人力资源管理课程知识整理与分析

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1、 人力资源管理课程知识整顿与分析 第一章：人力资源管理概述*没有最佳的人力资源管理，只有最合适的管理。应遵循顺应对象和遵守法规的原则。作为一名合格的人力资源管理人员。一方面应结识到人力资源对公司的生存和发展有着重要的意义，现代管理大师PeterF.Drucker曾经说过：“公司只有一项真正的资源”而人力资源是也是经济增长的决定因素。人力资源的特性 能动性: 社会性：双重性：时效性：开发持续性：时代性。这也充足证明人力资源与其她资源相比，有其独特鲜明的特性。人力资源管理的基本职能获取。整合。保持与鼓励。控制与调节。开发。人力资源管理的五项功能不是孤立无关的，而是密切联系，相辅相成，彼此配合。只有

2、将这五项基本职能加以整合，充足运用，才干更好的发挥人力资源管理的能动性。在300人以上的公司，就需设立专门的人力资源管理职能部门了。而随着时代的发展老式人事管理与现代人力资源管理在乎义与职能作用上也发生了很大的变化。相比较而言1：人力资源管理vs.人事管理比较项目老式的人事管理 现代人力资源管理管理观念人是成本 人是资源管理视角狭窄的、短期的广阔的、长期的、将来的管理模式以事为中心以人为中心管理活动重在管理（多为被动反映）重在积极开发管理地位战术、业务层 战略、决策层管理目的保障组织目的的实现员工组织双赢管理功能单一、分散系统、整和管理手段硬性控制柔性管理管理内容简朴丰富、复杂管理性质非生产与

3、效益部门生产与效益部门、获得竞争优势的部门在这些比较上可以容易看浮现代的人力资源管理更注重人的作用，现代的管理观点：人力资源管理重要职责是直线管理者，人事职能管理人员只是配角，处在二线。只起后勤性，顾问性作用。人力资源管理的最后目的：培养、获得雇员的献身精神，如果一名管理人员能让员工做到这点，那她无可厚非的是一名成功的管理者。 以人为中心的管理现代管理的发展趋势，更注重人的培养。这需要人力资源管理者要更高专业的知识和处事的高度素质感。第二章：人力资源战略规划公司经营战略的层次：总体战略，事业战略，和职能战略人力资源战略：承上启下的作用。公司人力资源战略分析，以海尔的人力资源战略为例，名牌战略阶

4、段多元化战略阶段国际化战略阶段，可以分析出为使人力资源战略与组织战略相结合重要性。康奈尔大学把人力资源战略分为三种。诱引战略、诱引战略、参与战略。这是对人才的不同开发战略。 人力资源规划在人力资源管理上的意义很重要。她的意义在于能为公司在合适的时候提供适质适量的人。而人力资源规划也同样遵循着一定的程序。 人力资源规划最重要的是人力资源预测。分析出人手短缺对员工对组织也许的后果。人手过剩也许的后果，这就需要人力资源管理者要有敏感的对人力的预测的能力和素质。人力资源需求预测主观判断法 定量分析预测法。管理者需要考虑某些变量。从而做出精确的预测。人力资源供应预测外部供应预测的影响因素。做出精确分析。

5、上述所做的一切努力，都只为了使人力资源供求平衡，同样当面对供不应求：从公司外部招聘、内部晋升和实行人员接替筹划、调节人力资源构造、聘任兼职工工、把工作向外发包在面对供不小于求：进行转岗培训、提前退休、工作分享、解雇员工、减少工作时间。能做到这些人力资源管理者需要制定系统科学的人力资源规划方案。第三章职务分析与职务描述一方面我们应明白职务分析的含义:工作描述工作规范。职务分析起核心作用的要素。它的作用和意义对公司的发展很重要。职务分析的意义：使整个公司有明确的职责和工作范畴；招聘、选拔、使用所需的人员；制定职工培训、发展规划；设计出合理的工资、奖励、福利政策的制度；制定考核原则，对的开展考核工作

6、；设计、制定公司的组织构造；制定公司人力资源规划。能做出精确的职务分析。这也遵循着一定的程序。而每一种程序都规定管理者能做到精确无误，从表象进一步分析。严格遵循每一环节，注重细节。职务描述书的编写需要一名合格的人力资源管理人员要明确如下几点1工作阐明书的时效2工作阐明书的范畴。 第四章员工招聘与甄选招聘的意义在于有效的招聘攸关组织的生存和发展，招聘是公司人力资源管理常常性工作。招聘关系到组织的名誉。雇佣行为具有法律上的责任。所每一位人力资源管理者在招聘过程中都要谨慎，并且要充足调动自己的，敏感神经，在招聘的每一环节注重每一位应聘者的体现，争取最有效的找到自己所需要的人员。在招聘中也需要遵循一定

7、的规定符合国家有关法律、法规保证录取人员的质量减少招聘成本，提高招聘效率公平原则。因此在招聘中也要有一定的规范。招聘的两个前提：人力资源规划，工作阐明书。在拟定前提的状况下，进行员工招聘。1制定招聘筹划 拟定需求 制定招聘活动执行方案 2发布招聘信息寻找并吸引人才 以最小的代价寻找并吸引人才3招募实行中要考虑的方略人员方略 、时间方略、地点方略 、渠道方略。招募渠道：内部招募 VS 外部招募分析内部招募长处，缺陷;外部招聘长处，缺陷。甄选充足理解候选人拟定甄选措施。筛选技巧：重点看客观内容、分析简历构造、审查简历中的逻辑性、对简历的整体印象。笔试评价内容：基本知识和素质能力。面试评价内容：面试

8、具有灵活性和直接性，可以对求职者的主观因素进行评价。面试的类型的选择。甄选措施的两个评价指标：效度：内容效度、效标效度。信度： 再测估评、复本估评、内部比较估评。但录取决策失败也有也许，要提前分析出失败的也许因素，尽量避免。在完毕前几项后要进行系统的评估，为这次的招聘作总结，同步也是为此后的招聘够做积攒经验。测评的工作特别重要，需要人力资源管理人员认真完毕。第五章员工培训与发展所有公司培训和发展筹划的目的，都是保持或改善员工的绩效，从而提高公司的绩效。1员工培训的作用重要表目前：提高工作绩效，提高满足感和安全水平，建立优秀的公司文化和形象。公司的培训和发展需签订原则，以此来鼓励员工培训的原则。

9、 职工培训既然这样重要，而培训成本无论从时间费用精力上都付出很高，因此要精心设计，一方面应建立一套公司员工培训的系统模型。1准备阶段2实行阶段3评估阶段4培训实行。从三个层次分析1组织分析2工作分析3个人分析，分析培训需求因素，得出培训的成果。 这些准备都做好后，接下来就硬是实行阶段。每一种实行环节，均有多种选择方案，这些选择就需要人力资源管理者良好的素质分析和英明坚决的判断。使最后的成果对公司的发展最佳最有利。最后评估。 第六章员工绩效考核 员工的绩效高下直接影响公司整体效益，跟关系着员工的发展。员工绩效的特点多因性，多维性，动态性。绩效管理是一种系统过程。评价成果的应用反馈工作信息、 人事

10、决策、 改善管理。合格的评价人应当：有能力、有动力评价。拟定绩效原则：指标，原则。对员工的绩效评估的措施特性向行为导向，成果导向。同步绩效评估绩效面谈也具有一定的原则事先准备充足，对事不对人，反馈要具体，避免一般，理解并对的看待员工的防御心理，不仅找出缺陷，更重要是诊断原则，要保持双向沟通。贯彻改善的行动筹划。第七章 薪酬管理薪酬管理的目的;吸引优秀人才.鼓励保存员工；利益共同体.控制人工成本正由于这些明显的目的，促使管理者特别注重薪酬的分派。它的原则对外具有竞争力原则，对内具有公正性原则，对个人具鼓励性原则，薪酬成本控制原则。本着这些原则，管理者规范的设计薪酬来鼓励员工。但她也有前提：工作评

11、价，薪酬调查。工资的设计分派有许多的措施，和类别。这就需要人力资源管理人员按照公司的状况合理拟定分派。同步福利对调动员工的积极性也有其重要。一名优秀的人力资源管理人员需要更高的综合素质，为公司的发展培养招幕人才，让每一位员工乐意为公司付出献身。案例分析：杜拉拉升职记一部很畅销的故事，不仅被改编成话剧电影尚有电视剧，同样都收到了一定的收视率，它里面的女主角就是一名人力资源部门的职工，凭着自己的努力，最后发展成为主管。在这里我着重强调前几天热播的电视剧里面波及的人力资源方面的问题。王伟和约翰常分别为公司里的市场总监和销售总监，二人的在公司里的位置都举足轻重，并且工作能力也均有目共睹，在公司里很受注

12、重。平时也是明争暗斗，关系不合。当在她们均有平等的机会来竞争副总裁的位置时，如果其中一种人当上了副总裁，那么另一种人此后的发展可想而知。因此二人都竭力求取。但约翰常却采用了不道德的手段，来诬陷王伟，在迫于诸多无奈的状况下，王伟不得不选择辞职，这样约翰常也如愿的当上了副总裁，但由于人力资源部门的主管杜拉拉的竭力调查，最后有了能证明约翰常诬陷王伟的证据，但选择揭穿她还是不揭穿她。却和人力资源部门的总监产生了分岐，总监觉得公司已经走了一种很有能力的市场总监，也损失很大，目前如果再走一种销售总监，那公司可谓是元气大伤。两个这样重要的位置，很难在最短的时间找到合适的人来顶替，公司的损失将会难以估计，但杜

13、拉拉却坚持了道义的原则，说服了人力资源总监。把约翰常揭发，让她受到了应有的惩罚。离开了公司。但留给公司的后果，也可想而知，究竟怎么解决才干最大化的减少损失？面对这样的问题人力资源部门的人员如何谋求最妥当的措施？ 分析：从这件事中我感受到有时候在解决人事方面的问题时，并不是理智和原则所能决定的，没有最佳的解决方式。只有最适合的解决措施。在面对公司内部人员升职的问题上，一名人力资源管理人员应充足结识到存在的长处缺陷。进行综合评判，分析利弊，力求寻找最优方案。内部招募长处：对人员全面理解，选择精确率高；理解本组织，适应更快；费用比较低；鼓舞士气，鼓励性强。缺陷; 来源少，难以保证招聘质量；容易导致“

14、近亲繁殖”；也许因操作不公等导致内部矛盾，而在这次的晋升过程中恰恰暴露了她的缺陷，而这也是客观存在的。在面对这样的问题上，人力资源管理者应着力强调内部人员应秉承符合国家有关法律、法规。公平原则。而公司能达到公正的综合分析彼此的能力，从而选出更合适的晋升人员来担任职务。这里杜拉拉所在的外企，应当事先考虑到两位总监所面临的境遇。她们不也许坐以待毙。对于这次的内部晋升必将弊不小于利。内部矛盾的冲突必然严重化。公司为了求得长远的发展，在对公司内部条件和外部条件进行有效分析的基本上，根据公司的总体目的所拟定的公司在一定期间发展的总体设想和筹划，涉及战略指引思想、战略目的、战略重点和战略环节等。在面对人员

15、的发展和培训上，她们不仅要注重员工的工作技能的提高，特别要注重员工的职业道德的培养。在公司中提高她们的满足感和安全水平，建立优秀的公司文化和形象。让员工感到公司的对她们的支持和信赖。这样两位总监也就不至于在以往的工作中有更大的冲突。但也不得不承认人性格上的因素，有某些人为了成功可以放弃某些原则。但这种性格的形成不仅有先天因素，但更大的成分在于环境的影响。因此公司能建造一种良好的公司文化对员工的发展以及公司的将来意义长远。 对于这次的人事解决。我觉得应更注重公司的发展和目前的状况，如果再辞去市场总监，公司所面临的危机可想而知。我建议人力资源部门的负责人应当不予销售总监的晋升。也不给她任何处分。但

16、要给以暗示，让她明确自己所处的境况。她的能力虽有目共睹，但道德素质有待考量。公司能给她这此机会。并不是公司对她的依赖，没她不行。而是公司的文化和念在她这样近年的付出。公司想给她这次机会，但愿她在此后的工作中注重自己的问题，并且公司对她所做的事不予发布，如果发布出去后果可想而知，她此后的发展将举步维艰,如果她此后体现得好，公司将不记前嫌。继续对她予以重任。在这样的状况下相比她对公司会很感谢也会更努力工作，这样避免了公司目前人力短缺的状况。同步呢公司也要请猎头公司为自己寻找更合适的高档人才，加以重用。管理者职业发展管理成功建议：审慎选择第一项职务，做好工作，展示对的的形象，理解权利构造，获得对组织资源的控制，保持可见度，不要在最初的职务上停留太久，找个导师，支持你的上司，保持流动性，考虑横向发展。随着时代的发展，现代人力资源管理已经不同以往。更注重人是公司发展的资源，以人为本。每一位人力资源管理者都应注重人的培养，充足发展自己的才智，为员工与公司的发展搭建良好的平台！