企业家选拔方式的经济学思考

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1、公司家选拔方式的经济学思考本文侧重于从公司家的知识构造这一独特的角度来阐明：现行“行政委任制”所选拔出的国有公司的“公司家”的知识构造存在重大缺陷来自实践经验的公司家能力部分的缺失。并且，选出之后的鼓励构造也不利于她们向市场型公司家的转化和其知识构造的改善。由这种“公司家”统领国有公司的直接成果，必然导致国有经济部门的低效率、资产流失和管理上的“人治”。要变化这种局面，主线的出路在于改革现行任命制度，切断公司家与行政官员之间角色互换的通道，建立市场化的公司家选择制度。国有公司领导的选拔和任命制度是中国目前急需进一步研究的重大问题。虽然国有公司的改革已经获得重大进展，例如，各项改革使“公司家”事

2、实上已拥有控制公司的大部分权力(内部人事任免权，决策权，财务处置权等)，但公司领导的选用仍然没有挣脱行政任命制的老式。按照现行的有关规定，对于国有公司，上级主管部门作为出资人有权选择和委任经理人员。根据中国公司联合会的一项最新调查，经营者的就职方式中，实行主管部门任命的经营者比例最高，为57.5；实行董事会任命，职代会选举，投标竞选，人才市场招聘和其她方式就职的经营者，比例分别为31.5，2.5，2，2.5和4(中国工业联合会和公司家协会，)。虽然是董事会任命的方式，国有公司也未能脱离政府最后确认的程序。具体而言，不同级别或规模的国有公司领导基本上是由不同级别的各级政府或党委组织部门来考核和任

3、命。从逻辑上，这似乎是完全合理的：既然是国有公司，作为股东或大股东(合资之情形)，政府固然有权任命公司的经营管理者。但是，这里的实质性问题在于：由谁和如何选择、任命国有公司领导者最佳？一、“行政委任制”会选出什么样的“公司家”行政式“委任制”的最明显特性是：行政官员与公司家之间的角色互换。不少国有公司老总摇身一变而成为政府官员，或政府官员摇身一变而成为国有公司老总，其相通之处只在于行政级别。众所周知，虽然呼吁取消国有公司行政级别已有近年，但实践中不同的国有公司仍然具有不同的行政级别。一般而言，中央所属公司的行政级别要比地方公司高，并且公司的级别会随着公司规模的扩大而升级；不同公司的领导拥有与本

4、公司相应的行政级别，处级公司的领导自然就是处级干部，厅局级公司的领导就是厅局级干部，省部级公司的领导就是省部级干部。这就是行政官员与国有公司老总之间可以角色互换的制度基本。且不知：这两种角色所需要或拥有的知识构造和鼓励构造是绝然不同的。中国政府拥有一支受过良好教育的公务员队伍，但市场经济还规定其她类型的人力素质。从理论上说，只需看一看MPA与MBA这两种培训的内容，就大体可知政府官员与职业化公司家之间的知识构造差别。MBA的核心课程涉及公司管理、人力资源开发与管理、国际贸易、市场营销、财务分析、金融学，经济法等。而MPA的核心课程涉及政治学、公共管理(行政管理)、公共部门经济学，公共政策分析、

5、行政法学等。在公司家的知识构造中，最基本的要素是资本运作和市场经营的战略性知识。作为一种合格的公司家，其职能就是熊彼特所概括的“创新”，因而必须是富于进取精神，有目的地寻找创新的源泉，善于捕获市场变化的机会，并敢于承当风险，把这种机会化为获利的经营者。因此，公司家的知识构造中，除了Knowwhat(懂得是什么)和Knowwhy(懂得为什么)的知识来自教育和培训之外，Knowhow(懂得怎么做)和Knowwho(懂得谁拥有知识)此类更重要的知识则来自“干中学”的市场经营实践，涉及自身经营体会出的经验积累以及对所观测到的成功者行为之学习。后两类知识是公司家知识构造中的核心。中国绝大多数民营公司家虽

6、然没有很高的学历却能在市场经济中获得成功，从知识构造的角度看，正是得益于她们的经验知识。她们在市场的实战中学会了经营之道：根据自身所处的具体环境，进行市场预测、制定公司战略、战略筹划以及为实现这一切公司目的的组织指挥。与此不同，行政官员知识构造中的最基本要素是政策和法规知识。这种知识基本上都可以通过多种培训而获得。作为一种合格的官员，其工作环境对她的基本规定是：领略上级政策精神，并带领部属完毕既定的任务。因此，对她们来说，最实用的是程序化的办事经验，最重要的是体会政策法规的能力和人际沟通能力。虽然有些在政府经济管理部门工作的官员在长期的接触实践中对某些公司的状况比较熟悉，积累了一定的经营管理知

7、识，但那也只是间接地获得的知识。要实战运用这种知识，还存在一种转化过程。更何况，不同的产业特性对公司家的知识构造会提出某些特殊的规定。例如，钢铁产业以特大型公司为主，其产品的技术含量中档，设备更新周期长，因而，虽然对公司家的专业知识水平的规定相对而言只能算中档，但规定公司家具有较强的综合管理能力、协调能力和审慎的决策能力。信息产业以中小公司为主体，但却是高科技行业，技术革新和产品更新的速度非常快，因而，对公司家，不仅规定具有较好的专业知识和创新意识，并且可以对市场变化作出迅速反映，有良好的开拓市场意识。与这种实践规定相适应，公司家的人力资本具有很强的专用性：公司家的核心知识是在与本公司有关的环

8、境中通过长期的经营实践而形成的，它只合用于本公司或与之相类似的公司，而不合用于其她跨度很大的产业的公司。可以看出，由政府任命而从行政官员转化而来的“公司家”能“做大”公司，由于转型期的国有公司一般是以合并、兼并等方式来“做大”的，且其运作机制布满浓厚的政府行为色彩，她们的出身背景使其正好能运用本来拥有的特殊资源多种行政关系网络，打通关系。但是，她们却很难“做强”公司，由于其知识构造使她们难于领导公司闯荡市场。她们擅长于运用行政关系来改善公司的某些经营环境，但却拙于对市场运营的洞察，不善于研究和积极适应市场的变化，缺少组织以市场为导向的技术创新、产品创新和经营创新的能力。我们还可以用国外的一种经

9、验作为旁证：在美国、日本等发达国家，几乎所有成功的公司家，其职业生涯都是在公司中度过的，并且有资料显示，大多数在事业上获得成功的公司家，都长期服务于一家公司，虽然改换过公司，也往往是同一行业或相近行业的公司，很难找到长期就业于非经营性部门之后入商海而获得成功的公司家。这些事实阐明：虽然是职业化的公司家，其知识构造也只是合用于某一行业，并不具有普适性。由此可以想见，中国从行政类官员转化而来的国有“公司家”能有多大的成功概率呢？更进一步看，现行的国有公司领导任命制对她们所提供的鼓励也不利于她们向市场型公司家的转化，不利于她们在实践中获得公司家的核心知识。从行为动机看，职业化公司家的地位、荣誉和收入

10、都与她所经营的公司的品质、规模和发展速度密切有关；并且，公司的品质和发展规模，不仅仅取决于她的经营能力，更重要的是取决于外在的无形之力量市场，让市场来评判她的公司。也就是说，市场对公司家的约束是硬性的，对她的经营能力的评判是客观的和可以度量的，惟一的原则是公司在市场中的获利能力。因此，面对剧烈的竞争和多变的市场环境，一方面，职业化的公司家被迫不断提高自己的综合素质和经营管理艺术；另一方面，当工人但愿增长工资，股东但愿增长分红时，公司家则但愿多留存利润，作为公司发展的基本。在这里，公司家代表的是与股东和工人的短期利益相抗衡的公司之长远发展利益。相比之下，行政任命的国有公司老总很难成为公司长期发展

11、的人格化代表。她作为哪一种公司的领导，作为多大规模公司的领导，在很大限度上是由外在的行政力量来决定的；她的工作和待遇基本上不是由她经营公司之业绩的好坏来决定，而是由她自身的行政级别和政府的有关政策决定的。说得更直白一点，国有公司“公司家”产生的机制是行政化的机制，其重要根据的是个人的政治资本(以行政级别为主)和上级选举人的偏好。例如，如果你有幸被选派到一家规模大且实现高额年薪制的公司，你就可以获得较好的待遇；但被选派到一家小公司，就只能获得很低的待遇。在这种行政化的选择机制中，随意性很大，与被选人的公司家素质水平基本上没有什么必然的客观联系。对由此产生的“公司家”，谈论所谓的“公司家合理报酬”

12、，除了能给她们自己带来更高的待遇之外，对国有公司经营状态的改善实在没有什么好处，也不能令人信服。并且，不管被选派到什么样的公司，国有公司老总们的业绩并非重要由市场来评判，而是基本上由上级领导评估。在这里，利润、产值等经营指标只是实现经营者和其上级部门的社会性、政治性目的的手段。只要在政治上不出错误和严重触犯刑法，大中型国有公司的经营者一般不会失去自己的官职。如果经营不善，她们会被调到其她公司或政府部门任职。因此，此类行政型公司家，一方面，最看重的是上级的评价，往往把重要精力用于迎合上级领导者的偏好或揣摩领导者的意图，没有足够的动机来提高自己作为真正的公司家的素质；另一方面，对短期利益的追求重于

13、对公司长期发展的考虑。于是，她们不是与职工的短期利益相抗衡，相反地，倒是与职工结成利益共同体，为工资收入、福利、保障等的最大化而实行“内部人控制”。更有甚者，从自身利益最大化出发，相机选择“官场”和市场，“在官场捞位子，在市场捞票子”，导致国有资产的大量流失。再从约束机制上看，对国有公司经营者缺少规范化的约束，形式上所寄予的约束重要体现于党委和职工的力量。但事实上，党委难以发挥监督作用，由于最高经营者或者就是党委负责人，易导致自己监督自己的尴尬局面；或者经营者作为党委成员，也可以用集体的名义做出决策，很难追究个人责任。至于职工通过职代会进行监督，也只是徒具形式。这种对经营者的权力缺少有效约束的

14、实情，必然会带来极低的效率。上述分析绝不意味着行政委任制不也许产生优秀的公司家，而只是说这种概率极低。因素就这样简朴：它把对公司家的素质和知识构造规定等同于对行政管理官员的素质和知识构造规定，似乎只需把行政管理的经验应用于公司即可。在全国数十万个国有公司经营者中，我们能找出多少个真正合格的公司家呢?其实，虽然国有公司中存在许多潜在的、素质良好的公司家，现行的选拔制度也难以把她们选拔出来。二、行政委任制给我们带来了什么样的经济成果中国政府把多种资源重点投向国有公司，但为近年中国经济做出最大奉献的却是非国有经济部门，且非国有部门对经济增长所起的推动作用越来越大。根据测算，非国有经济部门(涉及外资合

15、资公司、私人公司、个体经济、股份公司、合伙经济和集体经济)在1998年已经发明出73以上的工业总产值，63的GDP，100以上的新增就业和80的经济增长(樊纲：)。这就意味着，虽然国有经济部门占据着70左右的银行信贷资金，但在工业总产值中它的奉献率已局限性30，对GDP的奉献率不到40，对经济增长的奉献不到20。这种对比充足阐明两个部门的微观效率的差距。在中国目前这种“人治”环境中，一种经济实体的绩效在很大限度上取决于与否有一种有能力的领导者。一种优秀的公司前面必然有一种杰出的公司家，公司的发展在很大限度上是由公司家的素质决定的。在这种意义上来说，两种部门的效率差距也表白两类经营者的素质之差距

16、。从微观上看，据有关部门对国内家国有亏损公司的一项抽样调查显示，其中属于政策性亏损的占9.9，由于不可抗拒的宏观因素导致亏损的占9.2，而其他近80的公司都是由于经营不善而亏损的(沈荣华，)。这一事实可以作为行政委任制产生的国有公司领导者素质缺陷的证明。但是，行政委任制使国有公司的“公司家”有了某些推卸责任的客观理由。当在市场经济的竞争中敌但是民营公司时，经行政任命而从行政官员转换来的国有公司老总们(姑且称之为行政型“公司家”)总是可以给自己找到似乎很有说服力的理由，把经营状态不好归之于“机制”不灵，觉得民营公司有搞歪门邪道的便利条件，国有公司被管得太严，没法给客户“回扣”，拉关系等等；或者归

17、之于债务多，包袱重，与民营公司不在一条起跑线上，等等。这些客观因素的确对国有公司的发展构成了较大的负面影响，这是不能否认的。但是，她们为什么就看不到国有公司自身的优势：与民营公司相比，许多国有公司在技术、产品质量、市场规模、经济资源、社会信誉等方面均有明显的优势，并且政府对它们有多种特殊政策(例如，技改资金的分派)。这些优势绝不是一般民营公司可以得到的。其实，国有公司最缺少的是公司的多种“市场功能”，最单薄的环节是经营，最欠缺的能力是创新。而国有公司老总们最不擅长的就是弥补国有公司的此类缺陷。于是，只要民营公司可以自由进入竞争领域，国有公司就无一例外地败下阵来。这也难怪：国有公司的“公司家”们

18、生存于其中的制度环境赋予她们的“遗传基因”实质上是公司管理官员，而不是经营公司的“公司家”，她们习惯于把但愿寄托在优惠政策、地方保护、行业保护，习惯于在政策向自己倾斜的基本上搞管理。行政委任制对国有公司经营活动产生的另一种直接不良影响就是阻碍公司的制度化。重要体目前两个方面：承袭行政习惯，国有公司的领导者倾向于以专制和集权的方式运营公司，不同的内部部门都向最高领导者直接报告。这种权威型的管理构造不同于协商模式的日我司管理形式和典型的美国多部门的公司权力下放管理风格，隐含着家长主义的实质不情愿接纳专业型管理体制和否认管理权与所有权之分离。国有公司的领导者一般都事必躬亲，所有重要决定都必须经她批准

19、。这种专制的决策虽然有也许使公司较容易“做大”，但更也许意味着领导对决定未做合适的审查，且决定不是建立在充足理解状况的基本之上，具有很强的随意性。公司内部的人事决策不是依托客观的业绩和工作准则，而是根据领导者与下属之间的私人关系，虽然她们不是亲属关系。所有此类因素都是“人治”的证明，使国有公司的制度化管理步履艰难。这种“人治”化的管理模式，从最佳的方面看，也容易形成公司的成败维系于一人的情形，陷入“一换人，公司就走下坡路”的局面。由于上述的多种因素，行政任命的国有公司经营者与公司缺少生死与共的情感基本，再加上转轨时期对她们的鼓励机制和约束制度处在不完善的状态，致使其“权力”过大，容易滋生滥用手

20、中权力的现象或形成内部人控制的现象，导致国有资产的流失。据国家有关部门记录，20世纪80年代至今，国有经营性和非经营性资产平均每年流失高达500多亿元；国有信贷资产约流失3000多亿元。据测算，因公司自身因素导致的国有资产流失，约占流失总量的7080，其中一种重要因素是经营者权力过大(沈荣华，)。三、出路何在诺贝尔经济学奖得主MH米勒在谈到国有公司对中国长期发展的重要性时曾经指出，“从本质上来说，研究改革等于是对经济学家所说的公司治理的多种也许方略作一番选择。例如，怎么样才干保证公司经理得到正好为其所需而不是更多的资金以完毕有利可图的项目?经理应遵循什么样的准则来经营公司的业务？谁来判断经理与

21、否对公司资源运用得当?如果运用不当，谁有权决定替代这些经理？”(MH米勒：1996)。这些提问的确道出了国有“公司家”选择机制和过程的要害。说得更具体一点，在国有公司的“公司家”选拔制度上，选什么样的人是最重要的，而选什么样的人重要取决于如何选人根据什么原则，按什么程序和采用什么方式去选择人。上述对国有公司“公司家”有关现象的探讨表白，问题并非出在个人身上，而是现行国有公司的“公司家”选择制度的运营逻辑之成果。因此，核心是要改革现行的选拔制度。从短期来看，要切实取消公司的行政级别，不能按行政级别从政府官员中选用国有公司领导，冲破用人制度的行政级别“围墙”，扩大选择的范畴，实行跨地区、跨所有制的

22、竞争上岗政策。在这方面，最重要的是要破除对公司国有制的僵化理解。行政委任制的观念基本是：既然是国有公司，作为股东或大股东(合资之情形)，政府固然有权任命公司的经营管理者，并用官位鼓励公司家。近年来，又强调党对国有公司经营者的管理(即所谓“党管干部”)，这就使公司家更进一步地纳入行政配备之中，使公司家人力资本的市场化配备更难以实行。这种制度安排之初衷是控制国有资产之流失，保障国有资产的增值。从实践成果看，这种制度并没有扼制住对国有资产的流失或掠夺性经营。从理论上看，这种制度安排的根据也是成问题的。按照公司理论的最新研究成果“所有权依附状态”理论，公司的有关利益者，重要是股东、债权人、工人和公司家

23、共享公司所有权；至于谁在公司治理构造中处在支配地位，取决于公司的经营状态(AShion，Philippe and Bohon，Patrick，1992)。再者说，“党管干部”原则的合用范畴应限于政府行政部门和事业单位，不要泛化到具体的公司单位。要切断国有公司家向政府官员过渡的途径，将经营公司职业化，并制定任职资格制度和职业规范制度。任职资格制度的核心是资质认定，相应聘者，除了必备的一般受教育条件之外，还要对年龄，专业和知识构造提出具体的规定。竞争上岗的经营者，上岗前要与董事会签订责权利内容完善的书面聘任合同，实行岗位契约化管理。需要建立公司家成功业绩案例和公司家档案库，增进公司家资源的信息化。

24、虽然总体上中国的公司家尚处在“业余公司家”之水平，但通过近年的市场化改革，在日益剧烈的市场竞争环境中，已经涌现一批优秀的公司家，她们分布于多种经济领域。这正是近年兴起的“猎头公司”得以生存的基本。只是目前运用这种公司家市场的，基本上限于外资公司、私营公司等非公有制公司。加强对既有国有公司经营者(或者说“公司管理官员”)的职业培训，提高其基本的市场经营素质。我们虽然不相信“MBA是公司家成长的摇篮”之类言过其实的说法，但必须承认此类培训对提高公司经营者素质的重要作用。从长期来看，核心的问题是：如何使国有公司经营者的选择走向市场化，通过市场来影响这些经营者的升迁和社会地位，促使其尽职尽责。这种市场

25、化的主线基本，是要形成一种有助于公司家成长和选择的竞争性制度环境。一种流行的观点觉得，国内缺少公司家人才，政府应承当起“发明公司家”的职责。其实，这种观点有重大的缺陷。作为特殊的人力资本，公司家才干的形成很特殊，是在其她类型人力资本的基本上，以“干中学”为重要方式形成的。教育和培训，涉及MBA，只是给公司家才干的形成打下一种良好的基本。真正的公司家是通过市场竞争实践的锤炼而造就的，市场竞争才是公司家的真正摇篮。国内民营公司家的自然生成过程就是一种较好的例证：尽管受资金、市场准人等制度上的一系列限制，国内民营公司家仍然逐渐壮大，在经济发展中起着越来越大的作用。其重要因素在于，民营公司生来就面对竞

26、争性较强的市场，面临的是一种比较硬的预算约束，其“领导者”不存在像国有经济部门的“领导者”在官位级别制中升迁的机会和诱惑，她们惟一能做的是在市场经营中摸索，不断积累管理公司的经营经验，培养不凡的创新能力。以现代经济学语言来说，公司家才干是一种无法直接观测到的“隐藏信息”。那么，我们如何才干判断某个人与否拥有公司家能力呢?这里，惟一的信号传递是经营业绩。由于公司家的人力资本是不可视和难以度量的，其价值只能通过其经营业绩间接地显示出来。一种人的长期经营业绩较好，就阐明她具有良好的公司家素质；如果长期经营业绩差，阐明她不具有公司家素质。市场就是这样一种只以“成败论英雄”的残酷生存环境。这就规定公司家

27、必须是从市场中选拔出来的，而不是由政府组织部门任命。在这方面，非国有经济部门已经步入一种新的发展阶段从人才市场招聘高档经理。因此，对国有经济部门，必须建立一系列的制度安排，把公司家从培养、评价、选拔到鼓励和约束都纳入市场运营的轨道，运用市场手段进行调节和管理，发挥市场配备公司家人力资本这种稀缺性资源的基本性作用。国内政府已经结识到，要成功地实现自己设想的“富民强国”的发展目的，就要有一种庞大的实业家阶层来行使公司家职能。但是，更要苏醒地结识到，政府不也许做到“发明公司家”。在这方面，政府能得心应手地做好的最重要工作是：着手于法律和制度方面的规范化建设，为公司家的生成提供一种良好的制度环境，为公司家阶层的发展提供一种开放和宽松的社会经济环境。