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1、篇一：信息化管理系统项目建议书】信息化管理系统 项目建议书 项目建设单位： 编 制 日 期： 主要编制人员： 联系电话：email：编 制 人 员： 项目 负 责 人： 建设单位负责人：（签字）（签字）（签字）目录第一章 项目简介11、项目名称12、项目建设单位13、项目建议书编制依据14、项目概况15、主要结论和建议2第二章 项目建设单位概况3第三章 项目建设的必要性51、项目提出的背景和依据52、现有信息系统装备和信息化应用状况63、信息系统装备和应用目前存在的主要问题和差距64、项目建设的意义和必要性（项目价值）8第四章 需求分析111、建筑施工企业行业分析（外部）112、xxx工程公司
2、项目管理中存在的主要问题（内部）1114171720213、信息化系统功能分析 第五章 总体建设方案1、建设原则和策略 2、总体目标3、总体建设任务4、总体设计方案第六章 本期项目建设方案1、建设目标与主要建设内容332、信息资源规划和数据库建设333、应用支撑平台和应用系统建设334、网络系统建设33篇二：能源管理软件开发项目建议书】xxx 公司项目建议书项目名称： xxx 能源利用综合管理平台开发研究通讯项目性质： 起止年月：负责单位： （盖章） 项目负责人 地址：电话： e-mail： 合作单位： 申请日期：xxx 公司2xxx 年 xx 月编制一 立项依据和目的意义二、研究内容、关键技
3、术和技术路线三、计划进度和考核指标四、实现本项目预期目标已具备的条件五、项目完成后的经济、社会效益分析【篇三：金蝶软件项目建议书】目录第一章我们对项目的认识 2第二章诊断分析 3第三章优化招聘考察维度与方式 5第四章能力素质模型诊断分析与优化 7第五章超越主观：精准测评工具的使用 11第六章招聘管理与结构化面试流程优化 19第七章专案：猎头与校园招聘管理 22第八章项目时间与报价 23第九章东方大成及拟派咨询师介绍 24第一章 我们对项目的认识1.1、项目定位金蝶国际软件集团有限公司是亚太地区领先的企业管理软件及电子 商务解决方案供应商，是中国软件行业的领导厂商。金蝶的目标是 在 2007-2
4、008 年全面超越中国市场竞争对手，2010 年成为亚太地区 中小企业 erp 市场领导者，长期目标是跻身世界企业应用软件十强。 在当前国内人才竞争日益加剧的情况下，如何设计一套科学稳定的 选才体系，提高人才选聘的成功率，降低选才失误产生的成本，是 一个越来越重要的课题。金蝶软件此次专门针对集团的招聘体系进 行优化，足见领导层对此项工作重要性的深刻认识，亦反映出对企 业未来发展人才战略的远见卓识。我们将本项目定位为：着眼于优化金蝶集团的招聘体系，在检视现 有体系的基础上，以能力素质模型的优化为突破口，改进管理与作 业流程，并引进科学创新的选才工具，以能力素质的人、职匹配和 人、企匹配为目标，搭
5、建全新的行为逻辑招聘体系（bbsi），全面 提高金蝶招聘选才的成功率和工作效率。1.2、咨询的主要内容及流程根据东方大成的咨询经验以及对金蝶公司的初步，提出如下招聘体 系优化项目的咨询内容及总体流程图：专案设计：建立 公司猎头与校园招聘的管理规范 诊断分析：确定改进优化的方向与重点 考察维度与方式优化：确定各岗位的考察维度与方式 能力素质模型优化：对各岗位的能力素质模型进行优化培训试行：对企业相关人员进行新体系的培训并指导试行 建立精准量化的岗位模组：以 招聘与面试流程优化：规范化、 准化并制定相关手册和制度pdp-jobscan 为建模工具图1：招聘体系优化流程第二章 诊断分析在对金蝶软件招
6、聘体系进行优化之前，我们将对现行体系进行全面的诊断分析，以准确地把握目前运行的现状，尤其是发现其中可以提升的空间。目的： 通过分析金蝶软件的发展战略，寻找金蝶软件招聘选才管理体系的 规范性与合理性，重点是分析现行体系与集团可持续发展要求的匹 配度，从中发现要改善的问题，为优化工作提供依据。咨询要点： 通过问卷调查、访谈及综合分析，判断现行招聘管理体系的有效性 与适宜性，以及是否成功地体现了公司发展战略与价值观。通过咨 询师对公司原有数据的回溯分析以及与不同人员的沟通，理清系统 优化的重点，获得管理层对项目的支持，确保咨询方案更具针对性和实用性。2.1、对招聘体系总体有效性与运作质量的分析 根据
7、近两年集团招聘选才的实际情况，分析公司的招聘体系的总体 有效性和工作质量，包括：招聘系统的合理性、用人部门对招用人 员的总体满意度、招聘成本（投入产出比）控制、招聘渠道选择、 招聘与面试过程的组织控制、招聘决策评价的合理性等方面，以此 判断现行招聘体系哪些环节运作较好，哪些环节薄弱需要尽快改进。 评价招聘体系还有一个重要的依据，就是能否很好地支持公司的发 展战略，是否在人才保障上确保公司能够成功。 2.2、对招聘体系流 程结构的分析 主要分析现行招聘体系运作流程的合理性。是否能够有效地达到人 才甄选、控制的目标，是否在职责分工上做到专业的人做专业的判 断。对流程结构的分析，还要特别注意工作过程
8、是否规范、标准， 以确保招聘选才工作质量的稳定性和一致性。 2.3、对面试维度与选 才工具的分析 对公司现行各岗位尤其是重要岗位的招聘面试维度、具体面试问题 进行归类分析，着重就其考察的方向和能力素质进行分析，以判定 面试维度与面试问题的信度和效度。与此同时，我们将对现行选才 工具的应用效果进行有效性评价，以确定是否需要进行完善和调整。 2.4、对面试人员工作质量的分析 招聘选才工作的整体质量与面试人员的水平和过程质量控制关联度 很大，我们要对公司主要参与面试的人员进行相关数据的回归分析 （需要有面试评分历史记录作支持），重点识别面试群体以及个体面试的成功率，要特别关注每个面试官在各场面试中所
9、做出的评价 结果与群体的差异度，以及这种差异度在实证中的印证情况。咨询工作步骤与工作内容： 图1：管理诊断步骤与内容主要阶段成果：金蝶软件招聘体系诊断分析报告。第三章 优化招聘考察维度与方式通常我们在企业招聘中主要考察应聘者的ksa （即：知识、技能、 综合素质能力）和pmv （即：个性、动机与价值观）。在确定各个 岗位的ksa考察指标时，我们一方面需要对职位进行严谨的分析， 得到员工任职资格的基本要求；另一方面，我们在招聘中需要去识 别在基本条件之上，哪些行为可能会产生更好的绩效，这就是能力 素质模型的建立过程。首先确定一个岗位任职资格的ksa条件和项 目，再来进一步确定这些项目需要达到什么水平，这就保证了我们 不但要招聘到一个合格者，更要找到一位优秀的任职者，这两个过 程是环环相扣的。这也是我们在优化工作中首先要进行分析的地方。同时，在判定各岗位招聘考察的维度时要特别注意到岗位职责中的80%概念：即该岗位任职者80%最主要的、最稳定的工作职责是什么，以及影响任职者绩效表现 80%的能力素质因素是什么。当我们知悉了这些要素以后，才能提炼出精干有效的考察指标，直接用于 招聘考察中。示例：一个岗位的任职资格要求
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