公司裁员及常见误区

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1、公司裁人或减员的误区及常用问题裁人是公司人力资源领域一项难度极高的工作，公司裁人不当，就会引起群体性事件或员工罢工。裁人与中华人民共和国劳动法（如下简称劳动法）和中华人民共和国劳动合同法（如下简称劳动合同法）的大部分内容均有关系：一方面，裁人波及与员工解除劳动合同条款；另一方面，员工离职时会波及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将她们觉得之前工作中公司侵犯其权益的多种问题都摆上桌面，与公司进行“清算”。因此，公司的HR人员在实行裁人过程中，必须对有关法律条文清晰地理解、梳理和掌握。除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，可以洞察、

2、引导、把控员工的心理，避免群体性事件或罢工事件的产生，避免公司也许面临的动乱和风险一、 法定裁人许可条件及程序1.法定裁人许可条件国内劳动合同法第41条规定，符合下列情形之一的可以裁人：根据破产法规定进行重整的这就意味着公司一方面要进入破产程序，一般公司资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，公司一旦破产，损害的事实上是债权人的利益。因此，债权人为了避免自身损失，往往不乐意看到公司破产，而是选择裁人、压缩成本、整治等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。根据法律程序，债权人可以通过会议决定公司进行整治，容许公司在整治期裁人。事实上，大部分公司不会在陷入这一困境后再实行裁人，因而也就不合用这一

3、条款。生产经营发生严重困难的公司生产经营与否发生严重困难，是要由本地政府根据困难公司原则进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定公司应持续多少年亏损、下岗员工占全体员工比例应达到多少、下岗职工工资持续多长时间拖欠等，甚至部分地区公司可以被评估为破产，却达不到困难公司的原则。因此，这一规定也不合用。公司转产、重大技术革新或者经营方式调节，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的公司浮现转产、重大技术革新或经营方式调节三种情形之一，都也许会产生富余人员。例如，公司本来生产五种产品，后来停产某一产品，转而生产其她新产品，那么停产的旧产品的从业人员就会变成富余员工；公司实

4、行重大技术革新，自动化限度提高，需要的劳动力人数就会减少。法律规定，公司浮现这三种情形，必须“经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”才干裁人。换言之，公司必须先为富余人员在内部寻找新岗位，实在无法安顿的才可以裁人。其她因劳动合同签订时所根据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的这一条款并未指出具体合用的情形，囊括了前述三种状况之外的所有其她情形，是一种“兜底”条款，在实际工作中很难应用。2.法定裁人程序公司在符合裁人法定条件的同步，还必须履行法律所规定的裁人程序，否则仍属违法裁人。国内劳动合同法规定，公司需要裁减人员二十人以上或者裁减局限性二十人但占公司职工总数百分之十以上的，用人单位

5、提前三十日向工会或者全体职工阐明状况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。从理论上看，这一法律程序并不难操作，但事实上，地方政府因紧张失业人数过多会引起社会问题、影响地方稳定，往往不但愿公司裁人，因而会给公司设立许多障碍，制止公司裁人。例如，有的公司按照法定程序向劳动部门报告裁人方案时，劳动部门却回绝接受。对此，公司可以提起行政诉讼，控告劳动部门不作为；同步，在向劳动部门报备方案时，可以对现场状况全程录像，作为举证。固然，公司最佳不要与本地劳动部门发生冲突甚至对薄公堂二、 裁人的误区及问题裁人是一种舶来品，是从国外公司传入的。1995年国内实行劳动法后，公

6、司开始转制，固定职工转为合同职工，签订劳动合同，法定的裁人行为才开始真正浮现。20世纪90年代末，国企改革实行大范畴的减员增效、下岗分流，当时的“减员”并不是法律意义上的裁人，而是采用下岗、内退的方式，让员工脱离工作岗位，拿相称于最低工资的生活费，到法定退休年龄后仍然享有退休待遇。在国外看来，无论是减员、下岗还是内退都是“Lay off”裁人。但在国内，对裁人这一概念有两种不同理解，一是广义上的让员工离职的行为和成果，二是按照劳动合同法第41条规定实行的批量解除员工劳动合同的行为。目前，诸多公司涉及在华外企裁人时发生劳资双方的矛盾冲突，甚至引起群体性事件或员工罢工，都是由于公司方对“裁人”的表

7、述和员工对“裁人”的理解不一致。例如，公司在订单萎缩、业绩下滑时，管理层决定要分批裁人，事实上是要与部分员工解除劳动合同，而具体操作由人力资源部门负责实行，而员工会将其理解为劳动合同法第41条所指的“裁人”，然后找出公司不符合该法条之处，以此来维权。再例如，公司在年终员工合同到期时，因经营因素选择终结200位员工的劳动合同并不再续签，对此员工会觉得这就是裁人，质疑公司的“裁人”不符合劳动合同法第41条规定的合法情形或者是未按照法定程序实行，加之某些不明真相的社会媒体跟进报道，最后导致过激冲突和群体性事件。事实上，在此类事件中，各方对“裁人”的理解不同，但最后争议的焦点往往会集中到“该不该裁人”

8、，却忽视“裁人”的基本意思。因此，公司在与员工或媒体的沟通中，一定要厘清双方所说的“裁人”的精确含义，否则打到最后就会成为“糊涂仗”。典型的事例如近年发生的摩托罗拉裁人事件，当时摩托罗拉在全球裁人数千人，其中在中国区裁人千余人。按照美国的法律，上市公司在裁人之前必须先发布，而当摩托罗拉发布这一消息后，中国雇员质疑摩托罗拉在中国的裁人不符合中国劳动合同法第41条规定的情形，并雇请了律师准备维权。在这一事件中，摩托罗拉美国总部做出裁人决策根据的是美国法律和美国公司文化，与中国的法律和文化发生了冲突，最后，摩托罗拉采用协商解除合同的方式才平息了这一事件。公司HR人员在裁人操作中，必须清晰社会舆论、法

9、律规定及具体操作技巧。公司在裁人过程中必须拥有一种“定力”：一方面要明白自己想如何操作，在制定政策和措辞上要谨慎，不要容易表态；公司不应过早地透露裁人的消息，但也不能在裁人当天才忽然宣布，必须把握好“度”。对于外资公司，特别要注意国内外的法律和文化差别，外企的HR人员一定要向管理层做好沟通解释工作，一定要声明究竟是按照中国法律进行的法定裁人，还是广义上的其她减员行为。对于国内公司，要根据自身状况和需要灵活处置，例如，公司避免直接用“裁人”等敏感词，而是宣称公司优化组合或组织架构调节，在部门合并重组中会取消某些职位并产生富余人员，然后或者是给其提供其她岗位，或者是制定优惠政策，对员工实行高于法定

10、原则的补偿，与其解除合同，这也是多数公司常常采用的裁人措施三、 公司可采用哪些合法手段解除员工劳动合同具体来说，当公司的裁人行为达不到法定裁人条件时，要想批量减少员工数量，重要有两种措施，劳动合同期满终结合同和协商解除劳动合同，这两种措施在裁人方案设计中可以结合使用，例如，先通过终结合同减员一部分人，几种月后再通过协商解除合同减员一部分人，达到批量裁人的目的。1.劳动合同期满终结合同这一措施的前提是劳动合同到期，涉及批量员工在近来的时间范畴内劳动合同同步到期或在比较集中的时间范畴内陆续到期等。终结合同的特点，一是操作简朴，在法律上没有障碍；二是补偿金相对低廉。劳动合同法的规定，后来终结合同，自

11、起算的工作年限，补偿原则是一年工龄可领取一种月的工资补偿，但前的工作年限则没有补偿。终结合同的措施并不是没有任何风险，公司如果操作不当，仍也许引起群体性事件等不良后果。案例谁留？谁走？某公司准备批量裁人150多人，正好年终有300人的劳动合同到期，于是人力资源部门就想采用劳动合同到期终结的措施进行操作。如果人力资源部门以统一考试，按照成绩排名来选择与否终结合同，也许会浮现两种状况：平时工作体现较差、工作偷奸耍滑的人分数很高；平时工作认真勤恳、任劳任怨、体现较好的员工，成绩较差，排名靠后。于是各方都会有不满意：公司各用人部门提出必须留用那些成绩低但工作体现较好的员工；人力资源部门无奈留用成绩较好

12、但工作体现差的员工；成绩好但未留用的人纷纷质疑“*比我们成绩差，凭什么她续签合同了，却终结我们的合同？”。事实上，公司衡量员工的原则应当是劳动成果，公司在终结合同过程中，必须根据公司的实际需要决定员工的去留。有些员工尽管平时体现较好，但公司将来的工作不需要她了，也应终结合同；有些员工尽管体现一般，但将来工作仍旧需要，就应续签留用。无论是批量终结合同还是与个别员工终结合同，员工一般都会找到HR人员询问理由。对此，HR人员与部门经理沟通时，部门经理则会给出某些概念性的解释，如工作态度不积极、不能较好地团结同事、工作沟通能力较差等，而如果HR人员照实转述给离职工工，就也许引起诉讼。对此，HR人员应牢

13、记，与员工终结合同不需要解释太多，只需告诉对方“目前的状况就是你的合同到期了，公司决定不再续订合同”。由于根据法律规定，公司与员工终结劳动合同并不需要给出理由。案例为什么让她走？有一家成立了七八年的私营公司，公司的发展势头非常好，效益直线上升。忽然有一天，一位非常优秀的老员工的合同到期后，公司老总选择了与其终结合同，这位员工不仅是公司元老骨干，还在全公司年终绩效排名第一，拿到了最高额的年终奖。对于老总的这一决定，所有人都很惊讶，但公司老总一律不予解释。其实因素是这个人太过优秀，每年工资上涨都是最高档的，目前平均月薪三万，而市场上同等职位能做到同等业绩的，月薪一万五。于是老板在同行业挖了一种月薪

14、一万五的，每月省下一万五的工资成本。听完老总的解释，专家朋友笑着说：“你这个做法倒是完全合法，但我提示你一下，你这样下去公司很也许永远做不大。你想啊，当时你创业时，肯定发过话吧，让人们跟你一起干，哪天发达了有福同享等等。但你这个做法让员工看穿后，人们肯定会觉得你是卸磨杀驴、过河拆桥，有谁还会死心塌地跟你干呢？一旦其她人才选择跳槽离开，你损失的可就不是这点工资钱了。”上面的案例中，老板的做法是合法的，但这样下去公司做不大，被其她员工看穿事情真相后，就没有了公司凝聚力，其她员工就不会死心塌地的跟着老板干，届时损失的就不是这点工资的钱。2.协商解除劳动合同对于协商解除劳动合同，公司要有一种一视同仁的

15、方案，说服和吸引员工批准解除劳动合同。这里所说的协商，不是与员工一种一种的协商，而是在法律手续上贯彻到签订协商解除合同合同。例如，有的公司制定方案给出高于国家法定原则的补偿金额，或者选择额外予以员工某些感谢奖等具有吸引力的方式，引导员工尽快地、积极地签订合同离职；同步，方案中也设计出，如果员工不签订合同，会有哪些不利的成果，如经济上不划算等。当公司根据自身状况制定出科学合理的方案，裁人工作就成功了一半，在具体操作时要根据具体状况。案例辞职过后，麻烦来了某公司在减员时制定了一套方案，让员工选择辞职或是签解除合同，规定员工规定期间内辞职，就能得到相应的奖励和补偿。通过权衡，员工觉得辞职对自己最有利

16、，就选择了填写辞职报告表积极辞职，同步与公司签订离职补偿合同，与公司解除劳动合同。这家公司位于中部山区，整个社区都是环绕这家大型公司而形成的，居民就业渠道很窄。这些辞职的员工大都找不到工作，于是就去本地劳动部门申请失业保险，劳动部门审核后表达：享有失业保险需要同步符合三个条件，一是失业保险缴费满一年，二是非本人意愿导致失业，三是有求职意向并办理求职登记。由于她们是积极辞职，因此不能享有失业保险。员工们以公司操作不当导致人们领不到失业保险，规定公司补偿。公司通过计算发现，自己赔不起这样一大笔钱，于是又跟员工商量收回辞职合同，重新签订协商解除劳动合同合同，而被告知这种重新签订合同的操作措施很也许被认定为与员工歹意串通，骗取国家社保基金，有着很大的法律责任风险。由此可见，公司应避免采用让员工积极辞职的措施，而是与员工签订协商解除合同合同，写明“由于公司经营状况不佳，征得员工批准后，双方达到如下解除劳动合同合同”等内容，并予以员工同样的补偿。员工拿到合同后，也可以根据国家法规政策，光明正大地领取失业保险金，从而获得“双赢”的成果