有效管理者的11面镜子

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1、一种有效管理者的11面镜子般来说，经理人（主管）容易迷失、易犯的错误有11条，它应是我们可贵的检讨与反省的指标，就像一面无情的镜子，需要我们勇敢地面对它，从错误中学到珍贵的教训与经验，使自己成为一位成功而有效的主管。许多许多的历史才可以培养一点点老式，许多许多的老式才可以培养一点点文化。在今天看来，管理中有些老式的做法是一种错误，不管是过去还是目前都应当避免。任何人都会出错误，不犯任何错误的人，也必然是一无所成的人。问题是我们要如何避免出错误？一般来说，经理人（主管）容易迷失、易犯的错误有11条，应是我们可贵的检讨与反省的指标，就像一面无情的镜子，需要我们勇敢地面对它，从错误中学到珍贵的教训与

2、经验，使自己成为一位成功而有效的主管。回绝承当个人责任有一次一件事情出了差错，董事长把我叫去骂了一顿。我对董事长说这是我的错，我在董事长面前历来不会说这是谁的错。等我回到办公室，把几种副总叫过来，第一句话就告诉她们，刚刚我被董事长骂的时候，可没有讲你们任何一种人的名字，我在她面前一人挑起所有的责任，可你们给我犯下这样子的错误。如果我在董事长面前说，这是徐副总的错，这是赵副总的错，这是王副总的错，董事长只讲一句话：余总经理，我白请你了，如果今天都是她们的错，你在干什么？我要是被她这样子说，我就没脸再呆下去。因此在董事长面前，我一肩挑起，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢？大胆地承

3、认错误，然后想措施解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。有效的管理者，总是会为事情的成果负起个人的责任，不容易把麻烦传给别人。美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：bucketsstophere意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应当把这句话当作自己的座右铭。世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不断地体现。做主管的要尽量地体现，少去辩解，要敢于负起责任。当浮现问题时，看看是不是自己的因素？当准备去请教你的上司时，先自问一下，有无承当起自己的责任，是不是非进上司的门不可？总之，要时刻记住美国出名管理顾问史蒂文布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能，必须得敢于承

4、当责任。不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随处的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不乐意启动尊口。有一次我看到一种文员在写信封，写错了，就立即把其她人一起叫过来说，各位请看，这信封的写法“刘总经理”4个字要同样大，“总经理”3个字不能小写，仿佛人家不配当总经理似的；名字反而大写是一种错误，名字要避讳，要小；背面写敬启，是错的，敬启是恭敬地打开，人家凭什么要恭敬地打开？写给人家总经理要写大启、君启或亲启，这样才有礼貌。这叫机会教育，我在公司花诸多时间在教育上，但这都是辛苦在前，轻松在后。千万别忘掉，你的下属有70%的教育都是靠你。但有人说

5、教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一种主管应负七成的责任去教育她的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，并且人力资源部门只管基本性教育。真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。只强调成果，不强调思想人一方面要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。文学家陈之藩在剑桥倒影一书中有句话：许多许多的历史才可以培养一点点老式，许多许多的老式才可以培养一点点文化。可见文化是近年的习惯，要养成习惯不是简朴的事情。例如准时观念是一种思想，一种行为，如果把它变成一种习惯，就会形成文化。世界强国的时间观念都是非常强的。诸多老

6、总都喜欢讲一句话：不要告诉我过程，我只需要成果。这个话听起来很帅，很有个性，有风度。如果你是军长、师长，你可以命令部下带着兄弟们把那个山头给我攻下来，不要给我讲流多少血，我对血没有印象；不要跟我说死多少人，我不在乎，我只规定今天中午之前把那个山头给我攻下。不错，在军事上都强调这种观念，诸多老总就喜欢有这种派头。可是，今天我们是干事业，不是叫下属去死。我们应当强调思想，你不扭转她的思想，讲100遍也没有用。如果你的下属跟着你而思想没有长进，进来的时候和离开的时候都是同样的，你就不也许是一种成功的主管，她对你也会有怨恨。下属的思想是主管教育和灌输的，做主管的应当像教育自己的孩子同样去教育她们。如果

7、你没有教给她思想，她就没有想法，就不也许产生触动，没有触动就发展不出行为，没有行为就更不也许产生习惯。一视同仁的管理方式每个人都要经历家庭、学校和社会教育。她父母怎么教育的，我们已经管不着了；她的教师当时告诉她什么，我们也来不及追究了，主管应成为她们的“父母”，有责任去教育她们。问题是，每个人的背景不同，个性不同样，经历不同样，世界上没有两个人是完全同样的，那应当怎么教育呢？那就是回绝一视同仁的管理方式。一把钥匙只能开一把锁，不能用一把钥匙开所有的锁。例如批评人时，对脸皮厚的人，可以当众批评；对爱面子的人，要叫到办公室单独谈。做主管的要费些心思，要去研究你的下属，从她们的行为、动作、眼神、语言

8、、思想上去理解，去判断。如果她非常喜欢钱，就让她去做销售；她做事很仔细，可以让她干设计工作；看东西只看地上的人，适合守仓库；吃饭都用计算器的人应当做会计；婆婆妈妈的人去搞客户服务；坐不住的人就让她去做外勤。这叫用人用长处。最糟糕的是把人都当作同样，不同的家庭、不同的学校哺育出不同的人，每个地方有不同的文化、亚文化。作为主管，应当关注这些问题。我手下有个管理人员，她把权看得很重要，对钱没什么大的规定，我就把公司的印章交给她，每天在办公室“嘣嘣嘣”的盖章，并且把她的位置放在办公室的中间，让人们都看着她，让她有一种权力感，成果她非常快乐。对思想比较单纯、服从性比较高的人，我们可以给她工作批示，给她效

9、率规定，给她预算控制，可以实行从上到下的直线管理；对于受过高等教育、敏感、见过世面、经历复杂、强调团队精神的人，要让她参与，要注重双向管理，不能搞单行道。一种公司究竟用什么措施，没有完全的定式，有的强调制度，有的注重人性管理。一种公司凭一本人事规章是没什么用的，每个公司均有人事规章，并且大同小异。因此，管理要适应对象，不能一视同仁。忘了公司的命脉：利润有一天，一家公司的总裁在餐厅吃午饭。吃到一半，有4个熟悉的声音由隔壁的厢房传出。那些人的讨论相称热烈，她忍不住偷听，发现是手下的几位高档主管在得意地谈起自己的部门。总工程师说：“没人能跟我比，对一家公司的成功，奉献最大的部门就是生产部门。如果你们

10、没有像样的产品，那等于什么也没有”销售经理抢着说：“错了世界上最佳的产品一点用都没有，除非你有强大的销售部门把它卖出去”主管公司内部及公共关系的副总裁也故意见：“如果公司没有良好的形象，惨败是绝对的，没人会向一家她不信任的公司买产品”“我觉得你们的观点都太狭窄了”，主管人力资源的副总裁展开袭击：“我们都懂得公司的力量在于它的员工，去掉强有力并且工作意愿高的员工，公司立即陷于停止”。4位雄心勃勃的年轻人继续讨论，为她们的部门力求。直到总裁吃完午饭，讨论仍未结束，她离开餐厅时顺便在那间厢房门口停下“诸位，”她说，“我忍不住听了你们的讨论，不久乐你们能为自己的部门感到自豪，但是我不能不说，经验告诉我

11、，你们没一种说得对的。在任何公司里，没有哪个部门能对公司的成败负责。如果你追究到问题的核心，你会发现管理一家成功的公司就像玩特技的人维持5个球在空中，其中4个球是白的，分别写着：产品、销售、公司与公共关系、员工，此外一种是红球。在任何时候，玩特技的人一定要记住，无论发生什么事，绝不能让红球掉到地上，由于红球上写着两个字：利润”这位总裁的话绝对对的。没有利润，公司虽然有最完美的产品，最佳的形象，最有能耐的员工，最引人注目的财务基本，它还是不久就会陷入困境。做主管的有四大责任，为股东发明利润，为社会谋求就业，为员工谋求福利，为消费者谋求品质。最重要的是第一种，发明利润，让公司有发展，是所有主管的首

12、要责任。总公司考核你，最高主管评价你，只问一件事：有利润吗？固然，我们所谓的追求利润不是说要不择手段地去赚钱，而是要把追求利润当作是责任是目的，并且始终牢记心中。只见问题，不看目的作一种主管，要注意目的，就像游泳同样，要一边游，一边看前方，不要一头撞到池壁才懂得到了。不要花太多时间在小问题上，要多花时间在目的上，如果一种主管把精力放在小问题上，就会忘掉自己的目的，会丧失发明力，或者至少会逐渐枯竭。诸多主管仿佛很忙，其实常常都是空忙，她们每天花90%的时间去做对公司只有10%的奉献，这种缺少效率的一种重要因素是她们只注意小处。做事要看大原则，每天上班先做最重要最紧急的事情，其他做不完的事要放下，

13、一种人不也许做完所有的事，永远均有做不完的事。我们强调要看目的，并不是说不要看问题，问题一定要看，并且要看得仔细，由于问题就是机会。但只有站在目的的高度上看问题，问题才也许变成机会。因此，主管不要说我遇到了一种问题，要说我面对一种机会，这样的意义就不同样。如果专注于琐事，就难以看到真正的问题，也看不到机会。做不到这一点，你的竞争对手就会抢先一步，由于行销学上有一句名言：但凡你想不到的，你的对手会帮你想到。不当主管，只做哥们做主管的要有自己的威严，在公司里不要坏了规矩，下属的脚一旦踩到你的肩膀上，接下来就是踩到你的头顶上。我们对下属要爱，要支持要奖励，但是她站在你的头上发言就不可以，这叫没有伦理

14、，坏了规矩。一种主管如果纵容下属最后会很难管理，她第一次破坏规矩就要开始惩罚如果没有惩罚，她就会成为一种“楷模”，公司的原则将被破坏，后来的事就难办了。不少主管很难做到这一点，因素是她常常但愿在公司获得人们的支持，自己不够稳时，常常在公司套交情，用哥们义气把人们拢在一起，但这样她发言就会没有威严。因素何在？由于她没有把公司的规定和纪律看得非常重要，却把私人感情和个人功利看得更重，成果动之以情，把人们通通当作是哥们。人有时是这样子的，你对她好，她反而不感恩，反而觉得你这个人可以非常的随便。在我们公司，男职工拍女职工的肩膀我是故意见的，男职工如果讲黄色笑话也是不容许的，这叫坏了规矩。有一次，在仓库

15、我无意中听到一种男职工讲黄色笑话给一种女职工听，那女职工笑了笑。我立即走过去告诉那位男职工：“这种笑话回去讲给你妈妈和你的姐妹听，如果你觉得不能讲，那么我们的职工也不可以，这叫公司伦理”我这话一说，她们显得非常困惑和尴尬。我的意思是，公司也要有伦理，如果这个时候我跟着她们一起笑，那就等于把她们当成了哥们，就会破坏规矩，给管理带来麻烦。因此我的下属和我在一起，没有人可以随便和我开玩笑。我裁人时不用顾及太多，非常的凶狠。敢于这样做，就是由于平时我没有把她们当哥们，不欠她们的人情，裁人时可以不流下一滴眼泪。我今天很轻松，由于事实上我十分恩爱下属，只是不但愿她们把我当作难兄难弟，在公司就得遵守公司的规

16、矩。没有设定原则英国有家公司，专做世界有名的杯盘，她们的产品摔坏的比合格出品的还要多。有个设计师专门摔盘子，每10个摔坏6个，合格的只有4个，但是订单订到3年后来，没货。公司不怕摔，摔坏的盘子全都计入其他盘子的成本。就这样还难以买到，为什么？那是精品，公司有高原则，具有尊严。一种公司设定行为原则就是让公司有尊严，让公司的员工有尊严。公司没有原则，一种经理没有设计出原则，公司就会不成体统。如果你进了一家公司，人家问你是怎么进去的。你说，进去不容易啊，要笔试，要口试，要扒一层皮。反过来，如果你说，进来很容易啊，随便就进去了。人家会觉得这公司不值得呆，没有通过筛选，没有严格的原则。人均有这种心理：你

17、越是有一种行为原则，越是有一种绩效规定，她觉得越有尊严。所谓原则，其实是一种誓约、一种尊严、一种品质。像德国的奔驰同样，在街上看到奔驰，你会想到什么？那是一种尊严。为什么有钱的人都喜欢买奔驰，如果制造商没有那样的原则，你会买它的车吗？同样的道理，谁能像奔驰那样有一种原则，谁就有尊严。公司有了原则，可以让员工感到在这种公司工作是一种荣耀。当一切有关的人把原则视为一种誓约，一种品质的规定，自尊心在公司就会变得愈来愈强，管理也就变得愈来愈轻松。因此，主管不仅要执行原则，更要设立原则，只有具有管理原则，才会有高的管理绩效。纵容能力局限性的人有的主管喜欢在办公室寻找爱，寻找下属对她的爱。其实错了，管理不

18、是比赛，看看谁的爱最多，不要当老好人。我在公司常常讲一句话：做人（是指不讲原则只和稀泥这样的人）就不要做事，做事就不要做人。如果你做不到这一点，你就把位子让出来，让那些乐意当黑脸的人来当主管。今天公司交给你一种任务，是但愿你能完毕。而你怕得罪这个怕得罪那个，那么干脆就不要做。古代的法家韩非子在这个问题上有个精辟的论述，用今天的话来说就是：一种主管只会压制自己，那叫怕；一种主管只会纠正自己，那叫乱；一种主管只会节省自己，那叫贱。主管没有必要告诉自己不要做这个不要做那个，纠正这里那里，总是为自己节省。有本领，自己乱七八糟，手下一切正常，每天在外面应酬客户，公司平安无事，这叫厉害。如果你一天到晚穿得

19、标标致致，台灯照着你孤单的背影工作到深夜，最后还口吐鲜血，积劳成疾，这叫犯贱。为什么？管理层就像金字塔，如果只是顶上有点烂，下面稳固，不会有什么大事；如果底下坏了，顶上再好，也会摇摇欲坠。因此，你要严格管理你的部属，纠正你的下手，叫你的组织去节省。如果主管只规定自己，等于是纵容能力局限性的人。尚有的老总喜欢找一种能力比自己差的人作副手，副手也找一种能力比她差的人作部下，这样下去，能力越来越差，于是主管就总是说自己的部下不行，其实都是她当时自己导致的。中国人用人有一种地方观念，喜欢用与自己地区关系或人缘关系较近的人，哪怕她的能力差些。这都是纵容能力局限性的人。过度纵容能力局限性的人，让那些没有能

20、力、不求上进的人留在组织里，对其她人来说不公平，于是人们都没有劲，成果是差的拖垮好的，最后拖垮了组织。眼中只有超级明星不要眼中只有超级明星，要强调团队精神。就像一种球队，如果只强调超级明星，不强调全体的努力，是难以取胜的。麦当劳有一句话，我们公司没有店长，店长是叫给外人听的。麦当劳的店长也要替客人点餐，这是公司总部的规定，全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。她们体会到，公司能有今天的成功，靠的是全体员工，不是哪一种超级明星的功绩。如果你把你那一行最顶尖的人全请到你公司去，那一年结束，还是只有一种人能挣得排行第一的位置。为什么？由于这样多顶尖好手主线不存在，并且就算她们存在，也只有一种第一

21、，而其她的人得到的是落选者的头衔。一种公司真正的超级明星是很少的，公司大部分的业务都是那些一般的人做的。只注重超级明星，唯一的成果是减少管理绩效、减少公司业绩。虽然公司有超级巨星，也要淡化她的奉献，如果自己是超级巨星，更要有这种胸怀。主管要把90%的爱放在90%的人身上，不要把90%的爱放在10%的人身上，那样对此外90%的人不公平。但凡为公司作出奉献的人都应当作公司的英雄，这样公司就成了一种TEAM。诸多的公司去挖某些有名气的人，把她们当成超级明星请来，可我们常常听到没多久就是她们分道扬镳的结局。为什么？由于某些超级明星不会感恩，她们觉得能有今天是自己努力的成果，不是公司栽培的成果；她们不合

22、群，觉得自己在公司是鹤立鸡群，并且还不当协，遇到公司有难，还常常不乐意委屈自己；她们除了规定高薪以外，对公司没什么奉献。因此，做老总的不要眼中只有超级明星，要注重栽培部下，让部下变成明星。在公司内部形成对立有一次，我问董事长：她们在干什么？董事长严肃地望着我：她们是谁？我们楼下的维修工啊，我说。当时她这样子问我，我没有反映过来。又有一次，我问：她们那个工程，“她们是谁？”我还没说完，她就打断我的话问。这时我想起了上次同样的经历，立即意识到了是什么问题。我对董事长承认，我错了。董事长说：“余总，这里只有我们，没有她们”这件事情给我很深的教训。在公司内部，在顾客面前，不要说“她们”，要说“我们”。

23、作为主管，千万别小看这一字之差。举个例子，我在日航公司工作时曾到东京蛏田机场受训，有一次通过附近的一种超市，买了一盒杏仁豆腐，回去一吃，坏了。第二天我通过那里，进去跟营业员小姐说，我昨天买的杏仁豆腐是坏的。坏的？有无带来？那个小姐问。我说，那又不值什么钱，我把它扔了，没关系，不要误会，我不是来要钱的。不不不，这是大事，你等一下。她说完就咚咚咚地跑到楼上，没多久，咚咚咚地跑了下来，旁边尚有一种男士，手里拎着一种袋子，走到我面前说，先生，这里有5盒杏仁豆腐，保证是新鲜的，您拿去吃，这是您昨天买杏仁豆腐的钱，我们退回给您。我们店里卖出这样子的豆腐是我们的羞耻，但是我们已经打了电话，供应商下个礼拜要来

24、开会，我们要研究一下为什么会发生这种事情。先生，如果下个礼拜一您还通过这里，您有爱好的话，可以来找我，我会告诉您我们哪里犯了错误。这后来，我通过那里时都会去买东西。为什么？我相信它，我这辈子在那里买的任何东西，她们都会负起责任。其实，当时那个小姐不是卖给我东西的那位，那个店长也不是，可她们没有说：这个不是我经手的，这是供应商的错，这是昨天那个小姐的错，这是你自己的错。而她们只说，这是“我们”的错主管要常常强调“我们”的观念。如果有谁做错了什么，就是我们的错，然后去检讨是哪里出了问题。这个观念，应当从你的职业生涯开始就建立起来，久而久之就会形成一种习惯，最后在公司才不会形成对立，公司或你的部门就能真正团结成一种整体。