组织行为学模型

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1、组织行为学模型个体水平给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而是我们已知的东西原本不是这样。激励的工作绩效模型需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1、生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工 作时间（休息）、住宅设施、 福利设备。2、安全的需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健 康保险制度、意外保险制度3、社交的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接 纳、与组织的一致协谈制度、利润分配制度、 团体活动制度、互助金制度 娱乐制度、教育训练制度4、尊重的需要地位、名分、权力、责任、与他人 薪水之间相对的高低人事考核制度、晋升制度、 表彰制度、奖金制度、选拔

2、进修制度、委员会参与制度5、自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、具有 挑战性的工作决策参与制度、提案制度、 研究发展计划、劳资会议制 度表：需要层次与管理措施相关表需要受挫折欲望程度需要满足成长需要的挫折成长需要的重要性成长需要的满足, -满足一一上挫折一一倒退图：ERG理论中的满足上升、挫折倒退图图：当代激励理念的整合埃里克森的个性发展阶段论阶段年龄特点成功失败1、婴儿早期出生一-1岁基本的信任心不信任2、婴儿晚期约1岁-3岁自主羞耻、困惑3、早儿童期约4岁5岁创造性自责4、中儿童期约6岁-7岁勤奋自卑5、青春期约1220岁自我认识对自己的认识模糊6、早成年期约20一40岁合群孤僻7、中

3、成年期约4060岁继续成长失望8、晚成年期约65岁以上7U 口停滞霍兰德的人格类型与职业范例类型人格特点职业范例现实型偏好需要技能、力量、协 调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、 顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线 工人、农场主研究型偏好需要思考、组织和理 解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型偏好能够帮助和提高别 人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家传统型偏好规范、有序、清楚明 确的活动顺从、高效、实际、缺之想 象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型偏好那些能够影响他人 和获得权力的言语活动自信、进取、

4、精力充沛、盛 气凌人法官、房地产经纪人、公共关 系专家、小企业主艺术型偏好那些需要创造性表 达的模糊且无规则可循的活动富于想象力、无序、杂乱、 理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装 饰家艺术型在上边的六边形中，两个领域或取向越接近，则两者越一致，临近的类型比较挖而对角 线上相对的类型则最不一致。气质能力性格差异多血质（活泼型）胆汁质（兴奋型）粘液质（安静型）抑郁质（抑制 型）能力类型差异（知觉类型、 表象类型、记忆类型、思维 类型、记忆类型、思维类型 差异：数学、文学、音乐、 体育等能力差异）能力发展水平差异（能力低 下、一般才能、天才）能力出现早晚差异（早熟、 普通表现、晚熟）按机

5、能类型划分：理智型、情绪型、 意志型按倾向性划分：外倾型、内倾型 按独立程度划分：顺从型、独立型 按生活方式划分：理性型、政治型、 审美型、社会型、宗教型、经济型测量自陈法问卷法r*-气质量表-MMPI.CPI 投射法主题统觉测验（TAT）墨迹测验（RI） k测量类型按测量方可个人测量团体测量 按测量内容文字测量1非文字测量按能力分类一般能力测量J特殊能力测量-创造力测量测量方法S行为观察法1实验法智力测量法J比内-西蒙智力测验1韦克斯勒智力测验个案调查法综合研究法观察法谈话法5个案分析法 实验法测验法自陈量表法作业测量法 投射法管理安排工作岗位 管理人员匹配 选择工作职业 处理人际关系 因人

6、施教选配专业、岗位 职业、工种安排 人才选拔思想教育人员选拔 行为预测个性差异及其测量综合表薪酬设计报酬的类型气质能力性格差异多血质（活泼 型）胆汁质（兴奋型）粘液质（安静型）抑郁质（抑制 型）能力类型差异（知觉类型、 表象类型、记忆类型、思维 类型、记忆类型、思维类型 差异：数学、文学、音乐、 体育等能力差异）能力发展水平差异（能力低 下、一般才能、天才）能力出现早晚差异（早熟、 普通表现、晚熟）按机能类型划分：理智型、情绪型、 意志型按倾向性划分：外倾型、内倾型 按独立程度划分：顺从型、独立型 按生活方式划分：理性型、政治型、 审美型、社会型、宗教型、经济型测.量-4自陈法问卷法气质量表-

7、MMPI.CPI 投射法主题统觉测验r（TAT）墨迹测验（RI）k测量类型 按测量方可个人测量L团体测量 按测量内容文字测量 1非文字测量 按能力分类一般能力测量J特殊能力测量、创造力测量 测量方法 行为观察法 1实验法智力测量法J比内-西蒙智力测验 1威克斯勃智力测验 个案调查法综合研究法观察法谈话法作品分析法 个案法1实验法自然实验法测验气f自陈量表法作业测量法投射法管理安排工作岗位 管理人员匹配 选择工作职业 处理人际关系 因人施教选配专业、岗位 职业、工种安排 人才选拔思想教育人员选拔 行为预测个性差异及其测量综合表价值观与管理一一价值观与行为方式的关系价值观行为方式独立依靠自己、充分

8、信任合作与他人合作、为他人幸福而工作竞争力图超过他人互爱温柔、富有感情顺从有责任心、尊敬别人负责可靠、可信赖进取努力工作、朝气蓬勃诚实诚挚、真实实物奖赏附加福利地位象征工资；加薪；股票期权 利润分享；延期补偿 红利计划；激励计划 报销花费；社会、公司汽车；健康保险计划； 年金捐赠；假期和病休 娱乐设施；儿童扶养计划； 俱乐部特权；靠墙角的办公室；地毯； 有窗户的办公室；帘子 油画；手表；戒指； 私人休息室；人际奖赏来自任务的奖赏自我实施的奖赏赞扬；发展性反馈；微笑、 拍肩及其它一些非言语信号 寻求建议；邀请一起喝茶或 共进午餐；墙上的匾额因双亲的原因而准假；成就感；工作的丰富化工作自主、自我管

9、理执行重要的任务自我祝贺；自我认知；自我赞扬；更大的自我价值 感；通过扩展知识、技能自我 发展；表组织中的奖赏是否图行为矫正的过程与原则自我效能感来源反馈行为模式结果积极一选择最佳 时机管理情景一回避 障碍确定目标一建立 标准计划、准备、实践努力、坚持创造性地解决问题从挫折中学习想象成功的情景适度的压力 消极 回避困难问题对成功的渴望和承诺减低关注个人的失败甚至不愿尝试一不愿付出努力 由于挫折而放弃或变得沮丧将挫折归因于没能力或运气不好 由于感到压力而焦虑、失望寻找失败的理由自我效能模型正式群体和非正式群体类型组成因素特性正式群体依正式程序而组成结构单一性具有一定结构形式以正式结构为本，而产生

10、心理认同领导者常具有主管身份主要目标为达成工作任务非正式群体依人员自然交往而形成结构具有重叠性不具有一定结构形式由心灵组合为本而产生无形结构领导者不一定为主管主要目标为满足成员需求团队类型成员差 别度一体化程度工作周期典型产出生产或服 务团队低高重复性的或持久性的工 作制造、加工、零售、顾客服务、修理行动或磋 商团队高高短期行为事件，往往在新 的情况下才能重复进行竞赛、探险、医疗手术、特殊人 物计划或发 展团队高低可变的，整个团队的寿命 只有一个周期计划、设计、调查、形成原始模 型建议或参 与团队低低可变的，或长或短决策、选择、建议、推荐团队的类型互动群体法脑力激荡法名义群体法德尔菲法电子会议

11、法观点的数量低中等高高高观点的质量低中等高高高社会压力高低中低低财务成本低低低中高决策速度中中中低低任务导向低高高高高潜在的人际冲 突高低中低低成就感从高到低高高中高对决策结果的 承诺高不适用中低中群体凝聚力高高中低低群体决策效果的比较沟通方式举例优点缺点口头交谈讲座讨论会电话快速传递，快速反馈，信 息量很在传递中经过层次越多信息 抢走越严重，核实越困难书面报告备忘录信件文件 内部期刊布告持久有形可以核实效率低，缺乏反馈非语言声、光信号、体态语 调信息意义十分明确，内涵 丰富，含义隐含灵活传递距离有限，界限模糊， 只能意会不能言传电子媒介传真，闭路电视，计 算机网络，电子邮件快速传递，信息量大

12、，一 份信息可同时传递给多 人，廉价单向传递，电子邮件可以交 流，但看不见表情速度准确性传递者接收者干扰条理性反馈单向沟通决低压力小无信心小有条理无双向沟通卜旦 慢高压力大有信心大无条理有单向沟通和双向沟通问题的根源问题的类型信息来源典型涵义编码与译码缺乏共同经验，语义不同，对术语（俚语）理解不同，媒介问题接受者选择性注意，价值判断，对信息来源缺乏信任，信息超载反馈忽视反馈组织因素喊声、地位差异，时间压力，网络结构管理中的沟通问题根据PAC分析理论，人际交往存在着以下十种类型：（一）PP 对 PP 型在这种类型中，甲乙双方都表现出一种颐指气使的武断，如甲方说：“你把这任务完成一下。”乙方却说：

13、“你不见我正忙着吗？找别人干去吧！”（二）AA 对 AA 型在这种交流类型中，双方都能以理智的态度对待对方，如甲问“你能把这项任务完成吗？”乙说：“如果没有什么干扰，我想是能够的。（三）CC对CC型在这种类型中，甲乙双方都易诉之于感情。比如甲说：“过不到一起干脆离婚。”乙答：“离 就离，谁离不开谁呢！”（四）PC对CP型在这种交流类型中，甲乙双方表现出权威和服从的行为，即甲方以长者自居对待乙方，乙方 亦能服服贴贴不以为然。如甲作为上级对乙说：“这件事完不成要受批评。”乙作为下级回 答：“真完不成，我甘愿接受批评。”（五）CA对AC型在这种交流类型中，一方表现为小孩子脾气，而另一方则表现为有理智

14、的行为，这在同事之 间、夫妻之间经常会发生。（六）PA对AP型在这种交流类型中，甲方表现为有理智，但又担心自己控制不住自己。为此，甲方经常要求 乙方担作P的角色，起到对甲方的监督和防范作用。这在上下级、同事、夫妻之间经常会发 生和利用这种类型的相互作用。（七）PC对AA型在这种交流类型中，甲方要求乙方以理智对待他，但乙方则以高压方式对待甲方，这在上下 级、同事之间经常发生。（八）CP对AA型在这种交流类型中，甲方讲理智，而乙方却易感情用事，这种现象也经常发生在不同人之间 的交流中。（九）PC对PC型在这种交流类型中，一方采取命令式而另一方不服，也采取同样方式回敬。这种交流方式必 然会引起矛盾冲

15、突。这经常表现在上下级、家长和子女之间。（十）CP对CP型在这种交流型中，甲乙双方都把对方作为权威看待而表现出一种服从的意向，这在同事和朋 友之间经常发生。豪斯-迪尔的综合激励公式nM=V it + E ia (V ia + E E ejV eji=1其中，i(internal)内在e(external)夕卜在t(task)工作任务a(accomplishment)完成j外在奖酬的项目，j=1, 2, 3,n图：当代激励理念的整合因素性质心理效应权力性传统因素观念性服从感强制性影响力职位因素社会性敬畏感资历因素历史性敬重感非权力性品质因素本质性敬爱感自然性影响力才能因素实践性敬佩感知识因素科学

16、性信任感感情因素精神性亲切感领导者影响力的构成感独裁式领导民主式领导放任式领导团体方针 的决定一切由领导者一人决定所有方针由团体讨论决定完全由团体或个人决 定，领导不参与团体活动 的了解与 透视分段指示工作的内容与 方法，因此无法了解团 体活动的最终目的职工一开始就了解工作程 序与最终目标，领导者提供 两种以上的工作方式领导者提供工作上需 要的各种材料，当职工 前来咨询即给予回答， 但不做具体指示工作分工与同伴选 择由领导者决定后，通知 职工分工由团体决定，工作的同 伴由职工自己选择领导者完全不干预工作参与 及工作评 价的态度除示范外，领导者完全 不参与团体作业，领导 者采用个人喜欢的方式 评

17、价职工的工作成果。领导者与成员一起工作，但 避免干涉指挥，领导者依据 客观事实评价职工的工作 成果。除成员要求外，领导者 不主动提供工作上的 意见，对职工的工作成 果也不做任何评价。利克特的“管理系统”理论：将上一理论加以延伸，提出了四种领导形态。系统1A系统2 A系统3系统4剥削式独裁慈善式独裁协调式领导集体参与式领导表利克特领导系统模式系统1系统2系统3系统4上 下 关 系信任程度对下属没有信 心不信任犹如主仆关系，有 定的信心信任上下之间有相当 但不完全的信任完全的信任交往交往极少或交往了在畏惧和不信任下进行交往在上司与下属惶恐情况下进 行在相当信任下进 行程度的交往极为友好，具有 高度

18、的依赖沟通程度极少甚至不沟 通有一定的沟通沟通较多沟通完全工 作 激 励奖惩程度恐吓威胁，偶尔 有奖酬一定奖酬有有形 无形的惩罚奖酬和偶尔的惩 罚优厚的奖酬启 发自觉参与程度下属极少参与 决策决策由上层决定， 授予下属部分权 力重大问题由上层 决策、具体问题由 下属决策下属参与决策， 基层完全参与 控制以上级为中心的领导以下属为中心的领导领导者领导者领导者领导者领导者提出领导者规定领导者允许作出并向下推提出计提出可问题征求意条件，让团下属在允许公布决行决策划征求修改的见后作出决体作出决策的范围内行策下属意暂行计策职权见划领导权变理论从不成熟到成熟的七个阶段有效的管理要求被动状态主动状态针对下级

19、不同成 熟程度分别指导依赖性独立性少量局限行为能做多种行为创造条件帮助下 级趋于成熟偶然而浅淡的兴趣浓厚而强烈的兴趣局限眼前的时间观念 具有过去现在将来的时间观念扩大工作范围、参与管理、个人责从属与附属地位同等或优越的地位不明白自我认识自我、控制自我任、给下级在工作 中成长的机会不明白自我认识自我、控制自我 任、给下级在工作中成长的机会不成熟一一成熟理论组织设计程序组织设计内容设计原则的制定根据组织的目标和特点，确定组织设计的方针、原则和主要参数职能分析和设计确定经营，管理职能及其结构，层层分解到各项管理业务和工作中， 进行管理业务的总体设计。结构框架的设计设计各个管理层次、部门、岗位及其责任

20、、权力，具体表现为确定 组织的组织系统图联系方式的设计进行控制、信息交流、综合、协调的方式和制度的设计管理规范的设计主要设计管理工作程序，管理工作标准和管理工作方法，作为管理 人员的行为规范。人员配备的设计根据结构设计，定质定量地配备各级各类人员运行制度的设计设计管理部门和人员绩效考核制度，奖励制度，设计管理人员的培 训制度反馈和修正将运行过程中的信息反馈回去，定期或不定期地对上述各项设计， 进行必要的修正组织设计的过程组织结构特征部门技术类型事务型工作技能型工作工程技术 型工作非事务型工作规范程度高适中适中低人员素质少许工作经验和训 练需要工作经验需要正规专业教育需要专业教育和工作经验管理幅度宽适中偏宽适中窄集权程度高适中适中低沟通类型和方 式纵向（复杂性低） 书面（可分解性高）纵向（复杂性低）口头（可分解性低）横向书面横向口头控制方法规章、预算、报表训练和会议报表和会 议明确权责、目 标、会议目标重点数量和效率质量可靠性、效 率质量组织结构类型刚性偏向柔性偏向柔性柔性变革阻力个体阻力组织阻力知觉个性习惯担心对权力或影响力的威胁害怕未来经济原因组织设计组织文化资源限制固定投资组织间的协议表变革阻力的来源