创新企业内部管理

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1、创新公司内部管理人才是创新创业公司的第一要素和决胜核心，任何成功的创新创业公司都一方面把重要精力放在人才的寻找、稳固、鼓励、协调、服务、提高等方面，做人的工作是创新创业公司的第一任务。在一种务实的创新创业公司中，人才的标志是语言和行动的结合体。 在语言层次，某些人才非常积极的体现和外联，在人多的场合，或者会议中，她们总是积极刊登个人意见，她们具有良好的心态和自信心，集中注意团队的工作而不是自身的虚荣心、利益，因此可以开放而无保存的积极发言，她们不会为了胆怯被讥笑而减少发言，相反她们会觉得大胆的刊登自己的见解，虽然刊登了错误的观点，也会给人们带来某种启发，同步也可以让自己的错误得到纠正，让自己进

2、步。 因此，创新创业公司必须积极鼓励那些大胆刊登见解的人，并且为形成这样的良好氛围而制定必要的内部习惯和老式。例如，对于保守并且具有强烈自我意识的观点和习惯就应当坚决而毫无妥协的予以斥责，由于她们的观点是最大的破坏力量，直接破坏开放积极的人们的心态、情绪和积极思考发言的习惯，事实证明，那些常常很随意的否认别人的观点人，往往是没有独立的思考能力、耽于公司政治和个人地位利益的人，她们对于创新和开放发言的人才的第一反映往往是本能性的反对甚至讥笑，由于她们心中无货，因此只有通过袭击保护自己，以表达自己存在的价值，以避免别人做出成绩。 出名管理大师德鲁克在她的回忆录旁观者中记录了通用前董事长斯隆积极保护

3、的看待勇敢承当责任的人才的一种小例子。1932年，在通过用内部对卡迪拉克的一片裁撤之声中，德雷斯塔特这个名不见经传的经理闯入通用执行委员会的会议中，祈求人们给她10分钟时间，让她提出一种可以在一年半内让卡迪拉克起死回生的方案。有一种与会者说：“德雷斯塔特先生，你懂得吧，如果失败，你在通用的位置就不保了？”斯隆当即大生说：“我不批准。德雷斯塔特先生，你要是失败，你在卡迪拉克的位置固然就泡汤了，由于卡迪拉克已经完蛋了。但是，只要通用还存在，只要我当家，一定保存一种工作给一种有责任感、积极、有勇气和想象力的人。你目前紧张的是卡迪拉克的将来，我目前紧张的则是你在通用的前程。” 在这一场景中，同步浮现了

4、创新创业公司内部的三种典型人物，一是德雷斯塔特这样的非公司政治性格的勇敢者和积极者，她不考虑自身得失，为达到公司目的不惜自身得失；一是威胁德雷斯塔特将丧失在通用内部的位置的那个“与会者”，她通过没有风险的意见刊登，和不负责任的威胁，来表达自己的高明，同步给创新者予以不必要的压力，她不可以提出任何创见，但是在破坏中谋求自己的存在价值，是公司的创业精神之敌；一是斯隆这样的人才和创新创业精神的捍卫，是她旗帜鲜明的否认那个“与会者”的意见，表达出全力支持德雷斯塔特的态度，为她扫除后顾之忧她的逻辑是，卡迪拉克固然重要，公司内部“有责任感、积极、有勇气和想象力的”人才更加重要。事实上后来德雷斯塔特不仅拯救

5、了喀迪拉克部门，并且让这个部门成为通用的摇钱树。 鼓励大胆而平等的刊登见解，也就是鼓励每个人思考和交流，鼓励一种勇敢承当责任、面向公司整体利益而不是个人私利的创业和做事氛围，鼓励将公司的因此智慧用于开拓进取和对外竞争而不是内耗。创新创业公司面临的压力远远超过成熟公司，几乎始终处在“战争状态”，不进则退，不生则死，这样的急切性一定要在公司内部全面传递，要进一步每个员工的骨髓，而不仅仅是投资人和创业团队，否则这样的创新和创业公司就很危险，就需要歇下来好好治一治不应有的大公司病，哪怕让某些业务停止下来也在缩不惜。 我们一定要警惕的是，大公司病不仅仅也许存在于具有一定规模实力的大中型创新创业公司，也也

6、许存在于一种刚刚操创不久的消息感创新创业公司内部，其具体体现就是诸如公司政治、拉帮结派、不管功行赏、奖罚不公、优劣不分、不必而不务实、官僚习气、推诿成风、登记森严、无人问责。等等。大公司病是创新创业公司的致命病症，因此一刻不可以迟延，该整风的整风，该走人的走人，除非特殊状况，影响业务也在所不惜。这里的逻辑很简朴，业务或者收入或者市场重要，但是创新创业公司的内部的风气、文化、习惯、价值观更加重要，这是公司成功的灵魂，也是任何人不得挑战的底线和高压线。 好的内部文化的形成，既需要每个员工内在的力量的努力，也需要公司整体的制度、风气、老式、人员组合等外部力量的努力，宏扬正气、打击歪风邪气、奖勤罚懒、

7、奖优罚劣应当成为维护良好的内部氛围的常常性工作，一定要落到实处，将压制怀习气作为保护和倡导好习气的核心性工作来抓，这样就有助于形成同心同德的团队战斗力。某些创新创业公司内部有绝大多数的优秀员工，但是就是由于对于一小撮玩弄权术成瘾、袭击人才成癖、破坏团结成病的人的姑息养奸，而被从内部攻破堡垒。 创新创业公司面对的是战争状态，作为一种战斗团队，创新创业公司内部的每个员工都必须致力于战斗目的而不是个人目的，我们试想在战争年代，一指军队出了一种内奸或者叛徒那会有多大的损失？同样的道理，一种创新创业公司内部，虽然存留一种两个“蛆虫”也意味着巨大的危机，何况存在更多腐蚀公司文化的健康肌体的悲观错误意识呢？

8、因此，越是具有远大抱负的创新创业公司，越应当注重内部的纯洁和团结，越应当注重宏扬正气和保护人才。 作为在中国最成功的VC之一，IDG在选择创业项目时，最为注重的就是创业团队的构成，甚至具体的创业项目已经不再重要。比IDG投资的如速达软件在创业之初做的是网络资源下载，IDG进入后对此项目并不感觉有很大的前程，但是她们相信创业团队，于是协助速达软件引进美国最佳的财务软件公司INTUIT的管理软件，最后速达软件于在香港创业板上市。在这个案例中，体现了风险投资人对于人才的一种优秀的眼光、态度和原则，对我们启发更大的则在于，在项目的优秀和人才的优秀之间，孰为最高原则?IDG选择的团队和人才的优秀。引申而

9、论，我们可以印证的是，在创新创业公司内部，团队的力量、整体团结、健康文化、风气习惯是高于一切的核心战斗力，以人为本不是标语喊喊就可以，核心是始终保持苏醒的第一目的，以团队力量来挑战创新创业必然面临的复杂形势例如在业务、收入、发展、业绩的目的和打造团队合力的目的之间一旦发生冲突，就需要上述的智慧作出必要的取舍。 好的核心团队固然需要具有一技之长的核心人才，在技术、战略、创新、市场等方面有各自的决队活，但是其中决队不可以缺少一种人，那就是具有斯隆那样的人才意识和眼界的人。我们应当相信，最后可以胜出的创新创业公司，都是一方面做好内部的人的工作然后再通过她们调节市场和竞争对手的公司此正所谓“以人为本，

10、由内而外”之道。维护内部和外部公平对于创新创业公司显得更加重要，来不得半点模糊。Google坚持“不做坏事”的原则，“哪怕是以牺牲公司的收入为代价”。Google创始人之一谢尔盖布林说：“每个人想获得成功，但是我更但愿别人对我的评价是她是一种极富创新精神、值得信赖、行事正直，并且极大的变化了这个世界的人。” Google的成功绝非偶尔，谢尔盖布林说出上面的话也绝非偶尔。简朴的一句话中，可以发现Google协助成功的核心价值观的重要性。在谢尔盖布林心目中，创新精神是第一位的成功要素，让人们信赖和追随是第二位的成功要素，正直则是第三位的成功要素，三者三位一体，对于Google的成功起到了核心性的作

11、用。创新创业公司从中得到的借鉴应当是，在具有强大的创新精神之外，还必须注重诚信和正直，两者共同构成一种文化创新和文化是创新创业公司成功的两大支柱（）。 维护公平，就是以公平的态度看待员工、顾客、公司、竞争对手以及自我。公平正直和诚实守信总是如影随形、相辅相成，较好的坚持了公平正义，就可以在公司内部形成一种积极向上、积极挑战困难、积极承当责任的氛围，就可以排除各类公司政治、管理习气、诡计倾轧等不良因素，让公司的全体智慧集中于对外服务和竞争。 在任何公司，总会同步存在四种人，她们分别属于有德有才、有德少才、有才无德、少才无德，创新创业公司必须尽量扩大有才有德的员工比例。一方面对于少才无德者应无条件

12、的先予清理；对于有才无德的，视力其才德大小，既运用，又控制，更监督教育，力图影响和变化之，但是一旦作出核心性的破坏行为则必须坚决采用措施；才有大小，德分先后，如果连基本的道德品质都不具有，则必须毫不踌躇的予以清理，以保持队伍的纯洁；对于有德少才的状况，必须结识到人皆有才，只是才分大小先后，一种人具有道德品质的长处足以弥补在能力或者水平上临时的局限性，对她们的教育和提高是公司获得长足进步非常重要的一种途径。 创新创业公司对于有道德品质的人，应当多些耐心、多些宽容、多些投入，例如有德有才者也许由于积极进取导致一时的损失或挫折，对此必须结识到其在道德层面上良好的“做事情”的动机，尽量予以鼓励和勉慰；

13、例如有德少才者也许由于一时的不适应、没有进入状态，或者没有遇到合适的岗位，体现临时也许不是很抱负，但是对她们必须予以注重，寻找妥善的方式予以安顿，或者对她们进行进一步的培训和锻炼，总之不能让诚实人吃亏，让不诚实人得逞。 创新创业公司对于缺少道德品质的人，应当提高原则、严格管理考察、加强监督，并且给出一定的贯彻期限，限期改正道德品质方面的体现，明确严禁破坏公司内部正直氛围的行为。在波及道德品质方面的问题上，与对有德少才的员工的态度恰恰相反，应当少些耐心、少些宽容、少些投入，让她们明白公司对于不道德行为给整体文化带来的破坏非常反感、坚决反对，这样才可以产生应有的警示范作用，才可以切实保护正气、打击

14、歪风邪气。发明一种良好的内部沟通氛围对于创新创业公司非常重要，具体的目的既涉及没有悲观评价和自私的刊登，没有公司政治因素的左右，没有保守和偏见作祟，没有级别差别的制约，还涉及加强内部的接触频率，鼓励积极谋求支持，开放接纳新生事物，分享思想和点子，挣脱部门本位主义，建立全局思想，等等。 在老式的级别行政体系中，基层的声音很难达到高层，就是由于其中横亘着重重的级别障碍、观念障碍、传播中的信息耗散和干扰等等。现代扁平型管理组织的诞生并不可以全面解决上述问题，因素一方面在于只要有级别制管理就会浮现上述障碍，一方面在于大量软约束，例如某些在不同岗位上的员工的习惯思维。因此，无论公司管理构造与否扁平，为了

15、更好的推动良好的内部沟通氛围，还必须多采用措施，变化公司内部每个人的思想文化和沟通意识，只有员工更多的具有开放沟通的意识，才可以让好的文化、意见、窗子力在公司内部无障碍的流动和分享，这是一种鼓励承当责任、加强接触、为全局利益着想、不怕出错误的积极的沟通的氛围。 简朴概括上述观点，就是要以制度化的外部作用和个人化的自我作用相结合，同步从构造、制度等管理的角度以及开放、正直、勇敢负责等文化的角度入手营造良好的沟通氛围。 会议是创新创业公司最重要的沟通活动之一，主题突出，意见集中，利益交错，观点透明，是会议最大的沟通特点。一种创新创业公司的内部沟通氛围十分杰出，往往通过一次会议就可以较好的感受。所谓

16、好的会议，就是各方面积极积极发言、多种观点精彩纷呈、多种利益互相兼顾、言语文明理性、态度开放协作、不脱离主题的人群的活动，创新创业公司可以直接通过会议来塑造良好的内部文化和沟通，由于会议本就是公司内部沟通的制高点。让会议更加活跃、理性、文明、民主、开拓，对于公司具有直接的影响。 在会议沟通中，最大的一种问题是话语抢夺。公司的层级在会议中人人会找到多种各样的自我体现方式，有的与会者擅长强词夺理、先声夺人，有的与会者喜好以势压人、以狡辩而不是道理服人，有的与会者则具有对事不对人的公司政治的习气她们把会议作为维护自己的小团队利益权势或者个人虚荣心的场合，而不是为公司的整体利益解决问题的场合。对于这些

17、问题，都是创新创业型公司应当力戒的问题。 会议的主持者往往是公司的核心管理团队成员，更加应当对公司的全局利益和良好沟通氛围负责。成熟的管理者在主持会议时间总是力求保持苏醒的姿势，总是巧妙的维持会议的开放沟通状态，总是能有力的控制会议的节奏进度和对于主题的专注，为了避免在一开始由于自己的观点和地位影响到其她与会者的自由思考发挥，她们总是先做一种旁观者、鼓励者、鼓励发言者、形势的监控者，同步她们也会随着会议的进程积极思考，她们最后刊登的观点应当更加全面和客观，甚至她们会决定延期再议。 管理的高境界是让人们思考解决问题之道，而不是由自己去思考任何问题；管理者为氛围、文化、人才、人们自由思考、平等开放

18、的沟通服务，而不是仅仅作为一种任务管理者；好的管理者要带领人们清除歪风邪气、打击不道德行为、避免保守和偏见、实现公司利益的最大化；好的管理者要保持公司的多元性和多样性，对于不同性格、学时、习惯的人才要坚容并蓄，而不可以太自我的以个人性格喜好为原则；好的管理者最核心的任务就是发现真正的人才予以重用提拔，然后予以真诚的培养和保护。 创新创业公司坚持以人为本的第一步工作在于文化建设，形成良好的内部沟通氛围就是文化建设的重中之重。管理之道在于减少干预后形成的无形威力，但是在公司草创之初，对于文化建设还是必须要积极干预、积极介入、采用强力手段，这是任何有抱负的公司获得长远发展的主线所在。在战争状态下，功

19、赏罪罚，赏之厚可以数州数城之地方人口，罚之厉可刑杀；创新创业公司要培养高度一致的凝聚力，更需要鲜明而公平的赏罚制度，并且要以超过寻常公司的力度和决心，实行重赏和重罚。当创业之初，资源局面有限，杰出人才在团队中就弥足贵重，管理者应当把发掘、搜罗、培养、注重杰出人才作为核心的核心来抓。 战争年代，形势瞬息万变，生死转瞬之间，团队里来不得半点矫情和做作，来不得半点不公和人情，更谈不上以高位来养人、安排亲友或者作为互换，任何因人设事、因人处事的习惯外都关系到战争的胜负，都关系到你死我活的成果；而在创新创业公司内，更加应当结识到这样的道理，养成一种以战斗成果、战时需要来衡量员工的升迁黜夺的习惯。 无论是

20、扁平化还是非扁平化的组织构造都存在必要的行政层次，仅仅减少行政层级还远远不可以满足公司灵活化和高效反映力的规定，将合适的人按照才力大小、职位需要安顿在最合适的位置，也决定了公司组织的效率和战斗力。特别是对于具有实力、得到业绩验证、通过考察的员工，一定要克服老式的层级、年龄、学历、资力等方面原则的束缚，勇敢信任，大胆起用，这对于激起内部员工的战斗氛围、竞争氛围和做事氛围，对于形成面向业绩和市场竞争、鄙视公司政治和自擅自利的良好公司文化都具有积极意义。在战争形势下，一场冲锋下来，一种一般尖兵很容易的就由于战功被提拔为连长、营长，越是具有血与火的羞愧竞争，越需要这样务实、超常规、反老式的管理文化，要

21、让有力量的人得到注重和信任，让她们成为带领群羊的狮子，而不要成为被羊所带领的狮子。 创新创业公司是看业绩和行动说话的公司，而不是看空谈和人际关系的公司，在这样的公司中，如果有员工成天不思考不学习，一味只懂得与所有人、与领导处好关系，一味盯着具有创新意识和思考精神的人去挑刺，她就是公司的悲观员工，要么是她在公司的处境日益危险，要么由于这样的人日益得势而让公司日益危险。甄别上述悲观员工有一种好的措施，例如看她是不是终日夸夸其谈，或者看她总是只做一种跟随者，跟在具有创新意识的建议背面来寻找自我体现的机会，并且她们的体现总是以指责、否认为特性，她们可以对于一种有新意的方案说出一大堆不应当采纳的理由，但

22、是历来没有能力拿出一种自己的方案。 创新创业公司需要鼓励思考，哪怕是错误的思考，只要这样的思考具有开放性、启迪价值，只要员工独立而平等的发出了自己的思考结论；创新创业公司需要尽量减少否认的情绪，特别对于思考后的独立刊登更加应当以肯定为先，特别要监督和控制那些从打击别人独立思考、否认创新和创意的行为。 在没有创新创业意识的公司内部，员工都以明哲保身为先，做事多则出错多，不做事则出错少，何况尚有诸多只等那些锐意进取、具有创新意识和开拓精神的员工们出错的窥视者们；在具有创新创业隐私的公司内部，抱怨者、否认者、指责者、诡计者都没有市场，她们会感觉很不快乐，她们甚至没有时间从事自己所熟悉的那套老手段，由

23、于她们必须拿出业绩或者成果，否则只有出局而那些真正的人才则大行其道，她们发自内心的喜欢这里的氛围，感觉全心全意做事、进取、开拓、超常规的发挥自我所带来的巨大乐趣，正是这样的人才让公司远离暮气，让公司永远保持朝气蓬勃的创新和创业精神。越是创新创业公司，越需要打破思想的牢笼，打破一切常规，任何保守、封闭、级别、官僚文化，都是创新和创业文化的天敌，都或迟或早的为创新创业公司带来迈进中的磨难和挫折。在一种朝气蓬勃的创新创业公司的成长之初，上下一心、同心同德、干劲高涨、斗志昂扬，但是当公司发展到一定的规模和水平后，常常会浮现文化的迷失，相对于某些非常庞大的公司航母处心积虑的实行管理边平化、减少官僚主义、

24、增强组织敏锐度和灵活性，某些刚刚有所建树的创新创业公司却反其道而行之，去学习来自这些大型航母并且为她们所摈弃的那些所谓的“管理规范”，两者鲜明对比形成一种典型的围城效应，其中主线的因素是什么呢？ 对于自身文化的不自信是影响创新创业公司坚持已经被证明行之有效的公司文化的最重要因素。在创业之初步，公司内部难免不成款、不成局，办公室没有大公司的啊，环境没有大公司好，领导不象领导没有大公司那样被尊重的感觉，流程可有可无，部门之间的界线不分明，一种人可以同步顶就个人使唤，这些对于创新创业而言很难被认定为缺陷的状况，往往在某些特定的背景下，被错误的界定为成长过程中积累起来的糟粕而抛弃，代之的则是来自大公司

25、的那些厚度惊人的管理手册、流程阐明、考察表格等等。特别突出的状况发生在创新创业公司为了扩大自身力量，向外引进一批来自大公司的管理骨干之后，她们往往不一定都属于适合创新创业的开拓进取型人才，也不一定可以在充足掌握公司状况后再作出谨慎的调节建议，甚至有的为了尽快掌握公司的控制权而将“规范管理”变为一种实行公司政治的手段，对后者来说原有的人、制度、做工作的方式措施与否对公司有价值不一定重要，她们可以迅速进入公司的实力派控制队伍好象更加重要，于是党同伐异、拉帮结派逐渐滋生，代表公司创业和创新文化的某些老的员工的流失，进一步加剧了公司文化的沦丧。在诸多状况下，“规范管理”对于创新创业型公司会演变成为一场

26、劫难，诸多形式主义、铺张挥霍、任人唯亲、内部倾轧都打者这个旗号进行。 可见，创新创业公司必须始终爱惜前期积累的珍贵经验和团队，以审慎的态度看待后期进入的管理力量，避免崇大媚洋、照搬大公司的经验。在已经保持了的高的发展速度面前，创新创业公司需要思考一种问题，那就是“规范管理”十分影响到公司既有的速度和文化，如果判断在“规范管理”后很也许将导致业绩下降、人心分离、文化沦丧，那还不如采用有限而渐进的方略，真正的管理规范迟早会实现，但是绝对不是在发展的紧要关口正如高速奔跑中的选手，是没有时间保持自己西装革履的风度的。 业界曾经传出新浪信奉“简朴粗暴则行之有效”的管理哲学，姑且不管其真假，我们可以从中获

27、得的启迪是，虽然我们必须坚决反对不尊重员工基本权益和尊严的“简朴粗暴”，任何创新创业公司也绝对不可以忽视“行之有效”。创新创业公司区别于老式公司之处，体目前管理方面，就是一切讲求实效，无论是创新、业绩、服务、品牌，都必须有看得见的东西在产生，至于大量的表格、制度、规章什么的，如果觉得时间急切无暇完善，那不妨搞个基本的先凑合着，把更多的精力节省下来去做务实的事情，并且拿出成果。 创新公司的老式非常珍贵，老式和文化的载体总是公司的员工，因此具有高度的创新精神和文化的员工绝对是公司最珍贵的财富，她们也构成公司文化的核心资源。一种好的创新创业公司，她的团队、骨干员工应当是配合默契、富有友谊、共同奋斗、

28、积极进取、极度创新的整体，公司可以破产，资产可以由于劫难而损失一空，市场可以失去，顾客可以减少，只要保有这样一群强有力的人群的团结和一致性，那么我们就可以觉得，这个创新创业公司具有了强大的成功的理由，由于她的骨骼、精神和血脉中所蕴藏的创新和创业的元素是坚不可摧、牢不可破的。创新创业公司必须保持高度的创新优先，对核心团队成员、骨干员工更需要加强对其创新能力的考察和提高，贯彻以人为本的管理方略，核心也在于从文化和业绩两个角度进行以创新人才为中心的管理。 公司内部具有由利润、钞票、产品、市场、服务、品牌、文化、创新等构成的多中心的目的体系，创新创业公司可以以积极进取的方式拟定以创新为核心的综合目的关

29、系，而区别于某些老式产业公司以利润或者市场为中心的目的体系。以创新为中心并不意味着将创新脱离于利润、钞票等方面的目的，也不是意味着将创新剥离出市场、产品、服务等方面的目的，相反的需要以创新的第一推动力来加强上述各项目的，其中的区别只是创新在整体目的体系中的地位有所变化，但是利润、钞票、市场等目的各自所具有的重要性都丝毫不会由于以创新为中心导向而有所忽视。 以创新为创新创业公司的中心目的，一方面需要做好基本的文化基本建设。文化是创新之源，文化是公司发展之母，文化是衡量人才之尺，任何好的创新、高的创新、有价值的创新，都必然随着以高的文化基本。前面我们曾经讨论公司文化在公司内部管理中作为的两大支柱之

30、一的重要作用，分析了诚信和正直是公司文化诸要素中最重要的两大要素，那么诚信和正直如何作用于公司创新体系，增强公司的整体创新能力和提高公司员工的创新水平呢？ 诚信和正直为基本的公司文化、个人文化决定了组织、个人思考和发现问题的基本的价值观，决定了其思考的开放性和分享意识，决定了其积极沟通、积极承当责任的意识，决定了其更有效率的与外部思想的互动和激荡，决定了其通过无私奉献、真诚交流而得到的更多知识和信息的正反馈，决定了其信用的增长和影响力的提高，决定了其可以获得一种更为广阔的学习和进步的外部环境，决定了其获得更多有益的鼓励和承认，也决定了知识和信息在所有具有共同的高的文化的组织成员中更顺畅无障碍的

31、流动，这些都可以提高公司的创新力。 另一方面必须紧密联系员工的职业行为进行创新目的的各项实践。创新是人的创新性思考和行动的成果，脱离了具体而生动的活生生的人，不也许达到各类创新目的。因此，创新创业公司应当结合员工的岗位、知识背景、工作任务、思考特点、性格、价值观、个人素质等非常具体的事件、状况，环绕创新来进行的员工甄别、考察、培训、聘任、评价，来完毕各项具体的创新任务。创新是高智商活动，也是高个性化活动，任何形式的、行政的、僵化的、保守的、绝对的制度和框架都只会消磨和扼杀创新，只有简朴直接、融如行动、面向实效、对事不对人的思考和行动，才是创新创业公司增强创新努力所必须的工作作风。 第三必须结合

32、各项具体的工作目的和任务来提高组织和成员的创新能力。各个项目、筹划、战略设计、公关或或者推广活动、产生开发等任务都需要融入创新智慧，只有在创新的过程中在可以更好的发现创新人才、锻炼 创新能力、完善创新机制。 由上所述，文化、员工和任务是打造创新创业公司的强大创新力的三大抓手，也是寻找和锻炼创新型人才的三大基石。一种坚强有力反映敏捷的指挥中心对于创新创业公司非常重要，必须以核心团队为基本结合以强化的内部信息反馈机制,直接指向以创新为中心的整体的目的体系。创新创业公司面临类似战时的竞争形势，既要坚持以人为本、尊重人才和个性，又要保持高度的组织纪律性和如臂使指的指挥系统，两者之间必须随时注意保持平衡

33、。以人为本尊重个性和增进个人价值实现，并不可以被作为违背内部制度规定、分工和上级任务分派的理由，而在自上而下的指挥体系中也要竭力避免个个人导致压抑、避免公司政治等不良文化扼杀上进员工的积极性和发明力，这的确是个很的难题。解决这一难题需要简朴思维，需要环绕“人”和“事”两个层次分别进行必要的管理。“人”的工作永远重要于“事”的工作，通过善待人才、公平奖惩、有效鼓励和沟通、凝聚和发现人才，公司可以形成日益强大的具有文化和力量的班子，进而形成有机融合、配合默契的整体的执行力。最高的管理，是通过人的管理来实现事的管理，这已经是现代管理学的常识。对于创新创业公司而言，贯彻“人”的管理与老式公司之区别，最

34、大一点在于其创新性，始终把创新力作为公司“人”的管理的终极目的，并且环绕创新开展和指引公司的各项工作，同步在各项工作中努力提高创新水平，一种具有强大的创新增长机制的公司必然具有强大而可持续的竞争力。“创新”在市场以公司为主体，在公司则以员工为主体，因此创新创业公司为了形成整体的针对其她公司的创新优势，就应当立足于内部每个员工，一方面提高每个具体员工的创新力，进而形成简朴加总的创新优势；在此基本上，必须通过内部组织优化、员工分工、奖惩鼓励等一系列有关“人”的管理，来形成良好有序的创新分工构造，例如对于不同的创新人才安排不同的岗位，对于不同的创新型任务配备不同的创新人才，对于具有不同创新潜力的员工

35、实行不同的创新教育培训，等等。总体上，公司的高层和中层具有强大的创新意识和创新能力是培养和提高公司整体创新力的核心工作，由于她们肩负公司内部运作的设计、筹划、组织、监督、控制等方面的重要权力和职责，她们在创新人才引进、甄别、提拔、使用、培训等方面具有核心作用，而一种没有基本的创新意识和创新能力的人占据高层和中层岗位的危险在于，她们诸多状况下不仅仅不把创新人才看作公司之幸、竞争力之源，她们不仅不鼓励和激发创新，反而很也许视创新为自己的威胁、视创新人才为自己之敌，为了维护保守的观念文化或者个人的领导地位，她们很也许作出多种各样的阻碍和扼杀创新之举。 那么如何保证创新创业公司的高层和中层尽减少保守的

36、反创新管理者呢？那需要形成一种基本的创新人才的选拔任用机制，具体涉及两个层面：一是制度层面上的鼓励创新和奖励、提拔创新者的各项目规定，二是团队层面上的积极发现、渴求、注重创新性人才的高度的认同。我们必须结识到，任何制度最后必然有特定的人群来贯彻实行。无论是创新性的制度体系结合以一种高度保守的团队，还是创新性的团队结合以一种高度保守的制度体系，都必然会在管理核心一方面浮现内部矛盾和震荡。当制度不可以适应团队时，强大的创新团队往往可以积极一致的增进制度的完善；但是当团队整体坚持保守文化，那么创新性的制度在执行过程中也很容易被她们所扭曲、误用甚至逐渐消灭和篡改。因此，一种具有高度创新意识的团队是创新

37、创业公司必须注重的问题，在此基本上开展制度创新才可收到事半功倍之效。由此可知，创新创业公司获得创新活力的核心在于“人”的管理，在于形成良好的创新型人才的发挥氛围。创新创业公司在建设具有创新意识的团队基本上，就需要进一步培养和提高团队对于创新创业人才的辨认、发现和甄别的能力，这就波及到“事”的管理。只有在具体的工作中、在任务进程中，一种人的创新才干才可以得到最真实可靠的展示，通过内部的各项工作来发现创新创业人才是最佳的途径。在具体的工作过程中，会发现某些员工具有很强的发散性思维，有的员工非常擅于积极思考，有的员工爱好爱好广泛学习意识强烈，有的员工知识面广博，有的员工反映迅速悟性奇高，有的员工擅于

38、与人积极积极开放交流，有的员工对于新生事物触觉敏锐。上述员工都从不同的角度具有成长为优秀创新创业人才的潜力，但是在她们中间如何发现公司真正需要的创新人才呢？为此，创新创业公司需要建立起几种基本的结识。一是不同的公司需要不同的创新人才，但是员工的创新意识和创新文化是所有公司所需要的珍贵财富，创新人才有个很大的特点就是高度的可塑性和持续毕生的学习，在某些跨度较大的行业她们都可以找到自己发挥的空间；二是创新人才和具有创新意识的员工并不是完全一致的概念，创新人才必须结合具体的公司业务和市场竞争目的将创新意识转换为公司价值，脱离了具体工作和任务的空想式创新对于公司意义不大，因此只有创新的想法没有创新的价

39、值转换措施员工，还不可以称得上合格的创新人才；三是具有创新意识的人才也也许给公司带来损失。对于创新创业公司而言，创新只是公司凝聚和组织其她一系列目的的核心和枢纽，但是并不能替代和抹杀利润、市场、顾客等综合目的的存在创新必须成为所有创新创业公司的核心目的，但是同步她也必须服务于其她目的，自觉的将创新能力作为公司实现财务目的、市场目的和顾客目的的手段，否则任何创新都是脱离实际的创新，必然有损于公司的健康发展；四是必须避免伪创新人才，对于某些擅长夸夸其谈、规划筹划一的堆但是真正实现的却很少的员工，应当重点考察和加强其具体的执行力和行动力，而不要被满嘴挂着“创新”字眼的员工所困惑，特别是对言之无物的创

40、新、口头主义的创新、大而不当的创新、抄袭别人的创新、没有市场的创新、形式上的创新、有始无终的创新，更应当保持必要的警惕，毕竟公司的运营是严肃而坚信的市场生存之战，完全以抱负和虚无的实验心态、冒险心态、空谈心态来进行管理实践，对于一种创新创业公司是非常有害的。创新创业公司内部必须倡导对于人才的高度爱惜，善良待人才是胜利之本，这样一种风气的培养需要从两个角度入手：一是领导层要爱惜人才二是公司内部每个员工都自觉的善良待人才，人人成才，人人爱才。 一方面，公司核心管理团队必须树立人才意识，公平而和谐，慷慨而热诚的看待每个人才，既涉及高档人才、骨干人才，也涉及基层人才、每个岗位的人才。对于创新创业公司的

41、管理者而言，人才原则结合不同的岗位、任务、项目来灵活拟定，而不是以僵化的行政级别来拟定。每个员工相对于特定的岗位、任务和项目才可以客观的体现出自己的才华，这是一种动态而有机的人才观，同样的人在不同的事件中可以发挥完全不同的才力，这就需要管理者冷静离职耐心的予以配备。 必须力戒以身份、级别来拟定人才原则，在乎识上的扁平化远比在组织和形式上的扁平化更加重要，她规定摈弃具体的职务高下，直接面向每个员工的学习力、执行力和文化，在事件中进行平等的评判。任何公司中高档管理者都是由个人经历、学历以及公司发展历史背景所决定的，总体上反映了这些身处管理位置的员工具有超过一般水平的才华，但是如果因此就忽视基层和夏

42、季员工的意见，那就容易陷入一种僵化死板的人才观的误区。由于虽然在中高档管理者中，也不乏尸位素餐、因循守旧者，也不乏滥竽充数的南郭先生和骄傲自大固步自封的公司“夜郎”，而基层员工由于资力、机会、锻炼经验等方面因素也也许存在有才有认清却有劲无处使的状况，管理层必须始终致力于调节公司的管理组织构造，任人唯才而不是人物人唯资甚至任人唯亲。 管理者要强化公司的人才意识，形成才尽其用、才堪其用和才随事进的公平的人才发挥氛围。所谓一种良好的事业平台、公司环境、创业文化，最主线的工作就是让每个员工懂得、坚信并且牢记，只有自己的才华才是决定自己在公司的前程和机会的唯一因素，只有不断学习进步和为公司发明业绩，才可

43、以获得越来越大的承认和回馈，这是在创新创业公司唯一的立身着本和进身之本。为此，一方面要让每个人才在每次卓有成效的获得业绩之后都及时得到来自管理层和同事们的鼓励，既涉及精神鼓励也涉及物质鼓励；一方面，要让每个伤害人才、陷害人才、不公平的看待人才的行为和行为人都及时的付出代价，公司要建立一种强力保护人才的机制，必要时坚决清除多次破坏良好的人才发挥氛围的悲观分子。上述两个方面相结合，力求形成一种让公司政治和个人自私主义无所遁形、无所得逞的环境，鼓励也约束每个员工，从高管到基层，所有集中精力于“事”“功”而不是庸俗化的人际交往、纠纷的沼泽之中。 一方面，管理者要结识到，仅仅靠自身有限的核心团队成员形成

44、强有利的人才意识还远远不够，这只是一种单一控制、单方面努力的自上而下的人才路线，还必须注重全面发动公司员工，走出一条爱惜人才、争当人才的群众路线。儒家文化的核心观念就是“仁”之“爱人”，在创新创业公司内，成就“儒商”之路不是形式上的温文尔雅、学富五车，有知识不一定就是“儒”，只有真诚的爱惜人才、有效的坚持和倡导全面爱惜人才的公司文化，才算走上了一条对的的“儒商”之路。 为此，管理者在公司内部不仅仅倡导良性的“业绩”竞争，还要倡导面向创新和创业的“才力”竞争，特别是对于那些可以积极接纳新生事物、具有广泛知识爱好、热心参与公司各项事业并且常常提出有价值的合理化建议的员工要格外注重，由于她们以行动在

45、证明自己属于具有学习力、思考力和公司归属感的珍贵人才。在管“事”增进业绩提高的同步，通过管“人”提高每个员工的创新力、思考力、学习力和执行力，让每个员工成才，一种学习型的创新创业公司就可以应运而生，其所具有的强大的人才机制将成为公司最珍贵的核心竞争力，保证公司的整体力量越来越强大，也从主线上保证公司的业绩得到持续的提高。以创新作为公司管理枢纽推动各项事业，虽然在新兴的创新创业公司内部也具有相称挑战性。韦尔奇在通用奠定的高科技和高附加值为核心的三大产业圈发展战略引导通用走向成功，但在具体实行中服务部门、科技部门和核心部门的管理枢纽和目的分别为差别化优势、科技研发、生产效率，其中科技部门的创新性最

46、强，而服务部门和核心部门则分别通过人才引进或者购并、生产改善来实现管理目的。可见，与否以创新为管理枢纽，取决于不同公司的特殊状况和战略态势。 创新创业型公司也根据其所处的是老式领域、科技领域或者互联网领域而作出取舍，其中对从事互联玩运用和服务类业务的创新创业公司而言，创新主导型的管理不失为一种差别性的管理路线。 创新主导型的管理既区别于市场主导型管理所具有的以市场竞争标杆定义一种封闭的目的，也区别于顾客主导型管理所具有的以顾客的现实和静态的眼前需求予以保守的满足，还区别于技术主导型管理所具有的以技术优势抹杀市场规定、顾客需求和创新价值。创新主导型管理一方面以创新来打开蓝海市场、颠覆红海市场；一

47、方面以创新扭转顾客需求、完善、培养和激发顾客需求；一方面以创新统帅技术优势，变化技术观念。综合而论，创新主导型管理就是以有价值的创新活动来引导、组织公司资源，设计、推广公司产品和服务，开展公司各项活动。 创新主导型管理是面向战略目的的管理，她通过创新型文化和团队的建设，打造公司可持续的创新能力，据以获得公司生存和发展的内在力量，据以保持在市场创新中的领先地位。创新主导型管理信奉创新是第一推动力，在行动上坚持以持续稳定、符合市场和顾客需要的创新举措来不断的激发波澜、导致动乱，并且力求在每次动乱中实现公司的跃升。 中国互联网竞争的历史表白，在飞速发展、变化的网络市场，任何秩序都是临时的和表面的，只

48、有秩序背后的力量格局特别是创新力量的格局才最后决定了竞争的将来。无论是淘宝对易趣的迅猛蚕食，还是搜狐搜索服务的稳步崛起，或者是通用在欧洲照明市场对菲利普后发制人的冲击，无数商业案例证明，以创新为枢纽整合资源、改造流程、提高品质，是将“后发优势”贯彻和转变为真正价值的捷径作为一种创新创业公司，从一穷二白的市场位置起步后，以不断的创新冲击旧的秩序，无疑是唯一可行的超常规发展的途径。创新创业公司必须以创新主导型管理来实行创业，这既是面向长远的战略选择，同步也是在成长前期有效生存的战术选择。 创新创业公司在互联网的海洋中，必须重点寻找大量有助于自身壮大的空白:一是在“红海”中寻找机会和空白，发目前目前

49、领先公司、龙头公司在服务和战略上的软肋、弱点，有针对性的集中火力于一点分步突破，这一方略需要有进一步细致的战略分析和细节把握能力，可以对的发现市场机会的“盲点”，同步还需要采用一定的困惑方略，以防引起不必要的警惕或者模仿；二是在蓝海中寻找空白，发现顾客的潜在需求和市场的“无人问津”“机会巨大”之处，这一方略往往需要从细节和人性的席位之处打听机会，在业界忙于追逐公认的热点模式时，自信而低调的积累先发优势。固然，上述两个方面的方略，都必须建立起一种基本的结识在互联网领域，由于变化之快、之深、之广，任何时候都存在着巨大的空白，这些无穷无尽的机会始终在默默的静候聪颖的人去发现她们，而所谓创新之急、创业

50、之急，只是针对那些无法获得普遍的创新发掘的思维能力的人们而言对于真正拥有强大创新思维力的人来讲，机会任何时候都存在，创新无处不在，何必只争夺朝夕？这样的思维方式，本质上反映了一种创新者的风度和自信，也反映了一种理论创新思维的强大威力。创新创业公司是战斗型公司、竞赛型公司、肉搏型公司，为了更好的贯彻创新主导型管理，更加需要那种布满活力、冲击力、灵气甚至野性的人才，她们也许恃才傲物、特立独行，她们也许显得不好相处、坏脾气，她们也也许一不小心把某些事情搞砸，但是一种创新型团队离不开她们的狼性、朝气和挑战意识、蔑视权威的意识，她们是创新创业型公司的朝气和锐气的源泉，是公司内部保持必要的狂热和抱负主义的

51、重要因素。 越是成功的公司，越具有一种理性与非理性结合在一起的包容度，创新创业公司特别如此，她也许容忍某些事情，只要她觉得有理由和值得，道理类似于在战争中，具有战斗力的战斗英雄可以大量杀伤敌人，她言辞粗鲁、行为粗野，可是战斗团队不也许因此而排斥她，由于这是一种巴顿式的英雄形象。通用前总裁斯隆曾经面对一种让她大发雷霆的属下，她提出一种积极将通用一分为二的方案以应对美国反垄断立法的新形势，最后斯隆却说服和她同样愤怒的其她高管，把她提拔到一种地区性的负责岗位独当一面，她的理由是，通用这样的大公司应当保存一种鼓励人们发出不同声音的机制，特别需要摈弃由于愤怒和情绪而作出的乘法措施，她宁愿再观此人的后效，

52、也不肯将她开除，很难讲这样的解决是为了具体的任务、项目 或者业绩，还是为了维护、证明一种宽容的文化。 简朴粗暴、行之有效，在公司内部原则上是必须坚决摈弃的缺少文化的管理，但是具体到某项任、某个领域残酷的竞争，对于某些“创新狂人”而言，她们看待任务和事情的态度也许流于“简朴粗暴”，但是由于的确行之有效，因此聪颖的管理者不会自作聪颖的去寻找其中的逻辑、因素、理由，甚至也很难寻找出某些经验，由于这些获得有效成果的“简朴粗暴”的行动本就是实行者的天赋和性格的田地上自然成长着的“作物”，是她的力量，而并不代表可以转换成所有人可以理解和培养的力量。在上述状况下，管理的一种重要原则无为而治就显示出巨大的价值

53、，正如战争中的胜利者是不会被指责的，创新创业型公司内部的具有冲击性甚至异想天开的行为，只要她行之有效、业绩斐然，那就是只容许推崇和重奖的，甚至诸多时候不需要寻找获得成功的机制，由于天生的野性和狂热是很难复制的。 老式管理中有多种各样的框架、习俗告诉员工这不能做、那不能做，创新创业型公司则力图打破之，营造开放、扁平、协作、和谐的内部氛围，一方面在形式上提供更宽松的管理和舒服自由的工作环境，一方面在具体工作中保证创新人才的良好的工作感受，必须牢记，前者只是一种次要的和辅助的外部引导的方式，后者才是主线的和重要的内部激发方式，才可以留住真正想做事、肯担当、能做事、做好事的实战型人才。 按照德鲁克的观点，创新创业型人才必须是积极学习、锐意创新、自我管理的综合统一体，她们往往但是分的注重美观良好的工作环境和物质待遇，可以有助于其自我学习、锐意创新和自我管理的氛围和管理环境才是最最重要的。创新创业公司应当把注意力集中于在各项任务、工作中更好的达到上述效果，与其一味的分心于硬件环境和物质条件，还不如通过面向人才的平台建设、服务优化、机会发明、价值提高来凝聚人才。 创新创业型公司就是要形成一种不断运动、进取、激荡、袭击的内部文化，野心和野性大多状况下是和创新一致的内在性格，在群狼争食的市场中，创新创业型公司就是要通过创新主导的差别管理方式塑造有杀伤力的员工和组织。