论烟草商业企业人力资源管理的现状及改革

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1、论烟草商业公司人力资源管理的现状及改革信息与技术经济管理专业论文作者： 指引教师： 摘要：在现代市场经济条件下，人力资源是最珍贵的战略资源，是公司在竞争中生存和发展所依赖的物质基本。公司竞争是产品的竞争，管理的竞争，技术的竞争，归根究竟是人才的竞争。牢固树立“以人为本”、“人才是第一资源”的经营理念，是全面提高卷烟公司综合竞争力的重要手段，将有力地增进公司的持续稳定健康发展。近年来，随着卷烟销售网络建设的逐渐加强，烟草外聘职工队伍日益壮大，成了一种越来越不容忽视的群体，她们分布在烟草商业公司的各个岗位上，为行业发展作出了重大的奉献。而由于烟草商业公司“双轨制”的用人机制，烟草商业公司的在职工工

2、和聘任员工的待遇存在着一定的差距。“正式工、临时工的薪酬问题”在烟草商业公司始终是一种尴尬的话题。对现行的人力资源管理制度进行改革是烟草商业公司要继续发展所必须面对的问题。核心词：人力资源管理、创新The explicating the current situation and reform of human resource in tobacco commercial businessMajor：InformationTechnology Economy ManagementStudent：LiFan.He Tutor：Li.YuanAbstract: Under the conditio

3、n of modern market oriented economy, human resources are the most precious strategic resources, the material basic that enterprises depend on for purpose of survival and development in competition. Competition between enterprises is competition of products, management, techniques, and qualified pers

4、onnel, which is fundamental. To firmly set up a management theory of “Put human in the first place”, “Qualified personnel is the first resource”, is an important means to promote tobacco business comprehensively, which will strongly improve the development of enterprises continuously, steadily and h

5、ealthily. In recent years, with the progressive enhancement of the net construction in tobacco selling, the troop of tobacco employees is growing gradually and becoming a group which is more and more neglected. They are distributed over various stations of tobacco business, doing weighty contributio

6、n to the development of trade. However because of the system of personnel placementTwo Tracks System in the tobacco business, there is certain disparity between the treatments of staff members being on the job of tobacco commercial enterprises. Wage problem of formal workers and temporary ones is an

7、 embarrassed problem in tobacco commercial enterprises all the time. To reform the present human resources management system is a problem that tobacco commercial enterprises have to face with in order to more on. Keyword: Human Resource Management Innovation目 录一、 烟草商业公司人力资源管理的现状(一)、烟草商业公司内外聘职工岗位现状(二

8、)、烟草商业公司内外聘职工年龄和文化层次现状(三)、烟草商业公司内外聘职工来源途径状况(四)、烟草商业公司内外聘职工薪酬现状二、人力资源管理发展的趋势(一)、人力资源管理层次的战略化(二)、人力资源管理模式的动态化(三)、人力资源管理形式的虚拟化(四)、人力资源管理手段的电子化(五)、人力资源管理措施的个性化三、 力资源管理的改革3(一)、大力加强公司文化建设(二)、建立健全职工培训教育机制(三)、改革公司用工制度和分派制度(四)、完善鼓励机制，激发员工建功立业的热情(五)、实行人才强企战略后序语参照资料论烟草商业公司人力资源管理的现状及改革人力资源管理是一门有关如何管理人的科学，是从老式的人

9、事管理演变而来。对人的管理是一切管理的前提，由于任何事都是人做出来的，要让人做事，一方面就要管理好人。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配备、充足、运用和科学管理的制度的综合。它贯穿人力资源的整个运动过程。本文通过对烟草商业公司的人力资源管理的现状进行了初步的分析，针对其存在的弊端并结合当今人力资源管理的发展趋势和有关理论提出了改革的几点建议。一、烟草商业公司人力资源管理的现状由于烟草商业公司特殊的专卖管理体制，长期以来，全国各地烟草公司的人事用工都实行“双轨制”职工分为正式工和外聘职工，对内外聘职工也实行不同的人事管理制度，这导致内外聘职工存在明显的身份和收入差别，这重要体目前如下几

10、种方面：(一)、烟草商业公司内外聘职工岗位现状根据笔者所在的市烟草分公司劳动用工记录分析，外聘职工多分布在送货员、电话订货员、客户经理、专卖人员、办公室文秘等岗位，几乎覆盖烟草商业公司各个角落，许多聘任人员奔波在最苦最累的岗位，而正式工则重要分布在管理岗位上。同步外聘职工主线没有走上管理岗位的也许，不管你在烟草公司干了多久和你的能力有多强，外聘职工的身份就注定了你只能在一线工作。 (二)、烟草商业公司内外聘职工年龄和文化层次现状烟草商业公司外聘职工年龄一般从18岁到45岁不等，由于送货员、电话订货员、专卖人员等岗位对文化素质规定不高，以高中及中专文化者居多。而客户经理、文秘等岗位由于专业技能的

11、因素，文化水平多为大专以上学历。 正式工的年龄则从22岁到60岁不等，且由于大多在管理岗位工作，文化水平也多为大专及以上学历。(三)、烟草商业公司内外聘职工来源途径状况烟草商业公司外聘职工来源可以分为两个途径：烟草商业公司初期招聘的外聘职工多为在社会上公开招聘，通过考试挑选进来，目前烟草商业公司的外聘职工多为业内职工的亲朋好友，与行业有着千丝万缕的联系。正式工的来源一是从原有商业系统转入的职工，再就是近几年由烟草学校和大专院校分派或录取的毕业生。(四)、烟草商业公司内外聘职工薪酬现状烟草商业公司外聘职工和正式职工之间的收入存在着极大的差距，以笔者所在的烟草公司而论，同一岗位正式工的收入是外聘员

12、工的5倍以上，其实单以工资而论，内外聘职工的差距并不大，但正式工有着多种各样的福利收入和名录繁多的奖金，这部分收入远远超过了工资收入，占了正式工收入的绝大部分，像每年各类节日所发放的“过节费”就是很大的一部分补贴，在年终尚有年终奖；而外聘职工却只有工资收入。就算跳出烟草看烟草，烟草外聘职工的收入在本地也只能说处在中间水平，就笔者工作的地区，外聘职工每月所有收入在1000元左右，在本地仅相称于最低档公务员的工资（不是收入）。 没有固定的劳动保障，没有医疗保险、住房公积金等，不能享有年休假、探亲假等待遇，更不能与正式工同工同酬，评先、入党也与她们无缘，工作干得再好也没有升迁的也许，因此，不少外聘职

13、工形成了游离 、散漫、悲观的心理，思想上时常不稳定，体目前工作上就是得过且过，悲观被动的状态。外聘职工的待遇问题直接导致了某些岗位上的“跳槽”现象频繁，例如电话订货员、客户经理等，这极不利于员工队伍的建设，更不利于公司的发展壮大。而在正式工的人事管理方面，由于专卖管理体制的保护，国内烟草商业公司的经营管理水平相对落后，人力资源管理也存在较大缺陷，有着明显的筹划经济的痕迹，重要是以命令的方式体现，重在“管”，也就是把员工作为管束的对象，而不是追求双方互动的良性发展，往往导致越管越难管，越管员工越没有积极性的局面；同步这也影响到了人力资源的优化配备，最明显的体现是该进的人进不来，该出的人出不去，有

14、人把这种现象形象的总结为“说市场经济的话，走筹划经济的路”，它所导致的直接后果是“铁饭碗”观念和“惰性”思想的根深蒂固，并成为哺育满足现状，不思进取，得过且过等不良现象的温床。再加受系统内工资政策的制约，许多烟草商业公司在分派机制上的改革仅限于奖励基金的幅度调节，且在力度上由于需要照顾多种关系使得分派档次基本上没有差距，无法有效的对员工形成刺激，从而不能充足发挥员工的主观能动性，公司缺少活力也就在所难免。二、人力资源管理发展的趋势随着全球经济进入到知识经济的时代，公司竞争的重点逐渐从产品的竞争转向到了对人力资源的争夺，对公司的人力资源管理也提出了新的规定。特别是烟草公司面临着专卖制度的改革和国

15、际大烟草集团的进入和竞争，为了在竞争中立于不败之地，必须使人力资源的作用得到充足的发挥，必须顺应时代的发展，改革老式的人事管理。那么在知识经济时代应当如何推动公司的人力资源管理创新呢？根据目前流行的人力资源管理理论，笔者觉得公司可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等五个方面入手，推动公司的人力资源管理创新工作。(一)、人力资源管理层次的战略化公司的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。 因此，公司人力资源管理部门将从本来的非主流的功能性部门，转为公司经营业务部门的战略伙伴，从公司经

16、营战略的一种执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过多种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调节来协助公司赢得竞争优势。(二)、人力资源管理模式的动态化在信息爆炸、知识更新迅速、技术发展日新月异的时代，规定有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。这重要从两个方面着手：一是着眼于全局的动态管理，现代人力资源管理的动态管理既体目前对员工毕生全过程的纵向管理，使人员的选拔录取、培训考核、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来，又体目前横向上跨越公司内部部门分割的局限，将所有人员作为一种整体进行统一管理。二是以市场为导向的动态管理，人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于

17、内部事务，局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动，还要将外部顾客也看作是公司的人力资源，关注顾客和市场需求的变化，协助公司员工理解市场的走向，对公司、市场和行业的发展有一种全局把握，建立一种关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。(三)、人力资源管理形式的虚拟化人力资源管理的虚拟化是公司采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将公司内部人力资源管理的某些职能逐渐分离出来，由社会或其他组织、个人承当，并由它们为公司管理提供服务。目前公司人力资源的虚拟化管理重要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式，其中，人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面

18、会提高双方的效率，使公司得到优良的服务，另一方面还会因此而减少公司的经营风险，集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使公司对剧烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。(四)、人力资源管理手段的电子化电子化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合公司既有的硬件条件和网络技术，发展而成的新的人力资源管理手段，是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大体涉及如下功能:薪资和福利计算、培训管理、考勤管理 、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。人力资源管理手段的电子化除了需要相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门和开发方共同构成项目小

19、组，并对公司业务流程进行整顿，使公司业务和软件开发相结合，再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基本和组织保证。电子化的人力资源管理运用信息化技术给公司的人力资源管理搭建了一种原则化、规范化、网络化的工作平台，不仅变化了员工个人的生活和工作方式，并且增强了员工与公司之间的关系，让公司各级管理者及一般员工都参与到人力资源管理活动中来，使公司的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。(五)、人力资源管理措施的个性化人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使公司必须考虑到人才的不同需要。公司员工的文化背景、心理、工作风格等各不相似，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化

20、需求。因此，最佳能针对不同员工实行个性化管理，采用不同的鼓励制度、考核措施或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动她们不断提高自我价值，鼓励她们更好地为公司服务。知识经济时代公司的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和措施上进行创新，才干跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充足发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的哺育和发展提供服务，实现个人与公司的共同目的。三、人力资源管理的改革根据目前烟草商业公司人力资源管理的状况和人力资源管理的趋势，笔者觉得，要变化烟草商业公司人力资源管理的现状，应重要从如下几种方面入手：(一)、大力加强公司文化建设公司文化是指在一定的

21、社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共批准识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一种公司或一种组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，公司文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。它对于增强公司凝聚力，提高员工的认同感和归属感具有重要的作用，这不仅是公司凝聚人心的最有效手段，也是烟草商业公司管理中较单薄的一种环节。建设公司文化的重点是通过在全体职工中倡导和树立价值观的共识性，公司目的的鼓励性，利益关系的共生性，心理情感的融合性，哺育员工的团队精神，并为树立全体员工的竞争意识、危机意识和创新意识打下坚实基本，从而真正实现三个转变，即从老式的以激发员工

22、积极性为目的的管理考核，转向考核是为完善工作和员工更好地发展的奖酬系统与员工发展相结合的管理考核体系；鼓励方式由物质推动型向情感满足型的转变；由被动接受管理的职工心态向民主、公平、公正的参与型转变。并通过积极向上的文体活动，增强公司凝聚力、向心力和整合力。优秀的公司文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步，这里有一种海尔的案例：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一种愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家

23、人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。这阐明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。中国的烟草公司，也必须高度注重这种公司文化、共同价值观的巨大威力，牢固树立“国家利益、消费者利益至上”的行业共同价值观，把国家利益和消费者利益作为一切工作的出发点和落脚点，诚信经营、客户至上、对社会负责，关注生命与健康。可喜的是，四川烟草把定为“公司文化年”，表白有关人员已经意识到公司文化建设的重要性，但由于各地的市公司并不注重，并没有真正的理解到什么是公司文化，只是简朴的搞某些文体活动和某些不太切合实际的集体学习活动（像针对感恩的心一本书进行的集体学习），因此并没有获得实效。要

24、建设业文化必须回答这样几种核心问题：第一、如何看待客户、如何满足客户的实际需求；第二，如何看待员工、如何鼓励员工的工作热情；第三、如何思考和定义竞争、如何制定公司发展的长远规划；第四、如何考虑对社会和环境的责任；第五、如何考虑合伙与竞争；第六、如何结识成本和利润等。如果公司没有对这几种问题形成自己的答案，建设公司文化只能是空谈而已。(二)、建立健全职工培训教育机制某些公司觉得，提高员工的能力便是最佳的善待员工，她们将目的拟定为让每个员工在本公司工作三、五年之后，能力和实力都能跃上一种台阶。员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到公司摇摇欲坠即将破产的恐惊。员工的成长是公司成长最佳

25、的推动力，公司对有一定才干的员工因才施用，让员工在公司中找到自己的归属感和成就感，也就增强了公司的稳定性，从而减少公司的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益。就烟草商业公司的现状看，无论从维持社会的稳定还是保持公司发展的持续性来讲，“伤筋动骨”的“大换血”都是不也许的。因此，尽快提高既有员工的整体综合素质是实行人力资源战略的立足点和落脚点。而要保证培训教育的实效则要做到如下三点：一是要有一种长效机制。即近期达到何种效果，远期达到什么目的，必须有筹划、有环节、有针对性，并做到与公司发展战略相适应；二是要使职工有压力。即通过鼓励与约束相结合的机制，不断提高岗位工作原则，对达不到原则规定者实行

26、裁减和动态管理，真正增强每个岗位人员上进、求知、钻业务的危机感和压力感；三是要有一种良好的环境氛围。这个氛围就是在与公司文化建设有机结合的基本上，通过培训教育效果转化和绩效考核机制的建立，使每个员工都可以学有所用，学有所获，学有所乐，形成比、学、赶、超的良好态势。通过以上的分析，笔者觉得烟草商业公司对职工进行培训教育，重要可采用如下三种手段：一是进行适应性的岗位培训教育。无论是管理者、专业技术人员、工人技术人员，从事的工作岗位在一段时间内可以适应，随着时代的发展，知识的更新、设备技术的更新、管理知识的更新、科学技术的更新等方面的因素，过去所学的知识将不再适应时代的发展规定。要将培训内容与实际效

27、果结合起来，把文化知识与岗位的培训、新产品的创新、观念与机制的培训有机地结合起来，使公司的培训教育与市场经济的发展同步。二是根据各部门工作需求进行培训。要建立公司的人才库管理，针对不同的工作岗位、部门、对象、文化学历档次，开设课程和教学内容，学习的措施也要有所不同。三是学历教育。学历教育是继续教育的一种构成部分，学历教育要与工作岗位结合起来，而不要一味的追求高学历与高学府的培训教育。目前烟草公司的学历教育有一种现象，在学历教育中，职工所选的专业与自己从事的工作岗位相脱离，这种状况要尽量避免，要做到学以致用。(三)、改革公司用工制度和分派制度做好烟草商业公司既有人力资源分析，进一步定编、定岗、定

28、员、定额。曾据说过这样的话：“烟草公司只要6个人就可以维持运转，哪需要目前这样多人”。这话虽然很偏激，但也从另一种方面反映了既有烟草商业公司冗员严重，工作效率低下。合理定编定岗定员定额是人力资源管理的基石，它是在组织机构以及岗位设立合理化的基本上，运用系统的量化措施，不断地进行组织诊断、组织变革和创新，使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确，从而为公司科学地选贤任能，实现人力资源数量和质量（素质）的合理配备，搭建一种保障其系统有效运作的平台。同步按照市场配备人力资源的原则，打破正式工与外聘人员的身份界线，以公司需求定去留和签订合同步间长短，从主线上消除正式工的“铁饭碗”思想，以增强危机意识，

29、同步使外聘职工觉得工作有干头，在公司有发展的也许，乐意始终在公司干。并通过办理内退和末位裁减等措施，逐渐剥离公司的确不需要的人员，不断引进公司急需的各类技术、管理和高精尖人才，推动能进能出的动态用人机制，使公司人力资源保持最佳配备。完善公司的分派机制，要按照不唯身份，不唯资历，不唯学历，不唯职称的原则，通过拉大分派档次，以绩效论英雄，以岗位技术含量定报酬，以奉献多寡量奖惩，实行公平竞争，鼓励创新。通过度派机制的杠杆作用，切实提高全员职工的竞争意识、创新意识和效率意识，以增强整个公司的生机和内在活力。四川烟草已经在成都市公司开始了岗位工资制实行方案的试运营，所有正式工除了多拿一份“固化工资”之外

30、，其她收入均和外聘员工同样，以岗位价值和奉献作为拟定收入的唯一原则。但效果如何由于是试运营阶段还不得而知，但这也充足阐明了烟草商业公司已经意识到问题的严重性，开始实行改革。(四)、完善鼓励机制，激发员工建功立业的热情鼓励机制可分为物质鼓励与精神鼓励两种方式。物质鼓励即建立职工和公司的命运共同体，把公司效益、职工个人业绩和收入、生活质量的提高联系起来，让职工通过切身的感受，明白“公司靠职工发展，职工靠公司生存”的关系。特别是在普遍单纯依托个人劳动成果和奖金相联系的状况下，通过合理调节奖金系数，建立起职工收入、生活质量和公司整体效益相对敏感的联系，相对淡化个人业绩和收入的联系机制，达到从管理制度上

31、增进干部职工深刻结识个人作用和集体作用、个人利益与集体利益、局部利益与全局利益、眼前利益与长远利益的关系。精神鼓励则可以在较高层次上调动职工的工作积极性，其鼓励深度广，维持时间也较长。公司应努力为职排忧解难，加强与职工的感情沟通，尊重职工，以激发职工的工作热情。同步，公司将自己的长远目的、上期目的和近期目的进行宣传，使职工更加理解公司，理解自己在目的的实现过程中应起到的作用，明白只有在完毕公司目的的过程中，才干实现个人的目的。现代公司的员工均有参与公司管理的规定和愿望，因此公司提供一切机会让职工参与管理是调动职工积极性的有效措施，通过参与，形成职工对公司的归属感、认同感。荣誉是众人或组织对个体

32、或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。公司运用荣誉鼓励虽然成本低廉，但效果较好。美国IBM公司有一种“百分之百俱乐部”，当公司员工完毕她的年度任务后，她就被批准为该俱乐部成员，她和她的家人会被邀请参与隆重的约会。成果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目的，以获取那份光荣。(五)、实行人才强企战略在国内走向全球经济大融合的进程中，人才资源已成为我们参与国际竞争的最核心因素和决定公司生存和发展的战略资源。注重人才资源，实行人才强企战略也是烟草商业实现“大公司”战略的核心环节。重点要做到三个方面：一是立足于既有职工队伍，营造适应人才脱颖而出的环境氛围，

33、及时发现和哺育人才；二是通过改革用人机制，发明群贤毕至的内外部环境，汇聚公司所需的各类英才；三是按照以实绩论英雄的原则，真正做到知人善任，任人唯贤，并通过公平竞争，到市场和赛场去“相马”，形成“想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位”的良好氛围，为烟草商业公司更快、更强地发展和参与市场竞争提供强劲的原动力。全员职工中倡导和树立价值观的共识性，公司目的的鼓励性，利益关 系的共生性，心理情感的融合性，哺育员工的团队精神，并为树立全体员工的竞争意识、危机意识和创新意识打下坚实基本，真正实现三个转变，即从老式的以激发员工积极性为目的的管理考核，转向考核是为完善工作和员工更好地发展的奖酬系统与员

34、工发展相结合的管理考核体系；鼓励方式由物质推动型向情感满足型的转变；由被动接受管理的职工心态向民主、公平、公正的参与型转变。并通过积极向上的文体活动，增强公司凝聚力、向心力和整合力。人是公司中最珍贵的财富。尊重知识，尊重人才是新时代的价值观。任何一种公司要成功，离不开全体员工的勤奋努力。要把公司的目的同职工个人目的紧密联系在一起，使全体职工可以发现自己所从事工作的乐趣和价值，可以从工作中获得满足感，从而热爱自己的公司。管理大师杜拉克说：“目前社会不是一场技术，也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命。”大但凡成功的公司家，她们在自己的领域里都是赢家，这些赢家在管理上均有一种很突出的精神

35、，这种精神就是尊重人的精神。中国的烟草商业公司只有建立起“以人为本”的人力资源管理制度，才干在后来的竞争中不断发展壮大，获得更大的成绩。后序语：不知不觉中就要毕业了，在完毕毕业论文的期间，我得到了教师、同窗、同事们的诸多协助，在此，我忠心地感谢在本次论文设计中予以我知识和协助的教师、同窗、朋友。特别是袁莉教师在论文的写作期间予以我了诸多的指引和协助，解决了某些困惑而棘手的问题。在实习期间，公司的领导和同事也给了我很大的协助；在此我十分感谢她们。参照资料:1、陈天祥 王国颖 编著.人力资源管理 中山大学出版社、72、陈刚 吴焕明 著.人力资源管理措施 广东经济出版社 3、施必善 编著.人力经理必做的100件事 中国致公出版社 4、周朝奋 著.现代中国公司人力资源管理创新 商业研究，、9 5、黄津孚 著.现代公司管理原理 首都经济贸易大学出版社 、66、祝慧烨 著.发现公司文化前沿地带30家中国公司文化优秀案例 公司管理出版社