福师大网络教育人力资源管理期末考核题80分

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1、期末考核题 窗体顶端多选题 (共10道题) 1.（2.0分） 1在公共部门平常管理活动中，起决定作用的资源是 A、资本资源 B、信息资源 C、物质资源 D、人力资源 2.（2.0分） 5招募甄选是人力资源管理的 A、入口管理 B、出口管理 C、鼓励管理 D、保障管理 3.（2.0分） 4影响个人职业生涯的因素重要有 这题我的答案是错误的 A、教育背景 B、家庭影响 C、机会 D、社会环境 E、个人的需求与心理动机 我的答案：A,B,C,D,E 4.（2.0分） 2笔试最明显的长处是 A、经济性 B、客观性 C、保密性 D、公平性 E、时效性 5.（2.0分） 6公共部门人员分类管理是建立在（

2、）基本之上的。这题我的答案是错误的 A、工作分析 B、绩效评估 C、薪酬设计 D、职位评价 E、需求分析 我的答案：A,D 6.（2.0分） 3在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增长的唯一原则是 A、职位 B、官阶 C、功绩 D、资历 7.（2.0分） 9下列属于公共部门内部人员流动类型的是 A、岗位轮换 B、辞职 C、解雇 D、升迁 E、降职 8.（2.0分） 10. 品位分类是以公共部门工作人员的（）为中心的进行分类的。 A、职位 B、岗位 C、官阶 D、职责 9.（2.0分） 7. 根据辞职因素的不同，可以将辞职分为 A、因公辞职 B、自愿辞职 C、被迫辞职 D、引咎辞职 E、责令辞职 1

3、0.（2.0分） 8.根据绩效评价的成果，可将员工划分为 这题我的答案是错误的 A、骨干型员工 B、核心型员工 C、问题型员工 D、优质型员工 E、僵化型员工 我的答案：A,B,C,E 问答题 (共4道题) 11.（24.0分） 二、简答题：1、简述组织内部招聘的优缺陷。2、简述工作分析与职位评价的作用。3、简述职位分类管理的优缺陷。4、简述公共部门薪酬的含义及特点。我的答案： 1、简述组织内部招聘的优缺陷。答：内部招聘的长处： （1）实行内部招聘可以将既有员工安排在更适合她的位置上，使之更好地发挥自己的能力而为组织服务，得到升迁的公职人员会觉得自己的才干得到了组织的认同，大大提高了她对组织的

4、忠诚度和工作绩效；（2）实行内部招聘使公职人员结识到只要自己努力工作、不断提高工作能力、丰富知识，就有也许得到发展的机会，因此这一方式可以对既有员工起到鼓励作用，增进工作效率的提高；（3）实行内部招聘还可以节省许多人力资源管理与开发的成本，不仅可以节省对外招聘所需要耗费的时间和费用，并且还可以节省培训费用等；（4）内部员工比较理解组织的状况，为胜任新的工作岗位所需要进行的指引和训练也会比较少，离职的也许性也要小诸多。内部招聘的缺陷：（1）过多的内部招聘会使组织走向自我封闭，不易吸引到更多更高档的优秀人才；（2）如果内部提高不是根据业绩和体现，或者在提高中浮现了让员工感到不公平的现象，那么会极大

5、地挫伤既有一部分员工的积极性，甚至产生不满情绪，影响了组织的士气，因此需要做好解释和鼓励的工作；（3）容易导致近亲繁殖的现象，影响组织工作的创新。实行内部招聘应遵循公开公平原则、业绩原则原则、年资优先原则、内升与外聘平衡原则等。大体而言，低档人员的内部招聘和晋升少，而高档人员的内部聘任和晋升的范畴则要相应扩大某些。 2、简述工作分析与职位评价的作用。答：工作分析与职位评价是现代公共部门人力资源管理的一块基石，也是人力资源管理的一种核心环节，其在人力资源管理中的作用体目前如下几种方面：1.工作分析与职位评价有助于人力资源规划，为人力资源规划奠定了良好的基本。2.工作分析与职位评价是人员获取、任用

6、、晋升的前提。3.工作分析与职位评价是组织机构能否达到精简 、统一 、效能目的先决条件。4.工作分析与职位评价为人员教育、培训、开发提供客观根据。5.工作分析 与 职位评价是实现绩效评估的科学化的前提。6.工作分析与职位评价为合理拟定薪酬提供了客观根据。7.工作分析与职位评价可以有效地鼓励员工。8.工作分析与职位评价有助于实现员工的职业生涯规划。 3、简述职位分类管理的优缺陷。答：职位分类是现代人力资源管理的一种科学措施，它将公共部门机构中的众多繁杂的职位作了系统的、逻辑的考量和分类，使人力资源管理做到简化、公平、客观，从而有着其特有的功能与作用。职位分类管理的长处有：1.职位分类管理的规范化

7、。2.职位分类管理的科学化。3.职位分类管理的专业化 。4.职位分类管理的高效化。5.职位分类管理的合理化。职位分类管理的缺陷有：1.职位分类管理的高成本 。2.职位分类管理的非人本化。3.职位分类管理的弱鼓励性。4.职位分类管理过度强调量化 ，缺少弹性 。5.职位分类管理不利于“ 通才 ”培养。 4、简述公共部门薪酬的含义及特点。答：含义：薪酬（ compensation）是指员工因完毕任务或工作而得到的内在薪酬和外在薪酬的总称。内在薪酬（intrinsic compensation）是指员工因完毕某项任务或工作而得到的心理满足。外在薪酬（extrinsic compensation）是指员

8、工因完毕某项任务或工作而得到组织予以的货币报酬和非货币报酬。薪酬的老式称谓是工资、薪水、薪金。在都市劳动者的薪酬中，营利性经济组织员工的薪酬来自国民收入的初次分派，非营利性公共部门员工的薪酬来自国民收入的再分派。特点： 1.薪酬决定着人力资源的配备与使用2.薪酬直接决定着工作效率 3.薪酬直接关系到社会的稳定12.（16.0分） 一、名词解释：1、公共部门人力资源管理2、职位阐明书3、引咎辞职4、绩效考核我的答案： 1、公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理（human resources management in public sector）是指，公共部门根据法律规定对其所属的人力资源

9、进行规划、录取、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。2、职位阐明书：工作阐明书（jobdescription）也称为职位阐明书，工作阐明书由工作阐明和工作规范两部分构成。工作阐明是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。而工作规范则描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的规定。3、引咎辞职：引咎辞职是指党政领导干部因工作严重失误、失职导致重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有重要领导责任，不适宜再担任现职，由本人积极提出辞去现任领导职务的行为。4、绩效考核：是采用科学的措施，按照一定的原则，考察和审核公司员工对职务所规

10、定的职责、任务的履行限度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理措施。13.（20.0分） 四、案例分析题：12020【案例】章明的烦恼章明从某农业大学研究生毕业，通过公务员考试，进入市农业局工作。她积极规定下基层，被派到了白云镇工作。她发挥所学特长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云镇成为蔬菜基地，不久致富起来。章明被农民称为致富能手。由于成绩突出，章明被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。然而新班子不久就浮现了某些问题。书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。镇长是本地人，熟悉农村工作，但年龄较大，有宗派思想，组织纪律性不

11、强。镇上要建农贸市场，虽然工作是由章明分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，章明因此有情绪，有些小事她就自己作了主，成果却受到书记的严肃批评。镇长对书记不满，想拉章明联手对付书记，章明思量再三，还是以党性为重，不参与。成果导致书记和镇长对她均不信任，她的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很故意见。年终市委组织部对班子进行考核时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对她产生了见解，觉得章明没有基层领导经验，缺少人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力局限性。对此，章明觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织祈求调离，未获批准。由于组织觉得章明需要在基层多加锻炼

12、。章明左右为难，不知如何是好？问题：1、你觉得市委组织部对章明的见解对的吗？如果你觉得对的，请阐明理由你觉得不对的，那么，请指出问题何在，应如何改善。2、如果你是章明，你会怎么办？我的答案： 答：1、我觉得市委组织对章明的见解对的，由于之因此会面临目前的问题，一方面阐明人际关系复杂，一方面也证明了需要有解决人际关系的能力。章明能坚持党性，是对的的，但是也要谋求人际关系发展的措施。因此组织觉得章明要多加锻炼是可以的，但是也要多予鼓励。 2、如果我是章明，我觉得一方面要分析每个人的性格特点，把握她们的性格弱势，要转换跟她们沟通的方式和技巧，沟通时尽量把话题往她们性格特点是去带动，这样效果能得到改善

13、，也会规避对章明的见解。同步章明也要胜不骄败不馁，多加锻炼。 14.（20.0分） 三、论述题：你觉得在绩效评估过程中也许会浮现哪些偏差？如何克服？我的答案： 答：一、评价中常用的偏差：绩效评价往往会由于系统的因素、组织的因素以及绩效评价工具等方面的缺陷而导致绩效评价发生偏差（1）绩效评价的内容1.强调过去，不符合对目前信息管理的偏好；2.考核中各部门职责分工不清，未履行评估职责；3.实行了评估，但缺少相应的强化手段，如对高度负责的评估工作缺少奖励；4.没有把绩效评估当作一项重要的管理职能；5.民主参与氛围过于浓烈；6.无法客观地考察绩效。二、评价系统的特性1.系统的使用者未参与系统的开发过程

14、；2.未能从工作分析中提取有效的绩效指标；3.对系统的评价过于主观；4.对评估人员的作用和任务缺少原则化的政策；5.对评估频率缺少原则化的政策。三、绩效评价的因素1.缺少对被评估人员的理解；2.掌握的信息不对的或不全面；3.由于级别和作用的不同而产生不同的盼望；4.主观判断产生的偏差与错误；5.墨守成规和持有偏见；6.绩效评估原则不完善；7.缺少明确性和以行为为基本的评估手段；8.未向被考核者清晰阐明绩效准则；9.系统无法反映工作和组织环境动态的特点；10.由于系统过时而导致信度下降。四、绩效评价的成果1.无法鉴定优良的绩效；2.员工晋升决策失误；3.在人员配备过程中浮现技术搭配不合理现象；4.无法辨认员工的潜力；5.未通过培训改善工作技能；6.由于主观性和偏见而产生不满情绪。二、偏差的克服 第一，完善绩效评价原则，将绩效指标界定清晰，以克服由于绩效原则、指标体系不科学而带来的误差。第二，合理选择绩效评价的措施和工具，提高绩效评价体系的信度和效度。第三，加强对绩效评价者的培训，使评价者结识评价的目的，学会收集作为评价根据的事实和资料，理解被评价人的岗位和工作状况，熟悉评价的过程，掌握绩效评价措施，懂得使用多种评价工具，能对的填写多种评价表格，从而减少主观性偏差。窗体底端