毕业论文正文5

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1、对我国高新技术企业人才流失问题的思考在当今高速发展的社会中，人才是企业核心竞争力外化成核心技术、核心产品的载体，是企业人才资源中最具价值的部分。对于高新技术企业来说，有两类人才影响着企业的生存、发展与竞争优势的获得。第一类是关键技术研发人员致力于新技术的研发及将其应用于生产过程，同时也是将科技转化成为现实生产力的载体；另一类是掌握技术的熟练员工是企业生产效率的具体实现者；人才是决定企业生存的关键因素。因此，解决企业人才的流失问题是企业的当务之急。一、我国高新技术企业人才流失的状况及方向无论是关键技术研发人员还是掌握技术的熟练员工，他们都是企业的人才，是高新技术企业的核心竞争力。所谓的“高新技术

2、企业”是相对于传统企业而言的，两者有着非常大的区别：（1）高科技企业的治理结构是独特的，不再是传统企业意义上的权、责、利相制衡的结构；（2）高科技企业的组织方式可塑性强，不存在时间上的、逻辑上的一致性，它是一种崭新的企业类型；（3）高科技企业并不是常规意义上的企业，而体现的是一种劳动雇佣资本的关系资料来源：中国证券报 张玲。高新技术企业有着如下特点：一是所从事的主营业务是国家高新技术领域中的行业；二是有自主开发研制的高新技术和产品；三是拥有一定数量的高学历、高职称的专业技术人员；四是有良好的经济效益与市场前景。所以，在探讨高新技术企业人才流失问题之前，首先了解我国高新技术人才流失的状况及方向。

3、（一） 短缺的关键人才具有全球趋同性随着“入世”后人才竞争形势的日益严峻，我国面临的人才安全形势不容乐观。其中一个主要表现就是，我国短缺的关键人才具有全球趋同性，即我们所缺的也是人家所缺的。比如目前我国人才缺口较大的现代通信、生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才、熟悉国际金融和世贸组织规则的人才、既懂经营又善管理的复合型人才等，美、日、英、法等发达国家也很短缺。据2002年全国科学基金会统计，化学、生物、物理等学科的科学家和工程师当年的缺口为48万，预计到2007年这一数字将扩大为71万，而其本国培养能力只能满足总需求的13。许多发达国家近年来都放宽了向引进信息技术等人才发放绿卡的限

4、制，从而形成了全球范围内针对信息技术、生物工程、国际金融、商贸、企业经营等人才的全面争夺，使我国本已不多的这部分人才存在被夺走的现实威胁。（二）人才外流方向明显随着经济全球化和世界政治经济一体化进程的加快，人才竞争国际化，国际竞争国内化的重要特征是：人才的流失由海外流失转向国内流失。在人才问题上，经济一体化带来的最显著影响就是人才配置的国际化和国际人才争夺的白热化。为了吸纳更多的优秀人才，不少国家千方百计地采取了“短、平、快”的人才争夺战略，一方面，以其强大的综合国力、领先的科技、优越的社会环境和优厚的经济待遇吸引各国的优秀人才；另一方面，适应经济一体化和知识经济的特点，在人才争夺上采取更加温

5、和、隐蔽和灵活的“本土化”战略，在具有广阔潜在市场的国家或地区设立“研究院”等研发机构，以灵活的雇佣机制“就地取脑”。跨国的高新技术企业在华研发机构的设立减少了国内人才流向国外，但同时出现了人才流失国内化倾向。跨国企业的R&D机构提供优越的条件吸引大批国内人才，形成了国内R&D；人才向跨国公司在华的R&D机构单向流动。有关统计表明：国内人才中最优秀的40% 、优秀人才的45.7%流向了三资企业，从而使国内研究力量遭受损失，而且国内研究累积也可能随着主要人才的流动而被带入国外公司，对这些国内企业造成了极大的冲击。改革开放以来，先后有几十万高学历人员出国留学，学成归国的只有13；据公安部出入境管理

6、局统计，2003年中国公民出国就业的人数增长惊人，高达160%，同期的出国劳务人数仅增长了23.5%，总数也已低于出国就业的3.9万人次。2004年美国从海外引进11595名持H1B签证的高科技人才中，中国就占了13%。澳大利亚联邦政府最新进行的一项调查显示，在过去的5年中，赴澳定居的15.5万名技术专才中，中国籍人才最多，其次为中国香港特别行政区、印度和新加坡资料来源：2004年7月25日 人民网-市场报 胡慧平。优秀的高科技人才流失给高新技术企业带来沉重的打击；改善人事管理制度是国内企业的首要任务，是势在必行的。二、人才流失对高新技术企业的影响人才的流失，企业将会蒙受直接成本的损失，影响企

7、业工作的连续性、工作质量的稳定性以及企业发展的持续性。（一）加大企业人员招聘和培训成本对于任何企业来说，人员流动必然会加大企业的成本，尤其是招聘和培训成本。有人曾做过这样的计算：一名员工流失的总成本基本是他6个月到1年的岗位工资；为填充人员流失造成的空缺以及弥补相关的损失，企业需要支出大量的费用，包括：招聘急需人员的人力、物力和时间成本，对新人的培训费用等等；企业流失一名重要技术人员或者重要职位人才，至少需投入2个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合适的人选；此外，还要附加36个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。1、招聘成本企业无论是进行对外或是内部招聘都需要花费大量

8、的时间成本、人力资源成本以及相关的行政管理开支。首先，对外招聘需要广告费用和代理成本。招聘工作的辅助人员在每个职位上大约花费20小时的时间初步浏览简历，安排面试和安排外地应聘者的行程。而人员需求部门的经理和其他参与招聘的人员也需要花费的时间，包括解释职位要求、审查应聘者的相关材料、进行面试、评价应聘者以及选定应聘者。当然，应聘者通过网络、私人关系或其他渠道寻找职位候选人的时间也应该计算在内。这些活动花费的总时间可能高达100小时。其次，内部招聘人员也需要花费时间成本，包括了解岗位要求、开发和执行招聘策略、审查应聘者的相关材料、准备面试、进行面试、评估应聘者以及发录用通知。依据职位不同内部招聘人

9、员在每个职位上花费的时间从30小时到100小时不等。另外，还有对内部应聘者需要计算其暂时停止工作参加面试所造成的损失。、增加培训成本企业对新员工的培训成本对主要有以下几项：（1）对新员工进行定向培训的成本，包括新员工和提供培训的员工的时间成本以及定向培训资料的费用；（2）新员工所在部门对其实行培训的费用，包括培训实际支出和培训期间支付给新员工的薪水。其中技术员以及研发人员的这类费用相当高；（3）聘请培训师的成本；（4）各种培训所需资料成本，如产品手册、计算机或其他培训所需设备。据哈佛商业周刊的报道：降低5%的人员流动率可以使企业降低10%的运作成本并且提高25%5%的劳动生产率。 在许多高新技

10、术企业中，技术人员就是企业的支柱，只要他们一走，公司发展就会受到严重威胁。可见，企业必须为人才的流失付出的巨大的成本代价。（二）降低企业核心竞争力优势人才流失除了加大企业的显性成本外，更重要的是从长期来看，还会削弱高新技术企业的隐性成本核心竞争力，进而影响企业的长远发展。因特尔曾有过这样的教训：因特尔公司在创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器一炮打响，给公司带来滚滚利润；但费根却在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要技术人员，在外面组建了一家公司，并推出了比因特尔更先进的新产品，很快便抢去因特尔的市场，使因特尔蒙受了重大损失。技术创新是高新技术企业核心竞争优势的关键因素，企业的人才是

11、技术创新的主要力量。原因在于他们都拥有一定的工作经历，在多年的工作实践中积累了比较丰富的技术经验，有较强的临战解决问题的能力；同时，也掌握了企业的重要技术。在某种程度上而言，丰富的技术经验既是技术人才自有的财富，同时也是企业长期造就的一种财富。随着技术人才的流失，企业的这种技术财富也在不断地丧失；不仅如此，人才所知悉的曾经参与攻关的课题或项目的核心技术秘密也会转移到同行或竞争对手中，严重影响企业在市场上的竞争力。以技术的开发、应用为主的高新技术企业，研发人员与技术人员的作用是举足轻重；原因在于：高新技术企业所面临的主要的市场不确定性就是能否开发出新产品、新技术，而技术人员就是这种不确定性的关键

12、人员；如果技术人员流失，可能会导致生产无法正常进行，妨碍研发工作，技术机密被窃取等，从而使企业陷入困境。（三）影响企业的可持续发展企业人才掌握着与企业生死存亡有密切关系的核心技术；人才流失意味着企业将可能失去市场竞争优势，甚至影响企业的是否能够继续运作。当在职员工意识到这点后便会担心企业的存亡问题，造成一定的压力难以专注于工作，从而更进一步地影响企业产品质量或服务质量，造成更大的损失。另一方面，核心人员的流失对其他人员的情绪和工作态度产生的消极作用具有传染性，会导致员工人心涣散，甚至会带动更多员工的流失。员工是企业运作的最基本要素，因此，由于人才流失而带动大批员工的追随流失最终影响企业的持续发

13、展。可见，高新技术企业人才流失对企业造成的损失是具有连续性的、长期的。所以，企业管理者应当高度重视人才流失的问题，找出原因从而制定相适应的对策。三、导致高新技术企业人才流失的原因掌握高新技术的人才流失，不仅企业必须为此付出高额的费用，增加了运营成本，而且同时也降低了企业产品的技术质量。造成人才流失的原因各种各样，从企业是否可控的角度区分，可分企业外部因素与内部因素两大类，具体的原因如下：（一）高科技人才的短缺的人才市场状况劳动力市场上存在较多的就业机会属于企业的外部因素。当员工对企业产生不满时，可能会有转工的念头。此时，如果劳动力市场上对此类人才需求不大，由于生存需要员工会选择别的解决方法而不

14、会轻易辞职。反之，如果市场上有较多的就业选择机会，员工流失的可能性就会增加。随着经济全球化和知识经济的发展，目前全球劳动力市场的高科技人才严重告急。美国一项研究表明：美国80% 的工作岗位本质上是脑力劳动；高素质的劳动力短缺约30万，今后每年至少需要9万5000名电脑专家，而其国内培养的只能满足三分之一左右。日本信息工程方面的熟练技术人员也缺少20万。欧盟一项报告指出，西欧地区2000年仅信息技术人员就缺少123 万。至于发展中国家的人才状况则更加窘迫，本来人才就缺乏但竟然还大量成批地流向发达国家；归根到底的原因就是：发达国家为了满足自己对高技术人才的需要，凭借雄厚的国家财力、财团资本和优越的

15、科研条件，诱使发展中国家的人才资源向发达国家流动，导致发展中国家人才的严重流失。由于全球高科技人才短缺，高新技术企业人才拥有较多的就业选择机会，故此也加快了人才流失的步伐。（二）员工个人发展与企业发展不一致针对北京新技术开发区的问卷调查显示，认为所在高新技术企业未来会有很大发展和一定发展的员工占调查员工总数的80.11%，认为公司前途不大的仅占5.65%。这说明目前高新技术企业的员工对本行业和所在企业抱有一定的信心。但当被调查到如果企业有一天面临倒闭难题该怎么办时，选择与企业共渡难关的职员仅占37.9%。 这说明目前大部分高新技术企业员工也抱着打工的态度，并没有很好地将企业的发展与自身的发展联

16、系起来，即个人目标与企业使命（远景、任务等）不一致，此时个人为了寻找自我价值的实现，必然会从企业中流失。（三）企业落后的人力资源管理制度企业落后的人力资源管理制度是造成人才流失的企业内部因素，是企业唯一可控的因素；它包括：传统的人事观念、不合理的人力资源结构以及缺乏合理的激励机制。、传统的人事管理观念它是造成人员流动的根本原因；我国企业传统的人事观念是认为：员工是企业的一种附属物，是依附于企业的一种廉价的劳动力；员工是被动的，没有思想，没有主张，只是为公司赚取利润的工具，一切听从上级指挥，毫无主观能动性可言。这种观念通常在民营、私营企业表现得尤为明显。虽然大多数的高新技术企业都意识到技术人才在

17、企业经营中的重要地位，但许多企业并没有真正建立起现代人力资源流动管理。只有转变传统人事管理观念，充分发挥人力资源部门的战略地位，才能够有效地降低高新技术企业员工流动率、吸引并留住人才。、不合理的人力资源结构我国高新技术企业的人员专业构成比例是理工科占78.93%，经济管理等文科占21.07%；理工科人员比例明显偏大，即研发人员、技术人员的人数较多，这样会造成人才能力重叠，不利于个人能力的发挥，容易产生人才流失。同时，很多高新技术企业对高学历人员过于追求也是造成人才流失的一个重要原因。高学历人才固然会对企业经营管理有一定的帮助，但如果数量过多也不利于员工发挥专长。一份由中国青年报完成的调查显示，

18、发展空间小、不能学以致用是导致企业人才流失的主要原因之一。现在许多高新技术企业招聘时盲目追求高学历，要求应聘者必须有本科或研究生学历以上；这样企业即使招聘到人才，但由于人才在企业不能有效发挥应有的作用，最终还是留不住人才。、缺乏合理的激励机制调查表明我国有56.7%的高近技术企业把奖金作为首选的激励方式，42.68%的企业把给与员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。这种激励方式无疑是片面的，但由于我国高新技术企业大多数处于创业阶段，与外资企业相比财力有限，因此采取物质激励为主的激励机制与外企对抗是不可行的。高新技术企业可以更加重视能够提供企业员工有发展的、挑战性的工作，使他们对个人事业的成

19、长有持续不断的追求。另外，给与自主权能够使他们认为拥有更有效的方式完成工作。与成长、自主和成就相比，金钱的价值对于高新技术企业人力资源来说是相对次要的。但由于每个职员的个人偏好有所差异，有的比较重视个人发展，有的则是偏重于薪酬福利。当员工个人需求无法得到满足时就会从企业中流失。所以，不合理的激励机制也是造成人才流失的原因。四、高新技术企业人才流失的对策针对高新技术企业人才流失的原因及其对企业的不利影响，企业可以从降低人才流失与留住人才这两个角度去制定相应的对策。（一）设计激励性的薪酬体系，控制人才流失率薪酬是企业人力资源管理中最重要、最有效的工具之一；对于高新技术企业的知识型员工来说，工作报酬

20、是衡量自我价值的重要尺度；设计一个合理的薪酬系统并对其进行完善的管理，能在一定程度上减少企业人员的流失。薪酬制度的设计和实施是整个人力资源战略管理中最复杂的工作，无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择，都应遵循一个最基本的原则公平性原则。一个合理的薪酬体系应当包括：基本工资、奖金、福利和股权分红四部分。第 7 页 共 8 页表2: 薪酬体系各部分内容比较表薪酬模式作用激励持续性基本工资生活保障短期奖金对考核周期内工作业绩的回报中期福利解决员工后顾之忧中、短期股权分红建立所有者与经营者利益统一体长期从上表可看出薪酬各部分对企业员工存在不同层次的作用以及其持续性也是有所差异的。高新技术企业应当根

21、据员工的各项需求和对需求的程度，制定最有激励性的薪酬系统，以达到控制人才流失的效果。需要指出的是：管理者应该更加重视对企业的人才激励的长期性。（二）设立技术股权，长期留住人才在一般企业里，股权激励的对象是企业的经营管理者（如CEO）为主。在高新技术企业中，技术人才约占企业总人数的20%30%，却集中了企业80%90%的技术，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的关键人物。因此，对于留住高新技术企业的人才，企业可以采取技术入股方式（期权激励、期股激励等）；这种风险共担、利益共享的方式把高新技术企业员工的收益与企业的发展紧密地联系在一起，这样不仅能够防止他们短期行为，而且更能起到长期激励的

22、作用。“技术股权”是指以技术作价入股所拥有股权和馈赠，优惠出让给核心技术人员并与技术成果、技术积累、技术岗位相联系的股权以及这些股权所获得的转赠股、配送股，其目的是对技术人员过去的劳动成果通过股权的形式加以确认，激励他们在企业中更加努力地工作与提高对企业的忠诚度。由于高新技术企业的高科技人才具有流动意愿强的特点，故紧紧依靠监督不能完全解决人才流失的问题，人才参与收入分配是一种有效的解决方法。西安星海集团采用创业人员和现有骨干人员分配一定的内部管理股，使这些员工与企业共依存，调动了他们的积极性和主动性。据某项调查发现，公司让员工掌握的福分越多，员工流失率越低。可见，员工持股能够满足其多数需要，激

23、发工作者人敢和工作热情，是一种有效的控制人员流动的方式。另一方面，以技术作价入股获得的技术股原则上都不能自由转让；企业可以通过签订协议，要求技术员在一定时期内不能转让股权并且规定技术股持有者必须在限定时期内完成一定盈利指标；若技术股转让后若技术人员离开公司要承诺不得从事与该技术有直接竞争的行业和工作等条款。这样企业不仅能长期地留住人才，即使人才流失了也可以通过法律手段约束他们来减少对企业的负面影响。（三）建立良好企业文化，从精神角度留住人才一个企业如果不能适应人才的品味，待遇再好最终都是留不住人才。所谓的“企业文化”是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系

24、的总和。良好的企业文化具有增强激励效果、提高员工满意度的作用；企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到荣幸、自豪和满足。高新技术企业员工的一大特点就是“对专业忠诚度高，对企业忠诚度低”。企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性、持久性，能够很好地提高高新技术企业员工对企业的认同感与忠诚度。员工的成长、自主和发展需要一个健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围；在这种氛围中，以人为本的价值观念高于一切，员工不再是企

25、业的附庸，而是一种新型的战略性合作伙伴关系，沟通、激励、组织学习、反馈辅导成为企业管理的时尚。世界各国企业的实践已充分证明了企业文化的重要作用，例如：IBM、SONY、GE以及我国的海尔等众多著名企业的成功过程中，公司内部强而有力的企业文化无一不对企业竞争力的增强起到了决定性的作用；再如深圳华为：这家成功的通讯设备制造商以其特有的远见卓识从华为诞生的那一天起就认识到：“资源是会枯竭的，唯有文化生生不息”，并时刻注意精心培育属于自己企业的企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入企业的经营管理活动之中，从而产生了巨大的文化管理效能；在企业文化的昭示下，华为留住并吸引了很多难得的人才。（四）加强企

26、业知识管理，降低人才流失的影响人才流失对企业造成的隐性影响归根到底是由于研发与技术流失造成的。为此，高新技术企业应当重视知识管理，制定相应的预防措施。所谓“知识管理”就是利用集体的智慧，通过知识的获取、转移、应用和创造，提高组织的应变能力和创新能力，从而为企业创造价值和提升竞争优势。知识管理可分为隐性知识管理和显性知识管理。隐性知识存在于特定环境下的个人的头脑中，是难以正规化的、不易沟通的知识；显性知识则是经过加工整理的，可以用正规化、系统化的语言或文字来传递的知识。高科技人才流失所带走的是隐性知识，因此，企业可以通过把隐性知识转化为显性知识从而降低人才流失给企业带来负面的影响。具体措施如下：

27、、加强技术保密工作、切断外围，防止技术流失首先，对技术人员技术资料划分等级管理。在不妨碍技术开发进程的前提下，将技术人员与技术资料的登记细分到尽可能低的限度，这样做可以使不同等级的技术人员接触到不同部分、重要性不同的技术资料，从而防止技术全部外泄。另外，在对外经济、技术交流中提高和加强有关人员的保密意识。采取制约的措施，包括：以合同形式约束有关技术人员责任，用法律手段解决纠纷，维护企业合法权益；与参与科技开发及转化的有关人员签订在职期间或离职退休后一定期限的协议，以保守技术秘密等等。、记录研发的全过程，保持工作进度把研发人员脑子里想的记录下来。一个项目分需求分析、文档、项目开发过程测试和最终测

28、试、具体的程序开发四个部分，分别由不同人员完成，整个过程全有详细的文档记录。特别是核心技术人员的软件开发，技术人员必须边开发边写文档，用文档记录开发的全部过程。如此一来，技术开发就有了全程记录，不会因为某个技术人员的离开而研发进展不下去。而其他的技术人员只需凭借文档，就可做出完全相同的产品。为此，企业技术部门需要实施严格的文档管理制度，以把散见于工作中的有价值的信息，捕捉住并记录下来，以使项目开发全过程具有完备的文档记录。留住技术，企业就不会因为人才流失而影响研发。五、结语本文主要从人才的流失状况、趋势、原因及对策四大方面探讨我国高新技术企业的人才流动问题。从企业人才的流失看到了：我国短缺的关

29、键人才具有全球趋同性而且现今人才的流失方向发生改变；其次，人才流失主要给企业带来三大方面的不良影响，包括：加大企业员工招聘和培训资金与时间成本；降低企业核心竞争力优势；威胁企业的持续发展。从企业外部及内部角度看，造成人才流失问题的原因是全球人才市场对高科技人才的需求大、员工个人发展与企业发展不一致以及企业的落后人事管理制度。最后，针对人才流失对企业的影响以及原因提出相应的对策。在留住人才方面，企业除了可以选用传统的制定合理薪酬体系方法外，可以实施新型的技术股权激励，还有建立良好的企业文化这些长期性方法。另外，可控的知识管理能够有效地降低因人才流失对企业竞争优势方面的影响。总之，人才是高新技术企

30、业的核心竞争力的外化，是企业人力资源最有价值的部分，企业管理者应该高度重视其去留，运用合适的人力资源政策来管理这批人才。8参考文献：1、 林新奇编国际人力资源管理上海：复旦大学出版社，2004年7 月2、 姜秀丽、石岩著员工流动管理山东：山东人民出版社，2004年6月3、 英乔纳森瑞德著人力资源10S北京：科学普及出版社，2004年6月4、 仇雨临著员工福利管理上海：复旦大学出版社，2004年6月5、 美利布拉纳姆著留住核心员工北京：中国劳动社会保障出版，2004年1 月6、 李宝山、王建军著高新企业资本增值论北京：企业管理出版社，2005年9月7、 张德著人力资源开发与管理北京：清华大学出版

31、社，2005年6月8、 杨益、黄锐波著高新科技企业薪酬制度设计广州：广东经济出版社,2003年10月9、 李汉雄著人力资源策略管理广州：南方日报出版社，2003年10、 盛宇华、唐钰企业人才的价值评价及开发策略经济管理北京：经济管理杂志社，2005年7月11、 刘治江论企业核心能力与知识管理企业经济南昌：企业经济杂志社，2004 年8月 12、 苗雨君企业人力资源战略管理探析企业经济南昌：企业经济杂志社，2004年8月13、 李宁、张德如何设计一个激励性的薪酬体系中国人力资源开发北京：中国人力资源开发杂志社，2005年8月14、 Dave Ulrich、Wayne BrockbankHr Va

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