企业知识型员工激励机制研究

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1、高等教育自学考试公司经济管理专业毕 业 设 计题 目：公司知识型员工鼓励机制研究专 业： 公司经济管理 考 号： 考生姓名： 吴亚楠 指引教师： 杜立夫 哈 尔 滨 理 工 大 学 2 月 28 日公司知识型员工鼓励机制研究摘要随着21世纪经济时代的到来。在当今社会生活中，无论哪一种组织（特别是公司），要想有效地发挥它既定的功能和作用，都必须注重人这种资源。在知识经济时代，知识型员工拥有的人力资本是公司竞争力的重要源泉，而对其进行有效鼓励可使公司在原有人力资本的前提下实行跨越式发展。然而，诸多公司都或多或少地面临着一定的人才危机，对人才的管理被觉得是制约一种公司发展的最大“瓶颈”。管理人才就是

2、如何激发人才的工作积极性、积极性、发明性的过程。因此，针对目前公司的发展和知识经济的到来这个时代大背景，构建与时代规定相适应的知识型员工鼓励机制具有重要的理论和实践意义。然而如何采用合理的鼓励机制，调动知识型员工的积极性，提高她们的工作效率，充足发挥她们的发明力，对公司发展至关重要。本文从知识型员工的特点出发，针对其知识型员工鼓励的因素分析以及目前知识型员工鼓励存在的问题两方面分析，而建立一套可以解决目前公司知识型员工鼓励问题的有效的鼓励管理机制,以提高鼓励水平和持续性。通过有效实行,可以增强公司的核心竞争优势和适应能力,从而实现人力资源战略管理目的,最后更好地服务于公司整体战略。核心词 知识

3、型员工；鼓励机制；鼓励Enterprise knowledge-based employees incentive mechanism researchAbstractWith the arrival of the era of economy of the 21st century. In todays society life, no matter which an organization (especially enterprise), to effectively play it established function and role, must pay attention to

4、 the human resources. In the era of knowledge economy, the knowledge staff have human capital is an important source of enterprise competitiveness, and carries on the effective incentive can make the enterprise in the original human capital under the premise of implement leap-forward development. Ho

5、wever, many enterprises have more or less is confronted with some talents crisis, on the talent management is considered one of the biggest restricts enterprise development bottleneck. Management personnel is how to stimulate talents working enthusiasm, initiative and creativity of the process. Ther

6、efore, in view of the current development of enterprise and the advent of knowledge economy age background, construct and contemporary requirements adaptation of the knowledge-type employees incentive mechanism is of important theoretical and practical significance. However, how to take reasonable i

7、ncentive mechanism, arouse the enthusiasm of the knowledge-type employees, improve their efficiency, give full play to their creativity, to the enterprise development is very important. Based on the features of the knowledge-type employees view of the knowledge-type employees incentive factors analy

8、sis as well as the present problems existing in the knowledge-based employees incentive two aspects, and establish a set of analysis to solve the current enterprise knowledge staff incentive question of the incentive management mechanism, to improve incentive levels and continuity. Through the effec

9、tive implementation, can enhance the enterprises core competitive advantages and adaptive capacity, so as to achieve the strategic human resources management goal, ultimately better service to enterprise overall strategy. keywords：Knowledge-type employees; Incentive mechanism ; incentive 目录摘要IAbstra

10、ctII第1章 绪论1第2章 知识型员工的特点及知识型员工鼓励因素的分析32.1知识型员工的特点32.1.1个人素质较高，工作发明性强32.1.2具有很强的工作自主性，劳动成果难以衡量42.1.3自有主见，蔑视权势42.1.4追求完美，流动性强42.2知识型员工鼓励因素分析4第3章知识型员工鼓励工作中存在的误区63.1误区一：知识型员工鼓励中的报酬误区63.2误区二：知识型员工鼓励中的股票期权制度误区63.3误区三：知识型员工鼓励中只奖不罚的误区7第4章公司知识型员工鼓励机制的设计84.1知识型员工的需求84.1.1硬件设施需求84.1.2软件设施需求84.2知识型员工鼓励机制的设计94.2.

11、1坚持以人为本，尊重人性94.2.2充足授权,委以重任,提高知识型员工的参与度94.2.3实行全面薪酬战略,给知识型员工以充足的鼓励104.2.4开展教育培训,加强人才培养和选拔104.2.5采用宽容式管理，为知识型员工发明宽松的工作环境104.3知识型员工的鼓励措施114.3.1团队集会114.3.2予以一对一的指引114.3.3培训114.3.4职业生涯124.3.5领导角色124.4知识型员工鼓励模型的建立124.4.1综合鼓励模型的建立124.4.2综合鼓励模型的特点134.4.3综合鼓励模型的内容144.4.4综合鼓励模型的应用14结论17道谢18参照文献19第1章 绪论21世纪，人

12、类进入了一种以知识经济为主宰的全新时代，其特点是以高速信息网络技术为基本设施，以高新科技产业为支柱，强调经济的协调和可持续发展，并强调终身教育和持续学习的极端重要性。知识经济时代的到来，使得科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快捷性、复杂性的不拟定性等日益凸显，使得公司的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，使得公司核心竞争力转向了知识和科技的载体知识型员工。而知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者。是公司生存发展的经济命脉。知识经济的到来，知识日夜成为社会最核心的资源和最基本的生产要素，人力资本已经成为组织竞争的核心。我们时代最久盛不衰的管理思想家彼得德鲁克曾经在其著作明天的里程

13、碑指出知识型员工”。她将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，运用知识或信息工作的人”。美国哈佛大学管理学院詹姆斯专家对人力资本的能动性曾做过专项研究，成果表白：如果没有鼓励，一种人的能力只但是发挥20%-30%,如果得到鼓励。一种人的能力则可以发挥到80%-90%。也就是说科学、有效的鼓励机制可以使员工的能力发挥提高3-4倍。管理知识型员工是21世纪对管理最大的挑战。她觉得20世纪中管理最重要、最独特的奉献，就是在制造业里，将手工劳动者的生产力提高了50倍。而在21世纪，管理最重要的奉献，将是提高知识型员工的生产力。20世纪，公司最值钱的资产是生产设备，而21世纪，公司最值钱的资

14、产将是她们的知识型员工及其生产力。知识型员工是组织发展和创新的源泉，是组织可持续发展的基本。知识型员工鼓励问题的系统研究也是知识经济时代中最有待解决的问题。正如彼得德鲁克专家所言，如何提高知识型员工的生产力，有效鼓励知识型员工，是公司在21世纪面临的最大挑战。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说：“中国正在进行着一场举世瞩目的经济改革。无疑，中国经济面临着许多特色的问题需要特殊的分析才干解决。鼓励问题是中国经济面临的一种核心问题，中国经济改革要解决的似乎也正是这个鼓励问题。”因此，针对目前公司的发展和知识经济的到来这个时代大背景，构建与时代规定相适应的知识型员工鼓励机制具有重要的理论和实践意义。本文对知

15、识型员工的特点以及知识型员工鼓励因素的分析、知识型员工在鼓励中存在的误区、知识型员工鼓励机制的设计进行分析。丰富了人力资源管理理论。现阶段的人力资源管理理论，多是针对一般员工的管理，而鉴于知识型员工的特殊性，对知识型员工管理的研究，有助于人力资源管理理论的丰富和发展。第2章 知识型员工的特点及知识型员工鼓励因素的分析随着经济全球化的到来，知识与技术创新不断涌现，使现代公司面临着持续变革和高度不拟定性的挑战。在这种布满挑战的环境下，公司的发展将更多的依托知识和创新。作为知识载体的知识型员工在公司中的作用越来越大，成为公司价值发明最重要的驱动力量。 什么是知识型员工？彼得德鲁克一方面提出了“知识型

16、员工”的术语，觉得知识型员工属于那种掌握和运用符号和概念，运用知识和信息工作的人。加拿大知识管理专家觉得“知识型员工就是那种发明财富时用脑多于用手的人们，她们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”目前，普遍的观点觉得“知识型员工”是指“在公司中从事生产、发明、扩展和应用知识的活动，为公司做出创新型的奉献、带来知识资本和货币资本迅速增值并以此为职业的人员。”它是直接致力于与知识有关的工作、对公司有创新型的奉献、可为公司带来知识资本增值进而产生货币资本的迅速增值的公司内部员工。知识型员工的范畴从职业上界定，典型的有公司管理人员、研发人员、专业技术人员和高档营销人员等。2.1知识

17、型员工的特点2.1.1个人素质较高，工作发明性强知识型员工一般都受过良好的教育或有长期的实践经验，掌握了较高的专业技术和技能以及公司的核心生产技术和核心客户关系，从而成为某一方面的知识专家。这一知识专家的稳定性和对工作的积极性，直接关系到公司的生存和发展。由于知识型员工拥有公司最稀缺、最珍贵的资本知识资本和知识创新能力，知识型员工和公司不再是老式意义上的雇佣关系，而是通过知识资本的投入，成为公司的战略合伙者。知识型员工的知识资本和知识创新能力构成了公司创新能力的基本，使公司能在复杂多变的环境中，解决也许浮现的多种新问题，变革公司的管理制度，研究开发出新产品，筹划新的服务方式，从而提高公司的竞争

18、能力和应变能力。2.1.2具有很强的工作自主性，劳动成果难以衡量知识型员工大都从事发明性劳动，更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境，而不乐意受规章制度的制约和公司领导的监督。她们在交易和不拟定的环境中从事发明性的工作，其工作过程及成果常常以某种思想、创意或技术发明、管理创新的形式浮现，诸多是无形的东西，其价值显现要通过相称长的一段时间。此外，出于知识创新的复杂性和难度，往往规定知识型员工构成工作团队，运用集体的智慧完毕工作任务。因而劳动成果多体现为团队智慧和努力的结晶，个人的工作绩效则难以衡量。2.1.3自有主见，蔑视权势 由于知识型员工在技术方面的特长，使她们对任何事物、工作均有自我的

19、意见、见解、观点，并且这些自我的意见、见解、观点又能对上司、同僚和下属的决策行为产生严重影响。由于拥有这些让她们值得骄傲的知识资本，使得知识型员工并不崇尚任何权威。2.1.4追求完美，流动性强 知识型员工作为高素质、高层次人才，更注重自身价值的实现，有得到社会承认和尊重需要，不满足于被动地完毕事务性的工作，而是热衷于挑战性的工作，追求完美的成果。因此在现实中，为此她们对公司的忠诚度差，流动意愿强，她们更忠于自我的发展、最大限度实现自我价值。2.2知识型员工鼓励因素分析所谓鼓励，就是组织通过设计合适的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织

20、成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目的的系统活动。这一定义涉及如下几方面的内容：1.鼓励的出发点是满足组织成员的多种需要，即通过系统的设计合适的外部奖酬形式和工作环境，来满足公司员工的外在性需要和内在性需要。 2.科学的鼓励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工体现出来的符合公司盼望的行为进行奖励，又要对不符合员工盼望的行为进行惩罚。 3.鼓励贯穿于公司员工工作的全过程，涉及对员工个人需要的理解、个性的把握、行为过程的控制和行为成果的评价等。因此，鼓励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何鼓励员工：锲而不舍。 4.信息沟通贯穿于鼓励工作的始末，从对鼓励制度的宣传、公司员工个人的理解，到对员工行为过程

21、的控制和对员工行为成果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。公司组织中信息沟通与否畅通，与否及时、精确、全面，直接影响着鼓励制度的运用效果和鼓励工作的成本。 5.鼓励的最后目的是在实现组织预期目的的同步，也能让组织成员实现其个人目的，即达到组织目的和员工个人目的在客观上的统一。众所周知，作为同一社会的个体需要，职业特点是重要的决定因素。通过上面对知识型员工的特点进行分析，我们懂得知识型员工是一种具有高层次文化素质的群体，因此，她们的需要因其自身的特点及劳动的特殊性和认知状态差别而独具特点。在社会主义市场经济这一客观环境下，其主体意识必然受其制约和影响，这是存在决定意识的基本规律。鼓励因素指可以满足

22、员工需要，激发员工的工作热情，充足，有效调动员工工作积极性的因素，既用什么来鼓励员工。实践证明，不同的鼓励因素对员工鼓励的效果具有明显的差别，对不同的员工所起的作用也明显不同。知识型员工具有独特的需求特性，与其她员工相比，知识型员工的鼓励因素有其不同的一面。借鉴马斯洛需要层次论对一种人需要层次的划分，结合知识型员工的特点，归纳知识型员工需要的特点，重要体现为物质需要、归属与爱的需要、情感需要、自尊与荣誉需要、发明与成就需要、学习和发展需要、权力需要等方面。因此，必须根据知识型员工的需要特点，来拟定知识型员工鼓励的外在因素。第3章知识型员工鼓励工作中存在的误区鼓励是一种通用名词，出名管理大师哈罗

23、德孔茨是这样说的：鼓励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。我们可以把鼓励当作是一系列的连锁反映：从感觉到的需要出发，由此引起出追求的目的，引起实现目的的行动，最后达到目的满足规定。3.1误区一：知识型员工鼓励中的报酬误区前面提到过，知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，超过了她对组织目的实现的追求。与其她类型的员工相比，知识型员工更注重可以增进她们发展的、有挑战性的工作，她们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；她们规定予以自主权，使之可以以自己觉得有效的方式进行工作，并完毕公司交给她们的任务；获得一份与自己奉献相称的报酬并使得自己可以分享自己发明的财富。显然

24、，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。由于鼓励中的一种重要因素是个人对报酬构造与否觉得公平。一种人对所得到的报酬与否满意是通过公平理论来阐明的，那就是个人主观地将她的投入（涉及诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价与否得到公平或公正的报酬。一种人和用来同她比较的另一种人的报酬和投入之比应当是平衡的。如果人们觉得她们所获的报酬不合适时，她们也许产生不满，减少产出的数量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，她们也许继续在这同样的产出水平上工作。如果人们觉得个人的报酬要比觉得是公平的报酬要大，她们也许工作得更加努力。某些人也许低估这种报酬，那也是有也许的。这

25、个报酬，拿通俗一点说，就是工资、待遇或者薪水。对知识型员工来说，报酬不是最重要的，由报酬所体现出来的公平性才是值得关注的。从玛汉坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的鼓励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应。作为知识型的员工来说，应当也是以长期效应为主。3.2误区二：知识型员工鼓励中的股票期权制度误区股票期权制度是指公司的所有者在公司经营者的经营业绩达到一定的规定期，对其在一定期期内可购得或奖励合适数量公司股份的一种长期奖励方式。不同与以普惠制为原则面向公司全体员工而建立起来员工持股筹划（ESOP），股票期权制度所鼓励的只是公司的少数高层

26、经营者。1.股票期权制度有如下长处：(1)利于公司可持续地吸引和稳定优秀人才(2)以股票期权做鼓励减少了公司的钞票支出(3)股票期权是一种长期鼓励机制(4)股票期权有助于吸取外部投资(5)股票期权制度有助于减少代理成本2.股票期权制度的两大弊端：(1)票期权导致了公司利润的虚假(2)过度的期权导致非最佳效应如果公司高层人员所有行权，那么，公司就什么利润都没有了。固然，公正的讲，这些问题是完全可以通过对股票期权的内在机理进行修正而加以解决的。3.3误区三：知识型员工鼓励中只奖不罚的误区必须建立知识老化型员工裁减制度，对于不能实现公司知识管理目的的员工应建立起裁减机制，这样，就能从背面推动公司知识

27、管理目的的实现。例如可以采用年终出考卷的措施，考卷的内容为本行业的新知识和本公司或本部门的知识成果，如果第一年落在倒数之内予以黄牌警告，次年落在倒数之内予以红牌警告，第三年若还落在倒数之内则予以解雇，这样，既给后进者以机会，又给每个人以压力。俗话说“管理深处是鼓励”。鼓励机制运用的好坏在一定限度上是决定公司兴衰的一种重要因素。只有建立和应用好有效的鼓励机制,才干使员工从“要我做”转化为积极的“我要做”, 才干吸引人才、留住人才,公司才干长期发展。第4章公司知识型员工鼓励机制的设计4.1知识型员工的需求4.1.1硬件设施需求1.基本的工作环境 知识型员工对工作环境的规定较高，涉及优越的自然环境、

28、个性的工作场合和齐全的办公设备等等。由于该类员工特殊的工作内容，由于其工作内容的不固定性、工作思维的不固定性，甚至在某些领域需要一定的发明性。另一方面，知识型员工往往具有较高的个人素质和专业特长，有的甚至是公司中不可或缺的人物，因此，使她们觉得应当得到比其她人更为优越的条件。 2.薪酬待遇 由于知识型员工工作过程难以监控、工作成果的不拟定性、工作成果难以衡量，因此很难设计出一种决定公平的薪酬回报原则。如果给知识型员工的薪酬待遇过高，则会引起其她老式型员工的不满，削弱她们的工作积极性，但如果给知识型员工的薪酬待遇过低，就会使该员工觉得自身价值在公司中得不到实现，自尊心会受损，大多会另谋高就。 4

29、.1.2软件设施需求1.自我发展和实现需求由于知识型员工对大的需求是自我价值观的实现，强烈地盼望得到社会的承认。因此该类员工但愿自己的知识可以价值化，可以给公司带来一定的收入，在公司赚取利润的同步可以分享公司的价值成果，从而可以实现自我价值。 2.精神关怀需求知识型员工的独立自主性强，在多数时候都是与组织保持着一定的距离，再加上该类员工在不断地需要面对多种富有挑战性的工作，常常会产生一种孤单感。因此，公司要真正爱惜、关怀、尊重和理解员工，体现对她们人本关怀和信任，才干增强知识型员工的成就感。 4.2知识型员工鼓励机制的设计前面我们对知识型员工个体需求做了分析，鼓励是一种永恒的话题，美国哈佛大学

30、专家发现，在缺少鼓励的环境中，员工的潜力发挥出20%-30%,但在良好的鼓励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的80%-90%，两种状况之间60%的差距就是有效鼓励的成果。对于公司知识型员工而言，如下几种鼓励方案必须予以注重。4.2.1坚持以人为本，尊重人性以人为本,尊重人性”作为现代管理理念,强调把管理的最后目的提高公司经济效益放在人的背后,管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型,而是贯穿着鼓励、信任、关怀、情感，体现着管理者对人性的高度理解和注重。特别是在知识型员工占多数的高科技公司,管理者不能把员工视为单纯的“经济人”,以满足其生存需求和物质利益为管理契机,而是要注重对员工的尊重、自我实现等

31、高层次的精神需求。提供发明性的工作,建立起公司的经营理念,将外部控制转化为自我控制,使每个员工自发地形成对公司的忠诚感和责任感,进而使员工的个人价值实现与公司的生存发展统一起来。4.2.2充足授权,委以重任,提高知识型员工的参与度福特公司在削减管理层后,遇到如何分派本来的管理工作问题。福特的做法是把管理工作交给员工去做,这种方式被称为授权。公司一方面要根据任务规定进行充足的授权,容许员工自主制定自我的最佳的工作措施;另一方面,要为知识型员工独立承当的发明性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。 对知识型员工的充足授权规定建立相应的授权式组织构造:一是上级管理者要有一定的

32、超越性,将经营管理权充足授予下级,让其充足自治;二是将下级转变为领导者,赋予她们领导职责;三是扩大非上级干预的业务流程,增大知识含量,让下级知识型员工按照任务规定,自行制定解决方案,解决实行中浮现的问题。 此外,委以重任也是鼓励知识型员工的重要途径。教育心理学有翁格玛利效应,意思是说对受教育者进行心理暗示:你很行,你可以学得更好。从而使受教育者结识自我,挖掘潜能,增强信心。在管理知识型员工方面,公司也可以运用翁格玛利效应,对员工委以重任,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的发明力。联想集团运用翁格玛利效应,提出“小马拉大车”的用人理论。坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则,有十分才,交给十二分的重

33、任,不管才大才小,都使员工获得略不小于自身能力的舞台。其成果,使“小马”感受到集团的信任,迅速成长为“大马”。翁格玛利效应实质上传达了管理者对员工的信任度和盼望值。4.2.3实行全面薪酬战略,给知识型员工以充足的鼓励在当今的知识经济时代,员工的薪酬不再是简朴的收入分派问题,而成为知识型人才价值实现的一种形式。公司制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基本。 为满足知识型员工的薪酬规定,目前发达国家公司普遍履行一种称为 “全面薪酬战略”,即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类,“外在薪酬”指为员工提供的可量化的货币性价值。例如,基本工

34、资、奖金等短期机理薪酬,股票期权、认股权、购买公司的股票、股份奖励等长期机理薪酬、退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其他多种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬”是指给员工提供的不能量化的货币形式体现的多种奖励价值。两者的组合即为“全面薪酬”。 4.2.4开展教育培训,加强人才培养和选拔管理大师彼得德鲁克说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代,培训与教育也是公司吸引人才、留住人才的重要条件。为此,公司应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯,使员工可以在工作中不断更新知识构造,随时学习到最先进的知识与技术,保持与公司同步发展,从而成

35、为公司最稳定可靠的人才资源。随着事业的发展,公司对知识型员工的倚重将不断增长,许多知识型员工将从单纯的技术岗位和局部性工作,转向承当更具综合性的管理和领导。技术专家与管理者身份的融合将成为公司对人才需求的新趋向。欧莱雅中国公司对综合型、将来型人才的培养视为公司的生命。4.2.5采用宽容式管理，为知识型员工发明宽松的工作环境大部分知识型员工,非常注重私有的工作空间,也更喜欢独自工作的自由,以及更有张力的工作安排。而由于知识型员工的工作过程难于监控,老式意义的监督管理对她们来说既不合适,也非必要。因此,对于知识型员工只需对其工作成果提出规定和考核,而无需对中间过程进行严格监督。因此,公司可酌情对知

36、识型员工实行弹性工作制。 4.3知识型员工的鼓励措施 公司和员工是共生共存的关系，而公司和员工的共赢是公司发展的最优成果。合适的员工鼓励，不仅能鼓励员工认真工作，同步也能给公司培养好的员工。4.3.1团队集会不定期的办公室约会可以增强凝聚力，同步反过来也有助于增强团队精神，而这样做最后会对工作环境产生影响，营造一种积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前 的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日会餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。4.3.2予以一对一的指引指引意味着员工的发展，而主管人员耗费的仅仅是时间。但这一耗费的时间传递

37、给员工的信息却是你非常在乎她们!并且，对于员工来说，并不在乎上级能教给她多少工作技巧 ，而在乎你究竟有多关注她。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指引更是如此。在公共场合要承认并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其她人来说会 起到一种自然的鼓励作用。4.3.3培训对员工来说，有也许培训过多吗?这种状况不也许存在。在实践中，不少管理人员觉得“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错她们仅仅需要一点点的培训。”这种 观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训自身就是最佳的鼓励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员 工交流式

38、培训。参与外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。运用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的鼓励效果。4.3.4职业生涯员工都但愿理解自己的潜力是什么，她们将有哪些成长的机会。在鼓励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题常常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非 常明显的鼓励效应。如与否注重从内部提高?尽管特殊的环境会规定公司从外部寻找有才干的人，但如果内部浮现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息 ：在公司里的确有更长远的职业发展。4.3.5领导角色给员工领导角色以报酬其体现，不仅可以有效地鼓励员工，尚有助于辨认将来的备选人才。让员工主持短的会议;通过

39、组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员 工领导这个培训;当某位员工参与外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让她简短地对其她员工阐明与研究会有关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领 导一种方案小组来改善内部程序。 4.4知识型员工鼓励模型的建立4.4.1综合鼓励模型的建立这是美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的一种鼓励理论。模型如下图4.1所示：1.对内在外在奖酬价值的结识2.对奴隶、绩效、奖酬间关系也许的感知3.鼓励或努力4.能力与素质5.工作条件6.角色感知7.工作绩较8a.外在性奖酬8b.内在性奖酬9.对奖酬公正性的感知10.满意感图4.14.4.2综合

40、鼓励模型的特点1.“鼓励”导致一种人与否努力及其努力的限度； 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力限度以及对所需完毕任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一种人对自己扮演的角色结识与否明确，与否将自己的努力指向对的的方向，抓住了自己的重要职责或任务； 3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完毕组织任务才干导致精神的、物质的奖励。当职工看到她们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4.奖惩措施与否会产生满意，取决于被鼓励者觉得获得的报偿与否公正。如果她觉得符合公平原则，固然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。4.

41、4.3综合鼓励模型的内容这种模式的具体内容是，一种人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，涉及工资、地位、提高、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是某些低层次的需要。由于一种人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提高等报酬的获得也涉及多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，因此在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表达两者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一种人由于工作成绩良好而予以自己的报酬，如感到对社会作出了奉献，对自我存在乎义及能力的肯定等等。它相应的是某些高层次的需要的满足，并且与工作成绩是直接有关的，是不是“内

42、在报酬”与“外在报酬”就可以决定与否“满足”呢？答案与否认的。我们注意到，在其间必然要通过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一种人要把自己所得到的报酬同自己觉得应当得到的报酬相比较。如果她觉得相符合，她就会感到满足，并鼓励她后来更好地努力。如果她觉得自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，虽然事实上她得到的报酬量并不少，她也会感到不满足，甚至失落，从而影响她后来的努力。 波特一劳勒盼望鼓励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的鼓励理论，在今天看来仍有相称的现实意义。它告诉我们，不要觉得设立了鼓励目的、采用了鼓励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成鼓励努力绩效奖

43、励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目的导向行动的设立、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理盼望着多种综合性因素。4.4.4综合鼓励模型的应用管理者必须将努力业绩报酬满足这个连锁过程贯彻到知识型员工的鼓励过程中去，形成增进她们积极行为的良性循环。根据波特劳勒综合鼓励模型，可以拟定鼓励体系重要有这样几种鼓励因子，报酬、盼望值、能力和对工作的结识。因此，我们可以得出知识型员工的鼓励方略涉及，报酬鼓励、精神鼓励和工作鼓励。不同的鼓励方略中又有多种鼓励方式，对知识型员工真正有效地鼓励措施是从员工的特点出发，进行多种鼓励方式的有效选择及其组合。只有这样才干更为

44、有效地鼓励知识型员工，做到人尽其才，人尽其位。下面我们来探讨一下多种不同鼓励方略中的鼓励方式。 1.报酬鼓励 金钱鼓励。金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保证，因此，金钱鼓励是鼓励的重要形式，如采用发放鼓励性报酬、奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时予以奖励。 金钱鼓励必须公正，一种人对她所得的报酬与否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己与否受到了公平看待，金钱鼓励与否公正会影响员工的情绪和工作态度，例如山东兖煤集团将工资薪酬重新进行分派，向知识型员工进行倾斜，仅提高15%，的工资开支就得到了30%，的生产效率的提高。 股权鼓励。股票

45、期权是分派制度的一种创新，股权鼓励是最富成效的鼓励制度之一，而股票期权作为股权鼓励的典型方式在国外也已获得了很大的成功。知识型员工只有在增长股东财富的前提下才可同步获得收益，从而与股东形成了利益共同体，这种“资本剩余索取权”驱动知识型员工不断努力提高公司业绩，最后达到双赢的局面。股票期权筹划对公司的知识型员工具有两个方面的鼓励作用“报酬鼓励”和“所有权鼓励”。股票期权的报酬鼓励是在知识型员工购买公司股票之前发挥作用的，在股票期权筹划下，如果公司经营得好，公司的股票价格就会上涨，知识型员工就可以通过先前股票期权筹划所赋予的权利，以既定的较低的价格购买既定数量的公司股票而获得可观收益。而如果经营得

46、不好的话，公司股票价格就会下跌，知识型员工就会放弃期权以免遭受损失。 2.工作鼓励 充足放权。知识型员工一般具有如下3个特性一是具有较强的自主性，她们不仅不肯受制于物，并且无法忍受上级的遥控指挥，她们更强调工作中的自我引导；二是她们往往比管理者更加专业，她们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出对的的决策；三是下放决策权是满足知识员工被委以重任的成就感的需要，使她们对工作抱有更大的热情。因此，管理者不应独揽大权，阻碍知识员工发挥特长，否则不仅会扼杀知识员工的创意和才干，并且会扼杀知识员工的工作积极性。国内的华为与中兴通讯两家高技术公司就是由于充足放权而使其人才流动率始终低于5%。 3.履

47、行弹性工作制 知识员工不肯受制于某些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场合，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于她们从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场合也许会限制她们的创新能力，因此，应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，容许知识员工调节自己的工作时间及地点以把个人需要和工作规定之间的矛盾降至最小。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实行提供了有利条件。 4.工作富有挑战性 知识员工一般并不满足于被动地完毕一般性事务，而是竭力追求完美的成果，因此，她们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的

48、方式，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。联想集团就有“小马拉大车”，的用人理论。 5.为员工提供学习，培训机会 为知识型员工提供学习培训的机会，注重员工的个体成长和事业发展。知识型员工更关怀自己的利益和价值，当生活有保障之后，她们会追求更高层次的自我超越和自我完善，因此，公司除为知识型员工提供一份与奉献相称的报酬外，还应立足长远，制定员工培训筹划，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其永不落后。 6.双重职业途径鼓励法在知识员工当中，一部分人但愿通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提高%因此，组织应当采用双重职业途径的措

49、施，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。微软公司就有采用双重职业途径获得成功的典型案例。一方面，微软公司将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上，另一方面，对于那些只想呆在本专业最高位置而不肯肩负管理责任的开发员、测试员和程序员，微软公司就在技术部门建立正规的技术升迁途径，设立起“技术级别”，承认她们并予以她们相称于一般管理者的报酬。总之,公司鼓励机制的建立和完善,核心要以人为本,建立起多维交叉的员工鼓励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的鼓励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。公司一定要注重对员工的鼓励,根据员工

50、的多种需求,采用物质鼓励和精神鼓励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应公司特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系,使公司在剧烈的市场竞争中立于不败之地。结论人是知识的主人，知识经济时代的经济增长和财富积累更加依赖于知识的所有者人。现代公司的经济增长离不开人们的工作干劲，优秀职工已经成为公司“最珍贵的人力资源和财富”。因此员工鼓励是公司一种永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推动和知识经济时代的到来，科学技术水平的高下已成为决定公司竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为公司发展的主线动力。员工鼓励是一种系统过程，我们不也许找到一种最佳的、

51、适合任何一种状况的鼓励措施。随着公司内外部环境的变化，公司的战略目的和员工的需求也不断变化着，因此，鼓励手段必须随着多种条件的变化而变化。这种鼓励手段的变化事实上就是公司改革。国内二十近年的公司改革历程同步也是鼓励机制演进的历史。从承包制、计件工资、年薪制，到 “股票期权”，运用的目的无不是为了员工鼓励。可以说公司改革与员工鼓励息息有关。因此现代公司一定要注重对员工的鼓励，根据实际状况，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来，变化思维模式，真正建立起适应国内现代公司特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高公司的核心竞争力，才干保证现代公司的持续、健康发

52、展。道谢在我的论文即将完毕之时，我心中布满了感谢和庆幸。一方面要衷心地感谢我的导师杜立夫教师，她在我选题、修改到最后定稿的每一种环节都予以了极大的协助，为本文的完毕付出了艰苦的劳动。她知识渊博、治学严谨、逻辑缜密、敢于创新、才思敏捷的品格让我由衷地敬佩，从她身上学到了许多有益的东西。在此，谨向杜教师体现我最诚挚的敬意和衷心的感谢。另一方面在撰写过程中，参阅并引用了有关资料，在此向原作者表达由衷的谢意。最后要感谢我的同窗、朋友、室友和家人，她们对我的学习和生活予以了极大的协助与以便。书到用时方恨少，在这篇论文的写作过程中，我深感自己的水平还非常的欠缺。生命不息，学习不止，人生就是一种不断学习和完

53、善的过程，敢问路在何方？路在脚下！参照文献1 肖利哲，张雪飞，杨敏杰.人力资源开发与管理2 赵士德，田金信，万立军.知识型员工鼓励成本最优分析3 管宝云，赵全超.高新技术公司知识型员工成长需求与鼓励机制设计研究4 张锡民.公司如果有效鼓励员工5 彭剑锋，张望军.如何鼓励知识型员工6 赵曙明.知识公司与知识管理7 达尔尼夫.知识经济8 张一弛.人力资源教程9 李 军.知识型员工的特性及其鼓励10 杨春华.公司知识型员工鼓励机制设计11 崔毅.人力资源管理12 陆力斌,蒋云丽.知识型员工的个性化鼓励探讨13 唐和平.中小公司如何引进和留住人才14 李特军.基于知识管理的知识型员工鼓励机制研究15 Francis.HeRui than.Management knowledge staff16 Peter drucker.Knowledge management17 Peter drucker.Management and practice18 maslow.Incentive and personality