招聘录用阶段如何规避风险

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1、招聘录取阶段如何规避风险1 招聘广告的内容一定要合法A. 招聘广告应避免歧视性条款B. 保持多种招聘广告的一致性2 明确设定“录取条件”A. 明确设定”录取条件”B. 事先公示”录取条件”C. 明确辨别招聘条件与录取条件D. 明确考核原则3 积极履行“告知义务”A. 积极履行“告知义务”B. 回答劳动者的有关征询C. 注意保存有关证据规定劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其她有关状况,并规定劳动者签字确认.或制做”用人单位基本状况告知函”,将有关状况具体列明在内,并设计一栏填写员工规定理解的状况,出示给劳动者并要其签名.4

2、 审查求职者的有关背景规定劳动者在入职时在个有简历上签字并声明保证其真实性,否则将承当相应的法律责任.对于劳动者提供的有关证书复印件,最佳让劳动者在其上面签字确认.规定劳动者在入职登记表中声明:本人充足理解学历证明,资格证明,工作经历等资料真实是公司聘任的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济补偿.5 确认求职者与否有潜在疾病规定劳动者报届时出具市级医院的体检单6 确认求职者与否年满16周岁7 核算求职者与否已解除劳动关系规定劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的状况之下,可规定其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查.8 审查求职者与否存在竞业限

3、制在劳动合同中商定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同步不存在与其她用人单位有关的保密合同,竞业严禁合同.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承当有关责任.9 招用外国人要办理有关手续10 不要容易发出”录取告知单”除某些核心性,不可替代的岗位外,尽量少用录取告知书的方式,可以通过电话联系,当面办理有关手续等方式.或在录取告知单上附上必要的解除条件,如体检合格,录取告知书的答复期限商定,办理用工手续某些必要文献应齐备等.签定劳动合同如何规避风险1. 及时签订劳动合同合同先行,最佳先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后.最迟必

4、须在一种月内签订劳动合同,超过一种月即为违法.员工先签字,单位后盖章.尽早解雇不拟定的员工2. 按规定建立职工名册用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容涉及姓名,性别,民族,出生年月,文化限度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报本地劳动行政部门备案.3. 劳动合同一定要采用书面形式4. 劳动合同不可缺少的九个”必备条款”用人单位的名称,住所和法定代表人或者重要负责人;劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其她有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护,劳动条件和职业危害防护法律,法规规定应当纳入劳动合同的其她事项用人单位

5、可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本5. 通过”商定条款”保护自身利益可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等商定条款.为了避免发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经理解了公司规章制度的内容等);为避免在解除或终结劳动合同步员工的抗拒行为,可以在劳动合同中商定解除或终结劳动合同书面告知的送达条款(如甲方有关书面文献,告知无法直接送达给乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址);为避免调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中商定诸如岗变薪变的条款,(如若因乙方不能胜任工作而被调节工作岗位的,工

6、资会按照调节的岗位合适的调节)6. 劳动合同条款要”商定明确”7. 签订劳动合同要遵循一定的原则合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用8. 明确商定劳动合同的生效时间用工前签订合同;明确商定生效时间;9. 劳动合同要通过双方签字盖章双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字10. 劳动合同要交给劳动者一份为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在签订劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保存两年.11. 劳动合同到期要及时续签或终结及时办理续签或终结手续;设立劳动合同到期前提示

7、程序;在劳动合同中设计避免事实劳动关系条款;如商定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延续一种月”12. 绝不能收取财物和规定担保13. 没有担保如何避免公司财产损失严格入职审查,加强内部管理,购买有关保险,但收取住宿押金不属于违法行为.14. “劳动者不签合同”该怎么办不签合同就不让上岗;规定签订不签劳动合同声明(如规定劳动者签订不乐意签订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同步放弃双倍工资和签订无固定期限合同规定);在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同.;要注意保存有关证据.例如向劳动者送达签订合同告知书的原件等.1

8、5. 明确劳动合同的类型固定期限;无固定期限;以完毕一定工作任务为期限的劳动合同.16. 合理选择劳动合同期限根据岗位拟定;根据工作性质拟定;在选择拟定劳动合同期限时,最佳形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即保持劳动力的相对稳定,同步也增进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避免因劳动合同同一天到期,大量人员同步离职的现象.17. 一年一签劳动合同好吗新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金;且持续两次签订固定期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同合同,用人单位必须批准.18. 如何理解”无固定期限劳动合同”不是”终身制”,可以解除的情形有三

9、种:一是用人单位与劳动者协商一致的;二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用人单位要提前30日书面告知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月的工资,才可以解除合同);三是经济性裁人.19. 哪些状况必须签订”无固定期限合同”一是劳动者在用人单位持续工作满十年的;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新签订劳动合同的,劳动者在用人单位持续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年的.三是持续签订两次固定期限劳动合同的.20. 哪些状况可以视为签订”无固定期限合同”用人单位自用工之日起一年不与劳动者签订书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同.

10、注意,视为签订不等于双方已经签订,用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以根据劳动合同法第八十二条第二款的规定”用人单位违背本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的,自应签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资.21. 合理规避”无固定期限劳动合同”的发生评估在本单位工作近的员工;签订合同步合理选择期限;尽量让员工提出签订固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面形式向劳动者征询需签订哪种类型的合同,一定要保存员工批准的书面证据.避免事后被员工运用而导致用工成本增长.合适运用劳动合同变更;适时调节”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务差遣形

11、式等.建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开拟定,保证公司可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调节;合理设计薪酬制度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,并减少基本工资,提高绩效工资,以促使员工努力工作,避免员工悲观怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工加强绩效考核,以使公司可以合法解雇”不能胜任工作”的员工.22. 如何避免浮现劳动合同无效或部分无效23. 如何商定”服务期”只有公司为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动者签订合同,商定服务期.必须注意:一方面必须是公司提供了专项培训费用;另一方面必须是公司进行了专业技术培训.对员工

12、进行的入职培训,上岗培训,转岗培训,劳动安全教育培训等常规定培训,虽然公司为此支付了费用,也是公司的义务,不能据此与员工商定服务期.专项培训费用一般可涉及培训费,差旅费,住宿费等.公司与劳动者商定服务期的,不影响按照正常的工资调节制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬.服务期的年限设立,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短于劳动合同期限.可在培训合同中增长一条:如果劳动合同到期,本培训合同商定的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本合同商定的服务期限届满之日止.在培训过程中,应规定员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间.公司需保存支付培训费用的有关票据,并规定员工签字确

13、认.尽量不要为处在试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免损失.24. 如何商定”保密合同”保密的范畴和内容;具体的保密义务及方式;违背保密义务的法律责任;保密责任的解除.如果没有竞业限制条款,单独的保密合同或保密条款与否能商定违约金的.25. 如何商定”竞业限制”竞业限制的人员仅限于用人单位的高档管理人员,高档技术人员和其她负有保密义务的人员,不能针对公司所有的员工.竞业限制的期限不得超过两年.商定竞业限制的,公司应在竞业限制的限制期限内按月予以劳动者经济补偿.26. 如何商定”违约金”只有公司可以举证劳动者违约,才干获得违约金.且必须在法律规定的时效内提出诉论,否则视为公司

14、已放弃权利.违约金的数额不得超过公司提供的培训费用.如果员工在履行了一部分服务期后离开,公司规定支付的违约金不能超过服务期尚未履行部门所应分摊的培训费用.试用期如何规避风险1. 试用期也要签劳动合同试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确商定试用期.2. 不能只商定试用期劳动合同涉及劳动期限和试用期限,但不能只商定试用期.3. 不能超标商定试用期劳动合同期限不满三个月,不得商定试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一种月劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月三年以上固定期限

15、和无固定期限劳动合同,试用期不得超过半年.以完毕一定工作任务为期限的劳动合同,不得商定试用期.非全日制用工不得商定试用期4. 不能反复商定试用期不管什么因素,公司再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次商定试用期5. 试用期工资不要低于法定原则不得低于本单位相似岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资原则.如果三者不一致时,取其中最高的那个原则.公司可进一步细化公司岗位,制定更具体的职位级别和工资层级,并在劳动合同中只商定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度拟定,以避免试用期工资过高6. 试用期也要为员工缴纳社保按照社会保险政策

16、的有关规定,只要员工和公司存在劳动关系或事实劳动头破血流,公司就必须为员工缴纳社会保险,涉及养老,失业,工伤,医疗,生育五险.7. 试用期内也要给员工医疗期待遇8. 试用期内不能随便解除劳动合同试用期内解除合同需满足有关条件,如在试用期间被证明不符合录取条件的,违纪违法,因病,工作等.试用期内解除合同需有充足证据.9. 试用期内解除劳动合同要符合法定程序向劳动者阐明理由;事先将理由告知工会;制作解除劳动合同告知书,并送达劳动者10. 小心避免员工在试用期内辞职的损失谨慎决定;如果的确要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采用提前转正或签订服务期合同履行和变更劳动合同如何规避风险1. 不要拖欠

17、和克扣工资除如下几种状况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为:职工因个人主观因素没有完毕生产任务,并非身体问题等所致,单位可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资原则.职工违背劳动纪律并导致单位损失的,单位每月扣减工资比例必须不不小于该职工月工资的20%职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计算职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)2. 对的应对”支付令”3. 不要违背”最低工资原则”4. 不要逼迫或变相逼迫加班5. 严格按照规定支付加班费加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数.在拟定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保

18、障部”有关员工全年月平均工作时间和工资折算问题的告知”(劳社部发第3号)规定,以每月工作时间21.75天和174小时进行折算.平时延时加班:150%休假日:200%法定休假日:300%6. 依法保护劳动者生命安全和身体健康7. 劳动合同变更要符合法律规定8. 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行9. 公司分立或合并后原劳动合同继续有效解除劳动合同步如何规避风险1. 尽量通过”协商一致”解除劳动合同用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由-双方当事人进行具体协商-就达到一致的事由和条件签订合同书,一式两份,双方各持一份-履行合同办理解除合同手续2. 当劳动者”提前告知”解除劳动合同步怎么办劳动

19、者提出解除劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金.劳动者需遵官运亨通解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)若劳动者的工作并不是不可替代的,或者说劳动者虽然立即离职也不会对正常的生产经营导致不利的影响,公司应尽快与期办理交接工作.3. 尽量减少劳动者”自动离职”带来的损失在规章制度里规定”持续旷工XX天属于擅自离职”,同步规定对旷工和擅自离职等的解决程序.4. 劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同步怎么办?5. 如何以劳动者”不符合录取条件”解除劳动合同必须有明确并且通过公示的录取条件必须有证据证明劳动者不符合录取条件试用期满后不得再以不符合录取条件而解除劳动合同因劳动者在试用期间被

20、证明不符合录取条件的,无需支付经济补偿金6. 如何以劳动者”严重违背规章制度”解除劳动合同用人单位必须制定出具有法律效力(内容合法,程序合法,通过公示)的规章制度,并在规章制度当中明确界定严重违背规定的情形.对于规定员工一般必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握和执行.留有员工严重违背规定的证据,如员工本人签字的检讨书,惩处单等.建立并完善平常书面行文制度和档案保管制度.特别是有关违纪事件的资料更应妥善保管.7. 如何以劳动者”严重失职”解除劳动合同核心在于严重失职有无对导致公司重大损害,一般由公司内部规章制度规定.8. 如何以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同在劳动合

21、同商定或者规章制度当中明确规定严禁同步与其她用人单位建立劳动关系,并将此作为严重违背规章制度的行为9. 如何以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且合适运用知情权的法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权10. 如何以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同必须具有如下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪被人民法院依法判刑判决属于生效判决11. 如何以劳动者”医疗期满”解除劳动合同必须具有如下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤劳动者的医疗期已经结束劳动者不能从事原工作调节岗位后仍不能从事12. 如何以

22、劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同必须满足如下三个条件:劳动者不胜任本职工作对劳动者进行了重新培训或调岗重新培训后仍不能胜任原工作或者调节岗位后不能胜任新岗位13. 怎么以”客观状况发生重大变化”解除劳动合同必须满足如下三个要件:签订合同所根据的客观状况发生重大变化变化成果导致合同无法履行当事人双方协商变更合同但没有达到一致意见14. 怎么选择非过错性解除劳动合同的方式非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同签订时所根据的客观状况发生重大变化.公司有两种选择:一是提前三十日书面告知,二是额外支付一种月工资.15. 如何以”经

23、济性裁人”单方解除劳动合同必须按照规定支付经济补偿金16. 合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制17. 规范用人单位单方解除劳动合同的限制18. 如何对的终结劳动合同劳动合同期满劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终结,只有劳动者开始依法享有基体养老保险待遇,劳动合同才可以终结.根据劳动和社会保障部的解释(劳社厅函第125号),国家法定的公司职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁终结合同后,有关公司应支付经济补偿金的几种情形:A如果用人单位批准续签,且维持或者提高劳动合同商定的条件,而劳动者不批准续订的,劳动合同终结,单位不需要

24、支付经济补偿金B如果用人单位批准续签,但减少劳动合同商定的条件,劳动者不批准续订的,劳动合同终结,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终结,单位需要支付经济补偿金C如果用人单位不批准续订,无论劳动者与否批准续订, 劳动合同终结,单位需要支付经济补偿金劳动合同逾期终结的几种情形:A从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观测期间的B劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的D女职工在孕期,产期,哺乳期的E劳动者在本单位持续工作满,且距法定退休年龄局限性5年的F法律,行政法规规定的其她情形19.

25、 巧妙规避解除或终结劳动合同的”经济补偿金”协商解除劳动合同步,尽量让劳动者积极提出严格按规定制定合法的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险;招聘时尽到积极告知义务;严禁任何也许导致劳动者解除合同的违法情形.可以以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除.20. 对的计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一种月工资的原则向劳动者支付.半年以上不满一年的,按一年计算.不满半年的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工作的年限,而不是本单位持续工作的年限.虽然劳动关系有中断,也可以合并计算工作年限.此外,还要注意,在

26、国内法律中,以上,如下,以内,届满,一般涉及本数;所称的不满,以外,一般不涉及本数.因此,工作时间正好半年的,经济补偿按照一种月的工资工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终结前十二个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般涉及:计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资.根据规定,个人因与用人单位解除劳动关系而获得的一次性补偿收入,其收入在本地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税.21. 恰当选择向劳动者支付”补偿金”的情形应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金.22. 避免浮现应向劳动者支付”补偿金”的情形23. 依法向劳动者索取

27、”补偿金”补偿责任是指:招录费用;培训费用;合同商定的其她培偿24. 对的办理解除或终结劳动合同的手续提前书面告知劳动者解除或终结劳动合同对从事有职业危害作业的员工进行健康检查与劳动者办理工作交接结算薪金,按规定支付经济补偿金出具解除或终结劳动合同的证明办理档案和社保关系转移手续妥善保管已经解除或者终结的劳动合同文本,至少保两年备查.25. 对的出具解除或终结劳动合同的文书最佳不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除劳动关系”解除或终结劳动合同证明最佳当面交给员工,并规定当事人签字确认.规章制度的风险规避1.依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的规定,依法建立和完善劳动规章制度

28、.对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改所制定的规章制度,必须具有发生效力的要件,重要涉及:内容合法,程序合法,经由公示2.规章制度的制定主体要适格3.规章制度的内容要合法4.规章制度的内容要合情合理5.规章制度的内容不能违背劳动合同6.规章制度的内容不能违背公序良俗7.规章制度最佳是通过民主程序制定向所有的员工发出书面告知,附上公司规章制度,请员工阅读并提出意见或者建议,同步签字确认.对于新入职的员工,可在新员工入职培训时发放规章制度,规定其阅读并提出意见或者建议,同步签字确认.对于员工所提出的意见或建议(涉及规定修改的意见),不管与否接受,都应予以书面答复并形成

29、书面记录.规定有关职工签字.如果公司觉得有必要对规章制度进行修改,就要按照劳动合同法的规定对其她所有职工都再进行一遍民主程序.8. 规章制度通过公示才有法律效力用人单位规章制度必须要向全体职工公示,否则不对职工产生效力.可以采用如下方式:在入职登记录增长声明条款在劳动合同中商定,员工已学习理解公司有关规章制度,并承诺遵守,违背乐意接受规定的惩罚.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可以通过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容涉及职工确认已经阅读并且承诺遵守.保存已经公示的证据9. 组建并发挥工会以沟通协调作用特殊用工的风险防备1. 谨防劳务差遣形成事实

30、劳动关系劳务差遣的最大特点是招聘与使用相分离, 劳务差遣单位招聘员工,但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工,从而形成”有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态.要选择具有劳务差遣合法资质的单位,例如其注册资本不得少于50万元.在使用劳务差遣用工时,公司可以规定劳务差遣单位提供其与劳动者所签订的劳动合同规定被差遣劳动者在劳务差遣合同上签字2. 谨慎签订”劳动差遣合同”3. 劳动差遣用工是有法律限制的4. 依法保护被差遣劳动者的权益5. 用工单位要履行相应的义务6. 用工单位需要承当连带补偿责任7. 合理使用非全日制用工入职登记表到职日期: 到职部门: 到职岗位(职务):姓名性别出生年月学历

31、婚否民族专业毕业学校健康状况户籍所在地身份证号码参与工作时间联系电话电子邮件联系地址英语水平计算机水平原工作单位离职因素教育经历起止时间学校学历或资格证书工作经历起止时间工作单位职务声明本人保证所填写的上述信息真实,精确。如因提供虚假或漏掉有关信息导致用人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人不符合录取条件而解除劳动合同；在试用期过后劳动合同期限内，用人单位可以因本人严重违背用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。签名日期年 月 日劳动合同签收登记表单位： 序号姓名部门职位合同编号收到人签名收到日期备注解除（终结）劳动合同证明书兹有 同志，于 年 月 日 被我单位录取

32、，并签订 年劳动合同，劳动合同期限为 年 月 日 至 年 月 日（或无固定期限，以完毕一定的工作为期限）。因 ，根据劳动合同法第 条（ ）项规定于 年 月 日解除（终结）劳动合同。特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日出具的解除（终结）劳动合同证明书。 被告知方（签名或盖章） 年 月 日 续订劳动合同告知书 ：您于 年 月 日与公司所签的劳动合同的期限即将于 年 月 日届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如批准续订合同，请于 月 日上/下午 时刻到 （部门）办理续订劳动合同手续。如不批准续订合同，请于 月 日前以书面方式答复单位特此证明。 （用人单位盖

33、章） 年 月 日签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的续订劳动合同告知书。 被告知方（签名或盖章） 年 月 日劳动合同续签申请表姓名部门职位年龄学历入职日期毕业院校专业现劳动合同期限年 月 日至 年 月 日申请续签合同期限固定期限 年 月 日至 年 月 日无固定期限以完毕一定工作任务为期限申请日期予以续签不予续签理由直接上级意见人力资源部门意见备注解除劳动合同告知书（用人单位单方解除） （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第 项情形，根据 公司劳动合同管理制度 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。1 试用期内不符合录取条件。2

34、严重违背公司规章制度3 严重失职，营私舞弊，给公司导致重大损害。4 与其她用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。5 签订劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。6 被依法追究刑事责任。7 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。8 不能胜任工作，通过培训或调节工作岗位，仍不能胜任工作。9 劳动合同所签订时所根据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达到合同。请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。特此告知！告知方（签名或盖章） 年 月 日签收回执本人已收到 公司于 年 月 日发出的解除

35、劳动合同告知书。 被告知方（签名或盖章） 年 月 日终结劳动合同告知书 （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项因素，根据 公司劳动合同管理制度 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。1 劳动合同期满。2 您已经开始依法享有基本养老保险待遇。3 公司被依法宣布破产。4 公司被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者公司决定提前解散。5 法律法规规定的其她情形 。请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。特此告知！告知方（签名或盖章） 年 月 日签收回执本人已收到 公司于 年 月 日发出的终结劳动合同告知书。 被告知方（签名或盖章） 年 月

36、 日社会保险与员工福利管理制度社会保险第一条 社会保险是由国家规定的具有社会性，强制性，互济性和福利性的一种制度。公司按照规定参与社会养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，生育保险。人力资源部应认真执行或配合有关部门做好各项保险的结算，记录工作，增进社会保险制度改革的健康发展。第二条 各项保险费用的提取，缴纳，使用，管理按规定办理。公司计提的工资总额，按上级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务部门的实际支出相一致。第三条 在解决社会保险待遇时，应对的计算工龄，区别一般工龄和持续工龄；掌握工伤与非工伤的界线。员工福利第四条 员工福利是员工分派部门的延伸。第五条 员工福利分集体福利和个人福利。集体福利涉及员工集体文化福利，员工集体生活福利，即员工在公司工作期内的培训等等。个人福利涉及婚丧假，年假，以及女职工产假，哺乳假待遇。同步，社会保险也是员工福利的一项重要内容。