问题虽然简朴，但面试官却可以对照简历发现某些蛛丝蚂迹。毕竟，记忆最深的就是自己的真实状况。如果是包装过的简历，虽然应聘者将简历

20、完全背下来，也会有某些破绽在话语间表露出来，例如语调、个别方向性问题的出入，或者语言体现与简历文字过于一致、字与句分毫不差，等等，这些都是需要认真分析的。此外，应聘者的自我简介与否全面、精确，体现与否流畅等也是影响判断成果的重要参照信息。（2）核查教育背景的真实性。在应聘者作完自我简介之后，你可以问：“请你对大学所学的课程作一下简介？”如果应聘者接受的教育经历是虚假的，那么，面对这个问题她很难有逻辑地、清晰地体现大学中所学的内容。（3）核查工作经验的真实性。对于求职者的工作经验，这是最常用也是最容易作假的一项内容。案例中，招聘人员就是相应聘者的工作经验没有认真核算，因此才导致了有损公司利益的事

21、情发生。我们可以提出这样的问题，对求职者进行工作经验方面的考察：“请说一下你此前职位的工作职责？”面对这一问题，如果应聘者真有丰富的工作经验，她会具体地说出任职岗位的职责。固然，对于某些有经验的“面霸”来说，她们虽然没有类似的工作经验，也会说得非常全面。这时，招聘人员应当对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就很容易辨别出应聘者工作经验信息的真伪。在面试过程中，如果我们能及时发现虚假信息，这些“假人才”就很难蒙混过关。如果我们没有注重相应聘者的背景进行信息调查，公司因招聘失败而导致的成本就会剧增。3.补充性理解其她能被公司运用的内容如果应聘者的简历上有某些附加描写，面试官不妨注

22、重起来，并对其进行观测。应聘者在突出自己的优势的同步，会不经意地表露出专业以外的知识，这些知识有些是可觉得公司所用的，例如应聘者的业余爱好、个人特长、行业资讯、竞争对手信息等。如果我们理解应聘者的这些信息并可觉得公司所用，就能有效提高人才的运用率。此外，在面试时间容许的状况下，面试官可以尽量多地问某些题外话，例如“你为什么辞职？”“为什么离开本来公司？”“你怎么看待我们这个行业（公司）？”等，通过度析应聘者的回答，总会故意想不到的收获。以上三个方面，是我们所有面试提问的出发点，也是在面试提问每一位应聘者时应遵循的基本原则。因此，作为将招纳合适人才为重要任务的管理者来说，你在修炼“面试问话术”时

23、，必须一方面树立这样的意识：招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简朴。招聘不是简朴的“看简历+会面会（相面会）”。面试不仅要笔试，更要直接与应聘者面对面交谈。小问题可以反映大问题。面试不是随便问几种问题。问什么、怎么问，是一门学问。相应聘者的回答怎么分析？如何“听话听音”，理解应聘者全面真实的状况，这才是最重要的。提前准备面试问题更成功在公司培训中，我们发现较为常用的现象就是，负责面试的管理者对面试的问题并不预先准备，而是选择临时发挥。有人力资源部经理甚至已经工作近年，都没有养成准备面试问题的习惯，更谈不上积累一套合用的“面试问题集”了。D公司招聘市场推广员，信息发出两天，就收到50多名应

24、聘者投来的简历。人力资源部对简历进行筛选后，最后告知了3个人前来面试。市场部王经理作为面试官，负责相应聘人员进行面试。匆匆赶来的王经理一坐下，就开始了面试提问。面试了两名应聘者之后，王经理才想起刚刚只顾着问应聘者的工作经历、推广思路等，却忘了问她们的薪酬盼望这一重要问题。接着面试应聘者赵小姐，这一次，王经理将薪酬盼望补充到提问的问题中。面试提问结束，王经理对最后一场面试感觉十分满意。按照惯例，她规定赵小姐回去等待告知。然而，当赵小姐走出门的一刹那，王经理又想起来刚刚的面试过程中居然忘掉了提问她能否常常出差？何时能到岗？她想追出去再询问，却又自觉不太合适，尴尬地只能望着赵小姐的背影徐徐远去。这种

25、靠临场发挥，“东一榔头，西一棒槌”，想到什么就问什么的面谈问话方式，必然容易导致主次混乱，顾此失彼，更谈不上什么面试的目的与重点了。管理者们是不是该做某些变化了？如果还坚持看到应聘者之后，才在脑海里搜寻可问的问题，那么虽然百密也总有一疏。既然面试是提问的正式实行阶段，那么这些面试问题就应当在面试之前产生，如此才干“有备而来”。对每一应聘者进行有效的提问，我们给管理者三个建议：1.在招聘前，就预先准备好面试问题招聘的问题要事先准备。也就是说，部门需要补充人员，制定员工需求筹划时，管理者就要针对你所想要的人员特性与技能去设计面试问题了。换句话说，在“自己究竟需要什么样的人”这个层面上，你应针对岗位

26、职责对招聘需求进行分析，并进一步做好面试问题的准备。如果你的招聘条件是：大专以上学历，3年以上工作经验，具有较好的计算机及英语口语能力以及沟通协调能力，能保证货品质量与价格等。在发出招聘广告的同步，就可以进一步认真准备面试问题了。例如：如何理解她的确是“大专以上学历”？如何懂得她与否“有3年以上有关工作经验”？如何懂得她与否“具有较好的计算机能力及英语口语能力”？如何理解她与否“有较强的沟通协调能力”？环绕“招聘需求分析”这一圆点，你发出的招聘广告就有了根据，进行简历筛选也就有了明确的原则，更可以在面试前就“有备无患”。2.不同岗位，准备不同的问题在准备面试问题时，是“全体统一”，还是“因岗而

27、异”？大部分管理者都懂得答案因岗而异。但由于事务繁忙、经验局限性等因素，我们许多管理者在面试前虽然会准备几种不同的问题，但这些问题大都千篇一律，几乎合用于所有应聘者。我有过这样的经历，在一次公司招聘会上，营销部总监拿着写了十几种问题的纸条，去对付现场合有的应聘面试人员，最后连旁边的助理听得都打起了瞌睡。公司进行招聘，大都针对具体的部门和岗位，不同的部门、不同的岗位，工作内容与职责不同，相应聘者的规定也不尽相似，面试问题固然应根据其所将要波及的工作性质，去有针对性地设计和准备。例如针对“电话销售员”这一职位，管理者就需要准备沟通能力、客户关系维护能力方面的问题，而对于“柜台销售员”这一职位，则需

28、要准备亲和力、人际交往能力等方面的问题了。同样都是销售部门，同样也都是销售人员，但一种是“电话销售”，一种是“柜台销售”，就需要准备不同的问题，这就是“因岗而异”对我们管理者的具体规定。这些“因岗而异”的面试问题，也应在完毕岗位需求分析与招聘筹划时开始准备，并在发出的招聘广告中就有所体现。3.具体准备及提问哪些问题，视应聘者资料而定同一部门、同一岗位、同一工作性质，与否就问同样的面试问题？固然不是。要因人而异！由于应聘者所提交的个人简历、资料等文字信息以及面试时的仪容仪表等信息反馈给面试官是不同的，这就需要面试官高效地捕获信息，并且及时相应聘者提出补充问题。遵循“因岗而异”、“因人而异”的原则

29、，面试官在面试正式开始之前就应针对每一位应聘者制定不同的问题。这些问题，既可以单独写在面试记录本上，也可以记在每一份应聘者的个人简历上。总之，带着应聘者的个人简历，带着一份精心设计、因人而异的面试问题卷，是面试官走进面试场时的必备材料。成功的管理者，总会带着“问题”去辨认和选拔人才。这种审视人才的方式，是长期工作经历与管理经验的沉淀，更是现代人才竞争时代的必然规定。清晰懂得了该问什么，你才真正走上了“面试问话术”的修炼之路。第一章 请你作一下自我简介好吗（1）一切面试问题的“引路石”这道题一般可视为面试问题的“引路石”。面试官需要重点关注应聘者的体现能力、心理承受能力、逻辑思维能力以及诚实正直

30、与否，而她的生平简介却是另一方面，由于，我们在应聘者的简历中已经对其有所理解了。核心词：体现能力心理承受能力逻辑思维能力诚实正直由于面试刚刚开始，现场氛围难免有些紧张。面试官通过观测应聘者的神情、语速、姿态等，就可以初步判断她的紧张限度以及其心理承受能力。在此基本上，面试官需要重点考察的是应聘者的语言体现能力、逻辑思维能力以及回答问题的真实性。在面试中，无论是拥有上万职工的500强公司，还是只是3个人埋头苦干的“小作坊”，都千万不要忽视应聘者简朴的自我简介，由于它内藏“重重玄机”。体现能力。自然、流畅的自我简介，往往阐明应聘者有较强的语言体现能力。心理承受能力。被面试的氛围吓倒，过于自我施压导

31、致回答极为不畅，这种状况往往可以表白应聘者的心理承受能力较弱。逻辑思维能力。面试官要“听话听音”，通过度析应聘者的教育背景、工作经历等状况，理解她们的归纳概括能力以及表述的条理性。诚实正直。对所有的应聘者，考察最重要的一点就是信息的真实性。应聘者的自我简介的真假也关系着她与否拥有诚实正直的基本人格。如果应聘者的信息是虚假的，那么，接下来所做的一切提问都将没故意义。1.应聘者因过于紧张而语无伦次有些应聘者在作自我简介时，会浮现面部发红、额头出汗、嘴唇发干或者坐姿、站姿僵硬、神情局促不安等状况。此时面试官不应过度关注应聘者语无伦次的体现，而需要活跃现场氛围，如稍微打断一下，让应聘者喝点水，微笑着鼓

32、励她一下或者直接提示她放轻松。结论：应聘者的体现能力欠佳，思维易受环境及情绪影响，心理承受能力差。心理承受能力是个体对逆境引起的心理压力和负性情绪的承受与调节的能力。具有良好的心理承受能力，才干保持心理平衡。而心理平衡是保证身心健康的重要条件，心理平衡，才干培养出坚韧的毅力。2.应聘者神态平和，语速适中，侃侃而谈有些应聘者在作自我简介过程中语言流畅，一气呵成，简历内容倒背如流。对于这样的应聘者，面试官也许很难迅速判断她与否是公司所需要的人才还是“面霸”。这时面试官可以通过提出某些新问题来检查应聘者，例如让她着重简介某一方面的内容，并阐明具体状况等，根据应聘者的回答，面试官可以对其有更进一步的判

33、断和理解。结论：应聘者体现能力较好，懂得缓和心理压力，有较好的逻辑思维能力，但需注意辨别其话语的真实性。体现能力就是看一种人如何运用语言将自己心中想要体现的观点体现清晰，让听者觉得有序、易懂。诸多时候，一种人的语言体现能力反映着这个人自身的思维能力、社交能力，也影响着一种人的性格与气质。得体、清晰、连贯；概括、简洁、精炼；精确、贴切；生动、明快；观点鲜明、是非清晰、褒贬明确是语言体现能力的具体规定。3.应聘者体现富于条理，思维逻辑性强有些应聘者在作自我简介时，能把自己的教育背景和工作经历一一列出，不仅内容全面而清晰，还能将自己每一种长处恰如其分地展示给面试官，并且，她的每一种词语都运用得恰到好

34、处。这反映出此类应聘者逻辑能力强，智力水平比较高。如果面试官从应聘者的回答中没有发现漏洞，接下来可以通过提出新的问题进一步查证，例如让应聘者具体简介学校重要课程设立、此前公司状况、参与项目过程或个人家庭状况等。结论：此类应聘者逻辑思维能力强，回答有所侧重，但我们需考察她所表述信息的真实性。逻辑思维能力关系着问题解决的效果。一种人的逻辑思维能力决定着在问题发生后当事人对于问题及所发生状态进行有效分析的方向。逻辑思维能力差的人虽然非常辛苦的工作，成果大都也会事倍功半。4.应聘者的简历存在虚假成分面试官必须苏醒意识到：真实、可靠是选人的基本宗旨。因此，面试官要可以从应聘者提供的简历中辨别出信息的真伪

35、。诚信正直是每一种人都应具有的基本品质，失去了诚信与正直，就等于失去了灵魂，失去了让人乐意与之打交道的通行证。如果一种人没有了诚信，就将失去别人的信任；如果一种人没有了正直感，就容易受到利欲和权力的诱惑，做出某些不公正、不公平，甚至是不合法的事情，严重时将影响到公司的健康发展。一般来说，应聘者作自我简介的时候，面试官应对照应聘者的简历进行检查。如果此时发现应聘者的口头信息与简历中的信息不符，例如简历中的工作经验是8月到10月，可是在自我简介中说成6月到11月，这份简历上的信息就存在“疑点”。但对于某些“面霸”，面试官也许很难从表面去辨别应聘者提供的信息的真伪。那么，面试官不妨从应聘者简介的内容

36、和现场的动作体现上对其进行分析。不同的人分析的措施也有所不同，可以参照如下四方面：（1）应聘者在作自我简介的时候，注重简介自己的工作，把其她内容都放在了次要位置。这阐明她也许是一种以事业为重的人，对生活情趣方面较少关注。此类人的性格一般都比较沉闷、单调。固然有些应聘者为了获得面试官的承认，会努力体现自己的工作经验及业绩。（2）应聘者喜欢用某些事实加以论证阐明。可以推断此类人一般比较务实。（3）应聘者无论在什么状况下都始终保持着微笑，此类人比较镇定，很有主见，不易受到外界的影响。（4）应聘者声音洪亮且语调沉稳，往往比较自信。相反，如果应聘者声音忽大忽小，眼神飘忽不定，就有也许是由于紧张或是在说谎

37、。结论：简历存在虚假内容的应聘者一般体现会有漏洞，心理承受能力一般的人员也许浮现语无伦次的状况。面试前熟悉简历。对于应聘者所投来的简历，面试官虽然之迈进行了认真筛选，做足了功课，在面试之前也要再“温故”一下。这样做的目的重要有如下几点：熟悉手中的每一份简历，以便在面试时可以快而有序地翻阅和整顿。进一步熟悉应聘者简历，形成初步印象，发掘更多可疑信息，补设有关针对性的问题。进一步理解应聘者的信息，以免发问时有所漏掉。避免发生过多询问简历中已有的简朴信息，既挥霍时间，也表达相应聘者不尊重。面试官熟悉应聘者简历的同步，应当将面试中但愿提出的问题一一罗列出来，以便使之后的面试可以有序且有效地进行。5.应

38、聘者疏漏某些必要内容或信息，重点不突出应聘者进行自我简介时，表述流畅，口若悬河。从大学领到的第一笔奖学金到最爱的一部电影，无所不谈，漫无边际的回答简直能拍成一部“自传剧”，但对于面试官真正想理解的核心部分能力素质，则绝口不提。应聘者的回答就像“浮云”，让人抓不住重点，此时面试官就需要进行二次提问以拟定基本信息的全面性，这种方式也称为“被动表述”。如果多次进行被动表述，从应聘者的角度分析因素有两个：第一，应聘者在表述的过程中不经意间将此方面的信息遗忘。第二，此方面的信息也许会相应聘者的面试效果产生不利影响，于是故意将此信息“避开”。例如年龄方面，由于应聘者的年龄是不符合职位规定的年龄，因此她会故

39、意漏掉，这需要面试官做进一步的核查。结论：这种现象的浮现，表白应聘者也许在体现能力方面有所欠缺，逻辑分析能力也较弱。如果应聘者语言体现能力较好，但却永远说不到重点，也许是不够真诚坦率，故意与面试官玩“文字游戏”。在比亚迪汽车公司的一次招聘会上，一位应聘者这样作自我简介：“我叫张超，今年25岁，毕业于郑州大学，汽车营销专业，应聘的职位是市场区域经理。我之前在大河汽车销售服务有限公司工作，曾任职汽车销售顾问，在工作的过程中充足掌握了汽车销售流程和销售技巧。后来由于成绩突出我被提高为展厅经理，在担任展厅经理期间，我带领的团队销售总量达2500台，创下了至今没人超越的业绩，年终被公司评为销售冠军。次年

40、我又被提高为销售经理”从表面上看，这个自我简介的内容没有任何的问题。从工作经验上来说，她是一种对汽车行业非常理解的员工，可以推动公司更好地发展。但是仔细分析其她方面就会发现问题所在：（1）应聘者在进行自我简介时，说的都是自己的丰功伟绩和光辉史。向面试官展示自己优秀的一面，本无可厚非，但问题在于这名应聘者只是一味鼓吹自己，而对工作的具体内容却简介得十分模糊。可以推断，此类应聘者比较清高，在工作中善于体现自己，团队协作能力应当较差。（2）应聘者的真实性有待核算。对这些光环罩满头，奖状贴满墙，功勋章挂满胸的应聘者，管理者可要多加注意，必须具有深度追查的精神。在面试结束后，要对这些“重点对象”所提供的

41、信息进行核算，以拟定信息的真实性。(3)应聘者只是表白自己获得了如此骄人的成绩，却并未讲述成绩背后的“血泪史”。因此，面试官这时就应当有点怀疑精神，可以问这样几种问题：你是如何获得这样好的成绩的？是你个人的作用还是整个团队的作用？在获得这些成绩的过程中遇到的最大的困难是什么？你是怎么解决的？进一步提问，一方面可以考察应聘者所表述内容的真实性，另一方面也可以检测应聘者的实际工作能力。6.应聘者的自我简介几乎接近完美应聘者想把自己最优秀的一面展示给面试官，因此自我简介的内容大多是自己的长处和特长。有些应聘者为了显示自己诚实的一面，也会合适的“暴露”某些缺陷。但这些缺陷并非“致命”，对所应聘的岗位也

42、无过多影响。对于某些比较有经验的“面霸”，她们的自我简介总是无可挑剔的，几乎接近于完美，面试官也许很难从中看出破绽或挑出问题，但是百密总有一疏，只要面试官对内容进行认真分析，就算是“面霸”中的“面霸”，也可以辨认出来。结论：此类应聘者体现能力、心理承受能力、逻辑思维能力皆不错。如果论述信息属实，便是一种不可多得的人才。欲要用其人，确认其信息的真实性是最基本的前提。表面信息的背后往往隐藏着很重要的深层信息。体现的条理性决定工作的逻辑性。对某些具体岗位，面试官特别要注重相应聘者口头体现能力、逻辑思维能力的进一步考察。人的行为往往是由她的习惯所支配的，应聘者的每一种细节，都体现着她的个人习惯。第二章

43、 请说一下你此前职位的工作职责（1）晒晒那些工作经验相应聘者此前工作职责的提问，是相应聘者有无工作经验的验证。通过这个问题，面试官也可以理解应聘者对自己所处的角色的结识限度。核心词：分析能力自我认知真实性在面试过程中，相应聘者的工作职责进行提问，其目的是分析应聘者如下方面的能力和素质。分析能力。工作离不开思维与行动的密切配合。一种真正理解岗位的人，是可以对自己的工作职责做出清晰论述的。自我认知。应聘者要明确自己的工作角色。在每个用人单位，往往都会存在这样的人员：虽然头一低，她就能看见自己的胸牌，懂得自己的职位，可是，她却并不真正理解自己的工作职责，也不懂得如何扮演自己的角色。责任意识。一般来说

44、，对于从事过的职位描述越流畅和全面的人，她的责任意识越强。学习能力。可以对从事过的工作进行细致全面的描述与分析，也表白她拥有较强的学习能力与良好的学习心态。1.应聘者死记职位阐明书当某些应聘者被问到这个问题的时候，她们只是如背诵古诗同样说出自己的职位阐明书，这显然不是面试官想要的成果。第一，职位阐明书展示的只是一种职位的具体工作规定或内容，并不能反映出应聘者的工作经验。由于虽然没有任何工作经验的应聘者，也可以从网上任意搜到一种岗位的工作职责。第二，一种只懂得背诵职位阐明书的应聘者，她的分析能力和自我认知能力很值得面试官进行深思。遇到此种状况，如果面试官感觉十分有必要的话，就要相应聘者进行进一步

45、的提问了，这样可以避免错过优秀人才。结论：此类应聘者分析能力不强，不懂得变通，学习能力也相对较差。问题发生的状况千千万，诸多问题的真实状况也并不像人们表面看到的那么简朴。那么，如何看到一种人最真实的一面？诸多时候，一种看似复杂的问题，通过当事人理性思维的梳理与辨析，就会徐徐变得明朗起来。一般来说，能力较强的人往往会体现出很强的自我认知能力和较强的适应能力，对于自己擅长的领域，她们也往往有着独到的成就和见解。而这样的人才正是公司所需要的。2.应聘者对于自己的工作职责没有过多的解释有些应聘者面对这个问题的时候，只对自己的工作职责进行简短的回答，不会过多地解释。对于这样的应聘者，面试官可以从如下几种

46、方面进行考虑。（1）应聘者轻描淡写的几句回答，与否是由于她对自己的工作岗位不理解，对于自己的工作职责不明确？（2）应聘者草草地说出自己的工作职责，是不善于言词还是态度问题？如果应聘者的确没有丰富的工作经验，只是一位刚入职场的“菜鸟”，这种回答是较为正常的，面试官可以从其她方面来考量；如果是应聘者不善于言词，面试官则需要对她进行合适的鼓励；如果面试官察觉到是应聘者的态度存在问题，就应当考虑，能否将工作放心交给这样的人？结论：此类应聘者责任意识较弱，自我认知能力较差。责任在行为中的体现力是源于自身的一种自觉意识。责任意识强的人往往会赋予自己一种使命感，从而激发出更多的潜能，重要体现为：在工作中严格

47、遵守制度、规范，敢于承当责任，对于自己的工作，认真看待、努力提高自身能力，让自己时刻保持最佳状态。3.应聘者十分明确工作的岗位职责在面试的过程中，我们也会遇到这样的应聘者：她在论述自己此前工作职责时，会巧妙地联系到目前竞聘的工作岗位，并将应聘岗位的工作职责一并说出来。面对如此巧妙的回答，管理者不能不承认这些应聘者工作经验之丰富，也不能不欣赏她们聪颖应对的智力水平。但此时我们仍不能忘掉保持疑问：她的工作经验真实吗？你可以做如下试探性提问：（1）你可否举出自己的一件成功事例？（2）如果面对新岗位，你会如何开展工作？结论：此类应聘者分析能力、自我认知能力及责任意识均较强，学习能力较好，但真实性需要进

48、一步验证。如果一种人不能对的地结识自我，看不到自我的局限性，觉得到处不如别人，就会产生自卑心理、丧失信心、做事畏缩不前相反，如果一种人过高地估计自己，也会骄傲自大、盲目乐观，导致工作的失误。因此，恰本地结识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提。一种公司在招聘销售经理，在面试环节时浮现了这样的状况面试官：“我们已经看过了你的简历，前期也对你有了一定的理解。你此前的工作职位是公司渠道销售经理，那么，你能不能就渠道销售经理这一职位，说说具体的工作职责呢？”应聘者：“公司渠道销售经理，顾名思义就是保证公司销售的产品从出厂到销售可以顺利地进行。在销售的过程中，严格管理各级经销商，是顺

49、利销售产品的一种前提；还要随时掌握产品在销售渠道中的销售动向，及时将问题反馈给上级，并做出相应举措。这样，才有助于减少销售环节中浮现的问题；同步，作为一名经理，还要管理好团队，制定出最佳的销售筹划，精确地执行上级的销售政策，与下级做好沟通；最后，还要维护客户的利益，对于客户的规定、建议尽量满足，这样才可以保证公司产品顺利销售出去。”面试官：“听起来不错”应聘者：“我想渠道销售经理的工作职责，与贵公司招聘的工作岗位在很大限度上，也有相通的地方，如此看来，我此前的工作经验，必然会为后来工作的顺利开展带来协助”公司的招聘人员，必然会对这样的回答感到满意。一方面应聘者并没有将自己的工作职责全盘托出，而

50、是把握住了自己工作职责的重点，并做出了一种简短有效的回答。另一方面这位应聘者对她在公司内所处的角色十分明确，概括得也十分全面，没有为了销售公司产品，而忽视员工的团队建设；也没有为了销售产品，而不理睬客户的意见。最后应聘者描述自己此前的工作职责的时候，并没有在一开始就直奔招聘工作岗位，而是在最后，进行了简短的阐明，起到了画龙点睛的作用。由此也可以反映出这名应聘者灵活的反映能力。然而，这样的回答，仍存在某些疑问，需要面试官根据岗位规定进一步提问。（1）从应聘者对于自己工作职责的论述中，面试官还不可以对其工作经验做出一种精确的判断。（2）通过应聘者对工作职责的描述，面试官未能理解到应聘者在以往的工作

51、中有哪些经验与教训。提问工作职责，是理解应聘者对自己工作职位认知度的重要环节。应聘者可以清晰结识自己的角色定位，精确把握工作职责，对后来的工作也会有很大的益处。对工作职责的简介，并不能全面阐明应聘者的工作经验和责任意识，还应继续进一步提问。第三章 在工作中，你获得的最大成就是什么（1）辨认应聘者的分析决策能力这一问题是为了进一步理解应聘者的工作经验，从而相应聘者的判断选择能力、自我认知能力进行考察。此外，也可以考察出她与否具有团队合伙意识和诚实、正直的品质等。核心词：判断选择能力自我认知团队合伙诚实正直面对这个问题，许多应聘者往往会显得十分迷茫，由于她也许在工作中有诸多成就，却不知究竟该说哪项

52、；也有诸多应聘者不懂得该说自己独自获得的成就，还是与团队合伙获得的成就；更有诸多应聘者不懂得自己该用如何的心态、言语等来阐明自己的成就，不懂得面试官如何看待自己的成就，因而显得十分紧张。而这些正是公司管理者要考核应聘者的内容，通过度析应聘者的回答，面试官可以判断应聘者与否具有如下能力和素质。判断选择能力。这决定着应聘者在后来的工作中与否可以迅速有效地开展工作，并能否对工作中的突发状况进行坚决地决策。自我认知。工作中的小成功算不算成就？成就是不是就一定是大事？或者说个人能不能把团队的成就单纯觉得是个人成就？这些都可以判断出一种人的自我认知能力。团队合伙。诸多工作都是需要团队来共同完毕的。在以组织

53、为单位的工作群体中，任何人都必须有团队合伙的意识和能力。如果应聘者的答案中会提到类似于“我们”、“我们部门”、“我们人们”等词语，并把成就归功于团队，那么，就基本可以表白这名应聘者具有团队合伙意识，能力则由具体的内容来考量。诚实正直。这是一种人的基本品质，答案的真实与否就是最佳的根据。1.应聘者讲述个人成就却不作仔细阐明当被问到这道题目时，某些应聘者或巧妙地避而不答，或支支吾吾、装聋作哑搪塞过去，有些则不对自己的成就进行更为仔细的阐明，俨然一副“世外高人”的姿态。面对这样的应聘者，面试官要把握如下要点：（1）与应聘者进行互动交流，促使其更为细致地展示自己的工作成就。如果应聘者仍旧“很傻、很天真

54、”，面试官就应直截了当询问其获得成就的所有过程。（2）是什么因素使应聘者不敢大胆说出自己的成就或不乐意充足呈现这些成就呢？如果应聘者是谦虚或胆怯给人自视甚高印象的话，面试官需要消除应聘者这些心理影响因素。（3）面试官还需要考虑应聘者与否真有这样的工作成就，与否存在诚信问题。结论：在这道问题的回答上，应聘者的诚实正直性很容易大打折扣。如果面试官得不到更多的内容，也就违背了本问题所要考量应聘者全面素质的目的。因此还需进一步提问核算，努力揭开应聘者“犹抱琵琶半遮面”的面纱。2.不分主次，全盘列出应聘者为了表白自己的工作能力，把工作中大大小小、或正常、或不值得一提的工作都当成所谓的成就全盘列出，仿佛“

55、只有你不想懂得的，没有我不能说的”。对于这种状况，面试官如果在短时间内得不到有效的信息，就必须及时制止应聘者这种挥霍时间的行为，并做某些重点提示，让应聘者抓紧时间择重要成就进行论述。结论：此类应聘者性格诚实正直，但判断选择能力、自我认知能力单薄。面试官要更为全面地理解重点信息，需进一步考察其能力、素质。3.资历平平，个人成就却十分卓越有些应聘者，简历上的内容平凡无奇，能力技能毫无“亮点”，从学历、工作经验上看也都是典型的职场“菜鸟”，可她们在面试时论述的丰功伟绩却常令听者吃惊。此类应聘者喜欢给自己贴上“职场精英”的标签，当面试官深究其成就获得的过程时，她们还讳莫如深，拿“剽悍的人生不需要解释”

56、这样的语句来搪塞。此时，面试官就有必要去做如下考虑：（1）她所说的成就是真的存在的吗？（2）应聘者是如何完毕如此大的成就的，她是通过何种途径做到的？（3）这是她一种人的成就，还是她领导一种团队完毕的成就？（4）她自身具有如何的长处和能力促使她可以完毕这样的工作成就？结论：对于此类应聘者应存疑，其回答与否诚实有待进一步核算。4.应聘者完美呈现自己的工作成就当被问到这个问题的时候，应聘者不仅完美、流畅地呈现出自己的工作成就，并且所展示出的工作成就也与她的工作职位十分吻合，从表面上看不出有什么吹嘘的成分。然而完美回答也有也许只是个“温柔的陷阱”。因此，面试官还要认真考虑如下几种状况：（1）应聘者也许

57、是有备而来的“面霸”。对一位纯熟的应聘者而言，这样的问题实在是“小菜一碟”。面对这样的状况时，面试官可以就其中的成就让应聘者进行具体解释，如果应聘者不可以完整地将问题呈现的话，就应相应聘者存疑了。（2）如果应聘者可以流畅地回答的话，应聘者应当就是“实话实说”。她所回答的就是自己真实的工作成就，因此可以完美地简介出来。对于这一点，需要面试官自己进行审度。为保证万无一失，面试官在面试结束后，可向应聘者此前供职的公司进行确认核算。（3）应聘者的回答具有一定的夸张成分或者带有很大的修饰成分。在今天“就业难”的残酷现实下，诸多应聘者都会对自己进行一定限度的包装，如果这些修饰和夸张成分会严重影响到将来的工

58、作，面试官就要毫不踌躇地回绝。结论：此类应聘人员的判断选择能力、自我认知能力以及团队合伙能力均较强，但答案的真实性与全面性，面试官应进一步核算。判断选择能力是指人对事物进行剖析、辨别、单独进行观测和研究并最后做出选择的能力。在工作中，常常会遇到某些事情、某些难题，判断选择能力较差的人，往往思来想去不得其解，以至束手无策无从选择；反之，判断选择能力强的人，往往能自如迅速地应对一切难题。一家大型公司在招聘销售经理的时候，有这样一段面试面试官：“能谈谈你在工作中获得的最大成就吗？”应聘者：“我觉得，一种人的公司不会走向成功，一种人的成就也不会是最大的成就。公司是由诸多种人构成的一种大团队，公司内每个

59、部门的成功来源于每位员工的努力，每个人的成就也必然会得到其她人的协助，而我就是这样定义成就的。”面试官：“你的见解较好，公司的诸多工作岗位都十分需要有这样的合伙精神。由此看来，你所说的成就是你们一种团队的成果了，能具体说一下吗？”应聘者：“我在公司担任职务时，正值金融危机席卷全球，而我所在的公司也受到很大的影响。当时，上级领导就交给我一种艰巨的任务：在金融危机的状况下，减少公司10%的销售成本。当时，市场竞争剧烈，同行业的销售成本始终呈上升趋势；金融危机，更是摧毁员工的信心。为解决这种状况，我决定先邀员工共进晚餐，重要是鼓舞士气。在和谐的氛围中，我与员工平等的沟通在销售环节内可以减少成本的措施

60、，人们一致觉得可以设立奖励机制。员工们提出了诸多可行的建议，我于是将任务明确到个人，让员工自己去考察建议的可行性并去执行。就这样，根据员工的建议及对于市场和公司状况的分析，我们最后制定出一份周密地减少成本的筹划，而在下一种季度结束的时候，我们也成功地完毕了这个任务，并获得了上级领导的赞赏”这名应聘者对于成就的见解，给人耳目一新的感觉。她懂得采用方略鼓舞员工士气、收集员工的意见和建议，而不是清高自大，强制员工服从自己。从她的回答中，面试官很容易就可以看出她具有很强的团队合伙能力。并且，这名应聘者在面临问题和挑战时，没有放弃、妥协，而是积极寻找措施，这种积极进取的精神无论对于哪一项工作都十分必要。

61、此外，这名应聘者在讲述自己成就的过程中，不是眉飞色舞，也没有妄自尊大，而是谦虚又不失自信，反映出这名应聘者具有较好的个人修养。固然，她的回答，也存在某些问题需要面试官去发现。（1）应聘者具体采用了哪些措施让公司的销售成本减少的呢？应聘者并没有作清晰的阐明，面试官可进一步询问。（2）应聘者的确在这次工作中起到很大作用，具有很强的领导能力。但面试官也应具体问题具体分析，如果应聘者应聘的职位是强调团队合伙的，那么这名应聘者无疑是优秀的人才，但如果应聘的岗位特别需要强调个人的能力，面试官就应对该名应聘人员的个人能力方面提出更进一步的问题。面试的效率是由速度与效益两者共同决定的，而这两者又均可以掌握在面

62、试官的手中。根据经验，应合理设计面谈的时间，不能太长，也不能太短。一般来说，合理设计面谈时间遵循如下原则：面试时间由应聘职位高下及重要性决定。记录数字表白，一般职位的面试时间以3040分钟为宜。如果是招聘高档主管或专业人才，除了提问常用面试问题外还要辨认其专业能力，因此也许需要115小时。把面试时间分给最有也许被录取的人。固然，最公平的做法就是予以每一种应聘者均等的面试时间。可是，如果一种应聘者在回答你所提出的第一种问题时就令你大失所望，那么，你还会按照原本的程序和设计好的问题逐条地进行下去吗？此外，当遇到“可塑性强”或是“争议性强”的应聘者时，临时增长问题也是必要的。工作成就最能体现一种人的

63、工作能力。编造的成就再完美，在面试的时候，也会露出破绽。虽然再大的成就，也只代表过去。在考察应聘者工作成就的真实性的时候，不要忘掉对其工作方式及其工作特点进行考察。由于工作方式、工作特点对于一项工作的完毕有很大的影响。第四章 你为什么要跳槽（1）选出忠诚度高的人才面试官可以从应聘者回答的跳槽因素中，看出她对于公司与否具有认同度和忠诚度以及拟定其与否有精确的个人职业定位。固然，一份工作适不适合应聘者，仅仅听其一面之词往往是不够的。寻找应聘者离开上一家公司的真正因素，才可以判断其与否是符合公司规定的真正的人才。核心词：公司认同度忠诚度个人职业定位“你为什么要跳槽？”早已成为现今面试中一道必不可少的

64、问题。对工作不满意，与同事的关系解决得不好，对薪水不满意，个人爱好转变等，都会成为跳槽的理由。而哪些是真正的因素，哪些是应聘者的借口，这就需要面试官通过问话进一步进行查证了。面试官在面试提问中，要特别注意相应聘者忠诚度、个人职业定位、职业盼望等方面进行考核。只有这样，才干为公司挑选出最适合的人才。忠诚度。忠诚决定着员工在工作岗位上能否持久以及与否会与公司荣辱与共，一同发展。个人职业定位。一般，如果应聘者的抱负及爱好与现实不符，也会导致其不断选择公司。其实这就是个人职业定位不明确，择业过于随意的体现。公司认同度。如果是由于对薪水不满或是不认同公司的制度、文化，阐明应聘者对于公司的认同度不高，也也许是应聘者对公司规定过度抱负化所致。诚实正直。应聘者中也不乏被公司“炒鱿鱼”的人员，负责招聘的人员只需在面试结束后相应聘者进行简朴的调查，即可理解事实的真相。应聘者如果由于爱面子而选择欺骗面试官，把跳槽因素归结于上一种就职单位的错误，这种人则毫无诚信可言，绝对不可以招聘到公司中来。1.