《神州数码绩效管理规范2.0版》

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1、精心整理 神州数码绩效管理标准2.0版FY09神州数码中国有限公司神州数码绩效管理标准2.0版2009年5月神州数码绩效管理标准2.0版 2009年5月目 录第一局部 神州数码绩效管理标准的制定原那么2其次局部 神州数码新员工试用期管理规定3第三局部 神州数码季度考核管理规定5第四局部 6级及以上干部年度综合评估管理规定7第五局部 5级干部及员工年度综合考评管理规定11第六局部 附件14第一局部 神州数码绩效管理标准的制定原那么一、 目的为标准神州数码集团干部、员工的试用期管理、季度考核与年度综合考评管理体系，筛选、持续造就、鼓励、保存一流人才, 实现一流人才与企业的共同成长，特制定本管理标准

2、。二、 适用范围本管理标准适用于神州数码集团总部和下属全资SBU的全体干部、员工。三、 组织与职责1、 集团人力资源部1) 负责制定和修订干部、员工的考核、考评管理规定2) 探究并向各SBU和平台供应考核、考评方法、工具和EHR的共享效劳和支持3) 负责指导和监控SBU、大区平台干部、员工的考核、考评的执行状况4) 负责集团职能人员考核、考评的实施2、 SBU人力资源部/大区平台HR1) 遵照集团干部、员工考核、考评 管理规定，指导并监视所负责组织人员的考核、考评的执行2) 为集团人力资源部供应干部、员工考核、考评的信息支持3、 上级领导或指导人作为干部、员工考核、考评管理的责任人，负责指导下

3、属制定绩效与实力提升打算包括试用期的工作、学习打算，监控下属绩效执行，对下属进展考核与考评，面谈反应等。 考核人对被考核人的绩效负责，因考核人违反神州数码绩效管理标准2.0而引起的额外劳动争议赔偿金由考核人个人担当。四、 附件5级干部和员工年度综合考评反应信6级及以上干部年度综合考评反应信其次局部 神州数码新员工试用期管理规定一、 试用期考核等级及其定义等级定义优秀新员工能够高于标准要求完成月初的工作、学习打算合格新员工能够按要求的标准完成月初制定的大局部的工作、学习打算不合格离工作打算或学习目标的要求相差较大，不能胜任岗位的要求二、 试用期考核管理1、 试用期考核周期 应届生：试用期为入职后

4、的头三个月。试用期管理分为两阶段进展，入职后的首月为第一阶段；入职后的第23月为其次阶段； 社招人员：试用期为入职后的头两个月。试用期管理分为两阶段进展，入职首月为第一阶段，入职第2-3月为其次阶段。2、 考核流程1) 制定打算 第一阶段：新员工入职一周内，指导人为其在系统中制定本阶段工作、学习打算 其次阶段：入职其次阶段的前10天内，新员工与指导人沟通后，由新员工在系统中填写本阶段工作、学习打算；2) 试用期考核 第一阶段考核：第一阶段完毕时，指导人依据新员工的学习、工作状况对其进展评价。指导人评新员工为“不合格”，须征得其干脆上级同意。 其次阶段考核：其次阶段考核为试用期整体表现的最终评价

5、，须在试用期完毕的前3天完成。对试用期不符合任职要求人员劳动合同的解除流程，须在试用期完毕前完成；a) 指导人依据新员工试用期间的表现进展评价，干脆上级进展终评b) 应届生劳动合同的解除须事业部总经理批准同意。3、 考核结果的应用1) 社招人员任一阶段“不合格”，那么解除劳动合同；2) 应届生“不合格”，那么可依据状况选择调岗、延长试用期到6个月须在到3个月时书面通知并让应届生签字或解除劳动合同；指导人为新员工制定首月工作、学习打算须在入职一周内完成新员工自评首月学习打算的完成状况指导人对新员工首月评价是否为“不合格”指导人评价前须与新员工干脆上级达成相同是否 社招人员：干脆解除合同； 应届生

6、：接着视察、调岗或解除合同新员工与指导人沟通后，由新员工在系统上录入其次阶段的工作学习打算新员工进展述职，并完成对指导人的满足度调查指导人给出试用期整体评价的评价新员工干脆上级给出试用期终评是否为“不合格解除”是否进入各级转正审批流程 社招人员：干脆解除合同； 应届生：调岗、延长试用期到6个月，或解除劳动合同转正办理岗新员工指导流程完毕图一 新员工试用期考核管理流程图第三局部 神州数码季度考核管理规定一、 考核等级及其定义等级定义优秀取得出色的绩效成果,业绩明显高于其它人良好完全到达季度初设定的绩效要求须要改善与季度绩效目标相比，没有完全到达绩效目标的要求，或者运用学问和技能完成工作的实力有待

7、于提高不合格离绩效目标的要求相差较大,或不能利用所需学问和技能来履行工作职责二、 员工季度考核管理1、 考核规那么 被考核人的考核结果由分数和等级组成； 被考核人的KPI考核分数80分，不能评为“不合格”。 各SBU销售、研发类等人员的考核分数与考核等级对应的详细方法，可依照以上规定，也可由各SBU自行规定，但须报集团人力资源部备案； 新员工试用期完毕日期假设在季度的头两个月内的，那么必需参与本季度考核；试用期完毕日期假设在季度的第三月，可由各SBU的直线经理自行确定该员工是否参与本季度的考核需HR建表头并创立考核表。2、 系统内考核人员的绩效考核流程1) 制定打算 考核人在季度首月的20号前

8、，在系统里为被考核人建当期的考核表； 考核接口人负责将指标销售类人员的业绩指标导入考核系统。2) 季度考核 系统管理员在下季度起先后，邮件跟催各状态下的考核表按时间要求流转； 被考核人在下季度首月5号前完成自评； 考核人在下季度首月的15号前，完成对下属的评分和写评语； 考核接口人负责将销售类人员的业绩指标完成状况导入考核系统。 考核等级评定人，须在每季度20号前完成被考核人的等级评定和写评语。3) 员工季度考核面谈与反应 考核等级评定人，有向员工反应季度考核结果的责任 季度考核面谈反应的要点a) 考核等级评定人向下属反应本季度绩效的达成及实力提升状况，指出工作中的亮点和缺乏b) 考核等级评定

9、人帮下属分析导致工作缺乏的缘由，明确待提升的实力，并制定实力提升打算 对于考核为“不合格”的被考核人，考核等级评定人须在下季度首月完毕前，在考核系统里打印出考核面谈反应信给其签字，然后提交所在组织的人力资源部。各考核人在绩效考核系统上建立下属的考核表本季度首月的20号前完成季度末被考核人自评下季度首月5号前完成季度末考核人评价下季度首月15号前完成考核等级评定人与其下属进展面谈反应下季度首月内完成考核结果应用HR须对“不合格”进展跟进3、 系统外考核人员的绩效考核管理对于不适合在绩效考核系统中进展考核的人员如：研发工程类人员，SBU的HR报经SBU总裁和集团人力资源部审批同意后，可不在系统中进

10、展季度考核，但必需遵守以下规定：1) 财年初，SBU将这类考核人员的考核周期、方法、工具、模板及鼓励兑现政策等材料报集团人力资源部备案；2) 财年初，SBU向集团人力资源部上报该类人员的业绩考核表；3) 考核等级评定人或负责考核与鼓励的人力资源管理人员，在每考核期完毕时，须打印出考核为“不合格”员工的考核表和考核面谈反应信一，在给其签字后，提交所在组织的HR部门；4) 系统外考核人员，仍需遵守考核结果应用的规定。三、 考核结果应用1、 考核结果为“不合格”，须提交考核人及被考核人签字的反应信；2、 考核结果为“不合格“，须赐予被考核人相应的培训或支配调岗；3、 连续两次考核结果为“不合格”，解

11、除劳动合同；4、 销售人员的业绩工薪的计算，须严格依据季度考核中的分数进展；5、 财年内，考核为“不合格”一次，或出现“须要改善”两次及以上者，年度综合考评不能得A；考核结果出现“不合格”两次不连续者，年度综合考评不能得B及以上；6、 上财年综合考评为“D”，且本财年第一季度考核为“不合格”的人员，须与之解除劳动合同；第四局部 6级及以上干部年度综合评估管理规定一、 适用范围本规定适用于神州数码下属各子公司6级以上全体干部。二、 年度综合评估等级及其定义评价 考核DCBA1当年业绩超额开展潜力弱当年业绩超额开展潜力一般当年业绩超额开展潜力良好当年业绩超额开展潜力高2当年业绩合格开展潜力弱当年业

12、绩合格开展潜力一般当年业绩合格开展潜力良好当年业绩合格开展潜力高3当年业绩不合格开展潜力弱当年业绩不合格开展潜力一般当年业绩不合格开展潜力良好当年业绩不合格开展潜力高4当年业绩差开展潜力弱当年业绩差开展潜力一般当年业绩差开展潜力良好当年业绩差开展潜力高三、 年度综合评估管理1、评估原那么1) 以当年业绩及开展潜力核心价值观+领导力两个维度作为年度评估依据2) 年度业绩考核用于鼓励兑现 营销类干部有明确量化指标考核的以年度KPI得分干脆转换为年度业绩考核的结果 职能及技术类干部没有明确量化指标考核的假如是年度考核，那么以年度KPI得分干脆转换为年度业绩考核得分参考，假如是季度考核，那么以四季度K

13、PI平均分为年度业绩考核得分参考，再进展同级别排队等级KPI得分(有明确量化指标考核的，按肯定值)KPI得分(没有明确量化指标考核的，按排队)1KPI100%20%280%KPI100%40%370%KPI80%35%4KPI70%5%3) 年度干部评价用于个人开展 肯定值排队的方式首先进展排队，价值观和领导力均分成好前20%、中中60%、差后20%三个等级；在排队的根底上，以肯定值进展修订。假如一个评价群体内的等级分数都集中在3.75分以上，那么全部人分布在中、好的区域；假如都在3.75分以下，那么全部人分布在中、差的区域领导力DCCCBBCBA价值观 比例限制A10%B60%C20%D10

14、%4) 否认因素： 考核因素：季度考核“不合格”一次，或者出现“须要改善”两次及以上者，本年度考核等级不能得1季度考核“不合格”两次不连续，本年度考核等绩不能为2及以上 有违反公司价值观行为的干部，本年度干部评价不能评为A；2、 评估方法 业绩考核成果：以集团统一数据口径为要求； 价值观+领导力：干部述职报告+360度网上评价+圆桌会议； 圆桌会议参会人要求：被评价者的上级、被评价者上级的上级、子公司企划办主任、子公司/大区人力资源负责人、集团人力资源部参与子公司7级以上干部圆桌会议3、 面谈与反应1) 上级有向下属进展评估结果面谈反应的责任2) 年度综合评估的面谈反应要点： 被考评人本财年的

15、业绩达成及360评价状况，工作中的亮点和缺乏 导致工作中缺乏产生的缘由，沟通确定待提升的实力3) 对年度综合评估象限为“C4”、“D3”、“D4”的员工的面谈与反应 须打印出干部年度综合评估反应信并让被考评人签字后，提交所在组织的人力资源部7级以上提交集团人力资源部4) 时间要求：对“C4”、“D3”、“D4”象限的干部，年度综合评估的面谈反应截止时间为当财年的3月31日；其他象限的干部年度综合评估反应截止时间为下财年的4月30日。4、 考评结果应用1) 薪酬鼓励销售类干部浮开工薪、奖金发放依据业绩考核结果；非销售类岗位、各子公司的年终奖金发放依据年度业绩考核结果。2) 是下一财年任命的重要依

16、据DCBA1争议可任用可晋升可晋升2争议可任用可晋升可晋升3争议用可任用可任用可任用4争议争议争议争议价值观+领导力年度业绩a) 有如下行为之一的干部，落在“争议”象限的，不能提名接着任用i. 违反公司“天条”；ii. 捏造和歪曲事实、散布谣言或以其他方法煽动扰乱公司秩序的；iii. 受到过两次公司级通报处分或三次部门级通报处分的；iv. 紧要失职、弄虚作假包括业绩上恶意做假、假公济私，对公司利益造成较大损害的；v. 被依法追究刑事责任的，劳动教养、强行戒毒的；vi. 其他紧要违反公司规章制度的。1. 业绩未完成，落在“争议”象限的指C3、B4、A4，符合下件条件之一者，可以申请提名接着任用：

17、l 业绩未达成的主要缘由是因为客观形势发生不行抗力的改变，而非主观缘由造成的；l 是第一年负责创新业务或从事新业务探究，业绩虽未完成，但没有突破公司要求的边界底线的；l 经营面整体正常，因为遭受突发事务造成业绩未完成，过程中，踊跃地、尽最大努力去解决的；b) 如下一财年拟任用“争议”象限的干部，须正式向有审批权限的上两级领导提交书面提名申请，并设定明确试用期限，试用期间，任命为“代“干部任命审批权限详见神州数码干部任免标准2.0版3) 资源倾斜公司全部鼓励资源晋升、薪酬待遇、培训时机、梯队造就对象等向年度综合评估象限为“A1”、“B1”、“A2”的员工倾斜。第五局部 5级干部及员工年度综合考评

18、管理规定一、适用范围本规定适用于：1、 神州数码下属各SBU的5级经理2、 神州数码当财年7月1日前入职的全部正式员工二、年度综合考评等级及其定义 等级定义说明A顶级奉献者取得出色的成果,业绩明显高于其它人，神州数码价值观的表率B扎实的奉献者始终如一地实现了目标也满足了工作期望，工作牢靠证明其具有适当的学问技能有效性和踊跃性C最低标准，须要改良与他人相比，没有充分执行全部的工作职责,或者虽执行了职责但水平较低或成果较差并且/或者不能证明具有必须水平的学问、技能有效性和踊跃性，须要改良D不合格不能证明其具备所需的学问和技能，或不能利用所需用的学问和技能，不执行工作职责三、考评原那么1、 以实力、

19、业绩两个维度作为考评依据2、 以SBU为组织，各层级进展横向考评3、 依据SBU的业绩确定ABCD比例 每财年综合考评工作启动时，由集团企划办依据SBU当财年业绩完成状况预料，确定各SBU的ABCD的比例 集团人力资源部正式通知SBU的ABCD比例，SBU各层级综合考评必需遵循下达的比例SBU业绩完成率ABCD10025%60%10%5%8010020%60%15%5%608015%60%15%10%半年，考评人进展考评结果面谈反应后，须打印出年度综合考评反应信并让被考评人签字后，提交所在组织的人力资源部8) 时间要求： “C”和“D”的年度综合考评的面谈反应不得超过新财年的4月20日五、考评

20、结果应用1、 薪酬鼓励1) 非销售类岗位、各SBU的奖金发放应依据年度综合考评的结果2) 年度综合考评结果应用于调薪 综合评估为C、D的人员，不进展工薪调整 综合评估为A、B的人员，进展薪酬调整，原那么上综合评估为A的人员调整比例比综合评估为B的大，详细调整示意如下： 说明：a) 关键职位、一般职位：由各SBU依据各自职位地图确定b) X%为各部门依据当年总体调薪盘子确定的平均调薪比例c) 上述比例为示意图，部门可依据实际状况调整。3) 年度综合考评结果应用于奖金安排：在公司各个部门，技术人员及职能人员根本都是采纳年终奖金和浮开工薪的方式进展年终鼓励的。为保证公司鼓励优秀，建议奖金发放规那么：

21、 综合评估A：发放平均奖金的1.5倍或2倍 综合评估B：发放平均奖金例如：平均3个月奖金 综合评估C：0-1个月奖金 综合评估D：警告2、 限制绩效差者内部流淌 年度综合考评为D,且劳动合同截止日期半年的，调岗降薪； 连续两年综合考评结果为“D”者，解除劳动合同； 本年度综合考评为“D”的员工，假设下财年首季度考核为“不合格”，那么解除劳动合同； 对于第一次劳动合同即将到期的员工，假设最终一个年度综合考评得“C”或“D”，那么合同到期终止不再续签劳动合同； 综合考评为A方可晋升； 年度综合考评为D的，不允许跨SBU调动；u SBU的HR严格审查调出SBU人员，不允许得D的人员调出；u SBU的

22、HR在承受其他SBU调入人员前，向原SBU的HR核对最近年度考评等级，不承受得D的人员跨SBU调入；3、 资源倾斜 公司全部鼓励资源晋升、薪酬待遇、培训时机、梯队造就对象等向年度综合考核得A的员工倾斜第六局部 附件5级干部和员工年度综合考评反应信填表说明：1、 本表由考评人在与被考评人面谈之前填写，并作为与被考评人面谈的依据；2、 面谈完毕，并在双方考评人、被考评人签字后，由考评人提交纸质签字后的面谈反应表给所在组织的人力资源部备案；一、被考评人在本财年的成果与缺乏参照此时此刻的工作任务、目标和职位说明书1、 成果： 2、 缺乏： 二、被考评人的开展与提升建议。参照此时此刻的工作任务、或者更高

23、的开展要求，目前员工还须要提升哪方面的技能和实力？如何提升？三、被考评人下财年的调岗、培训支配1、被考评人下财年是否须要岗位调整，调整的详细岗位是什么？2、 是否须要给被考评人在下财年支配培训，培训的详细支配是什么？四、备注假如还有其它事项或被考评人对反应面谈的问题有任何建议与看法，请写入备注或作为附件。被考评人看法： 时间： 年 月 日 考评人签字： 时间： 年 月 日 6级及以上干部年度综合考评反应信考评人姓名： 部门： 职务： 被考评人姓名： 员工编号： 填表说明：3、 本表由考评人填写；4、 填写完毕后双方签字提交人力资源部备案。一、考评成果： 1、 业绩： 2、 360成果：总分 ，核心价值观 ，领导力 附：个人干部标准评价报告二、被考评人在本财年的成果与缺乏参照此时此刻的工作任务、目标和职位说明书3、 成果： 4、 缺乏： 三、对被考评人的开展或改良建议四、备注假如还有其它事项或被考评人对反应面谈的问题有任何建议与看法，请写入备注或作为附件。被考评人签字： 考评人签字： 时间： 年 月 日 时间： 年 月 日