人力资源管理师二级考试论文-浅谈某制造型企业熟练技术工人流失问题

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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅谈某制造型企业熟练技术工人流失问题 姓 名： XXXX 身份证号： XXXXXXXXXXXX 准考证号： 所在省市： XXXXXXXX 所在单位： XXXXXXXXXXXXXXXXXX 浅谈某制造型企业熟练技术工人流失问题此处姓名XXX此处单位XXX摘要：一定范围内的生产工人流动能给企业注入新鲜血液，促进企业的战略发展。然而，过度频繁的流动特别是熟练技术工人严重流失对制造型企业来说影响是致命的。本文以某制造型企业熟练技术工人工人流失现状为基础，从企业所处的内、外部环境，结合人力资源管理技术对熟练技术工人流失问题进行分析

2、，并提出几点建议与思路。在企业的各种资源中，最重要的是人力资源，稳定的员工队伍是企业最宝贵的财富。相对于制造型企业拥有一批技术熟练的工人是企业稳中求进的基础。但与此同时，很多企业却感到招不到所需的人员，特别是具有熟练技术的工人。难道我国劳动力真的如此匮乏吗？人才流失严重，员工跳槽现象频繁，人才结构失衡等已成为企业发展的拦路石，如何扭转这一不利局面，留住企业所需的熟练技术工人是急待解决的一个重大问题。本文拟就此问题结合某制造型企业的现状进行探讨。某制造型企业以生产阀门、管件类产品为主，在当地阀门行业中属中型企业，产品主要以OEM的形式出口东南亚、中东等地区，拥有职工600多人，其中生产、技术人员

3、500多人，工人多为外来劳务工，阀门的主要部件在数控机床、组合机床上加工，以手工造型为主，机加工多为通用机床和单刀切削，因此对工人的熟练程度依赖性较大，对于质量要求较高的产品一般由技术熟练的老员工来完成，但是计件工资，老员工与新员工的工资差距不大，造成老员工心理相对不平衡，纷纷离职；新员工技术不熟，工资自然高不上去，等技术熟练后，却又选择了跳槽。人力资源部经理戏称“公司成培训班了”，这种恶性循环严重影响了产品的正常生产和生产任务的完成。如何相对克服生产线熟练技术工人过于频繁的流动？这些问题应该是目前企业要解决的首要问题，企业只有解决了人才流失问题，才有可能去考虑企业今后及未来如何做大做强的问题

4、。结合现状，以下从熟练技术工人流失对企业的影响、流失的原因及解决方案三个方面进行分析和总结。一、熟练技术工人流失对企业的影响（一）影响产品质量。由于熟练技术工人流动因素，工人平均工作熟练程度差，有可能影响产品质量和造成生产浪费现象。质量不稳定，影响市场，导致客户流失；不良率增加，生产成本提高，降低企业竞争力。（二）影响生产任务。对于新员工而言，快的也要一个月能适应和胜任岗位，一般要三个月才能胜任岗位，生产计划无法落实，交货期难以保证，影响到产品的正常生产和生产任务的完成。（三）关键技术和生产工艺的流失。同质化时代，竞争主要的就是生产、组装工艺和成本的竞争，有些特殊工艺是企业在多年的实践中摸索积

5、累起来的，一般是被熟练工人所掌握的，但是，这些都将随着熟练技术工人的离职而流失。（四）管理成本的增加。由于频繁地招收新员工无形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也无形中增加了企业成本。员工流失成本是指由于员工自愿或非自愿终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所产生的一系列直接（有形的）和间接的（无形的）费用。从财务的角度来看，流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本。我们很容易理解到伴随者员工辞职，会有哪些成本产生。在国外，有权威机构公布了对人才。（五）对在职员工心理的影响。某些员工的离职会造成群体心理动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，这种损失也是难

6、以估量的。二、造成企业熟练技术工人流失的原因（一）工资结构不合理。根据“马斯洛需求层次理论”，普通工人特别是外来劳务工，对较低层次的需求会更为敏感，工资待遇不均衡成为导致员工流失的最主要因素。就上面的某制造型企业，工资结构形式单一，生产工人全部计件工资，且没有考虑产品的技术指标、对工人熟练程度的要求、工龄等因素，工资没有形成正向激励，熟练工人感觉到相对不公平，加之熟练工人技术相对较稳定，很容易找到新的工作，并获得更高的报酬，所以工人工作熟练后多选择跳槽。（二）工作环境较差。工作环境差，劳动强度大； 有些企业为减少成本，没有配备必要的劳保设施。夏天车间温度常在30度以上，工人工作日不稳定，而忙时

7、加班加点，闲时放假休息，工人工资、收入稳定性极差，加之住宿、福利待遇等方面条件受到一定局限，工人们都抱着“做一天和尚撞一天钟”的念头，同时在工作之余瞄准条件略为好一些的企业一走了之，有的为了跳槽，甚至连当月工钱都不要，这方面问题也严重影响了企业生产的发展，（三）员工没有归属感。生产工人也有一种与公司发展融合的心理。但现实中企业经常为赚取利益而尽可能榨取工人的劳动力，提供的工作环境、工作保障及其他福利确实异常的恶劣，工人们认为自己是企业产出利益的一个工具，并没有对企业形成真正的归属感和认同感，有些管理人员对工人很刻薄，动不动就找各种理由克扣工资，加班也不给加班费，“过客”的身份已经根深蒂固地影响

8、着在流水线上作业的生产工人，一旦出现了机会，他们便毫不犹豫地选择离开。企业制度不规范，管理不善；同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；不受尊重、没有民主管理等也是影响员工离职的重要因素。我们发现当员工满意度下降时，最容易流失的还是熟练技术工人，相对于普通工人他们更有资本，也有更多的机会，出现了“该走的不走，不该走的却留不住”的问题。通过分析，提出几点建议三、减少熟练技术工人流失的解决方案（一）建立具有激励作用的薪酬体系。薪酬相对于一线工人是最重要的激励手段之一，薪酬的分类：通过上图我们可以看出，薪酬激励具有整体效应。它具体包括两个方面：经济性的、非经济性的。经济性方面，比如说工资、奖金、补

9、贴、利润分享等；非经济性方面，比如对工作的认可、更大的平台、发展、晋升机会等。所以在薪酬设计时，要在保障员工基本生活的同时，注意外部公平、内部公平和个人公平的问题，充分考虑员工的各种形式的需求，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。（二）突出实效，多方面解决员工实际问题。1、在改善员工发展方面。建立工资增长机制，制订详细的员工奖罚制度，每年公司拿出部分资金奖励对公司发展做出贡献的员工，鼓励他们再接再厉，每年在全厂员工中开展评选优秀员工、技术能手、优秀班组及优秀班组长的活动。只有队伍稳定了，才能降低经营成本，优厚的物质待遇，良好的发展空间，促进员工的全面发展。2、在改善员

10、工生活待遇方面。关心每一位辛勤工作的员工，为保证员工安心工作，尽量改善员工工作条件。保证外来工享受同等生活待遇，生产车间安装空调或其它降温设备，保证员工在舒适的环境中愉快的工作；增设员工图书室，配备丰富的图书供大家阅读，扩大员工知识面，开阔视野，保证外来工工作之余提高自身素质，使自己的知识结构更加全面合理；配备员工活动室，乒乓球、台球等丰富多彩的娱乐项目、体育活动供员工们休闲娱乐，丰富大家的业余生活。为解除员工的后顾之忧，为全体员工缴纳从养老、医疗、失业、生育到工伤等各项社会保险，并建立住房补助金制度与轮休制度。3、在调整劳动时间方面。超时加班，在同行企业中是很普遍的，基本是“行规”。对员工来

11、说，几乎是除了吃饭睡觉就是工作，长期重复这单调枯燥的“两点一线”式的生活，往往使人很疲惫，生产效率低，工作不安心，一有合适的机会就跳槽。特别是随着员工法律意识的增强，抵触心态很明显，消极工作，被动应付。根据实际分工情况，逐步减少加班，提高效率，尽快适应劳动合同法的要求。（三）平等沟通、情感关怀。通过沟通留人留心的方法举例:1、一个赞许的微笑、一句真挚的“谢谢你”；2、及时宣传公司政策、通知；3、积极组织部门内各类活动、推广企业文化；4、及时反馈和处理员工的投诉或建议 ；5、组织沟通会听取员工意见；6、切实做好辞职、离职面谈；7、定期组织员工与高层见面畅谈会；8、随时随地表彰优秀员工；9、开展丰富多彩的员工喜闻乐见的文化体育娱乐活动；10、加强与员工家属的联系；以上是一些见解和思路，但关键还是企业在正确分析问题的基础上，逐项去落实，逐步完善各项管理机制，建立一支稳定、团结、积极进取的基层员工队伍，才能把企业做大做强。注释： 丁亚铭，员工流动成本模型和计算公式，2006-4-10； （美）加雷思琼斯等，当代管理学，人民邮电出版社，2008年1月，第3版，304页。参考文献：(1) 崔翔，员工离职原因及解决方案，时代光华在线管理课程，2007年5月；(2) 李虹，人力资源管理，北京大学出版社，2007年6月，第3版；(3) 陈胜军，点燃员工希望，HR经理人，2008年7月下半月，8页。