公司员工培训探索

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1、 本科毕业论文 题 目 学 院 专 业 年 级 学 号 姓 名 指 导 老 师 成 绩 3月06日摘要：1引言2一、国有公司人力资源现状21.1国有公司人力资源的现状21.2目前国有公司人力资源管理的现状2二、人才流失对国企导致的影响32.1无形资产严重流失32.2提高公司竞争的成本42.3给公司带来的威胁42.4给员工带来的心理上的冲击42.5公司领导要不断更新人才观念42.6找出问题，加以改善42.7切实改善目前国企的工资分派政策42.8建立良好的用人机制和奖励机制52.9哺育良好的公司文化5三、中小公司员工流失的特点5四、中小公司人力资源管理现状541经营者缺少对的的人力资源管理观念64

2、.2组织机构设立不合理，管理制度不健全，缺少人力资源战略规划64.3中小公司员工流失的因素分析74.3.1鼓励机制74.3.2公司的管理74.3.3缺少教育培训和事业发展的机会74.3.4得不到充足的尊重、信任和承认84.3.5承诺不能兑现，不讲信用84.3.6缺少良好的公司文化氛围8五、国有公司人才流失的因素85.1社会因素85.2公司因素95.3员工因素9六、人才流失的因素10七、国有公司减少人才流失的对策117.1转变观念117.2提高员工的物质待遇，是留住人才的核心117.3改革公司人力资源的管理机制，留住人才127.4加快公司发展，提高竞争力12结论：13参照文献：13道谢：14公司

3、员工培训摸索陈崇秀西南大学经济管理学院，重庆400715摘要：知识经济迅速发展的今天，公司间的竞争已成为公司人才的竞争。惟有注重员工培训的进行，不断增长对员工培训的各项投入，公司才干在人才和知识的剧烈竞争中塑造优势、保持实力，有效地实现公司发展目的。培训是公司的一项有筹划、有系统的、持续不断的人力资源开发行动。成功的培训不仅取决于公司与否有一种适合自身实际状况的培训组织系统，还取决于培训需求分析、培训措施选择、培训实行和培训效果评价等各个环节。本文对中小型公司员工培训既有状况进行分析和摸索。引 言 人才的培训教育是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力。人才是公司的

4、第一资源，培训是一种投资，对人要惊醒终身教育已成为普遍共识，世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增长，培训日益制度化，专业化。国内越来越多的中小型公司已经结识到人力资源开发在现代公司发展中的重要地位，并开始积极摸索有效的人力资源开发培训的措施、方式。但缺苦于既有的培训模式多是西方舶来品，这使得公司在开展员工培训过程中，难免浮现文化差别的现象。一、培训的有关理论基本 1.1培训的含义培训的目的：涉及四个递进层次的目的：一方面使得员工获得目前本职工作需要的知识、技能、态度和行为；进而提高学习效应，即通过培训使员工个人提高工作灵活性和解决问题的能力获得学习效应：保证提高员工工作效率和工作绩效，

5、并满足员工个人发展的需要：全面提高员工个人素质，构建公司核心竞争力和战略优势，实现公司发展目的。 培训的性质： 战略性人力资本投资和发明智力资本投资的过程；对员工素质发展与学习行为的干预活动的干预行为、管理过程、优化活动：是人力资源管理的内在构成部分，具有开发属性。 培训的定义培训是公司为实现公司目的和满足员工个人发展需要，通过使员工学习、获得、改善有利完毕工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员工岗位工作绩效和个人素质，所有进行的有筹划、有系统的战略性人力资本投资活动过程。1.2 培训的特点目的性：即培训的意义所在。其目的涉及：一是实现公司目的，涉及近期获利目的和长期发展目的，

6、二是实现员工个人目的，三是有效的选拔管理人员，四是达到培训造人才的目的，五是为公司培养更多的优秀员工。任务性：即培训是公司的发展与管理的一项重要任务。战略性：即培训是公司必需的一项战略性人力资源投资，不是可有可无的一种选择，是公司发展不可缺少的一项战略性工作，具有关系公司长期健康发展的深远意义。风险性：即培训是公司的一项风险投资，它也许获得巨额超值性的回报，也也许血本无归。培训的风险来自与缺少完整的体系来评估培训效果和学员与否能有一种合适的工作环境应用所学的知识和技能。筹划性：即培训必须以公司发展战略为指引，以人力资源筹划为根据，认真详实的编制培训筹划并按筹划实行。系统性：即培训是人力资源筹划

7、中的一项子系统，要遵循系统工程理论与措施进行培训设计、规划、事实、产生系统效果，高效率，低成本的实现公司目的。迅速性：即经济、科技的迅速发展，知识的迅速更新、信息的迅速流动，使公司的培训也必须不断的创新、发展、变化和进步。个性化：即根据公司对每个员工的特定规定和每个人的具体状况，分别进行针对个人特性和特定需要的培训。二、中小公司员工培训的特点及类型 2.1中小公司员工培训的特点1、广泛性：即指员工培训波及的面广，不仅决策层管理者需要培训，并且一般的员工也需要培训。员工培训的内容波及公司经营活动或将来需要的知识、技能以及其她问题，并且员工培训的方式与措施也具有更大的广泛性。2、层次性：即指员工培

8、训的深度，也是培训现实性的具体体现。不仅公司战略不同，培训的内容及重点不同，并且不同知识水平和不同需要的员工，所承当的工作任务不同，知识和技能需要也各有差别。3、协调性：即指员工培训是一种系统工程。它需要培训的各个环节相配合，培训项目应协调，使培训工作运转正常。一方面要从公司的文化背景、经营战略出发，拟定培训模式、培训内容、培训对象；另一方面应适时地根据公司发展的规模、速度和方向，合理拟定接受培训者的数量和构造：最后还要精确根据员工的培训人数，合理地设计培训方案、培训的时间和地点等。4、实用性：即指员工的培训投资应产生一定的回报。员工培训系统要发挥其功能，即培训成果转移或转化成为生产力，并能迅

9、速增进公司竞争优势的发挥和保持。5、长期性和速成性：即指随着科技技术的日益发展，员工必须不断的接受新知识，不断学习，任何公司对员工的培训都是长期，员工学习的重要目的是为公司工作，因此培训一般针对性比较强，周期短，具有速成的特点。2.2中小公司员工培训的类型在职培训：现代公司对员工的素质规定越来越高，可以说绝大多数员工都需要常常接受培训，以适应外部环境变化，以实现提高工作绩效的目的。在职培训是在工作进行中有筹划地进行培训，使员工具有有效完毕工作所需的知识、技能和态度。这种形式可以使员工不离开自己的工作岗位，既节省费用、简朴易行，又能保证培训的有效性和针对性，是现代公司员工培训中最常用的一种类型，

10、特别合用于非管理领域的技能培训。脱产培训：现代公司需要培训员工以满足工作岗位既有需求，也必须培训员工以储藏多种人才来满足将来发展的需要。有时候，员工培训需要一长段完整的时间来完毕，那么受训者就必须离动工作现场，去接受培训教育。这种方式在时间上有保证，受训者容易集中精力，但为了不影响公司正常的工作或生产，需要分期分批进行，培训人数受到一定的限制。实践培养：在实践的基本上学习，把学习的理论措施运用到实践中去，这是公司人才培养，技术进步的不可缺少的过程。实践与短期脱产培训有机结合，采用实践-脱产培训-实践的方式让受训者一方面在将要工作的环境中工作一段时间，使她对这一岗位职责和任务有一种感性的结识，大

11、体理解所要解决的事务后，然后进行脱产培训，系统理解所学知识，迅速掌握专业技能。培训完后，受训者正式到她的岗位上去，把所学的专业知识和技能在实际工作中加以运用，使她的培训成功得到巩固和发展。这种方式适合初任某管理部门、车间负责人或由技术岗位转到管理岗位的管理者。自学成才：通过培训和教育，不也许完毕公司员工的所有教育，这就需要公司员工通过自学的方式，掌握必要的知识和技能，以适应公司发展需要，也实现员工自身职业规定。三、中小公司员工培训的现状及问题1.管理者不注重培训：培训不能增强公司员工才干，反而耗费员工工作时间；公司员工的知识技能已足够公司使用，培训只增长员工才干，对公司没有多大益处，即投入不不

12、小于产出。由于有这样的结识，诸多中小公司员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺少明显的效果，长期以往员工培训就被徐徐视为无用。2.管理者不理解受训员工真实的需求：管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺少针对性，导致培训效果不良。3.培训措施单一：公司员工培训始终采用最简朴的课堂式教学，单纯的理论灌输。同步我们诸多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有纯熟掌握现代的教学手段和教学措施，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。4.培训课程没有针对性：由于公司和培训机构缺少沟通，培训机构不理解公司和员工的真正需求，向公司提供的课程忽视了公司实际和培训对象的特

13、点。5.培训控制效果评价滞后：公司在员工培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训与否成功，能否为公司带来预期的收益，不得而知。6.缺少科学合理的员工培训制度：某些公司的管理者对员工培训还停留在感性结识阶段，而没有按照公司的培训制度，根据公司、员工的实际状况进行培训需求评估、培训需求筹划、培训效果评价等。7.对培训定位的结识不清导致培训与公司长期发展脱节：培训的首要目的应当是满足公司的长期发展的需要，然后某些公司管理者对培训认知不清，觉得培训就是组织理论学习和政治思想教育或者某些技能的学习，无需与公司的长期发展目的联系起来。另一方面，公司管理者没有将培训放在组织战略

14、的高度来考虑，在经费紧张时一方面削减培训经费。与此相应的许多员工也就觉得培训就是离动工作做短期休息，培训没有与公司发展目的相联系。公司的培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为公司发展的动力，仅仅着眼与公司的短期需求，没有长远的目光。8鼓吹培训是一种福利，忽视员工参与培训的义务性：一般而言，福利是对重要利益的附加，例如对薪资的附加，常用的福利如交通补贴、餐费补贴、医疗保险等等。现今诸多人只关怀工资水，至于有无培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使员工们常常把培训当成了一种福利。既然是福利，有些员工觉得也可以不要这种福利。究其因素，是诸多人没有充足感受到工作竞争带来的压力。将培训视为一种福利，自然

15、就不会发挥出培训应有的作用。9培训部门岗位及人员配备设立不合理：公司常常在培训部门里面只设立培训专人的岗位。培训从前期的培训筹划制定、资料准备、讲师聘任、培训执行到最后的培训评估和汇总，需要投入大量的时间。如果仅设有培训专人一职，那么一项培训，从头到尾都是一种人做，大量的时间会花在资料整顿、复印、意见调查汇总，相对的花在培训规划上的时间就会减少，这就会大大的减少培训的效果。10培训只是培训部的事情：高层管理者常常有这样的结识：目前公司所浮现的多种问题，重要是由于员工素质不行，员工是人力资源部招收的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，因此浮现这些服务问题不是管理人员的责任。培训

16、得不到其她部门的支持，不利于公司的整体运动的形成。11国内公司的培训方式重要以课堂讲授为主：讲师只是把培训内容解释给学院听，并且多数讲师也觉得这是最有效、最省时间的一种措施。但从学院的角度来说，采用这种措施，学员的接受度很低，容易对培训产生厌烦。12大多数公司的培训没有建立在进一步的需求分析的基本上，培训工作盲目没有针对性：对许多管理层来说，尽管已经结识到培训的重要性，然后却不可以保证培训的有效开展。这些公司管理层没有明确的培训目的，仅仅只有培训的良好愿望。公司对员工的培训需求缺少科学、细致的分析，使得公司培训工作带有很大的盲目性和随意性，同步也就没有了针对性。13培训讲师的水平参差不齐：公司

17、内部成长起来的讲师，有足够的实践经验，但是在理论和教学措施上缺少方式措施，虽然通过培训，诸多讲师仍然在短期内难以变化原由的授课模式。外部聘任的讲师知识系统性强，与公司实际联系不紧密，缺少对公司实际状况的理解。讲师本人是理论多于实践，公司员工受训之后，仍然不能将之应用与实践，解决实际工作中浮现的问题，培训效果大打折扣。既有丰富实践经验，又有系统理论知识的讲师，聘任费用非常高，中小公司往往望而却步。14监督手段不力和沟通渠道不畅导致培训实行事半功倍：许多中小公司注重培训的前期准备、筹划和选择过程，而当培训进入实行阶段时，缺忽视了对这个过程的监督和沟通。培训实行中是需要必要的监督，以便实时掌控学院的

18、学习信息，同步可以使培训项目在不断的反馈过程中不断改善。一般状况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束时才进行简朴的考试。一般的培训学员都是被动的学习，没有积极地参与到培训中去，对培训学员来说，培训中缺少沟通。同样的培训课程，有的培训学员效果较好、获益非浅，而有的培训学员却所学甚少，就是由于沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本公司中的问题或者没完全听动的问题与培训讲师或者班上其她培训学员进行讨论，培训过程中缺少监督手段以及缺少沟通渠道都导致了培训项目事半功倍。15培训缺少有效的评估机制导致了培训与实际生产服务脱节许多中小公司在培训的评估工作上投入的精力远远不够，没有

19、结识到培训评估工作的重要性。大多数的公司没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的措施单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一种简朴的考试，事后不再过跟踪调查。这样一来，并不能起到考核培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。同步，尚有诸多公司注重培训评估，但是其评估缺与实际工作脱节。培训效果的检查仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，导致了培训与实际生产服务脱节。16轻视培训后期监督和人才提拔导致人才流失有些中小公司注重培训，并且为员工提供了众多的培训机会，但却忽视培训的监督和才人的选拔，让许多员工感觉到学而无用。公司中人才的高流动率使得耗费了诸多的人力、物力

20、、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才。四、中小公司员工培训问题的对策1.树立培训意识培训是人力资本投资的重要形式，它在公司发展和个人发展上占据着日益重要的地位。要把培训做好，一方面要建立对的和良好的培训意识。对的的培训意识来源于公司对人的注重，即公司树立了“以人为本”的观念。树立培训意识是一种从上到下的过程，即公司高层一方面建立对的的培训观念，然后向中层和员工层推动，从而让整个公司都建立了一种对的的培训意识和态度。2明确培训目的：公司进行培训时，一方面要明确的就是培训目的。公司为什么要进行培训，通过培训公司想要达到什么样的目的。同步，培训与否满足了员工个人发展的需要，员工的个人

21、发展涉及提高员工的工作绩效、工作效率，提高员工的个体素质，以利于将来的发展和成功。3完善培训政策：对于中小型公司强调的是全员参与，重点培养。要提高公司的竞争力，必须明确对不同层次员工的培训规定，这样的培训实行过程中才可以得到各方面的支持，使培训顺利的进行。4健全培训组织：中小型公司人数不多，但培训量大。公司需要建立一种由公司高层和各个部门资深员工构成的培训部门，负责培训需求的调查、培训筹划的制定和培训效果与评估。5细化培训流程培训流程涉及培训需求分析、培训筹划编制、培训筹划实行和培训效果评估：培训需求分析涉及战略层面、组织层面、工作层面和员工个人层面。培训筹划分为年度培训筹划和临时培训筹划。培

22、训实行涉及培训过程的控制与跟踪以及培训成果的记录与存档。6增进培训成果的转化公司不能觉得培训结束就什么都结束了，应当在培训结束后增进培训成果的转化，从而达到将培训中所学与公司的实际状况相结合，最后达到为公司增长收益的目的。7采用多种形式的培训方式学习班：学习班是进入公司教育、岗前培训、岗位培训、继续教育、学历教育的重要培训形式。培训班培训班是一种单位或部门为进行单项内容的岗位培训提高职工技能的重要形式。技术报告会为解决公司经营活动中的某些核心问题或推广交流先进经验。技术讲座结合公司经营活动中的某些核心问题，各部门的单薄核心，新技术和新设备等等的采用及多种专业的解说。技术问答技术问答是平常适应性

23、培训的一种形式。8建立鼓励机制：多数的员工并不是在一种知识平台上的互补，她们在思考方式的基本层面上还是存在差别，并且上面的纯正基于知识上的学习，而不对知识进行整合并在公司中加以运用，使得这种学习的效果对公司的发展大打折扣，如果通过学习变化公司已有的局面，避免人力资源的挥霍，这需要充足的调动和挖掘公司每个一种员工共同思考决策，需要把对员工的鼓励方式从金钱、恐惊、纪律等的外在鼓励因素转变为发展自己能力的愿望，转变为想要成为组织一员的愿望的内在鼓励因素。结论自中国入世以来，今天的世界，特别是公司界竞争越来越异常剧烈，多种变化越来越异常迅速，日新月异的现代社会规定人们的素质、能力、知识、技能、思维方式

24、与措施、工作方式与习惯及观念都要随之更新。一种公司，虽然如日种田，也无法保证明天可以继续获得成功，她们必须不断的适应新环境。培训将不是一项奢侈的开支，而是公司所必须的战略性投资。通过各个方面的努力，要在公司中建立浓厚的学习氛围，使学习成为一种公司文化，最后使公司成为一种学习型组织。这样公司才干长期的保持其竞争力，不断的进行改革和创新，才干在剧烈的竞争中立于不败之地。1王先玉 王建业 邓少华 著，现代公司人力资源管理学经济科学出版社2戴昌钧主编，人力资源管理，南开大学出版社3张忠元 等著，学习资本，中国时代经济出版社4加里德斯勒：人力资源管理M中国人民大学出版社和prentice Hall 出版

25、公司，1994年版5张一弛著，人力资源管理教程，北京大学出版社1999年6闫珂柯 魏小丽，国内公司人力资源培训存在的误区及建议7孙乔 刘秀玉，培训战略与实务8杨达生 刘英.培训培训者，中国人事出版社，9罗伯特巴克沃.陈舟平译，绩效管理如何考核员工的体现，中国原则出版社10琼谱莱尔.王庆海译培训与发展手册商务图书馆国际有限公司，11林泽炎. 3P模式：中国公司人力资源管理操作方案，中信出版社，12侯晓红著，培训操作与管理，经济管理出版社，.513顾沉珠，人力资源管理实务复旦大学出版社，.814陈佳贵，现代公司管理理论与实践的新发展经济管理出版社，1998.15廖涂主编，人力资源管理，清华大学出版社，。116王蕴，公司人力资源开发与管理，测绘出版社，417亚瑟W小舍曼，乔治W勃兰德，斯科A斯尔。张子贤主译，人力资源管理，东北财经大学出版社，18劳伦斯S克雷曼，人力资源管理获取竞争优势的工具，机械工业出版社19雷振林. 论公司文化在人力资源管理中的作用.人才资源开发，11月20熊小霞，浅析公司人力资源培训,