培训计划书6785859889

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1、培训计划书培训计划书目录一、 培训目的二、 培训项目的实施流程三、 初步理解和建议四、 课程简介及提纲五、 培训项目实施方案六、 培训项目投资七、 培训计划进度安排声明：此培训计划书是在未对参训学员进行详细培训需求调查的基础上拟定的,故需要进一步的调整内容，正式的培训计划将在双方不断沟通后陆续提出并完善.本人拥有对该次培训的教材、过程的所有版权,不经同意请勿摄像、录音及复印流传。一、培训目的本次培训遵循因材施教和循序渐进的教育原则，为*培养一支高素质的管理团队,通过系统的培训，提高管理人员的整体素质,提高的竞争能力，为成为行业巨头打下坚实的基础.二、 培训项目的实施流程为了保证此次培训方案的实

2、施和顺利的进行，现提供本次计划的操作流程,希望的配合和支持.实施的流程：课程需求分析包括： 学员情况和背景资料学员的意见与问题及其需求培训的目标人力资源部门的建议 提交需求评估报告课程内容设计包括：确定此次培训的目的和主题根据需求分析制定课程内容确定培训的形式提交培训项目建议书课程的实施包括： 达成共识鉴定培训协议书确定培训的具体事宜 与受训企业协商行政安排 实施培训培训后评估包括：学员对培训的评估培训讲师对学员反馈与建议跟进性课程或辅导提交培训总结报告公司自我实践跟进互相了解包括： 公司背景介绍培训的意向此次培训的目的对我提出的要求初步达成互相理解和认识三、 初步理解和建议培训需求分析我们提

3、炼出*提请的初步培训需求是：部门经理培训课程+全员培训+主管培训三大部分四、课程简介及提纲第一部分：部门经理培训课程一、目标管理培训目的：1、通过培训让学员进一步了解目标管理在企业管理中的重要作用2、通过培训让学员更熟练地掌握目标管理方法和技巧。培训大纲：1、什么是目标管理2、目标管理的特征3、 目标管理的好处4、怎样得到好目标5、SMART原则6、设定目标的步骤7、怎样给下属制定目标8、建立下属目标的步骤9、制定目标出现的阻力10、如何解决下属的阻力11、计划12、怎样制定计划13、安排工作追踪14、怎样进行工作追踪15、工作追踪的原则16、如何克服下属的抵制二、非人力资源的人力资源管理1、

4、裁人的艺术2、成功企业的用人之道3、得力员工的培养4、工作职务分析5、绩效管理与绩效考核6、留住人才的招术7、企业员工心理管理8、如何设计企业内部管理制度9、如何有效激励员工10、如何招聘优秀员工11、薪酬支付的艺术12、职业生涯设计三、如何打造高绩效的团队 第一单元：认识高绩效团队1、什么是团队 2、高效团队6个特征3、团队的三种类型4、各种团队角色的配置 5、团队角色的启示 第二单元高效团队构建1、组建团队的四种途径 2、团队的发展阶段及领导方式3、团队的陷阱4、团队的陷阱的避免 5、开发团队的能力6、发挥团队领袖的作用第三单元:高效团队管理1、 团队的目标管理 2、 目标管理的过程3、

5、团队的时间管理4、 团队的沟通技巧 5、 团队的激励策略 6、 激励的四原则7、 激励的五个策略8、 绩效评估9、 绩效评估方法 10、 绩效面谈第四单元团队领导艺术1、 领导者的能力2、 领导授权技巧 3、 授权的五个原则 4、 团队冲突5、 团队决策的方法 6、 团队精神 四、企业文化建设第一单元：什么是企业文化一、什么是企业文化二、企业为什么需要文化第二单元:如何建立企业的价值观一、什么是企业价值观？二、价值观：企业文化的基石三、树立企业价值观的要则四、优秀企业价值观的共性第三单元:如何树立企业精神一、什么是企业精神二、构成企业精神的基本要素有哪些三、企业精神传播的5个途径第四单元：如何

6、塑造企业的行为文化一、成功企业家应具备的精神元素二、如何展现企业员工风貌（案例讨论）第五单元：怎样建立企业的组织文化一、如何建立团队合作精神二、怎样建立学习型组织三、学习型组织案例分析方法第六单元:如何建设企业文化一、如何建设企业文化二、企业文化建设的工具和方法三、企业文化定位的策略四、企业文化运作的切入方式第七单元：企业文化建设经验借鉴-海尔第二部分:主管培训课程一、 绩效考核第一单元:绩效考核1、以业绩报告为基础的绩效考核2、以员工比较为基础的绩效考核3、员工行为及个性特征的绩效考核4、以特殊事件为基础的绩效考核5、360度考核6、其他绩效考核办法第二单元:绩效考核技术一-关键绩效指标法（

7、KPI)1、如何理解关键绩效指标2、建立关键绩效指标体系的意义和规则3、关键绩效指标体系的构成与设计思路4、建立关键绩效指标体系的设计程序5、运用关键绩效指标考核中的问题第三单元：绩效考核技术二-平衡记分卡（BSC)1、引入平衡记分卡的战略思考2、平衡记分卡的基本思想3、平衡记分卡的指标体系4、引入平衡记分卡的基本程序5、企业平衡记分卡的设计6、部门平衡记分卡的设计7、个人平衡记分卡的设计二、 如何提高员工素质和积极性1、发现培训需求组织对员工的期望和目标是什么？培训能否达成组织的期望和目标?工作标准是什么，需要什么知识、技能和态度?员工的工作表现和标准之间是否存在差距?员工现有的知识、技能和

8、态度是否达到了岗位要求?员工是否需要培训？需要什么培训？培训能否解决现存问题?解决什么问题？可能已经产生培训需求的情况缓慢的工作进度，工作效率低下工作质量差，连续的高错误、高损坏、高成本经常不能达到预期的工作目标频繁的工作意外事故顾客经常投诉产品或服务质量差员工士气低落，经常抱怨或投诉高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退不能与同事、上司或顾客顺畅地沟通员工需经常加班超时工作工作任务或工作职责发生变动有新产品、新设备、新技术、新方法、新工作程序/系统等出台、推广应用新员工加盟工作分析与任务分解工作分析：把一个岗位的工作按其内在联系程度分解成若干部分（具体、简单的任务或职责）工作分析案例 - 工作:

9、餐厅服务员练习：列出本部门各项岗位的任务把想到的记录下来按正确的顺序排列岗位说明书的要素如何进行任务分解整理出主要步骤（做什么）按逻辑顺序/动词开头/简短描述每一步骤如何完成（如何做)必要时提供理由(为什么这么做）制定出重要步骤的标准和重点任务分解案例1 - 清洁铜碗任务分解案例2 迎接、引导客人就座错误分析错误分析是预测、分析一件工作特别困难或容易犯错的地方,以针对性进行培训，使员工能尽量避免犯错2、拟订培训计划3、培训准备运用工作分析和任务分解制定工作方法和标准、进行课程设计（大纲、计划)、编写培训教材、准备提问问题了解学员的知识、技能和态度等背景落实培训计划所包含的其它内容 4、实施培训

10、促成培训有效的要素动机理解参与练习反馈学习的途径根据专家统计结果，一般人的平均接受能力是10通过听35%50通过听、看8090通过听、看、思考和练习激发学员运用5个身体感官听觉 视觉 触觉 嗅觉 味觉在职培训技巧善于运用培训辅助教具有机运用各种培训方法5、考核/评估与建立培训档案培训效果和评估内容近期效果：学员对课程的反应，知识技能的增长中期效果：工作行为表现的变化长期效果:员工的绩效水平及其对公司的贡献评估内容:反应、学识、行为、效果评估的方法测验考试、提问测评问卷调查（对培训课程的评估、对培训效果的意见征询 *）观察、对比、访谈调查6、跟进与比较逐渐减少监督，给学员一定独立工作的空间检查、

11、衡量学员的行为表现和实际绩效将表现与绩效和标准进行比较及时给予真实的反馈和建设性的意见或建议纠正偏差或标准跟踪考评 在职培训四步骤法准备误区绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程对员工绩效的管理就是要监督、检查员工的工作，要时刻关注员工的工作过程花费时间做记录是一种浪费其它绩效沟通和信息收集方法非正式沟通方式走动式管理开放式办公工作间歇的沟通非正式会议工作记录法他人反馈法监控的要点维持界限，与细节保持距离，掌握全局除非绝对需要,请不要干预,即使介入，须尽早推出尽早从严密控制转向放手鼓励被授权者自我管理，提出自己解决问题的方法不要明说暗示你怀疑他的能力不要擅自收回任务，如果不

12、得不收回，立即寻找新对象不要把资历看高于能力如果结果偏离原先的期望,分析问题绩效评估的内容德、能、勤、绩绩效评估的方法个体之间比较排序法（Ranking)对偶比较法（Paired Comparison)强迫分布法(Forced Distribution）工作成果(目标）比较目标管理法（MBO)指数评估法工作标准(行为）比较核查表法(Check list）量表评等法（Rating Scales）关键事件法（Critical Incidents)行为锚定评等法（BARS）混合标准评等法（Mixed Standard Scales）短文法（Essays）评估者在评估过程中的误区刻板印象定势误差晕轮效

13、应首因效应近因效应从众心理趋中效应过于苛刻过于宽容推理错误假定相似对比错误绩效反馈面谈的目的对被评估者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的成就和优点指出员工有待改进的方面制定绩效改进计划协商下一个绩效管理周期的目标与标准确定用于工作改进和职业发展的培训项目了解员工发展的期望面谈前的准备主管的准备选择适宜的时间准备适宜的场地准备并熟悉有关资料提前通知面谈对象并有所准备计划面谈的程序员工的准备准备表明自己绩效的资料或证据准备个人发展计划准备向主管提问的问题安排好自己的工作面谈过程的十大原则建立和维护彼此之间的信任清楚说明面谈的目的鼓励下属说话认真倾听避免对立和冲突集中在绩效，而不是性格特征集

14、中于未来而非过去优点和缺点并重该结束时立即结束以积极的方式结束面谈面谈技巧倾听的技巧倾听的误区：机械重复、夸大、轻描淡写、滞后、抢先、断章取义、主观臆断表达的技巧学会问问题三明治原则适当地做出反应运用肢体语言面谈技巧（续）其他有用的技巧“我们 你们“第二手称赞”寻求员工建议善于解释勇于承认错误结束面谈的技巧如何赞美他人 赞美的艺术具体明确，针对细节实事求是，不可虚构恰倒好处,不要过头态度真诚，不假惺惺角度独到，不落俗套言辞简明，我字开头借用第二手称赞表明自己的看法赞美举例练习：赞美对方5分钟时间,赞美同桌10条以上的优点集体讨论：赞扬的技巧对你有哪些启示？表扬的领导沟通方式听的技巧 - 听到说

15、者想说案例讨论：你该如何回答?如果你的主任告诉你，这个月给营业所的奖金丢了?你如何回答,如何作出反应。A: “李经理，我今天把带给同事的奖金丢了。B： “”一个人应该用几个耳朵听别人讲话？德尤弗莱克：任何信息都包含了四层含意，他们构成一个四边形:内容情感关系行动案例讨论：你听到了什么,该如何回答？A:“李经理，我今天把带给同事的奖金丢了.”表达内容：内在情感：表示特定的关系:期望你采取的行动：有效倾听指南倾听内容：准确听所传送的信息倾听感受:辨认传送者对传送内容的感受,如愉快或不愉快对感受作出反映：让传送者知道接受者了解信息内容和感受注意所有暗示（察言观色)：语言性或非语言性,对非语言行为应尤

16、其敏感,辨认需要澄清的混合信息复述：复述信息,反馈给传送者，等待进一步反应如何做到全身心地听提供反馈合适的时间和场地寻找共同点重在现状及将来可改进的地方，而不是过去的错误选择基于业绩的改进建议,旨在帮助,而非伤害叙述行为或事件,客观具体，不要定性或作评论不要夸大以你的名义说，而不要以其他人的名义说以你自己开始说，而不要以其他人开始说让你的员工作为下一步行动的主体沟通的同理心同理心量表同理心练习“这次老板没有给我加工资”进门时，发现太太对你爱理不理对人类的正常行为与决策方式进行分类各类型的特征1支配型 - 进取，好胜，对别人与自己都很苛求，性情急躁,爱打断人,说话直接，富有挑战性，黑白分明，自动

17、自发,挑战权威，大胆,有些刚愎自用，是一个发起人，是有担当能力的主管影响型 - 爱讲话,爱交际，容易冲动,善于沟通，容易兴奋，喜欢附和别人，容易过度承诺，聊天时总在推销自己的观点，避免聊细节，不喜欢无聊和严格的人，易忘规则（有时是故意的)，常犯小错误，容易与人相处，好交朋友，乐观，好客，爱出风头各类型的特征2稳健型 认真，稳健，有条理，有礼貌，温和，喜欢安全且稳定的环境，谨言慎行，脚踏实地,现实,不善言辞，希望别人给予指示，害怕突然的改变，坚持原则,重视人际关系，真诚可信遵循型 - 做事准确，完美主义，很强的逻辑性，喜欢分析，害怕错误，服从法律及规则，寻求明确指示,沉默寡言，重视实际,不喜鼓动

18、人，注意细节，避免风险，乖巧有礼对不同类型人的沟通行为1对不同类型人的沟通行为2对待稳健型有逻辑次序的进行谈话问特定问题，找出他真正的需求提供明确的先例,降低不确定感记得公平正义原则创造安全可靠稳妥的环境给他家的感觉当他是自己人对待遵循型注意倾听他的话 镇定而且谨慎的回答问题谈话内容要完整周全沟通前准备所有相关资讯放慢说明及展示找出问题的关键,以免跑题对事实和细节要清楚怎样与上级设身处地沟通改善与下属沟通的技巧主管找下属谈话之前要有准备，每一个问题都要想清楚计划一下如何去沟通及其内容（准备好方法、数字、事实、具体细节，选择合适的时间，场合)通过诚实、直接和诚恳地提问,引出问题用心倾听,理解问题

19、的原因指出工作的重要性,问题的严重性,肯定他的成绩听取下属的反馈，让对方自己提出解决方案，指出他的优点，让他信守诺言人际交往与沟通的6要点人际交往的黄金法则希望别人怎样对待我，我就先这样对待别人. 第三部分:全体员工培训一、现场管理技能1S：清理2S：整顿3S：清扫4S：清洁5S：素养6S：安全（消防安全作业在这里讲）7S：节约二、礼仪培训1、OFFICE小姐电话礼仪2、迎送礼仪3、名片礼仪4、介绍礼仪5、握手的礼仪6、手机礼仪7、称呼礼仪8、使用复印机的时的礼仪9、在他人办公室会面所要注意的礼仪10、与客人共乘电梯所要注意的礼仪11、办公室注重桌面环境和心理环境12、职业装束的礼仪规范13、

20、下属对领导的礼仪 14、辞职礼仪15、办公室必备的谈吐礼仪16、女性职业行为的七条礼仪提示17、职业女性办公室着装礼仪18、职业男性办公室着装礼仪19、不同场合的介绍礼仪20、信函礼仪21、乘车礼仪22、餐桌礼仪三、员工管理规范（见员工管理规范手册)五、培训项目实施方案培训准备严格遵循“准备八分，执行二分的黄金法则，从不打无把握之仗。培训前的充分准备，为培训效果提供了重要的保障： 首先成立项目专案小组，小组成员由讲师、讲师助理、后勤人员组成,以确保培训执行的人力资源配置。& 通过对公司相关负责人的访谈，了解企业对培训的需求和对员工的期望，使得培训规划与的实际情况有效的结合。& 通过对受训者的访

21、谈，了解学员的综合素质和文化基础；掌握学员对自己工作岗位认知水平,以便于授课方式的确定和讲师风格的选择. 通过对一线服务现状的调研，了解学员的现有水准，发现学员工作中存在的不足之处，便于设计有较强的针对性和实用性的课程内容。 通过访谈汇总、策划、提案、研讨,最终确定培训项目规划,以确保培训项目顺利实施培训执行v 培训时间可以具体根据的工作时间来有机安排。v 在训练的开始仪式上邀请*的高层领导出席，这样做的目的是为了使学员感觉到领导们 很重视这次培训，同样也很重视学员。v 运用师生互动体验式训练法，精彩讲授、互动问答、小组讨论等结合,形成独特的训练方法。v 运用教练技术和案例教学法v 学员在讲座

22、中学习，在互动问答中加深理解，在活动中体验和感悟,在课间休息时讲师可以和学员们进行工作实操的交流。v 课程进行当中不断的给学员提问以及思考分析问题的机会，加强师生的互动。及时解决当前 工作中的相关问题，同时建立起内部沟通的渠道。 v 在训练进行的过程当中,随时跟*的培训部保持有效的沟通，以保证训练的正常进行并取得彼此都满意的双赢效果。v 培训执行过程中，我将会以针对性的主题来进行局部微调。培训结束:培训结束后，将组织受训学员及公司相关领导召开培训总结会,给员工提供积极参与、为企业献计献策、释放智慧潜能的良好氛围,悉心听取学员的宝贵意见，将培训过程中遇到的问题加以总结，在讨论和总结中,培训过程中

23、的讲师们的抛砖引玉将使学员迸发出灵感、升华成动力、凝聚成智慧，针对所学进行知识与实践的转化.学员将针对企业内部存在的问题提出合理化的建议，针对培训提出自己的观点，企业将从中获得学员真实想法,企业内部沟通渠道将更为畅通.经过正确的引导和汇总,隐性的培训效应将转化为巨大的潜能。在会议室里、决策桌前曾苦思冥想的营销难题，常常在轻松愉快的氛围里灵感迸发、茅塞顿开!结案报告：在训练结束两周后我将给提交一份详尽的结案报告，结案报告的内容有以下几部分组成:第一部分：学员随堂学习表现第二部分:学员观念、态度、行为等综合素质分析第三部分：阶段性成果报告第四部分：培训总结报告六、培训项目投资学习地点： *提供安排

24、.学习设施:讲课场地，包括讲课用的桌椅等、除笔记本电脑外的讲课设施,包括:数字式投影仪、麦克风、白板、案例讨论用的挂纸板、学员学习用的笔记本、笔、等。其它必须的附件，如电源连线、白板笔等（详细物资见培训备忘）学习时间:由人力资源部弹性安排，但要提前15天通知我们，以便安排授课老师. 培训费用：第一部分：需求分析及制定计划 （免费)第二部分：咨询培训费用：人民币壹拾伍万元整 第三部分:课程评估及跟进建议 (免费）七、培训计划进度安排(一) （前期)如果时间许可，我将提供针对课程特设的参训人员培训需求调查表,以了解参训人员在日常工作中存在的问题，如何改善.(二) 依据培训需求调查表所反映的状况决定是否需对参训人员进行电话访谈、深入座谈或*提供信息.(三) 对培训课程内容设制进行修改，包括案例以及演练。如*参训人员有疑问、或有案例,请*培训负责人搜集以便我对培训课程内容设置。(四) 制作训练课件。(五) 实施培训.(六) 对培训效果进行评估。(七) 提交培训报告、对学员情况分析、讲师建议。2006年3月22日 第 24 页