国有商业银行激励机制的构建—以A国有商业银行为例

《国有商业银行激励机制的构建—以A国有商业银行为例》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国有商业银行激励机制的构建—以A国有商业银行为例（23页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、 国有商业银行鼓励机制的构建以A国有商业银行为例摘要本文在对研究目的与研究价值、A国有商业银行具体状况进行论述后，以问卷调查的方式收集A国有商业银行的数据，分析A国有商业银行员工鼓励的现状及存在的问题：薪酬较低、鼓励方式单一、员工晋升因素不统一、员工培训困难大、鼓励短期性等。最后结合A国有商业银行的具体状况，总结出其鼓励机制构建的前提假设及构建过程，结合马斯诺需求理论及亚当斯的公平理论，归纳出A国有商业银行鼓励机制的具体内容晋升与绩效相结合、物质与精神相结合、长期与短期相结合、个人与群体相结合，由前提假设、构建过程和具体内容共同完毕A国有商业银行鼓励机制的构建。核心词：鼓励机制 国有商业银行

2、培训 晋升AbstractBased on research purposes and research value, A state-owned commercial Banks after elaborates the specific situation, collect A state-owned commercial bank in the form of questionnaire survey data, analysis of A state-owned commercial bank employees incentive status and the existing pr

3、oblems: low pay, incentives do not have A unified single reason, employee promotion, staff training, difficulty big, short-range incentives, etc. Finally under the condition of A state-owned commercial bank, summarizes the assumptions of the incentive mechanism building and the building process, com

4、bined with the horse snow demand theory and equity theory of Adams, induces A specific content of incentive mechanism of state-owned commercial Banks - promotion combining with performance, material and spirit, long-term and short-term combination, combination of individuals and groups by the premis

5、e, the build process, and specific content to A building the incentive mechanism of state-owned commercial Banks.Keywords: incentive mechanism the state-owned commercial Banks training and promotion目 录一、研究目的和价值1二、A国有商业银行的状况简介三、A国有商业银行员工鼓励现状及存在的问题2（一）薪酬较低2（二）鼓励方式单一2（三）员工晋升因素不统一3（四）员工培训困难大3（五）鼓励短期性4四、

6、A国有商业银行鼓励机制的构建4（一）鼓励机制构建的前提4（二）鼓励体制构建的内容41、晋升与绩效相结合42、物质与精神相结合53、长期与短期相结合64、个人与群体相结合7（三）鼓励体制构建的过程71、银行职能部门制定鼓励构建方案72、政府部门的支持73、银行员工的大力配合7注释8参照文献9附录10一、研究目的和价值在中国当今的经济社会，实行的是以公有制为主体,多种所有制经济共同发展的所有制构造。生产资料所有制是生产关系的基本，在中国这个社会主义国家，基本经济制度一方面体目前生产资料的社会主义公有制上。新中国的所有制构造一共经历了三个阶段。第一阶段实行的是筹划经济，第二阶段实行的是有筹划的商品经

7、济。自中央十四大召开后，新中国开始实行社会主义市场经济。只是，不管处在哪一种阶段，所有制构造中的主体都必然是公有制。在国内社会主义初级阶段，生产发展状况决定了，其所有制构造必然是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。在建国初期，各行各业百废待兴，农业、工业殆需发展，这时候的国有公司、事业单位和集体农场等起到了稳定社会经济，领导国家迈进方向的核心作用。但是，随着中国经济持续稳定的发展，在贯彻实行社会主义市场经济的道路上，某些公司或员工浮现了理解上的偏差，导致公有制公司受到了一定的质疑。放眼看看今天的社会，在经济全球化的社会进程中，外资公司、私人公司和个体户的不断崛起，严重冲击着事业单位的市场和

8、地位。作为“没有伞的孩子”，非国有公司由于没有国家的直接支撑和扶持，没有垄断市场的政策优势，更加没有过去遗留下来的优先渠道，必然会注重提高核心竞争力。而人才，作为21世纪最贵的东西，关乎着公司的发展、创新、灵魂。员工是公司最珍贵的资源，也是关系到公司兴衰成败的重要因素之一。随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才的竞争日益成为国内商业银行竞争的核心。1为了立足于市场，存活于商业的残酷竞争当中，非国有公司更加注重人才的获取、培养和鼓励。在这三者当中，人才的鼓励是留住员工的重要手段。其因素有二，一是金钱成本较低。众所周知一种员工的获取与培养都需要成本，是一项有风险的投资行为，相比之下，人才的鼓励是成本

9、较低的方案。二是时间成本低。由于获取与培养需要一种时间的积累而鼓励却是一种立竿见影的措施。相比已经得到工资薪酬高、福利待遇好、社会承认度高的银行高管，底下无数的银行一般员工自然需要更科学的鼓励手段来保有其积极性和忠诚度。在这一点上，危机意识和忧患意识更强的私人公司、外资公司，做得明显要比优越感尚在的事业单位更好。国内的五大国有商业银行在20世纪90年代以来陆续上市，成为股份制的商业银行。目前的国有商业银行的组织架构为总行、省总行、市级分行、县区支行、以及分布与都市各地的网店、储蓄所等，这是国有商业银行经营管理最基本的单位，是银行对外赚钱的最基本窗口。国有商业银行虽然是股份制的事业单位，但是拥有

10、国家做背景，举着“国家信用”这一王牌，吸引着许多的存款者和贷款者，因此虽然在经济低迷的，当小到只有几平方米的个体经营店铺，大到在全球拥有7000亿美元资产的雷曼兄弟都倒闭了，五大国有商业银行仍然挺立不倒，维系着中国的经济发展。这种不倒性同步也阻碍了银行对于创新的追求，庞大体制下无法面面俱到的鼓励手段导致了银行的巨大流失率。二、A国有商业银行的状况简介A国有商业银行是五大国有商业银行之一，是中国金融体系的重要构成部门，总行在北京，网点遍及城乡，是中国网点最多、业务辐射范畴最广的大型国有商业银行，其资金实力雄厚，为广大客户所信赖，被财富评为世界500强公司之一。，该商业银行成功入院中国公司信息化。

11、在美国财富杂志全球500强中排名第84位。按照税前利润计算，该行在英国银行家杂志全球银行1000强中，位列第5位。本行原则普尔发行人信用级别为A/A-1，穆迪银行存款评级为A1/P-1，即“稳定”。其依托全国各地的网点，运用世界顶尖技术，建成全国最大的金融电子化网络，率先实现了结算业务全国化。其ATM级，联网POS终端及联机网点给广大顾客带来了随时随刻的便利。截止到末，本行总资产132443.42亿元，各项存款108629.35亿元，各项贷款64333.99亿元，资本充足率12.62%，不良贷款率1.33%，全年实现净利润1451.31亿元。本行境内分支机构合计23472个，涉及总行本部、总行

12、营业部、3个总行专营机构、37个一级（直属）分行、348个二级分行、3482个一级支行和19545个基层机构。A国有商业银行设有三个管理培训学院，分别为长春培训管理学院、天津培训管理学院、武汉培训管理学院等，为银行每年输送适应银行发展的人才。此外A国有商业银行设有8个境外分行，分别是香港分行、新加坡分行、伦敦代表处、东京代表处、纽约代表处、法兰克福代表处、首尔代表处、悉尼代表处等，向着银行全球化的方向迈进。A国有商业银行的股东大会由董事会和监事会构成的，董事会分管行长与审计局，行长分管公司业务部。房地产信贷部、国际业务部、个人金融部、电子银行部、信贷管理部、法律事务部、人力资源部等36个部门。

13、下文所指的“A国有商业银行”是A国有商业银行二级分行下的一种地级市分行，全称是A银行股份有限公司*分行，为了不冗杂赘述，下文简称为“A国有商业银行”。A国有商业银行分行营业部位于广东省东部地区的临海三线都市市中心，与中国人民银行、中国建设银行分行营业部沿路并排，使之成为该市的一大金融地带。A国有商业银行在该都市设有1个分行营业部、24个支行、2个营业所和数10个储蓄所。全行的人数多达200号人，其中30岁如下的占29.9%,30岁到40岁的占32,1%，40岁到50岁占31.2%，50岁以上的占6.8%。秋季应届生银行招聘，A国有商业银行招聘指标是14人，目前已经达标完毕任务。但是于此同步，A

14、国有商业银行的流失率也逐年增长，重要集中在30岁如下的刚招进去的应届毕业生。由于这群在“象牙塔”中过惯了安逸的四年生活，一般要忍受在都市各大网点进行前台轮岗5年，熟悉银行的各大业务流程，体现优秀者才干获得到分行营业部工作的机会。在进行采访中，A银行员工表达，当晋升到一定级别的时候，由于空间的有限，员工与员工之间的勾心斗角很令人揪心。“相对于国有商业银行，外企更像是培养高管的人才库”A银行员工如是说，她觉得对于诸多血气方刚，想在自己的事业上做出一番成就的年轻人来说，国有商业银行并非一种较好的选择，诸多员工都会在选择在入职的一两年内离职。因此如何更好地鼓励国有商业银行将具有其特有的时代意义，可以更

15、好地控制银行员工，满足构建和谐社会的迫切需要。三、A国有商业银行员工鼓励现状及存在的问题在对广东省、广西省的商业银行的调查中发现，许多支行的行长觉得“目前银行人力资源管理中面临的最重要的问题和困难时人才的鼓励机制，业务骨干和人才的发展机会小，前程渺茫”。因此我针对银行员工的鼓励问题，在A商业银行分发了200份调查问卷，收回了179份有实际参照价值的问卷。通过对问卷进行整顿分析，本文将从银行目前面临的鼓励现状，结合国外获国内成功银行鼓励案子，针对A国有商业银行的员工提出合理化提出合理化建议。目前，银行员工鼓励存在的问题重要体目前如下几方面：薪酬较低、鼓励方式单一、员工晋升因素不统一、员工培训困难

16、大、鼓励短期性等。（一）薪酬较低A国有商业银行五大国有商业银行之一，薪酬呈现两个极端。一边是高管薪酬高筑。据理解，这些高管年薪平均高达170万元左右（见表1），并且高管的工资与银行的绩效有关性不高。据记录，金融行业高管的年薪高下与公司绩效的有关系数仅为0.4，而国外银行业的高管薪酬高下却与公司绩效的有关系数高达0.8。（见表2）。像中国平安保险股份有限公司，其股价从10月的147元跌至3月的不到50元，但是其高管却拿着6616.1万元的年薪“高枕无忧”。A国有商业银行的股价也是从初等的120元跌至底的80元左右，高管的工资与往年相比并无很大的变化。而另一边的一般员工的工资薪酬较低，但是却要承当

17、着重大的责任。A都市的物价水平是元/月2500元左右/月，A国有商业银行的一线柜台的员工第一年工资是在2500元左右/月，次年第三年的工资是在3000元左右/月，总的来说高于物价水平，但是优势并不明显，特别是与A国有商业银行的高管相比，更是相形见绌。A国有商业银行规定，应届毕业生在就业后的五年内必须在全市、县各大网点中进行轮岗活动，以适应银行的生活，理解银行业务。表1 金融业高管收入状况金融机构年薪中国平安6616.1万元工商银行179.5万元建设银行178.3万元中国银行167.5万元中国人寿199万元表2 A国有商业银行总行与汇丰银行的比较银行名称赚钱高管年薪汇丰银行191.3亿美元（13

18、38亿人民币）301万英镑（4156万元）A国有商业银行总行92.1亿人民币116.1万元在调查问卷中，“人才流失的重要因素”一项中，有78.21%的员工觉得“薪酬与责任不对称，发展受到天花板的阻挡”，而只有17.06%的员工觉得“人际关系紧张，同事间与上下级间相处不融洽”和4.34%的员工觉得“工作环境不满意”，此外尚有员工觉得工作无聊枯燥，没有挑战性而而选择离职。虽然银行的薪酬在其她行业看来还是可观的，至少是属于可以迈向小康水平的薪酬水平，但是大多数员工反映，银行的工资在都市中是处在“饿不死，但是也吃不胖”的水平，毕竟在银行前台面临的不仅是账实相符，尚有每月的业务知识考核和每个季度的业务量

19、规定。一种有家族公司做后盾的员工在接受调查时候坦言“银行的工作就犹如肋骨，食之无味，弃之可惜”，由于在银行拿到的工资还抵不上家里谈生意时陪客人玩一天的耗费，但是银行却是一种在小都市受人敬佩爱戴的职业。（二）鼓励方式单一 由于“平安保险高管的6600万天价薪酬”，许多垄断性或者有政策支持的国企的高价薪酬引起了人们的非议。这使得国资委出台新规定，一方面是对国有控股上市公司的股权鼓励提出了更高的规定，不仅规定股权鼓励收益必须与业绩指标增长挂钩浮动并且还设立了上限，其中境内上市公司及境外H股公司股权鼓励收益原则上不得超过授予时薪酬总水平的40%;另一方面,还采用多种手段监管国企高管的薪酬。“城门失火，

20、殃及池鱼”国企高管薪酬受到克制难免影响到国有商业银行的员工薪酬。在调查问卷中，A国有商业银行的员工大多对A国有商业银行的鼓励方式不满意（67.8%），并且大多补充阐明“鼓励方式单一”、“以薪酬鼓励为主”， 部分员工对鼓励方式一般满意（23.8%）。A国有商业银行员工表达，薪酬的提高始终是A国有商业银行鼓励员工的最重要手段，特别是年终奖，是每年吸引大量应届生的最大招牌，据说每年体现优秀的基本员工，可以拿到1万元以上的年终奖金，并随着工作年限的增长而增长。除了薪酬这种鼓励方式，A银行尚有提供组织旅游。组织旅游的福利方式一般是员工与银行都出一半的旅游费。但是近几年来这种旅游的地理距离与时间长度已经徐

21、徐缩短，并且去的地点没有很大的创新，如的三八妇女节是到梅州的“客天下”，的7月1日建军节是到福建省的东山岛等等，常常浮现反复，缺少新鲜感，因此大多数员工宁愿拿比旅游费少诸多的补贴也不乐意去旅游。(三)员工晋升因素不统一随着中国全民教育素质的提高，目前银行每年秋招、春招的应届生都在原则上规定是省重点院校，一二线都市还规定是985、211工程以上院校学生才干达到基本的招聘规定。但是大批引进的高学历大学生对于银行原有的低学历员工的影响似乎并不明显。在对A国有商业银行发放的调查问卷中，“银行员工晋升的最重要因素”一项，有33.7%的员工觉得是“业务能力及工作成绩”，与之差不多相持平的是占33.8%的“

22、自身资历”，剩余的有32.5%的员工觉得是“人际关系”。由此可知，面对剧烈的市场竞争，虽然徐徐以业绩作为选拨人才的原则，但是以往论资排辈的做法仍然没有做出很大的变化。这样子导致了很近年轻气盛的A国有商业银行员工宁愿将精力用于搞好人际关系和混“工龄”，而并非脚踏实地地钻研业务知识。A国有商业银行员工表达，一般在基本工作8年以上的，都会晋升到分行营业部做行政类工作。A国有商业银行晋升因素的方向不明确导致了在大量引进人才之后却没有发挥人才的作用，导致员工士气松散。（四）员工培训困难大 培训是银行提供的、员工可以迅速提高自我业务素质的最直接的手段，对于员工来说也是一种重要的鼓励方式。虽然始终以来银行都

23、是将培训放在人力资源管理中的重中之重，例如当一项新的业务技术浮现或一项新的政策出台时，银行便会组织员工去学习。但是近几年来，A国有商业银行人力资源部的员工表达，这种培训显得力不从心。一方面是技术与政策更新太快，频繁组织员工学习显得不现实；另一方面是师资水平参差不齐，A国有商业银行地处在广东省内经济欠发达的三线都市由于师资缺少不得不从一二线都市高薪聘任教师去对员工进行培训，成本大；最后是紧张培训后人才流失。其中最重要的约束因素是师资。由于银行行业的特殊性，因此对培训教师的规定也很特殊。A国有商业银行一名长期在银行人力资源部工作的员工表达：“一方面这名教师要对银行的业务十分熟悉，既要懂得经营管理业

24、务又要有实际操作经验，因此一般都是要工作了5年以上的员工才具有最基本的资格。此外这名教师还要懂得授课技巧，可以调动课程氛围，这使得教师的选择更加难上加难。”在调查问卷中，对培训的评价一项中，有48.05%的员工觉得是“6070分”，有23.34%的员工觉得是“7080分”，有11.29%的员工觉得是“8090分”，有3.48%的员工觉得是“90100分”，有13.84%的员工觉得“60分如下”。在因素一项，大多数人觉得“培训讲师水平局限性”、“培训形式太多单调”等。这名员工还反映，由于资金与时间问题，培训大多都是局限于课堂上，没法像诸多私企同样，进行户外拓展活动等比较别开生面的活动。（五）鼓励

25、短期性为了扩大存贷款规模、提高金融产品的市场占有率，A国有商业银行出台了对员工的短期鼓励机制。在斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）的强化理论中觉得，强化分为正强化与负强化。A国有商业银行的鼓励同样也分为正强化与负强化。一方面是正强化的短期性。A国有商业银行的指标一般是分为月度指标、季度指标和年度指标，而缺少制定有助于银行发展的长期指标，例如“五年筹划”等。总分行对基层行缺少一套规范的科学评价原则，考核过于偏重短期业绩，例如特别看重半年任务和年度筹划的完毕，而其年度任务自身缺少全面科学性，忽视了对支行继续营业和发展能力的估价，较难精确地掌握支行经营管理的优劣。2长期鼓励的

26、缺少，使得员工在工作时短期性强，较为片面而不顾全大局。有的员工为了可以完毕短期的信贷任务，在不考虑贷款人信用度和缺少有关的担保人与抵押物、或者没有充足考虑贷款风险的状况下，便擅自发放贷款，使得这笔贷款成为在短期内成为了这名员工业绩杰出的凭证，长期却成为了一笔收不回的坏账，给银行导致了重大的损失。另一方面是负强化的短期性，A国有商业银行采用了季度指标的“末位裁减制”，提出的惩罚是减少将来一种季度的绩效工资系数，这使得员工心理上承受着巨大的压力，而铤而走险，走上不利于银行长期发展的道路。四、A国有商业银行鼓励机制的构建（一）鼓励机制构建的前提该鼓励机制构建的范畴是A国有商业银行的一般员工，一般是指

27、刚进公司几年的前台服务员工。A国有商业银行地处广东省内的三线都市，不具有制定规章制度的权利，并且长期不以员工的业绩作为晋升的原则而是以“工龄”和关系作为晋升的原则，员工的工作热情随着工作的反复性而日益消减，每天的工作徐徐机械化，总体呈现悲观的心态。员工的薪酬水平处在中档偏上水平，没有完善的鼓励机制或者是有鼓励机构但是难以较好地实行。（二）鼓励体制构建的内容1、晋升与绩效相结合一方面要疏通A国有商业银行员工的流动通道。只有低素质、低能力的员工退出，才干引进高素质、高能力的员工，以适应A国有商业银行在新时期的发展。按照国际惯例，公司保持8%10%的流动率是属于正常的人才流动范畴，因此保持银行员工的

28、流动性是必要的。目前A国有商业银行员工离动工作岗位的方式只有内退、一次性买断工龄等，作为稳定行业，A国有商业银行很少有解雇员工的行为。这来源于社会各方面在人民头脑中形成的银行工作是“金饭碗”的陈旧观念。诚然解雇员工对于一种公司来说，会影响诸多想稳定工作的员工，但是却是留住人才最佳的方式，同步也能使得体制更加有生命力，办事更加有效率。另一方面是制定A国有商业银行有关的晋升制度，注重长期鼓励，注重过程与成果，并严格执行。A国有商业银行虽然也按照省行的晋升机制，按照员工的实际工作绩效来晋升，但是实际操作却难免偏离。基层行基本工作普遍缺少系统性和连贯性，实际运营缺少切实的安排和考核评估。3有的制度的提

29、出并没有仔细斟酌，导致在具体实行时错漏百出，难以从一而终地贯彻，往往在实行到一半便夭折，有某些制度实行时因人而异，没法做到公平公正，有些绩效考核过度注重短期效益而忽视了长期效益。由于A国有商业银行的绩效考核多是短期内以数字来呈现，强调的是存贷款的成绩，这往往导致了银行员工盲目地去拉存款贷款，甚至浮既有些员工为了达到业务规定而违背银行规定，对信用度不符合的借贷人发放贷款，这对于A国有商业银行的长远发展来说是不利的。因此可以在短期鼓励绩效考核的基本上，制定长期鼓励绩效考核，对于鼓励的奖励，同样也分为长短期奖励，只有长短期的鼓励目的达届时，才干完毕奖励的发放。同步商业银行知识型员工的绩效考核，要同步

30、关注员工绩效实现的过程和成果，环绕客户、业务或产品的工作职责，最后可以体现为客户的信贷业务积累量、利息或者中间业务收入水平，其过程也可以体现为客户和行业信贷分析水平、风险管控履职、具体的客户营销活动等。42、物质与精神相结合A国有商业银行比较注重物质鼓励，但是对于精神鼓励常常忽视。做好精神鼓励要做好两点：一方面是建设好A国有商业银行的精神文化。银行文化是一种历史形成的发展，它的建立是一项细致而严密的工作，相对于国有银行的发展，又是一件意义重大、作用深远的大事。银行文化要形成“以人为本”的文化氛围和建立“竞争合伙相统一”的文化氛围。5 A国有商业银行文化的传播可以通过征集公司形象动画方案，评出最

31、后制作成为公司文化动画宣传片。这一宣传片可以在公司年会前播放、校园招聘时播放等。例如A国有商业银行发布了9号告知，有关组织开展道德讲堂建设征文活动的告知，征文对象是新入行的大学生，征文内容是环绕有关道德建设主题，撰写有关道德建设的文章。A国有商业银行将择优作为改行道德讲堂建设学习及宣传材料。这项活动的举办使得员工加强了团队意识与公司荣誉感，是A国有商业银行员工长期发展的基石。另一方面是关怀员工的职业发展，关爱员工的心理健康，尊重员工。A国有商业银行应当将员工的个人职业规划与银行的发展相联系，使得每一位员工都可以在实现自己盼望的同步，也实现公司的目的。积极的员工心态可以使得员工向好的方向发展，同

32、步良好的心态也会影响到周边接触到人的心态。A国有商业银行每年都会有员工的心理健康教程，时刻关怀员工的工作心理，并且对员工的心理疑问提出多种建设性的建议，情绪心理学家lzard觉得，情绪对人的行为成果起到调节的作用。因此管理者应当合适地与员工沟通，予以员工正能量，消除校级的情绪，使得员工轻松快乐地工作。A国有商业银行在多种大型日子中有采用相应的措施，例如在六一小朋友节的时候送科普邮票给家里有小孩的员工、在三八妇女节的时候在发放放假告知的时候附加“妇女健康小tips”，让员工在节日之余体会到A国有商业银行的温暖。最后是无论是精神鼓励与物质鼓励想结合时，还要体现鼓励的公平性。孔子云“不患寡而患不均”

33、，这句话在鼓励理论中，同样受用。亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出的亚当斯公平理论觉得，员工的鼓励限度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。一种人对她的薪酬满不满意取决于比较，涉及之前自己比较、她人比较、社会比较等。只有当两者比较成果相等时，人才干体会到公平。反之，两者不相等就会让人产生不安紧张的情绪，从而影响工作的积极性。在制定鼓励制度时，只有兼顾公平才干提到真正的鼓励作用。因此无论在进行物质鼓励还是精神鼓励时，都应当事先做一种市场调查，才使得这种鼓励制度在市场化大浪潮中不会被别人打败。3、长期与短期相结合A国有商业银行一般注重短期鼓励，但是真正可

34、以牵绊住员工的却是长期鼓励。长期鼓励重要是指股权鼓励或其她长期的福利及培训。由于在马斯洛需求理论中，人的需要是呈层次上升的，当满足了薪酬等基本需求之后，人们留在公司的因素不是为了薪酬而是对于公司有一份归属感与荣誉感。（1）长期的福利。汇丰银行作为一家全球以及资本排名第三的全球性的金融机构，其人力资源政策中最有特色的一点就是注重员工的忠诚度，最能体现的这一点就是在汇丰银行工作的员工，工作时间满3年或3年以上的，在各方面的体现优秀没有浮现任何危害公司的利益的记过行为，可享有本地低利息住房贷款。这种长期鼓励使得员工更加乐旨在汇丰银行工作，更加卖力为汇丰工作。因此A国有商业银行在解决薪酬过低这方面的问

35、题时，可以提高长期福利的成分，这样子既减轻了A国有商业银行既有的经济成本，又可以给员工一种长期的鼓励保障，提高了薪酬水平。（2）培训鼓励。员工参与培训不仅可以更好地结识公司，并且可以学习更多的与时俱进的技术，学习如何在公司更好地发展。培训所得到的效果需要得届时间的沉淀才干在潜移默化中浮现，因此培训也是一种长期的鼓励方式。针对处在广东省三线都市的A国有商业银行师资局限性的状况，我提出的解决方案有三点：和高校教师合伙。虽然广东省的教学资源集中在珠三角地区的一二线都市，但是在三线都市仍然有许多不错的学校，例如韩山师范学院与湛江师范学院等。这些学校的教师由于在三线都市教学，因此缺少实际的考察经验，如果

36、A国有商业银行可以聘任这些高校教师去讲学，不仅满足教师实地考察丰富课堂教学内容的需要，更加满足了银行培训中对师资的规定。由于大学的教师时刻接触着世界各地最前沿的理论成果，并且在调动课堂氛围、对学生需求方面也是深有体会，因此聘任高校教师是一种双赢的做法。可以从优秀员工在培养培训讲师。优秀员工熟悉A国有商业银行的状况与自己的工作岗位，可觉得新员工传播自己在实际工作中的真实体会，由于经验中所带来的情感体会比从未在这个领域涉足的人来得更加深刻难忘，同步更可以引起员工的共鸣。并且优秀员工成为一名培训讲师是对优秀员工的肯定，也是鼓励一般员工的一种较好的方式。员工与A国有商业银行共同承当培训成本。在问卷调查

37、中，“A国有商业银行每年培训的次数”一项中，有67.82%的员工表达一年要进行一次培训，占最多数。一名优秀的讲师每节课在广东省三线都市的薪酬是1万元，此外还加上来回的车旅费、住宿费、培训场地的租赁等，合起来是一笔不小的开销。如果采用A国有商业银行与员工共同承当成本的措施，银行支付60%，员工支付40%，若是培训效果明显，员工可在后续几种月中逐渐收回之前支付的培训金额，这将大大减少银行的幅度，并且员工会觉得自己是付了学费，而不是免费上学，会更加卖力去学习，争取可以获得投资的最大回报。（3）股份鼓励。我的五大国有商业银行目前都已经上市，在股权鼓励方面可以考虑引入银行职工持有银行的股份。一方面可觉得

38、银行筹集更多的基金，有效地抵制更多银行风险，另一方面可以增长员工的薪资水平，提高主人翁意识，使得员工从自身利益出发，更加关注银行的发展前景。4、个人与群体相结合泰勒曾经提出“人是社会人”的理论以及哲学中“万物皆有联系”的观点都论述了人是不能独立于社会而独立存在的，人的本质是多种社会关系的总和。因此在鼓励的时候既要顾及个人鼓励，也要注重群体鼓励。特别是在A国有商业银行，一项业务需要各个部门的协作配合才干完毕，而在分工细化的现代银行中，一项信贷业务的进行需要波及到公司、投行、银行信贷部门等，每个环节都是紧紧相扣的。因此在设立奖励时，可以增长集体奖项，这样强化了群里的凝聚力，充足发挥群体的作用。（三

39、）鼓励体制构建的过程1、A国有商业银行的职能部门制定鼓励构建方案A国有商业银行职能部门根据公司的实际状况，分析银行的鼓励水平现状、银行员工的真实需要与公司既有的资源可以提供的鼓励措施，结合A国有商业银行将来的发展愿景与公司文化来制定相应的鼓励构建方案，实行鼓励政策与措施，对员工的鼓励状况满意度进行问卷或面谈的方式进行调查，评价改善鼓励方案以更好适应A国有商业银行与员工的规定。2、政府部门的支持由于A国有商业银行最大的股份归政府所有，因此在制定鼓励制度时应当得到物力、财力与精神上的支持。鼓励制度的制定还应当符合社会现行倡导的价值观与措施论，与社会的大方向相一致，与国家的有关政策相一致。在社会主义

40、国家市场经济下，政府不再是“守夜人”的角色，而是充当一只“无形的手”对市场中的某些行为起到调控的作用。3、A国有商业银行员工的大力配合鼓励制度是相对于员工而制定的，为了员工可以更好地工作，员工是这项制度中最大的受益者与体验者。因此员工在鼓励机制构建的过程中，应当积极参与经营管理，形成上到管理层，下到最基层员工的统一战线联盟。员工将鼓励机制构建的实际状况予以反馈，管理层应在收集意见的同步积极加快改革，以A国有商业银行的经营利益为出发点，对这项机制投入更多的支持，以便于机制的顺利构建。注释1宋伟杰.浅谈国有商业银行基层行经营现状及改善建议J.中央财经大学学报,(9):32-342王丽杰.浅谈国内商

41、业银行的员工管理方略J.大观周刊,(50):703许宏斌.简析国有商业银行鼓励机制现状及改善对策J.海峡科学,(5):10-124罗明忠、张炳申.都市商业银行人力资源管理现状与面临问题的分析J.海南,(7):96-1075 林乐为.有关商业银行金融创新现状与发展的战略思考J.黑龙江金融,（4）:38-40.参照文献1 罗明忠、张炳申.都市商业银行人力资源管理现状与面临问题的分析J.海南,(7):96-107.2 高华、许雪松.对商业银行公司治理构造现状的分析J.吉林金融研究,(8):16-27.3蒋明康、李皎.人力资源管理机制创新研究J.上海金融,(3):23-24.4 林乐为.有关商业银行金

42、融创新现状与发展的战略思考J.黑龙江金融,（4）:38-40.5 胡亚平.国企高管薪酬鼓励与约束机制的局限性及完善J.决策跟信息,(7):的45-146.6 詹新宇、王贤彬.国企高管薪酬鼓励机制研究：一种数理模型分析框架J.经济师,(1):186-187.7 刘世强.国有商业银行鼓励机制现状及创新方略探讨J.活力,(7):188.8 章七根.从制度耦合看国企高管薪酬鼓励安排J.浙江金融,(9):49-50.9 王飞飞、梅石.基于ESO的国企高管人员薪酬鼓励制度探讨以某国企股票期权制度探讨J.现代商贸工业,(6):128129. 10戚杨、阴朋.国企高管年薪制：左手鼓励、右手约束J.人力资源,(

43、6):53-55.11许宏斌.简析国有商业银行鼓励机制现状及改善对策J.海峡科学,(5):10-1212王丽杰.浅谈国内商业银行的员工管理方略J.大观周刊,(50):7013宋伟杰.浅谈国有商业银行基层行经营现状及改善建议J.中央财经大学学报,(9):32-34附录调查问卷尊敬的贵行员工，您好！为了完善银行的鼓励机制，但愿您认真完毕如下问题，谢谢！1.您的入职年份是（ ）2.您的性别是（ ）3. 您觉得银行人才流失的重要因素是（ ）A.薪酬与责任不对称，发展受到天花板的阻挡B.工作环境不满意C.人际关系紧张，同事间与上下级间相处不融洽D.工作无聊枯燥，没有挑战性4.银行员工晋升的最重要因素(

44、) A.业务能力及工作成绩B.自身资历C.人际关系 5.您对目前培训的评分是多少？( )A.90100分B.8090分C.7080分D.6070分E.60分如下因素：-6.您所在的银行每年培训次数是（ ）A.一次B.两到三次C.四到五次D.更多7.您对您目前的薪酬满意吗？（ ）A.十分满意B.满意C.一般、D.不满意8.您参与银行举办的户外活动吗？（ ）A.没有户外活动B.很少参与C.看状况参与（写明是什么状况）D常常参与9.您乐旨在银行始终工作吗？（ ）A.不乐意，已有离职倾向B.看状况（写明是什么状况）C.乐意始终留在银行10.您觉得银行的鼓励制度最需要改善的是（ ）A.薪酬B.福利C.晋升D.其她（ ）11.你对目前的鼓励方式满意吗？（ ）A.很满意B.一般满意C.一般不满意D.不满意（因素 ）