关于中小型企业员工招聘现状及策略分析毕业论文设计 定稿

《关于中小型企业员工招聘现状及策略分析毕业论文设计 定稿》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于中小型企业员工招聘现状及策略分析毕业论文设计 定稿（13页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、关于中小型企业员工招聘现状及策略分析毕业论文设计 定稿 毕业设计(论文)题目:中小型企业员工招聘现状及策略分析 学生姓名: 胡绍莉 学 号: 620501010118专 业: 工商企业管理 年 级: 2010级 学 院:商务分院 指导教师: 吴军 2013年 5月 4 日 摘要 招聘工作是人力资源管理的前提和基础,是组织实现其绩效和目标的重要保证。运用人力资源管理的基本理论,分析现阶段我国企业在人员招聘过程中存在的问题及原因,对我国中小型企业构建有效的员工招聘体系进行了较为全面的研究,提出了人力资源规划和工作分析是有效招聘的前提。在招聘前应做好人力资源的基础准备工作,实施规范的招聘流程,招聘后

2、应实施招聘的评估和反馈,以确保对招聘效果的控制和改进。希望能对提高我国中小企业的招聘效率,改善招聘效果提供有益的启示。关键词:中小企业;员工招聘;招聘基础;招聘流程Abstract Recruitment of human resource management is the prerequisite and basis for the organization to achieve its goal of performance and an important guarantee. The use of the basic theory of human resource manageme

3、nt, business analysis at this stage of the recruitment process of personnel problems and the reasons for Chinas small and medium enterprises to build an effective recruitment system for a more comprehensive research, the analysis of human resource planning and work is a prerequisite for effective re

4、cruitment. In the recruitment of human resources should be prepared before the foundation preparation, implementation of the standard recruitment process, recruitment should be implemented after the recruitment assessment and feedback to ensure effective control and improvement of the recruitment. H

5、ope to improve the efficiency of the recruitment of small and medium enterprises, improve the recruitment results provide useful inspiration.Keywords:Small and medium enterprises; Staff recruitment; Recruitment base; Recruitment Process 目录Abstract.1一、绪论.4、人力资源管理理论5、员工招聘理论概念5(三)、人力资源规划概念.5、缺乏计划性6、对招聘

6、工作不够重视.6、招聘渠道相对单一6中小型企业实施有效招聘的解决方案7、招聘流程的准备工作.8 1、明确目标.8 2、职务说明.8 3、招聘简章.8结论.10参考文献11致谢.12 一、绪论、研究背景 随着时代的发展和社会的进步,中小企业对促进我国国民经济发展及缓解就业压力所做出的贡献日益显著。纵观我国的中小型企业,特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。现今我国的民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,这些直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中,人员招聘不仅占据先导性和战略性地位

7、,而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有着举足轻重的作用。越来越多的中小企业所有者、企业管理层正逐渐认识到人员招聘对企业发展的重要性,但对于人员招聘的实施却始终存在许多困惑和无奈。、研究目的 进行人力资源管理的前提是有效的人员招聘,它也是人力资源管理的关键性环节。伴随着国家经济环境的变化,企业的发展不断对企业人员的素质和能力提出新的要求,人力资源的管理也面临着需要不断提高和更新的问题,这就意味着招聘工作在企业中随时可能发生。本文研究的主要目的是针对现今中小型企业招聘中存在的问题提出解决对策,希望借此能提高中小企业的竞争能力,保持可持续发展。 研究意义 由于现阶段经济条件的限制以及人

8、力资源管理水平落后,企业人力资源管理成本巨大的问题一直都没有得到解决。而在产生这些成本的所有环节中,招聘工作又占据很大的比重。作为成本可控的管理环节,招聘一直以来受到很多专家学者的重视,也有很多大型企业拥有着成熟的招聘作业流程。但是,这些研究成果和成型的管理模式并不能直接应用到我国的中小型企业中去。通过对中小企业员工招聘的研究,希望提出适合中小企业员工招聘的理论与方法,以丰富中小企业员工招聘理论。相关理论基础、人力资源管理理论 1、概念:人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当

9、的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 2、诠释:根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即(1).对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。(2).对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。 (二)员工招聘理论 员工招聘在人力资源管理工作中具有重要

10、的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成,有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为组织注入新的管理思想,为组织增添新的活力,甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础,有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此,员工招聘是人力资源管理的基础性工作。(三)人力资源规划 人力资源规划是企业建立战略型人力资源管理体系的前瞻性保障,通过对企业人力资源的供需分析,预见人才需求的数量和质量要求,以此确定人力资源工作策略。 人力资源规划咨询服务从企业战略出发,详尽分析企业所处行业和地域等外部环境,透彻了解企业现有的

11、人力资源基础,结合强大的数据基础,准确预测企业未来发展所需的各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求,结合市场供需确定企业人力资源工作策略,制定确实可行的人力资源规划方案。 中小企业员工招聘存在的问题分析 (一)缺乏计划性 企业每个岗位需要什么样的员工,在确定企业发展战略目标的同时,制定人力资源规划中应明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合,只关注眼前的人员需求,对企业可能存在的变化与发展没有预见,造成雇佣上的失误,形成资源和成本上的浪费。 (二)面试过程不合理 对于中小企业的面试而言,一般经过初次面试和复试两道程序,即人力资源部负责初次面试,用人部门进行

12、复试,而复试的结果决定着录用人选。通常,在面试问题的设置上,面试考官基本没有仔细考量过,喜欢随机发问,至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质,考官自己也不是很清楚;在面试过程中,面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断,印象好的多问些,相反则草草结束面试。 (三)对招聘工作不够重视 相当多的中小企业对人员的招聘较为随意,更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘,缺乏人力资源计划做指导,在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言,招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。 另一方面,近几年来高校连续扩招,民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数

13、急剧上升,导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易,反映在招聘工作中,思想上不重视,准备不充分,缺乏科学性、系统性,结果往往导致招聘工作以失败告终。 (四)招聘渠道相对单一 人才招聘的渠道有很多种:现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等,每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如,技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘,专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生,中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查,大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐

14、等传统的招聘方式,没有充分利用不同的招聘渠道,无形中减少了人才选择的范围,造成了一定的局限性。 (五)、对岗位的需求的人员缺乏正确的定位 松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过:“适当这两个字很要紧,适当的公司,适当的商店,招募适当的人才,70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准,并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才,可能就会忽略70分的人才。但是有时候,70分的人才更重视工作,更能以感恩的心全心全意地对待工作,能把工作完成得更好。对中小企业而言, 70分的人才更容易获得,花费的成本更低,利用的效率更高,70分的人才更能和企业共同成长。 但是,目

15、前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生,认为好学校培养出来的学生素质也高,这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的,则没有加以考量。一旦双方发现并不合适,企业将会浪费本次招聘的成本,同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明,仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。 (六)、中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业往往处于市场的弱势,竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势,中小企业无法与之匹敌。同时,中小企业发展目标不明确,管理制度不健全,企业文化缺失,也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的

16、原因。 中小型企业实施有效招聘的解决方案 (一)树立正确的人力资源管理观念 企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务,负责为其优化配备所需的人力,以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为,通过对企业人力需求的分析,制定人力需求计划;通过选人、用人、育人、留人,把人力资源优化配置到组织中;通过考评和确定报酬;激励员工的工作积极性和能动性,控制工作绩效;通过培训,开发员工的潜能,进而支持组织战略目标的实现。 要正确认识人力资源管理,首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动,

17、比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象,而以解决“事”为重心,最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本,强调的是人是企业最宝贵的资源,通过合理的开发和管理,激发人的潜能,创造出意想不到的价值,达到企业和人才的双赢。、招聘流程的准备工作 1、企业在明确了发展目标,制定了战略计划后,应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上,编制出人力资源需求计划,有的放矢的组织招聘工作。 2、编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作,必须具备的何种能力;企业将如何对

18、此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚,避免由于不具体的信息带来的无效招聘者,降低企业的招聘成本,减少不必要的浪费。 3、准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程,另一方面是企业进行自我宣传,展示企业形象,扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口,都代表了整个企业的整体素质。因此,在准备时必须凸显企业特点,以其优势来吸引应聘者。、科学、合理的组织招聘工作 1、组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要,因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头,联合各部门相关人员组建招聘小组,将招聘工作各环节进行细分,小组

19、成员各司其职,共同完成此项任务。 2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一,主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中,招聘人员应该客观、公平的进行工作,确保在应聘者中筛选出最适合的人员。对招聘工作进行总结 1、招聘效果的总结。在招聘工作结束后,企业应对招聘工作进行盘点:招聘工作是否按计划实施,招聘预算是否超支,招聘采用的渠道是否有效,面试方法是否合适,选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳,能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短,进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略,更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。 2、建立人才储备库。在招聘过程中,企

20、业有时会有遗珠之恨,有些条件符合企业需求的人才,但因为人力资源计划的限制,企业无法都加以录用,但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部,应将这类人员资料建档保存,以备不时之需,这样既提高了招聘速度,又降低了招聘成本,对人力资源规划管理起到了促进作用。营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素:企业环境,价值观,突出人物,典礼和仪式,文化网,即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变,就是特别重视“文化管理”的影响,重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗

21、帜鲜明的企业文化,是该企业有别与其他企业的特殊标识,可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗,共同成长。 人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节,如何使人才更好的为企业服务,创造更大的价值,企业管理者任重而道远,需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结,找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。五、结论 随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。创造力来源泉于人才,人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低,已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源,并充分发挥他们的智力能量,才能在竞

22、争中取胜并保持其优势,因此,企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。 通过研究得出一下结论: (1)人力资源规划能够更好的帮助企业,把我未来的经营环境,及时调整人力资源构成,以保持组织的竞争优势。 (2)明晰招聘理念和制定用人标准,保证招聘的有效性。 (3)中小企业应为所需职位制定客观标准,将岗位的要求和招聘来的人员相匹配,完善工作分析。 (4)人员招聘是企业选择与岗位的匹配者,满足企业正常运作的一项重要工作。提高中小型企业人员专业招聘技巧,保证招聘效率和质量的提高。 中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧,因此,科学的进行人力

23、资源管理势在必行。 相信如果每个企业对人力资源管理的重视程度能够上升到企业战略的角度,每个HR管理人员对人力资源管理知识的学习和应用能够着实为企业服务,每个岗位的招聘工作能够制度化、程序化,每个招聘环节能够标准化、细致化,那么企业又怎能不发展壮大呢。 任何事物在发展的过程中,由低到高逐渐演化,人力资源管理知识也是日新月异快速发展,今天招聘工作的改革在一段时间内会起到相当大的作用,而我们又需要更加进步,用发展的眼光看待中小企业招聘的未来。六、参考文献1人力资源管理.王丽洁.清华大学出版社.2011.2人力资源管理理论与实务.邹华.北京大学出版社.2008.3员工招聘与面试实务.李作学.中国劳动社

24、会保障出版社.2010.4员工招聘与选拨实务.李作学.中国劳动社会保障出版社.2011年9.5员工招聘.多克、徐?植.世界图书出版公司.2011年3.6员工招聘实务.边文霞.机械工业出版社.2010年6.7叶冬妮. 对如何进行有效招聘的思考J. 经营管理者. 2010年16期.8朱文蔚、李元勋. 招聘方式之四大趋势J. 华东经济管理. 2009年01期.9贺红星、陈锡萍.浅议企业招聘的问题及对策.重庆大学出版社.2009.10赵筠、周斌、谢立波. 如何招聘到最合适的员工.企业管理. 2010年03期.11李娟. 中小企业员工招聘管理研究. 郑州大学出版社2010.12冯小俊、韩慧. 企业招聘流

25、程的优化政策J. 中国市场2010年28期.13肖庆. 论企业员工招聘体系的有效构建. 商业文化.2012年6期.14王秋菊.企业员工招聘的风险分析.郑州大学出版社.200915网络引用资料智联招聘/0.16网络引用资料麦可思/. 致谢本论文是在我的导师吴军老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度,严谨的治学精神,精益求精的工作作风,深深地感染和激励着我。吴军老师不仅在学业上给我以精心指导,同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀,在此谨向吴军老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢在一起愉快的度过毕业论文抒写的同学们,正是由于你们的帮助和支持,我才能克服一个一个的困难和疑惑,直至本文的顺利完成。 在论文即将完成之际,我的心情无法平静,从开始进入课题到论文的顺利完成,有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助,在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母,谢谢你们! 最后,再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢!