我国劳务派遣用工模式与传统模式比较分析

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1、精心整理 一引言- 5 -二劳务派遣用工与传统模式比拟探究现状- 6 -1劳务派遣用工模式的出现。- 6 -2 传统模式的开展问题- 6 -三用工模式比拟分析- 7 -1劳务派遣的定义- 7 -2用工模式的十种形式- 7 -3劳务派遣用工模式与传统模式的比拟- 8 -4与传统模式的显性条件比拟- 9 -四目前劳务派遣工作存在的主要问题- 9 -1用人单位存在的问题- 9 -2 派遣机构存在的问题- 10 -3派遣员工存在的问题- 10 -4在软实力方面存在的问题- 10 -1传播力度薄弱。 - 10 -2观念保守陈旧。 - 10 -3制度政策滞后。 - 10 -4部门协作不力。 - 10 -七

2、、大力开展劳务派遣事业的有关建议- 11 -1各级各有关部门要踊跃扩大劳务派遣的开展空间- 11 -2劳动者要进一步转变就业观念。- 11 -3用工单位要有负责精神- 11 -总结- 12 -【参考文献】- 12 -致谢- 13 -我国劳务派遣用工模式与传统模式比拟分析【中文摘要】随着我国市场经济的开展和用工制度改革的深度推动,劳动力市场主体地位的不断强化,企业起先自主确定就业形式和用工模式。劳务派遣制以其降低企业人力本钱、用工机制敏捷、扩大就业等优势,得到了迅猛的开展，与传统用工模式相比，优势很明显。劳务派遣作为敏捷用工模式的典型代表，已被越来越多的企业所采纳。它在发挥自身诸多优势的同时，也

3、为企业带来一系列传统用工模式下所不曾遇到的新问题，对派遣员工的管理也成为摆在企业人力资源管理面前的一道难题。本文通过对劳务派遣用工模式与传统模式进展比拟探究，试图针对企业劳务用工问题为用工企业供应相应策略，解决企业与用工模式的搭配问题，协助企业更好的运用劳务派遣。【关键词】劳务派遣；用工模式；问题；策略 一引言随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推动，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，劳务派遣作为敏捷的用工形式的代表，已被越来越多的组织所采纳。劳动合同法的实施 ，必须程度上弥补了劳务派遣法律缺位的状况，大量企业起先运用劳务派遣。在文献探究的根底上，本文首先对劳务派遣的概念、类型、国

4、内探究现状进展了梳理。然后以企业劳务派遣用工模式作为探究对象，通过深度访谈和问卷调查，从整体上了解企业的劳务用工现状，发觉不同模式下的派遣员工的出境是不同的。运用理论推理方法对企业劳务用工问题的影响因素做了深化分析，认为企业的劳务用工问题与政府行为、企业选择的用工模式、派遣机构特点及派遣员工的特点存在亲密联系，同时，派遣员工的内心情感又与其在用工企业的境况存在显著地关系。作为解决就业问题的一个新渠道和一种新型的用工模式，在美国、日本等国家均已普遍运用。雇佣模式是企业在人力资源聘请、运用以及鼓励和淘汰等诸多方面的综合性制度支配,清楚地界定了企业里雇主与雇员之间的劳动关系。随着人力资源管理对企业开

5、展的重要性日益得到重视,与雇佣模式有关的问题也引起越来越多的学者以及实业界的关注。一般来说,人力资源管理的实践往往通过企业的雇佣模式表达出来,不同的雇佣模式在人力资源管理详细实践上也会有特别大的差异。在这种新的雇佣形式下,企业的人力资源管理实践活动发生了很大的变更。在对上述进展分析的根底上，本文提出企业选择适合本企业的派遣形式，并与政府、派遣机构和派遣员工处理好关系，以及变更企业对派遣员工的管理方式等策略及建议。最终，针对不同企业选择不同的用工模式，设计不同的鼓励方案，以激发员工提高工作绩效，最大限度的发挥劳务派遣用工模式的优势 二劳务派遣用工与传统模式比拟探究现状1劳务派遣用工模式的出现。现

6、状进入21世纪以来，随着经济全球化和市场国际化的开展，企业间的竞争日益加剧，企业间的竞争由自然资源、资本和产品技术的竞争逐步演化为对人才的竞争。人才作为企业不行缺少的资源，成为企业核心竞争力的基石。人力资源活动作为企业运作中重要的一环，也须要从战略层次上考虑企业的人力资源开发与规划，以及如何敏捷的调整企业劳动力构造，以使企业在剧烈的竞争中获得竞争优势。 因此，人力资源活动也起先回来战略核心，将非核心职能的事务性工作大量外包，这就催生了浩大的人力资源外包市场。在人力资源外包市场的兴起和开展过程中，出现了一种契合企业对人才的弹性需求的特殊形式的外包效劳人力资源派遣。对劳动者来说，随着社会和经济的开

7、展，工作由传统的包安排变为自由择业，同时伴随着我国的就业形势越来越严峻，多渠道、多类型就业成为社会共识，这也为人力资源与传统的人才配置方式相比，人力资源派遣是一种全新的人才资源市场配置方式，其最显著特征就是劳动力的雇用和运用分别，对于满意用工单位临时性、协助性或者替代性用工需求有着极大的优越性。2 传统模式的开展问题近年来，在政府劳动保障部门的支持和干脆参与下，被派遣劳动者的数量急剧上升。如今，这种新的用人模式己经亮相于国内各地，出现了很多特地做派遣业务的公司， 建立了高级人才库，被派遣劳动者的层次也从原来的低学历、体力劳开工人逐步开展到高学历，脑力劳开工作者，派遣用工形式在不同层次的劳动力市

8、场得到开展。人力资源派遣的出现将传统的两方劳动关系转化为三方，劳动关系变得困难化，被派遣劳动者在雇佣时面对的是派遣单位，在工作中却要听从用工单位(指承受以人力资源派遣形式用工的单位，以下同)，这种双重管理模式导致被派遣劳动者处于劣势地位。 2008年1月1日，劳动合同法正式实施，其中对人力资源派遣专章作了规定(法律中运用的称谓是劳务派遣)，这标记着人力资源派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可，取得了合法地位，并明确了人力资源派遣三方的权、责、利，在必须程度上标准了人力资源派遣制度。劳动合同法实施后，大量资质不好的小中介、小公司将面临被淘汰的命运，这是一次派遣行业的重新洗牌，同时也是一次行

9、业大开展的良机。在看到行业开展盼望的同时，我们也应当看到人力资源派遣行业目前还存在很多问题。从劳动者的角度讲，人力资源派遣作为一种新型的用工模式，还没有被广泛的相识和承受;从派遣单位的角度讲，绝大多数的单位以中介式的效劳模式进展管理，没有将被派遣劳动者视为自己真正的员工;从用工单位的角度讲，也往往将被派遣劳动者与本单位员工实行差异对待，甚至蔑视，这更增加了被派遣劳动者的担忧全感。派遣单位和用工单位这种错误的行为方式，导致了劳动者对派遣用工形式的质疑，已经成为人力资源派遣开展的瓶颈。 三用工模式比拟分析1劳务派遣的定义劳务派遣Service Dispatching又称人才派遣，人才租赁，劳动派遣

10、，劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业实际用工单位给付劳务，劳动合同关系关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但劳动力给付的事实那么发生于派遣劳工与要派企业实际用工单位之间。2用工模式的十种形式1完全派遣：由派遣公司担当一整套员工派遣效劳工作，包括人才招募，人员聘请，选拔，聘请，绩效，酬报和福利，平安和安康2转移派遣：由劳务派遣须要的企业自行招募选拔培训人员，再由派遣公司与员工签订劳动合同，并由派遣公司负责员工的酬报，福利绩效评估，处理劳动纠纷的职务。3减员派遣：是指企业自行招募或者以雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司，企业支付派遣公司员工派遣费用，由

11、派遣公司代付全部的可能发生的费用，包括工资，资金福利，各类社保基金以及担当全部雇主应担当的设备和法律责任。其目的是削减企业固定员工，增加企业面对风险时候的组织应变力和人力资源的弹性。4试用派遣：用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司然后以派遣形式试用，其目的是运用人单位在精确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事本钱。5短期派遣：用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人员。6工程派遣：企事业单位为了一个生产或科研工程而聘用相关专业技术人才。7晚间派遣：用人单位利用晚上特定时间获得急需的人才。8钟点派遣：以每小时为根本计价单位派遣特种人员。9

12、双休日派遣；以周六周日为根本计价单位派遣人员。10集体派遣：国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员，局部或整体派给第三方。3劳务派遣用工模式与传统模式的比拟 劳务派遣模式存在的优势：1用工聘请本钱为零。用工单位何时需用人，需用何种类型人才，只要找到派遣机构，既可得到派遣机构供应的即时、高效的效劳，又可节约本钱。2用工风险责任削减。派遣员工统一与派遣机构签订劳动合同，这就运用工单位可最大限度地从“无固定期限劳动合同”高压制度下解放出来，削减或合法躲避巨大的用工风险。 3用工敏捷程度增加。派遣员工无论到哪工作，劳动关系都在派遣机构，用工单位可依法依规依据须要即时补充或裁减人员，不必担忧人员的“

13、出口”问题。4劳动者就业领域拓宽。派遣机构通过与相当局部规模大、效益好、信誉度高的用工单位建立稳固的劳务派遣业务关系，派遣员工作为派遣机构的一员可因此比其他劳动者有了更多项选择择就业的时机。 5劳资关系进一步融洽。派遣员工一方面与派遣机构建立劳动关系，签订劳动合同，另一方面可随时向派遣机构反映其对新岗位、新工作的建议和看法，派遣机构与用工单位进展刚好的沟通和连接，可有效融洽劳资关系。 4与传统模式的显性条件比拟1工资本钱：在同一岗位既有用工单位员工亦有人力资源派遣效劳机构的员工时，为了防止出现两方员工的攀比和心态，我们建议工资本钱理应实现对等，并严格执行劳动法及当地规定的工资条例，并参照行业标

14、准及SA8000的要求制定工资标准，躲避劳动纠纷，符合客商要求。2人事与行政管理本钱：聘请、培训、管理人员本钱、办公本钱方面将综合表达人力资源派遣效劳机构的专业、细分和规模本钱优势。3法定福利本钱：政府法律、法规强制性的福利必需遵守，社会保险的五大险种养老险、失业险、工伤险、打算生育险、医疗险的险种，缴费基数、缴费比例将因劳动关系的转移发生相应的本钱变更。4待岗本钱：用工单位会因市场的需求而存在淡旺季，在旺季的期势必存在员工的储藏期，尤其是技术性的人力，而在淡季时，人力的裁减分流亦存在待岗本钱，人力资源派遣效劳机构由于其与派遣人力的雇佣关系并不以单一的用工单位的工作任务是否完成为前提，故该项本

15、钱可忽视不计。四目前劳务派遣工作存在的主要问题1用人单位存在的问题 1劳务派遣的核心是一般在临时性、协助性或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理本钱和用工本钱，躲避或幸免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位那么是外表上不对全部员工做任何变更，暗地里让分公司进展暗箱操作，将全部员工转成劳务派遣工，躲避监察。 2因为有规定说，用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。这样就给用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行为。用人单位在大量需求用工的时候就大量承受派遣工，当淡季时就无理由，撕毁合同将派遣工辞退。这样的话，派遣工赢得的经济补偿金也被用人单位给免了。

16、 3用人单位对待派遣员工和正式员工的待遇不同，导致派遣员工工作心情不稳定，对企业没有归属感，工作效率下降等。4 出现劳务纠纷时,责任划分不清。典型问题集中在劳务工的社会保险上 。但事实上,由于派遣公司没有刚好为劳动者购置工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到刚好的补偿,企业最终须担当连带责任,这就造成了企业用工风险及用工本钱的增加。目前出现的结果是企业花了钱,而结果还是逃脱不了责任,所花的本钱与精力更大。5工资支付不刚好、不透亮,酬报不公允。由于企业运用劳务派遣用工的兴起,劳务公司聘请的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上开展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现

17、象。更有甚者,有一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动酬报的概念,没有把劳务工的工资落实到实处。2 派遣机构存在的问题 1首先，派遣机构的派遣行为不标准，劳动合同法中特地对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中仍旧存在着“有法不依，执法不严”的现象。 2其次，派遣机构的准入门槛低。劳动合同法中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。 3派遣员工存在的问题 当派遣行为不标准时，侵扰的是派遣员工的利益。用人单位可以节约人力资源管理本钱，还可以节约很多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。 但是派遣机

18、构通过采纳克扣工资和社会保险费、区分对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵扰派遣员工的利益。 4在软实力方面存在的问题 1传播力度薄弱。由于派遣机构本身财力的限制，不行能投入大量费用进展传播，又由于各机构各自为政，在传播上不能形成规模效应。 2观念保守陈旧。我市劳务派遣工作的开展已有时日，有些地区至今仍是一片空白，这就与一些人奉行保守陈旧的思想观念有着很大的关系；当然，劳务派遣作为一项新生事物，还存在一个观念逐步深化人心的问题，大多数用工单位没有承受它，有关行业和部门也还没有接纳它的思想打算。3制度政策滞后。俗话说，行有行规。门有门道，劳务派遣亦不例外。时至今日，我省虽有地方性

19、法规，但行业协会仍未成立起来，紧要损害了用工单位和劳动者的合法权益。4部门协作不力。开展劳务派遣所涉及的劳动保障、工商、税务、银行等部门，甚至作为有关主管部门的内部各机构，由于对劳务派遣业务及其重要作用了解不深、理解不够，协调联动协作机制尚未形成。 七、大力开展劳务派遣事业的有关建议大力开展劳务派遣事业是一项特别重要的工作，对于推动改革、开展、稳定、建立社会主义和谐社会有着特别重大的现实意义，因此社会各界包括派遣机构本身对劳务派遣应赐予足够的重视，倾注更多的热忱，广泛运用科学开展观，从而踊跃推动这项事业的开展。 1各级各有关部门要踊跃扩大劳务派遣的开展空间(1)要进一步更新观念。各级各有关部门

20、要解放思想，与时俱进，把开展劳务派遣作为一项促进下岗失业人员再就业、作为一项关系改革、开展、稳定全局的重要工作摆上议事日程，明确目标，找准方向，切实抓出成效来。2要加大传播力度。各有关部门要利用各种传播手段和传播渠道大力传播劳务派遣的作法和优势，让有关政策措施深化人心。3要进一步完善管理制度。1.进一步制定和完善劳务派遣相关法律法规健全相关法律法规制度，加强法律监管，使劳务派遣沿着合法、标准、有序的轨迹开展。虽然(劳动法和劳动合同法以及刚刚公布的劳动合同法实施条例中，对用人制度都有一些明确的规定，特殊是后两个法律法规对劳务派遣也做出了特地的规定，但是这些规定过于笼统和原那么，缺乏可操作性，不能

21、够适应抑制现阶段劳务派遣极速膨胀的要求。 4要加强部门之间的协调协作。各有关部门要踊跃协调协作工作，尽快建立联动机制，为派遣机构缔造出和谐顺畅的内外工作环境。2劳动者要进一步转变就业观念。1劳动者要进一步转变就业观念，克制求稳怕变的想法，克制等靠心理，自觉参与市场竞争，在竞争中不断完善自我。劳动者成为派遣机构的一员，他她既可以选择相对的稳定，也可以选择不断的尝试，而在其既得利益不受损害甚至于所获待遇更高的前提下，其合法权益可得到更有效的保障。劳动者须要做的，只是努力工作，不断充溢自己，不断提高自身素养，充分发挥主观能动性和工作踊跃性。2劳务派遣是一项阳光产业，它的开展和壮大，必将运用工单位、劳

22、动者、派遣机构实现“三赢”的局面，必将为促进劳动者和用工单位之间的有机结合、优化劳动力资源配置、维护劳动者和用工单位的合法权益，赐予它更多的理解和包涵，劳务派遣这一敏捷便捷、管用多赢的用工模式必定蕴育着强大的生命力，前景一片光明。3用工单位要有负责精神1应当尽量保持正式和派遣员工的公允性，协调二者间可能存在的冲突冲突，从而保证组织的气氛的和谐性程度，整体性组织团队建立活动，广泛的组织内部员工的学习和经历沟通。2派遣用工渗入模式是一个过程，通过踊跃的工作看法和良好地绩效表现，派遣员工可以获得接近于正是雇佣的连续派遣，甚至获得正式员工的组织身份，用工单位要完善制度，给这些优秀的员工一个时机。 3签

23、订劳务派遣工集体合同。劳务派遣工集体合同明确了劳资关系,解决劳务派遣工的权益由谁代表、如何保障等热点和难点问题,就标准劳务派遣工签订劳动合同、实行同工同酬、社会保险、参与工会以及用人、用工单位对保障劳务派遣工权益的连带责任等问题绽开集体协商。总结劳务派遣制度是对传统用工模式的突破，它的开展充分说明白其存在的必要性，对劳动者而言，有利于敏捷就业；对用工单位而言，有利于在降低人力资源本钱的同时满意企业内部对于劳动力的需求；对社会而言有利于缓解就业压力、缔造就业时机、促进社会和谐开展。同样，劳务派遣制度社会经济生活中发挥着相当的优越性的同时，也存在着必须的缺陷和缺乏，在中国已经踏出并完成了劳务派遣立

24、法这一历史性创举的今日，更应当进一步完善劳务派遣制度相关立法标准劳务派遣市场，构建劳资关系和谐开展的明天。本文对传统模式与劳务派遣用工模式进展比拟分析，充分凸显出劳务派遣用工模式的优势，开展前景广袤，对企业的将来开展有推动作用，再给企业带来优势的同时也存在着风险，本文对其将进展深化分析，并提出建议，以便于当企业遇到问题时，可以作为参考。【参考文献】1 唐鑛,徐莹 ，基于典型案例分析的企业劳务派遣用工模式探究 J北京中国人民大学劳动人事学院2010.12 第24卷第6期 2 苏全勇 ，劳务派遣用工模式问题及对策探 山西财经大学2009. 3 王琳试论利益平衡理念下的劳动派遣制度中国政法大学探究生

25、院 2010.3 4 时博，派遣用工的战略选择、制度构型和资源整合探究基于权变观视角南开大学探究生院 D 2009.5月 5 沈石怡 劳务派遣用工方式对事业单位劳务工群体影响的探究华东师范大学D 2010.10月 6 肖霄论我国劳务派遣制度 西南政法大学D2009.月 8 周长征劳务派遣的超常开展与法律再规制南京大学 J2012.05期9 当前我国劳务派遣用工现状调查 全总劳务派遣课题组 J2012.05期10 陈敕赫劳务派遣新规,是“福音”还是“倒退”人力资源Human ResourcesJ 2012.05期11 肖霄我国劳务派遣中劳动者同工同酬权益保障问题探究西南政法大学2008.1212 王霞派遣制用工管理的关键问题与对策案例探究北京邮电大学 2012.04期13 赵靖寅浅析中国劳务派遣中的雇主责任制度社科纵横 J 2012.01期.14 吕引琴企业劳务派遣人员管理方法探讨人力资源管理 J 2012.01期15 史新劳务派遣中雇主责任安排探究苏州大学 D 201116 顾晶我国劳务派遣存在的问题及对策17 王伟我国人力资源派遣现状与开展探究