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1、国有公司如何选择应届毕业生陈硕市场经济条件下，公司面临着剧烈的市场竞争，而市场竞争的背后最后还是人才的竞争。人力资源是第一资源，已经成为业界不争的事实。目前，人才来源的渠道固然诸多，但是，招聘应届毕业生仍是一条重要的引才之路。在劳动合同法实行后，从法律上提高了终结试用期的门槛。因此，公司在招聘人才时，稍有不慎招进不满意的“人才”，就会浮现领导不满意、“请神容易，送神难”的尴尬局面。为了避免上述问题的浮现，学习和掌握某些人才招聘过程中的技术规定和有关知识是非常必要的。本文仅就国企招聘应届大学毕业生的措施和问题进行某些探讨。公司在招聘应届毕业生时一方面应明确她们的哪些特质与潜力是公司所需要的。结合
2、个人胜任特性与国企长远发展，笔者觉得，有如下几点特性需要特别强调：1、人品端正。国企的优良老式决定了正直人品的重要性，员工必须可以讲真话、守信用，具有坦诚精神和谨慎态度。2、好学求知的欲望。对自身永不满足可使她们不断汲取知识，为公司注入新鲜血液，带动公司向前发展。3、一定的职业成熟度。职业成熟度不是指她们具有工作阅历与经验，而是指应对变化的能力与弹性，学会妥协，可以自我调节，能以良好的心态面对工作。4、有长远成长潜力。公司需要可以脚踏实地完毕本职工作的员工，更需要有极大发展潜力并可以与公司共同成长的人，并且后者更为重要。以上四点特性在招聘应届毕业生的环节上需要重点把握与掌控。招聘的环节重要涉及
3、学校选择、简历筛选、电话预约、面试选拔、背景调查及录取定夺六个环节，如下将分别进行论述。一、学校选择对学校的选择重要把握如下两点：一方面，公司在与高校“联姻”的选择上，要综合考虑公司所在的行业类别和公司自身的行业名次，做到“门当户对”。另一方面，因每个高等院校均有自己最杰出的学院与专业，公司要选择高校的“第一集团军”的专业进行合伙，不仅可以减少公司的招聘成本，更重要的是可以招到优秀的专业人才，使公司的人才储藏更为优秀。二、简历筛选要针对不同的简历内容作不同的分析与选择。在迅速浏览学习经历与技能水平的同步具体分析社团经历与实习经历。因她们没有工作经验，不能像招聘社会人员同样通过度析工作经历获知其
4、职业发展与性格倾向，但实习经历或在学校参与的社团经历可觉得我们提供不同标本，窥见一斑。并应将其个人所描述的性格特点、职业意向与其实习经历或社团经历相结合，进一步验证。通过简历分析初步选用面试人员，一般应当将面试人数与招聘岗位数的比例控制在5：1较为合理。三、电话预约电话预约在面试环节中担当了“先头部队”的作用，仅此“蜻蜓点水”便可见“波面涟漪”，通过理解毕业生们待人接物的语调和态度，可考察她们更深层次的胜任度。四、面试选拔面试选拔是招聘中的核心一环。国企的面试环节一般采用构造化面试中的行为面试最为有效，重要涉及如下几方面：1、面试考官参与面试的人员最佳涉及公司招聘岗位的部门负责人、主管招聘的人
5、事负责人及一名领导共同参与，这样做不仅可以在面试提问过程中优势互补，并且还可以对最后的录取人员共同讨论和敲定提供协助。2、面试形式方式采用集体面试。使面试者互相之间看到优势与差距，考察她们的心理素质，在潜移默化中体现个人的社会角色与自我概念，可以更为真实的反映出人的性格。面试过程尽量轻松、活跃。一般毕业生都会对自己的第一份工作面试感到紧张，考官最佳可以调动现场氛围，让她们放松的面对，发挥出正常的逻辑思维能力与语言体现水平。3、面试内容结合国企固有特点进行提问，将国企的稳定性强、人情味浓但节奏缓慢、薪资水平不高等特点融入问题中，有的放矢。4、面试措施（ 1 ）用行为事件访谈法（B E I）深度理
6、解简历信息。针对每个人的简历描述单独询问其典型行为，着重于实习经历与社团经历，进一步理解思维方式、待人接物、情绪控制及其关注成果，并参照STAR模式（情景、任务、行动、成果）进行交谈，理解其秉性与潜质，找到与公司的最佳契合点。对于问答较为满意的毕业生可以随机加以追问，增进理解。（2）用“文献筐测验”测试事情解决能力。因其较强的针对性与高效性可深度发掘毕业生的思维方式与解决事务的潜力。（3）用“情景评价”测试其人际沟通能力和职业成熟度。将其置于某种模拟环境中，采用多种测评技术观测其交往行为，对其人际适应能力及压力控制能力做出判断。此外，需要强调的是，面试过程中的考官一定要敏感，特别是主管招聘的管
7、理人员。要进一步应聘者内心，通过说话语态、表情变化及身体语言等直观印象揣摩应聘者的心理特性。五、背景调查背景调查是探知应届毕业生人品的有效途径。背景调查的第三方一般是学校或者实习单位，调查的重点应当放在如下两点：1 、本人的党团组织关系状况。招用的员工要与国企的政治思想与理论觉悟保持一致， 候选人的政治资本可以使其“ 锦上添花”。2、核算面试中的B E I案例，注重客观调查的内容，忽视候选人性格的主观评价。一方面考察了候选人的诚信，另一方面通过对典型事件的确承认进一步证明候选人的特性与否与公司相吻合。六、录取定夺岗位的匹配性决定了选择应届毕业生应以“公司长远发展”为主线，以“职位最佳匹配”为原则，以“个人胜任特性”为根据进行录取定夺。因此，需要结合毕业生胜任特性与公司面试状况进行比较与衡量，最后拟定录取人员。在此过程中，有如下两点需要强调：1、避免“首因效应”与“光环效应”的产生。候选人的“第一印象”与其某一方面的突出特点会使考官浮现以偏概全的评分。2、考官全局的眼光与客观、长远的评价尤为重要。考官一定要站在公司发展的全局考虑问题，在满足公司目前需要的同步权衡长远规划，明确公司战略方向并以培养公司后继人才为目的招用毕业生。俗话说，磨刀不误砍柴工。学习和掌握某些招聘措施和技巧，对于人力资源部门的管理者来说更为重要，可以在人才招聘过程中起到事半功倍的作用。
国有企业如何选择应届毕业生
