人性论视角下的中西人力资源管理模式比较研究

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1、人性论视角下的中西人力资源管理模式比较研究 院系：商学院 专业：人力资源管理专业年级：07级姓名：刘林学号：L40714027导师：茆邦寿一、研究背景 美国学者道格拉斯麦格雷戈指出：在每一种管理决策或每一项管理措施的背后，都会有某些有关人性本质以及人性行为的假定。美国管理学家哈罗德孔茨说过，“每个主管人员不管她们是故意识的还是无意识的懂得它，在她们的心中均有一种个人和组织的行为模式。这个模式，以对人的假设为根据。这些假设和它们的有关理论就会影响管理的行动”。英国哲学家史蒂文森也曾明确指出：“对人性的不同见解，必然对于我们应当做什么和如何做，得出不同的结论。”并且，成功的管理，一定是基于人最主线

2、的人性，而这个人性才是真正操纵人类社会发展，最后检查多种制度、经济学理论和组织形式好坏的那只“看不见的手”。这充足阐明了管理和人性有着密不可分的联系。纵观人类历史，无论是西方还是东方，多种管理理论、管理模式的产生和嬗变，都是以一定社会文化老式中的人性论作为其哲学基本和前提的。进入21世纪后，人类社会发生了巨大的变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。人力资源管理对于公司业绩的提高作用已经被世界各国所接受，其在战略层次上与经营业绩的正有关性也为国内外公司所证明。加里哈默尔也指出，现代管理理论的发展无非就是对两样东西的追求：让管理更加科学，让管理更富有人性色彩。人力资源管理的战略作用正逐渐被提

3、高，而其中作用最大的莫过于人的作用，发挥人的主观能动性，发挥人的积极性和发明性，增进组织绩效的实现，增进公司组织战略目的的实现。二、研究目的意义人力资源作为生产要素中最活跃的、最核心的要素，已得到世界各国的高度注重。就像麦格雷戈所说，每一种管理决策和管理措施背后，都一定会有某些有关人性本质以及人性行为的假定。人力资源管理作为管理中的一项非常重要的管理，其背后必然与不同的文化体系，不同的人性假设密切有关，西方的“经济人”假设与科学管理理论、“社会人”假设与行为科学管理理论、“复杂人”与现代管理科学理论到“文化人”与人本管理理论；而中国古代人性论中的以孟子为代表的性善论与儒家的“德治”“仁政”的柔

4、性管理、以荀子和韩非子为代表的性恶论与“礼法合一”的管理之道、墨子倡导的性无善无恶论与“无为而治”到性有善有恶论提出的管理方式等，都阐明了管理背后对人性的关注成为管理理论的出发点。今天我所探究的人性论视角下的中西人力资源管理模式比较研究，即通过对中西方不同的人力资源管理模式，从人的本质和性质方面出发，来比较其中的不同点，进一步探究其发展的特点及优缺陷，进而通过借鉴西方的科学管理理论来增进中国人力资源管理科学的发展，实现人力资源的合理优化配备，提高人力资源的运用效率，同步通过不断学习来丰富我们的管理知识构造，融合国内的管理实际与特色文化，实现西方管理科学的中国化，增进国内管理科学的发展。三、国内

5、外研究概况 （一）中国人力资源管理思想源泉“仁”与“和”。中国人力资源管理思想源泉重要是来自于“孔孟之道”，即崇尚人善论，主张“仁政”与“德治”。孔子以仁为核心，以礼为准则，以和为目的，崇尚中庸之道的伦理思想是其管理思想的精髓。“和为贵”、“和气生财”的观念是国内普遍的生意经。中庸之道研究和掌握事物的“度”。孟子毕生珍视天伦亲情，追求完善自我，教育、提高和完善她人、她在人力资源方面：以心善论作为哲学基本，以“仁政”为管理核心，以“义利统一”为价值观，高度注重管理者的人格修养，主张“以德服人”的情感管理，同步强调权变观念。“天时不如地利，地利不如人和”，主张公司进行和谐管理；“以佚道使民”，实行

6、弹性管理；“隐恶而扬善”，实行正面鼓励；“以德服人，中心悦而诚服也”，加强感情投入，培养员工的归属感；“家必自毁，而后人毁之”，培养公司团队精神等人力资源管理思想。 后来，中国建立以中央集权为和心得封建社会，中国人力资源思想没有获得突破性的进展、直至近代西方思想潮流进入中国，特别是马克思主义有关人全面发展的观点对中国人力资源思想有了增进作用，调动了人的主观能动性和生产积极性。 国内的人力资源管理模式是随着着国内老式思想的发展而不断进化的，同步也随着改革开放的扩展而逐渐形成了具有中国特色的管理模式。如图所示，国内的人力资源管理的演进轨迹重要沿着两个维度：一是管理手段维度，从“感情管理”到“文化管

7、理”的趋势；二是管理理念的维度，从“成本型”到“资本型”的趋势。 1、从感情管理到文化管理国内是老式的礼仪之邦，自古对“仁义”有着独特的理解和追求。“重感情、讲义气”、“士为知己者死”成为人们做人做事的基本信条。“感情”无疑成为了人们之间交往的重要纽带，也成为了公司经营发展的润滑剂、粘合剂和有效的人力资源管理手段。“感情管理在一定历史时期，一定的行业内，在公司的发展的特定阶段，有着独特的管理功能。不管是亲情、友谊、乡情，还是管理者的知遇之恩，都是维系人们思想和行为的重要纽带，也在一定限度上影响着人们的价值取向。随着时代的发展和社会的进步，新的管理思想和管理理念不断进一步公司管理之中。公司苏醒地

8、结识到，要想获得可持续发展，必然有一种比感情更强大的力量来维系和支撑。这种强大的力量就是公司文化，“文化管理”成为了国内公司管理手段创新的核心内容。：中国公司长青文化研究报告为我们展示了多家公司的文化特性，类比动物的运动特性而呈现出了具有自然崇拜的四种文化：尊重、和谐人本型的象文化，强者、冒险活力型的狼文化，目的、绩效市场型的鹰文化和温和、敏捷稳健型的羚羊文化。这些文化管理特色，使公司的人力资源管理获得了巨大的成功，为公司的做大做强提供了强大的人力资源保障。市场环境的急剧变化规定公司文化不断创新，才干增进公司不断走向繁华。在环境多变的21世纪，公司文化必成为公司人力资源管理的重要手段。2、从“

9、成本型”到“资本型”（1）“成本型”人力资源管理模式“成本型“人力资源管理模式是老式的人事管理理念的具体体现。改革开放之前，国内的人力资源管理是典型的老式人事管理阶段，人事管理的理念是以工作为中心，视员工为公司的成本，人事管理的核心是如何最大限度地使用员工，在管理方式上强调监督和控制。“成本型”模式的公司将员工视为生产经营环节中的成本加以控制，以获取更大的利润，完全忽视了人与其她资源的之间的本质区别以及人的价值所在。在改革开放的前期，市场经济刚刚起步，社会经济发展水平低。国内大部分公司属于劳动密集型，科技含量低，就业门槛也非常低；国内的劳动力人口众多，整体素质不高，绝大多数人仍以工资报酬为重要

10、工作目的；劳动力市场不成熟。法律法规不健全，受老式思想的影响颇深。这样就为“成本型”人力资源管理模式的应用提供了巨大的空间，进而被中国大多数公司所采用，并且在将来相称长的时间内尚有一定的合用性。（2）“资源型”人力资源管理模式随着国内改革开放的进一步，市场经济体制的完善、社会的进步、环境的变化、组织的发展，“成本型”管理模式逐渐暴露出它的局限性。人在组织中的作用日益凸显，被视为组织的第一资源，人力资源管理在组织的地位也不断提高，管理理念、管理职能和管理方式都发生了巨大变化。“资源型”管理模式将员工视为一种资源，强调以人为本的管理理念，不仅科学化，并且更为人性化，充足挖掘人的潜力。同步强调人的素

11、质，尊重员工，注重对员工的培养和鼓励，使得人力资源管理更具有筹划性、战略性、整体性和长远性。人力资源是公司发展的主体，人力是公司发展的原动力，已得到了广大中国公司的承认与注重。（3）“资本型”人力资源管理模式知识经济的核心是人才经济。无论是一种国家还是一种公司，只要抓住了人才，那么这个国家、公司就会昌盛。随着市场经济发达限度的提高，公司间的竞争从产品竞争转变为资本竞争，又逐渐发展到智力资本的竞争，“资本型”人力资源管理模式在新一轮的人力资源的剧烈较劲中登场了。“资本型”管理模式具有如下特性：对人才的结识。知识经济时代，第一资源是智力资源，拥有智力资源的人是人才，拥有现代科技知识和全面的素质与能

12、力，是“资本型”人才的核心素质；对人才的管理。强调“能本管理”理念，公司需要既有知识又有能力的“能力型”人才，人员具有高度的自我管理意识；对人才的使用和培养。注重对人力资本投资，关注人的潜能开发，强调终身学习与终身开发。（二）国外人力资源管理的思想源泉系统思维1、“经济人”与科学管理理论对人性的摸索最初来源于国富论，亚当斯密觉得，个人的一切活动都受“利己心”支配，每个人追求个体利益会增进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。“经济人”从一种享乐主义的哲学观点出发，觉得人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬以满足生理的和安全的需要。从这个假设

13、出发，管理就是为了完毕任务而进行筹划、组织、经营、指引、监督，就是用否认和悲观的措施来实现组织目的，管理的重点是提高生产率。泰罗作为“经济人”的假设的典型代表，提出了一套科学管理原理。而“经济人”假设对于段短期内运用经济杠杆来刺激工人的行为，调动工人的积极性，有一定的意义。但从长期来看，这种人性假设对鼓动工人的积极性和发明性有较大的负面作用。由于这种人性假设把人视为机器，它仅仅只考虑了人的生理需求，而忽视了人的精神需求和社会需求。随着经济的发展以及人们的生活水平、生活质量的提高，人的追求将发生很大的变化，“经济人”假设的作用也越来越小。2、“社会人”与行为科学理论科学管理只注重人的自然属性而漠

14、视了人的社会属性和精神需求，其人性假设的非科学性不能解决日益恶化的劳资矛盾所带来的一系列问题。社会化大生产的发展需要一种与其相适应的新的管理思想。为了消除“经济人”假设的不利影响，美国哈佛大学专家梅奥率研究小组进行了长十年之久的出名的“霍桑实验”。实验得到如下成果：（1）工人是“社会人”；（2）公司中除了有“正式组织”外，还存在“非正式组织”；（3）新型领导者的能力在于提高工人的满足限度。梅奥的“社会人”假设，奠定了行为科学的理论基本，后来的行为科学学者以“社会人”假设为核心，从不同的侧面，对如何改善人际关系，如何调节仁的行为，如何激发人的积极性、发明性等问题做了许多有益的探讨，提出了许多有价

15、值的管理思想。马斯洛的需求层次理论，美国学者没格雷戈提出的出名的“XY”理论。按照麦氏提出的“Y理论”，人们并非天生厌恶工作，外来的控制和惩罚并不是促使人们实现组织的目的而努力的唯一措施，在合适的条件下，人们能积极承当责任，并可以以自我管理和自我控制的措施来完毕应当完毕的目的；大多数人在解决组织的困难问题都能发挥较高的想象力、聪颖才智和发明性。为此，麦格雷戈强调管理者应更多地采用民主、参与、沟通和鼓励方式，调动人的积极性那个，以工作自身的挑战性来激发被管理者的潜力，从而提高工作绩效。3、“复杂人”与现代管理科学理论美国行为科学家埃德加沙因在1965年出版的组织心理学中提出了“复杂人”的人性假设

16、。该理论觉得，人不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，该应当是因时因地因多种状况采用合适反映的“复杂人”。“复杂人”不拘泥于一处的人性假设，引申了形形色色 管理流派，管理理论进入“管理丛林”阶段。管理丛林阶段高举理性主义大旗，扬弃行为科学理论中的非理性因素和模糊因素，把管理要素加以简化和抽象后得出了某些明确的规章制度和措施，这种理论虽然侧重于“理性主义”，但并未抛弃人的精神和社会属性，它在理论中提出了把组织目的和个人目的结合起来的观点。对理性的偏重导致人性的压抑，导致管理理论向前继续发展，人本管理理论走上了历史舞台。4、“文化人”与人本管理理论“文化人”的假说是上世纪80年代初，美国学者在公司

17、文化运动蓬勃开展时提出的。随着人们结识的进一步，人性的多样性和相异性展目前我们面前。但是“这种相异性和多样性并不意味着不一致或不和谐。所有这些功能都启动了一种新的地平线并且向我们展示了人性的一种新方面。”“经济人”、“社会人”、“复杂人”等等都是人性的不同方面的展示，这些不同的人性面，构成了人类的共同本质，全面发展的人“文化人”。根据“文化人”的有关假设，人是有价值的资源，是有感情、有文化、有自觉意识的主体，人既是手段，又是目的。在对老式管理理论的反思和批判中，“文化人”管理理论提出了以人为本的管理模式。人本管理模式强调在实现组织目的的同步亦实现个人的全面发展。人本管理理论强调以人为核心，以图

18、实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在公司管理中的融合与统一，适应了现代社会科技发展所引起的劳动方式的进步，是一种更符合人性更有效率的管理理论。因此，这种理论是对老式管理理论模式的全面超越和扬弃，是管理思想发展史上的一场深刻的革命。四、研究内容 中西方价值观之间最主线的差别在于“个人至上”和“集体主义”，在西方国家讲求“能力主义”，导致劳资双方对立，温情管理难以见效；在国内讲求“和谐”、“秩序”和“仁爱”、“礼仪”等，公司组织中往往遵循多种无形的秩序，追求稳定、此外，中西方人力资源管理实践在管理目的、管理方式、管理内容、鼓励措施、部门地位、业务性质、管理深度及员工关系等方面也存在较大的差距。

19、如下表：通过中西方的比较，针对国内人力资源管理的状况提出如下问题：（一）人力资源的管理上，大多数公司的人力资源管理还处在以“事”为中心的状态。即成本型的人力资源管理模式仍被国内许多公司所采用，这种只见“事”，不见“人”，只见一方面，而不见人与事的整体性，系统性，强调“事”的单一方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人是为一种成本，当作一种工具，注重的是投入，使用和控制。（二）人力资源的配备上，岗位需求与人员的能力脱节，培训工作一般与人事部门分离，培训制度化规范化限度较低，导致员工自身素质低，不适应公司的发展规定，人才更得不到挖掘，进而导致公司的衰落。（三）在人力资源的鼓励上，

20、薪酬缺少鼓励性。由于平均主义的分派观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低直接影响员工工作的积极性，导致绩效的减少，影响着公司的生产和发展。（四）西方公司人事部门工作人员更具有综合工作能力，与国内老式的人事管理相比，人力资源管理更具有战略性，而国内人力资源管理的战略地位并未与公司的发展一致，甚至主线忽视人力资源部门的战略作用。五、 研究措施 （一）文献研究法根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、对的地理解掌握所要研究问题的一种措施 （二）个案研究法认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究措施。 （三）调查法有目的、有筹划、有系统地收集

21、有关研究对象现状或历史状况的材料的措施。六、研究条件及也许存在的问题（一）研究条件：1、通过校图书馆来获得有关研究课题的资料文献，尽最大也许收集有关课题最前沿的多种信息，进而通过整顿来获得自己所需的资料。2、通过中国期刊网，进行检索有关自身课题的期刊论文，获取不同窗者的有关课题的研究状况，然后进行对比研究，理解所研究课题的目前的国内外状况，进而提出自身的观点、问题及对策。3、通过导师的指引，理解所研究课题的大体方向，进而明确自己的研究目的和研究内容，完毕自身的研究课题。4、通过调查访谈，理解有关课题所研究内容的某些问题，获得有关信息，增进课题的完善，实现自己的研究目的。（二）也许存在的问题1、

22、资料的局限性，信息的不顺畅导致导致课题无法进行展开，研究目的无法实现。2、研究课题范畴的拟定的模糊性，也许导致偏题或离题的现象的发生，致使研究不具有针对性和客观性。3、研究内容的反复性，由于资料的收集有限，缺少实际的调查，导致研究内容反复性，缺少前瞻性和现实根据等。七、筹划进度及预期成果（一）筹划进度1月10日之前，根据导师论文课题的安排，拟定选题。3月10日之前，通过校图书馆、国内外学术期刊及中国期刊网收集有关课题的文献资料及学术期刊信息，撰写出开题报告和文献综述，然后将开题报告和文献综述反馈给导师，经导师审核，提出论文所存在的问题及完善措施，然后继续收集资料完善报告。5月30日之前，根据学

23、校规定完毕定稿，其中会不断地联系导师，讨论与自己课题有关的问题及解决方式，从而不断完善自身的课题，实现研究的目的。6月8日之前，参与答辩，合格后则完毕课题任务与目的。（二）预期成果 通过前期课题的选定，中期通过文献资料收集、调查和访谈等方式，拟定自己所研究的课题内容，提出自己研究要解决的问题，然后对问题进行分析，提出问题的解决方式。同步但愿能克服拟存在的问题，实现自己的研究目的和预期的目的。八、参照文献1 赵曙明.人力资源管理研究M.北京：中国人民大学出版社.2 周运锦,曾秀萍.中国本土公司人力管理模式：演进轨迹与发展趋势J.赣南师范学院学报,(2).3 王缨.中国公司文化的“动物世界”J.中外管理.(3).4 王丰琦.中外人力资源管理思想源泉、理论与实践之比较J.人力资源,(9).5 张明兴.从人性假设的视角探究西方管理思想的发展J.研究与探讨.6 谢祥项,吴珏.中西人力资源管理思想与实践的比较研究J.现代经理人,(17).7 田景琦,中美人力资源管理的比较分析J.东北亚论坛,(5).8 高梅生.中美人力资源管理的五大差别J.公司改革与管理,(4).9 陆娟.人力资源开发战略的中外比较及其借鉴J.经济科学,.10 侯国立,成迪夫.国内外人力资源管理发展趋势的比较分析J.现代商贸工业,(6).