中小企业招聘现状问题及对策研究

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1、 毕 业 论 文中小企业招聘现状、问题及对策研究中 文 摘 要中小企业在我国国民经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代作用。但由于社会、历史和自身等诸多方面原因，使得在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业发展需要人才论文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理影响，接下来从多个方面较为深入分析了中小企业招聘存在问题，再上述分析基础上，结合中小企业招聘时间，论文给出了改进中小企业人才招聘对策建议，以期解决中小企业招聘难问题，从而提高中小企业竞争力。关键词：中小企业 招聘 优化 对策 目 录绪论1一、中小企业人力资源配置现状2（一）现阶段中小企业现状2（二

2、）中小企业人力资源配置现状21.人员流动性较大22.关键岗位人员短缺23.人力资源配置角色不稳定24.人力资源配置随意性2二、招聘对企业人力资源管理影响3（一）招聘规划是人力资源规划主要内容3（二）招聘是解决人员短缺最直接途径3（三）招聘直接影响企业人力资源配置是否合理3（四）招聘直接影响企业用工成本3（五）招聘影响企业文化整合3三、中小企业招聘存在问题 3（一）中小企业招聘竞争力不足41.对应届毕业生吸引力不足42.对有工作经验者吸引力不足43.对高层决策者吸引力不足4（二）中小企业招聘不稳定41.没有招聘规划42.没有专职招聘人员43.招聘规则不稳定5（三）中小企业招聘渠道单一5（四）对岗

3、位需要人员缺乏正确定位5四、改进中小企业人才招聘对策建议5（一）树立正确人力资源管理观念5（二）建立招聘工作新观念、新思维6（三）招聘具体措施61.强化培训、充实知识62.学以致用、巩固提高63.完善招聘计划64.建立人才简历库6（四）招聘前做好充分准备71.企业在明确了发展目标72.编制适合于岗位需要职务说明73.准备企业简介及招聘简章7（五）拓宽招聘渠道7结论7参考文献9后记10绪 论中小企业在我国国民经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代作用。中小企业在满足人们多样化需求、进行技术创新、参及专业协作等方面都具有重要作用。但由于社会、历史和自身等诸多方面原因，使得其在竞争中处于相

4、对弱势地位，在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业发展需要人才，并且人才流失率也相当高。在实际应用中，很多中小企业并不重视招聘环节，即使招聘到合适人才，也因为后续人才管理、培训等环节跟不上导致人才流失，甚至很多中小企业人事主管并不懂招聘。一、中小企业人力资源配置现状（一）现阶段中小企业现状 近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长贡献越来越大。中小企业成为“新常态”主力军。我国中小企业数量已经占企业总数99%以上，创造了60%以上国内生产总值。随着国家反垄断规范化，国家将加大对国有企业、跨国企业垄断监管力度，依靠行政和技术进行垄断机会逐渐弱化，相反，国家在财税政策、结构

5、调整、技术创新、创业兴业、服务体系建设等方面将加大对中小企业支持力度，中小企业将成为我国企业中数量最大、最具内在活力和动力企业群体，在经济增长、技术创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面将发挥主导作用。很显然，中小企业成为新一轮科技革命、产业变革和技术创新核心力量，成为“新常态”重要特征。中小企业成为扩大就业主渠道。中小企业提供了大约75%城镇就业岗位，为4亿以上城镇就业人员提供工资性收入。不仅安置了大量城市下岗职工，还吸收了大批农村剩余劳动力，有效解决了农村剩余劳动力转移和就业问题，缓解劳动力供求矛盾，从而保证了社会稳定和经济发展。在经济持续健康发展下，在未来我们不难看到中小企业将会成为社

6、会发展最主要力量。同时，在当前环境激励下，中小型企业竞争将会更加激烈。在资本市场越来越明显当下，兼并、收购、破产、转型都变得极其寻常。如果不能突破自身发展瓶颈，中小型企业发展上限就将是艰难维持，而不能再进一步。（二）中小企业人力资源配置现状当今社会中著名大型企业无不是由中小企业发展而来，在总结其之所以成功时，不难发现这些成功企业均有稳定人员结构，优秀员工执行力，被认可企业文化及企业氛围，而这些无不是来自合理人力资源配置。1.人员流动性较大在中小企业发展过程中，经常会出现员工流动性较大问题，甚至出现管理层不稳定情况。在大部分中小企业中，人员流动已经成为各个企业决策层都极为关注问题。2.关键岗位人

7、员短缺在当下快节奏社会背景下，中小企业都努力加快自己发展步伐，很少有能沉淀下来慢慢一步一个脚印稳定发展。这就使得关键岗位员工得不到时间历练，很难胜任本岗位工作。3.人力资源配置角色不稳定中小企业在其人力资源配置角色担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立人力资源配置部门担当。不同中小企业所处发展阶段不同,就会由不同人担当人力资源配置角色。4.人力资源配置随意性中小企业中有很大一部分是家族企业，家族企业最大特点就是家族性，从而对人员配置和管理都体现出一种随意性家族成员得到管理位置。这种随意性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。二、招聘对企业人力资源管理影响招聘工作对整个人力资源管理工作影响都

8、是举足轻重。世界500强公司最重视就是招聘，可是现实中很多中小企业却忽视了招聘重要，他们将更多精力花在进行绩效考核、培训等其他工作，但是上限80分员工是不可能完成100分工作。只有正视招聘对企业人力资源管理，甚至企业自身发展影响，才能做好招聘工作，同时使招聘发挥更大效用。（一）招聘规划是人力资源规划主要内容企业在一定时期内人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划主要内容，因此，招聘工作成败直接决定人力资源规划成败。（二）招聘是解决人员短缺最直接途径关键岗位甚至普通岗位人员短缺是直接制约企业发展问题，招聘是解决这一问题最直接途径。快速有效率招聘可以使维护企

9、业稳定发展，是企业能否顺利完成目标决定性因素。招聘工作对于企业就如一日三餐对于人一样，饥饿时能迅速补充营养，平常时能维持消耗能量，使企业正常稳定发展。（三）招聘直接影响企业人力资源配置是否合理俗话说，巧妇难为无米之炊，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么人力资源配置工作成效肯定会大打折扣，不论采取何种先进方式方法，也难以达到其最根本目标绩效提高。招聘可以解决人力资源配置随意性，增加企业内部竞争性，使得每位员工都有向前向上发展意愿，消除员工“混饭吃”等消极心态。通过招聘进区企业新鲜血液可以促进企业新陈代谢，让有能力、有担当、有动力员工在关键岗位上创造更大价值，得以达到人力资源配置合理性。

10、（四）招聘直接影响企业用工成本及用工风险大部分劳资纠纷都是发生在解雇及裁员过程中，而解雇及裁员原因有相当一部分是由于选拔了不恰当人选人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷真正源头应该是在招聘中。此外，解雇及裁员意味着新员工再次招聘，又增加了人力资源获取成本。因此，招聘对企业用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性影响。（五）招聘影响企业文化整合企业灵魂在于企业文化，而企业文化整合关键在于企业员工同质性，而这个同质性关键在于招聘时把关人企匹配。企业员工同质性不是加减关系，而是乘除关系，及酒及污水定律是一致：一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。因此，招

11、聘工作对企业文化影响是源头性。三、中小企业招聘存在问题 （一）中小企业招聘竞争力不足在现阶段市场环境中，招聘越来越得到各企业重视，各大型企业充分利用自己资源广阔、平台较大、企业稳定等各方面优势掠夺求职者中优秀人才，甚至对本就缺乏优秀人才中小企业进行挖角，使得中小企业进入招聘新人、培养新人、失去老人、招聘新人这种死循环。1.对应届毕业生吸引力不足中小企业招聘竞争力不足体现在对应届毕业生吸引力不足，特别是对名校、名专业、名导师学生吸引力几乎为零。应届毕业生是社会最新一股力量，他们具有学习能力强、适应能力强、可塑性强、创新能力强等中小企业急缺素质和能力，是一股不可忽视新鲜力量。但是由于大型企业平台、

12、稳定性质和口碑对没有工作经验应届毕业生具有更大吸引力。2.对有工作经验者吸引力不足一个企业核心竞争力就是人才。核心技术可以通过转型而改变，工作地址可以因为政策而改变，企业产品可以根据市场而改变，唯有企业拥有人才是一个企业核心竞争力体现。企业核心人才大多指在关键岗位负责关键职能员工，他们得到企业最优越待遇，处在企业最尊敬位置，但是人员流动性依然很大，被其它公司高薪高职位挖角屡见不鲜，这也成为现今中小企业最为头疼问题，无法留住有能力及有工作经验员工，同时又缺乏对这类人员吸引力，造成企业人才青黄不接，项目难以为继地步。3.对高层决策者吸引力不足中小企业由于自身特性原因，本身就对外部招聘高层决策者有很

13、大抵触性。不管是家族性企业还是自主创业企业都有固定决策层，并有稳定决策程序，他们对外来决策者更多报以抵触态度。而外来决策者更多将自己视为高级打工者，很难将自己真正融入到新企业环境中，使得中小企业对高层决策者吸引力更低。（二）中小企业招聘不稳定中小型企业更难在市场经济环境下保持稳定，体现出增长迅速，下降也迅速姿态，同时也决定了招聘工作不稳定。1.没有招聘规划中小企业招聘经常是没有年度计划，只根据当前情况短期制定招聘计划。中小企业可能因为大环境原因决定当年产量或高或低，特别是作为一般劳动密集型产业，效益好则需要大批量员工，而效益一旦不好又会大批量裁员，不仅增加了招聘难度，同时也让自己企业难以保持稳

14、定，无法达到利益最大化。2.没有专职招聘人员中小企业更加追求利润最大化，在人力资源配置方面可以用一句俗话概括不养闲人，很多岗位都是一人多岗，但很少能达到一专多能，招聘岗位更是没有专职招聘人员。这样一旦企业需要人员补充，就必须其他岗位客串招聘人员，这样临阵磨枪并不能起到专业作用，也就很难达到招聘最佳效果，甚至出现负效果。3.招聘规则不稳定每个企业都有各自公司制度，大型企业公司制度更多结合本企业企业文化及企业氛围，更适合企业员工发展，而中小企业很少会专门制定符合自己企业发展规章制度，更多是摘取广泛性制度，同样招聘规则也一样。没有专门根据本企业制定招聘规则自然会在实际情况下会有不同调整。当企业大批量

15、招人时，企业会大幅降低自己准入门槛，从而影响是企业产品质量大大只扣，影响企业形象，又提高了企业用工风险，对企业无形资产造成极大影响；当企业对人员需求量不高时，又会提高招聘门槛，招录能力更高但很难留住人才，将真正适合自己企业人挡在门外，造成企业人员流动变大，招聘进行重复工作，降低效率，提高企业成本。（三）中小企业招聘渠道单一大部分中小企业很难一直维持招聘状态，对招聘渠道开辟也缺乏力度，比较单一。招聘方式大多为现场招聘会，招聘范围有局限性，很难有效率解决问题。（四）对岗位需要人员缺乏正确定位松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当这两个字很要紧，适 当公司，适当商店，招募适当人才，70分人才有

16、时候反而会更好。”松下幸之助认为人才聘用应以合适企业为基准，并非越高级人才就越好用。企业如果迷信100分人才，可能就会忽略70分人才。但是有时候，70分人才更重视工作，更能以感恩心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分人才更容易获得，花费成本更低，利用效率更高，70分人才更能和企业共同成长。 但是，目前有相当一部分企业偏好招聘名牌院校毕业学生，认为好学校培养出来学生素质也高，这是无可厚非。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%企业计算了每招聘一名员

17、工所花费成本。四、改进中小企业人才招聘对策建议招聘已在企业发展过程中起到决定性作用。（一）树立正确人力资源管理观念企业人力资源管理为企业发展战略目标服务，负责为其优化配备所需人 力，以提高企业经营效益。人力资源管理主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工潜能，进而支持组织战略目标实现。 要正确认识人力资源管理，首先应明确其及传统人事管理区别。传统人事管理更

18、侧重于事务性活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度制定等。传统人事管理将人作为单纯被管理、处置和安排对象，而以解决“事”为重心，最关心是用最少人做最多事。而人力资源管理以“人”为本，强调是人是企业最宝贵资源，通过合理开发和管理，激发人潜能，创造出意想不到价值，达到企业和人才双赢。现代企业人力资源管理核心问题是任岗匹配,因此,中小企业在进行人力资源管理过程中,任何一个环节都要紧密围绕核心问题展开,确保人力资源管理有效性及科学性,从而保障招聘工作有效性。（二）建立招聘工作新观念、新思维树立人力资源开发及管理工作既是人力资源部门也是企业其他部门一项重要工作观念。企业重视人力资源，把

19、人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预测将来需要人力资源状况（包括人员结构、层次、类型、要求和条件），制定满足未来人力资源行动方案,并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展,也保证了企业生存发展中对人力资本需求。树立职能匹配招聘观念。企业应该避免用经验主义、学历论等片面观点，建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤现代人事招聘观念。 树立理性运用各种招聘工具工作态度。面试过程中尽量避免晕轮效应、首因效应产生，运用各种科学测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要合适人才。（三）招聘具体措施1.强化培训、充实

20、知识 要在本质上解决招聘问题，企业则必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘积极意义，以便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面为招聘工作搭建良好思想平台。管理人员可以通过一系列相应培训活动，企业管理人员对人力资源和经营管理之间相互关系、相互作用有了深刻认识和提高。2.学以致用、巩固提高在企业中，良好招聘思想、方式以及行为首先应当以制度形式固定下来，并形成企业文化一部分，如制定企业招聘管理办法；或者公司在新管理者入职时，人力资源部在培训中就明确告知，协助招聘工作是其今后一项重要工作内 容，同时，也对其如何引导和帮助后来新员工所应做工作具体方面都给予一一介绍。3.完善招聘计划每年对各

21、部门各岗位进行人力资源配置分析，根据公司年度计划制定相应招聘计划,。根据制定招聘计划进行招聘工作，在就业旺季提前准备，积极及学校、职介及其他培训机构联系，在淡季整理简历库，备选合适简历。总之，有了招聘计划，招聘工作将会变得可控，能切实解决临阵磨枪尴尬境地。4.建立人才简历库 建立人才后备简历库，将各个渠道收集来简历进行备案标记，为每个简历进行分类备注，这样将大大简化以后工作中简历筛选时间，并未应聘者带来更多选择，被一个岗位拒绝就不会再被视为被整个公司拒绝。简历库对各个部门开放，解决了招聘人员不懂业务不能细化筛选问题，进一步增加了招聘效率。（四）招聘前做好充分准备1.企业在明确了发展目标制定了战

22、略计划后，应统计出所需要人员类别及数量。在现有人员储备基础上，编制出人力资源需求计划，有放矢组织招聘工作。2.编制适合于岗位需要职务说明 明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体信息带来无效招聘者，降低企业招聘成本，减少不必要浪费。3.准备企业简介及招聘简章招聘过程一方面是企业寻找合适员工过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传窗口，都代表了整个企业整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。（五）拓宽招聘渠道

23、拓宽招聘渠道，在互联网+思维下，我们需要广泛运用互联网作为媒介，通过网络招聘、微信招聘及多联系相关职介做到既要宣传企业又达到招聘目。招聘作为一个持续性工作，并不只有在需要人时候才开展。结 论本论文针对中小企业人力资源配置中出现人员流动性大、人员短缺、配置不合理等问题，以及在具体招聘中存在人才吸引力不足、招聘人员和招聘具体规划等因素不稳定、招聘渠道太过单一、对岗位需求缺乏正确定位等等问题提出了一些行之有效建议，比如强化培训、巩固提高、完善招聘计划、建立人才资料库等等。当然，做好充分准备来应对招聘也至关重要，例如企业要明确发展目标、编制适合于岗位需要职务说明、并准备企业简介及招聘简章等等。本文通过

24、对我国中小企业招聘现状分析，发现我国中小统规划，没有中长期人力资源计划，招聘工作缺乏计划性，未做工作分析，招聘工作开展缺乏坚实基础，招聘管理工作整体过程呈现为残缺、断裂流程，招聘工作无法有效开展，招聘流于形式等问题。同时招聘策略制定及渠道选择不当，甄选技术过于简单，面试安排不合理，缺乏科学素质测评体系，缺乏人才信息储备，职业化水平普遍较低等。本文分析了导致问题出现原因，即公司人力资源管理理念落后、人力资源管理基础工作建设不足等。根据公司实际情况，确立合理招聘目标、招聘原则，并为公司提出了一系列改进意见。招聘工作是公司人力资源管理工作中一顼重要内容，它既是有效进行人力资源管理前提，又是人力资源管

25、理关键环节。同时，人力资源招聘工作更是一项系统、复杂综合性工作，需要综合配套运行实施保障，只有这样才能构建有效招聘管理体系，有力地推动民营企业招聘管理工作开展，实现企业人力资源管理目标和发展战略。参考文献1、吴晓、李立轩.中小企业人力资源管理及开发M.北京：清华大学出版社，2005.2、徐艳.中小企业员工招聘中存在问题及对策J .人力资源管理，2010，（11）.3、蔡晓倩.企业人力资源招聘问题剖析及对策探索J .经营管理者，2010，（19）.4、黄枫珊.企业人员招聘现状及改进策略J.人才资源开发，2012，（09）.5、邹纯青.企业人员招聘中存在问题及对策J.人才资源开发，2008，（09）.