薪酬管理试题

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1、薪酬管理模拟试题一、 填空题1、 奖金是对于完毕的超额、超原则的绩效进行奖励，对于（预定的绩效目的）进行鼓励。2、 薪酬的核心部分涉及三个板块：基本薪酬 、奖金和（福利 ）。3、 基本薪酬的拟定的三种基本方式：基于职位的薪酬、（基于能力的薪酬 ）、基于技能的薪酬。4、（交替排序法）是一种较为常用的排序措施，其原理在于从群体中挑选出最佳的或者最差的的体现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简朴易行的多。1、 按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：_保健因素_与鼓励因素。2、 基本薪酬的拟定的四种基本方式：_基于职位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。1、

2、 平衡记分卡是由美国商学院专家Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一种构造化的指标体系，并且各个方面的指标之间有互相驱动的因果关系。2、一次性奖金是一种没有累加的绩效加薪方式，是对老式绩效加薪的一种改善。4、从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和国家统筹型养老保险。1、为保证公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 薪酬调查_。2、_薪酬水平_指的是公司支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。4、_绩效加

3、薪_是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已获得的绩效成果的承认和奖励，它的一种明显特性是直接加到基本工资中去的。二、选择题1、薪酬的构成涉及（C、奖金、工资、津贴）2、访谈法最佳与( C、问卷的分析记录措施 )一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。3.货币薪酬又称（D、核心薪酬 ）4. （D、辅助性人才）是对于公司而言，价值较低，一般只具有一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。5. 如下属于交替排序法的特点的是（C、从优劣限度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核） 6. 薪酬水平定位的 B匹配方略_，是指公司发放的报酬等于市场平均工资水平。7、B、薪酬调查 是为了理

4、解对于处在特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。8、在能力的冰山模型中，属于深层能力特性，隐藏在水下的是 A社会角色、自我概念、人格特质和动机_9、在基于战略的薪酬系统设计中，技术是 C.制度设计运用的措施_。10、 薪酬区间的三种重叠形式为（A、无重叠无缺口、有重叠、有缺口） 1 平衡记分卡的四个方面指标组合成一种构造化的指标体系，互相驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（D.学习与成长指标 ）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。2、薪酬水平定位的 (A、领先方略 )，是指公司发放的报酬高于市场平均工资水平 3、（C、点数法 ）作为职位分析措施，三个基本特点是：报酬要素，

5、要素的级别可以量化，权重反映各要素的重要性。4. (B、薪酬支付的对象 )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。6. 如下不属于福利发展的趋势的有（C、员工福利在总薪酬中的比重减少的趋势 ） 7. C、独特人才 是对于公司而言，其战略价值较低，与公司所需的核心能力间接有关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。8、（B.观测法）是工作分析措施中最为耗时的一种措施，这钟措施特别不合用于工作内容不固定的工作。9、_A斯坎伦筹划_筹划的核心在于建议以筹划和生产委员会为主体谋求节省劳动力成本的措施和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个筹划的首要原则是以团队为目的。10、非货

6、币化的奖励形式涉及（B、实物鼓励，社会强化鼓励，休假奖励，象征性奖励） 1、 如下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（A.产值）2、（A核心人才）是对于公司而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。 3.有关福利的说法不对的的是（C、福利是总报酬中可有可无的部分）4.（ A、薪酬支付的基本）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其她。5. 公司战略研究的基本问题在于（A、行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式）6. 平衡记分卡的四个方面指标组合成一种构造化的指标体系，互相驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（D、客户指标）回答如何满足顾客的问题。7、（B、

7、通用人才）是对于公司而言，与公司所需的核心能力直接有关，价值较高的一类人才。8、薪酬区间中点由（A、市场薪酬水平和公司薪酬方略）决定，反映了收到良好培训的员工在其工作达到规定原则时，应当得到的薪酬。1、基于战略的薪酬系统设计必须在 A.战略、制度和技术_这三个层面上得到体现。2. 在进行工作分析的过程中，当抱负与现实产生矛盾的时候，应当（B、现实为主，抱负为辅）3. 如下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响？（ B、战略影响薪酬的发放时间）4. 薪酬水平定位的(D、滞后方略 )，是指公司发放的报酬低于市场平均工资水平 5. 在拟定一种职位应当承当的任务与责任时，应当 (B、根据该职位所需的能力拟定

8、) 6. 海氏职位评价法实质上是一种评分措施，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍合用性的三大因素，即（D、技能水平、解决问题能力、职位责任）7. （C、薪酬支付的构造）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。8. B、归类法 是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。9、下列哪个不是基本薪酬层面所涉及的基本问题(B、如何保证外部公平性)10、（D、薪酬支付的方式）是指对如何支付报酬的方略选择。三、 名词解释1、报酬要素:指一种组织觉得在多种不同的职位中都涉及的某些对其有价值的特性，这些特性有助于组织战略以及组织目的的实现。2、宽带型薪酬构造：只对多种薪酬级别变动

9、范畴进行重新组合，使之变成只有相称少数的薪酬级别以及相应较宽的变动范畴。3、弹性福利筹划：是一种赋予员工灵活选择权的福利筹划，其长处是可以有效员工个人的独特需要，但是同步也增长了福利管理的成本。4、职位构造5、职位评价：是指系统地拟定职位之间的相对价值，从而为组织建立一种职位构造的过程。6、薪酬比较比率：表达员工实际获得的薪酬与相应薪酬级别的中值或者某一薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系。7、外部竞争性：指一家公司的薪酬水平的高下以及由此产生的公司在劳动力市场上的竞争能力的大小。8、收益分享筹划：是公司提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节省和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。9、成

10、功分享筹划:是运用平衡计分卡措施来为某个经营单位制定目的，然后对超越目的的状况进行衡量，并根据衡量成果以经营单位提供绩效奖励。10、薪酬预算：指的是管理者在薪酬过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。11、技能薪酬体系：是指组织根据一种人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。12、战略性薪酬管理：是环绕公司战略来思考和设计以及管理公司薪酬系统的一种新理念，它着眼于薪酬的战略支持功能。13、薪酬内部一致性：指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。14、补偿性工资差别理论：是指在知识技能水平方面没有本质差别的劳动者因所从事工作的工作条件

11、和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差别。15、薪酬区间渗入度：计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之间的关系，反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。四、 简答题1、 简述用要素计点法进行职位评价的环节及优缺陷。答：环节：（1）选用合适的报酬要素；（2）对每一种报酬要素的多种不同限度、水平或层次加以界定（3）拟定不同报酬要素在位置评价体系中所占的全中或者相对价值（4）拟定每一种报酬要素的不同登记所相应的点值5运动这些报酬要素来分析和评价每一种职位6将所有被评价职位根据点数高下进行排序，简历职位级别构造。2.简述宽带薪酬构造的作用。宽带薪酬构造支持扁平型组织

12、构造2宽带型薪酬构造恩那个引导员工注重个人技能的增长和能力的提高3有助于职位的轮换4能密切配合劳动力市场上的供求变化5有助于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。6有助于推动良好的工作绩效。3.薪酬调查的含义、目的、意义是什么？含义：公司通过收集信息来判断其她公司所支付的总薪酬状况这样一种系统过程。目的：1调节薪酬水平2调节薪酬构造3估计竞争对手的劳动力成本4理解其她公司薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。意义：可以向实行调查的公司提供市场上的多种有关公司向员工支付的薪酬水平和薪酬构造等方面的信息。这样实行调查的公司就可以根据调查成果来拟定自己目前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上

13、的位置，从而根据自己的战略在将来调节自己的薪酬水平甚至薪酬构造。4.薪酬战略与几种不同的公司经营战略的匹配关系是如何的？在不考虑具体的职能战略的状况下，公司战略一般可以划分为两个层次：一时公司的发展战略或公司战略；二是公司的经营战略或竞争战略。前者索要解决的是公司是扩张、稳定还是收缩的问题；后者索要解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手问题。公司战略一般涉及成长战略、稳定战略、收缩战略三种；而竞争战略则可以划分为创新战略、成本战略和客户中心战略三种。惬意所采用的战略不同，其薪酬水平和薪酬构造也必然存在差别。1、 什么是全面薪酬战略？全面薪酬管理战略的重要特性是什么？它与老

14、式薪酬战略的区别在哪里？根据心得精经营环境和公司战略指定心得俄薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬战略。战略性、鼓励性、灵活性、创新性、沟通性。与老式薪酬战略相比，她强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基本的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得全力；是弹性的奉献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的奉献而不是个人的奉献。因此，在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成所扮演的角色和发挥的作用也浮现了变化。2、 为什么能力薪酬体系目前会越来越受到公司关注？麦克来兰在20世纪70年代初期一方面引入，已成为后来总有效的经营工具。

15、近年来，已经成为经营战略中的一种核心构成部分。90年代后许多公司风光不再，公司不得不密切关注如何鼓励员工以及使她们关注公司的战略。强化能力成为公司实现价值的一种重要途径。对于现代公司中的员工而言，谭门需要掌握的不再仅仅是老式的、单纯的只是和基数，更重要的是那些潍坊显性化的能力（团队协同工作、实现特定目的、快读解决问题、理解并满足客户需要的能力。）3、 管理人员的工作具有哪些方面的特性？在管理人员的薪酬管理中应当注意哪些方面的问题？特性短暂性、变动性已经不持续性问题：一基本薪酬二短期奖金3长期奖金4福利与服务4、职位评价的最新发展趋势是什么？为什么会浮现这种变化？（没有找到合适的）一重要体目前其

16、外部导向性及战略导向性两大方面。1.职位评价的中心从内部公平性向外部公平性转移2战略性职位评价。二长期以来，职位评价为组织内部的薪酬级别决策奠定了重要基本，是保证组织内部薪酬公平的一种重要工具和手段。瑞纳尔，近些年来，随着公司经营环境以及诸多职位的工作性质发生变化，老式的位置评价措施也受到了某些批评。有人主张用含义更为广泛的工作评价取代老式的职位评价，从而把角色、胜任力以及团队等状况也考虑进来。尚有人指出，随着组织中相对固定的基本薪酬所占的比例越来越小，浮动薪酬占的比例越来越大，职位评价的作用已有所下降。4、 如何设计公司的薪酬构造？其重要流程与环节是什么？一是薪酬的级别数量，二是同一薪酬级别

17、内部的薪酬边工范畴三是相邻俩个薪酬级别之间的交叉与重叠关系环节：1通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序2按照职位点数对职位进行初步分组3根据职位的评价点数拟定职位级别的数量及其点数变动范畴4将职位级别划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来5考察薪酬区间中值进行调节6跟均拟定的各职位级别或薪酬级别的区间中值简历薪酬构造。6、职位薪酬体系的重要特点是什么？实行职位薪酬体系需要具有哪些条件？特点：是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。条件：1职位的内容与否已经明确化、规范化和原则化；职位的内容与否基本稳定，在短期内不会有大的变动3与否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机

18、制4公司中与否存在相对较多的职级5公司的薪酬水平与否足够高7、薪酬区间渗入度的含义是什么？计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之间的关系，反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。8、员工福利重要涉及哪些类型？这些福利筹划的作用分别是如何的？一、（一）社会法定福利法定社会保险、（二）住房公积金（三）法定假期二公司补充保险筹划（一）公司补充养老筹划（二）团队人寿保险筹划（三）健康医疗保险筹划三员工福利筹划四弹性福利筹划10、为什么说薪酬沟通是公司薪酬管理中的一种非常重要的环节？薪酬沟通的目的和意义何在？所谓薪酬沟通，就是指组织有筹划、有目的的就本公司的薪酬战略

19、、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政策以及其她员工关怀的有关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的沟通和交流，促使她们对的的理解公司的薪酬体系索要传达的信息以及鼓励的行为、态度和绩效成果，痛死提高员工的薪酬满意度。在于她对员工的公平性有着明显的影响。目的：成功的薪酬沟通应当可以与公司的整体经营战略和沟通营销方略相一致，并且注意沟通的方式措施，开辟多元化的沟通渠道，从而消除员工对新生事物的顾虑和畏惧，提高员工对薪酬的满意度，有助于公司吸引、保存和鼓励所需的各类人才。1、薪酬有哪些重要功能？（一）员工方面：1经济保障功能2鼓励功能3社会信号功能（二）薪酬的功能：公司方面1增进战略实现，改善经营绩效2塑造和强化

20、公司文化3支持公司变革4控制经营陈本2、技能薪酬体系有哪些长处和缺陷？长处：第一，技能薪酬体系鼓励员工不断获取心得只是和技能，有助于组织适应市场上迅速的技术变革，有助于培养员工的持续就业能力，增强其劳动力市场价值。第二，有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。第三在一定限度上有助于鼓励优秀专业人才安于本职工作第四在员工配备方面为组织太贵了更大的灵活性第五有助于高度参与型管理风格的形成。缺陷：很也许导致浮现薪酬在短期内上涨的状况。第二规定公司在培训方面予以更多的投资。第三体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会规定公司有一种更为复杂的管理构造，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所获得的进步嫁衣评估和记录。3、员工福利对员工的影响？4、薪酬调查的实行环节？（一）准备阶段1根据需要审查已有薪酬调查数据，拟定掉擦汗的必要性极其实行方式2选择准备调查的职位及其层次3界定劳动力市场的范畴，明确作为调核对象的目的公司及其数量4选择索要收集的薪酬信息内容（二）实行阶段（三）成果分析结算1调查数据2分析数据频度分析趋中趋势分析离散分析回归分析五、论述题1、对三种基本薪酬体系进行对比分析2、如何进行有效的薪酬沟通3、鼓励理论对绩效奖励筹划的启示是什么？4、结合国内国企实际，谈谈如何鼓励国企高管？