日化企业组织行为学专业讲座

《日化企业组织行为学专业讲座》由会员分享，可在线阅读，更多相关《日化企业组织行为学专业讲座（309页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、组织行为学主讲 包政 组织的均衡组织的均衡 组织存在价值与理由组织存在价值与理由 组织的长期生存与发展组织的长期生存与发展 所谓所谓“永续经营永续经营”第一讲第一讲 传统组织理论的终结传统组织理论的终结 第二讲第二讲 对传统组织理论的修正对传统组织理论的修正 第三讲第三讲 现代组织理论的产生现代组织理论的产生 第四讲第四讲 现代组织理论的确立现代组织理论的确立 第五讲第五讲 组织决策理论组织决策理论 第六讲第六讲 组织行为学组织行为学 第七讲第七讲 现代组织理论的发展现代组织理论的发展 第八讲第八讲 组织的存在价值组织的存在价值 第九讲第九讲 系统做事原则系统做事原则 第十讲第十讲 组织的前途

2、组织的前途 第十一讲第十一讲 系统的效率系统的效率 管理良好的组织，对达到重要社会目标是有管理良好的组织，对达到重要社会目标是有利的工具；它并不束缚成员。利的工具；它并不束缚成员。重要的是如何扩展重要的是如何扩展人的理性，人的理性，而不是把组织而不是把组织看作非人化的官僚组织。看作非人化的官僚组织。经典理论很重视组织中的秩序，而忽视经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的人的情感。情感。中国企业很重视中国企业很重视人的情感人的情感，所谓，所谓“情理法情理法”，而不是而不是“法理情法理情”，忽视，忽视组织中的秩序组织中的秩序。从历史与逻辑的角度研究组织问题从历史与逻辑的角度研究组织问题 历史历史-

3、避免避免“教条主义教条主义”逻辑逻辑-避免避免“经验主义经验主义”传统组织理论的终结n自由竞争走向寡头垄断自由竞争走向寡头垄断1.1.规模经济规模经济2.2.价格战价格战 3.3.利润率下降利润率下降n降低工资标准、延长工作日时间降低工资标准、延长工作日时间n萨伊，资本主义制度的局限性萨伊，资本主义制度的局限性n工会运动导致工会运动导致“劳工法劳工法”颁布颁布1.1.八小时工作制八小时工作制2.2.最低工资标准最低工资标准n阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力n机械工程师效率运动机械工程师效率运动n效率工程师协会成立效率工程师协会成立n18881888年汤制

4、锁制定年汤制锁制定“利益分享计划利益分享计划”n通过劳动者合作可以提高利润通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、节约原材料、工时利用率、改善作业计划等工时利用率、改善作业计划等)n把这部分利润拿出来分配把这部分利润拿出来分配:50%:50%归公司归公司,30-40%,30-40%归劳动者归劳动者,10%,10%归监工归监工n并用契约形式明确下来并用契约形式明确下来n实质是超定额实质是超定额“奖金奖金”分配分配n18911891年哈尔西制定年哈尔西制定“奖金提成计划奖金提成计划”n修正早期计件工资修正早期计件工资(按件计价按件计价,上不封顶上不封顶)n超标提成奖金超标提成奖金(提成提成1/2-

5、1/31/2-1/3超标部分超标部分)nR Rh h=日工资日工资 R=R=小时工资小时工资 H Ha a=标准作业时间标准作业时间(8(8小时小时)的产量的产量 H Hs s=超标作业时间超标作业时间(按按8 8小时标准产量推算小时标准产量推算)Rh=RHa R（HsHa）/2or3n提成奖趋向递减提成奖趋向递减n避免集体怠工避免集体怠工nR Rh h=日工资日工资 R=R=小时工资小时工资 H Ha a=标准作业时间标准作业时间(8(8小时小时)的产量的产量 H Hs s=超标作业时间超标作业时间(按按8 8小时标准产量推算小时标准产量推算)Rh=RHa R（HsHa）/Hsn“集体怠工集

6、体怠工”的根源是的根源是“劳资对立劳资对立”n不可能单纯依靠工资支付方式解决不可能单纯依靠工资支付方式解决n“劳方劳方”高工资收入高工资收入n“资方资方”低劳务费支出低劳务费支出n动作动作/时间研究，确定工作方法与内容时间研究，确定工作方法与内容n根据工作客观性，选择与培训工作者根据工作客观性，选择与培训工作者n利益驱动，实行差别计件工资利益驱动，实行差别计件工资n设立人事职能工头，进行考核评价，提高工设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利作效率，使劳资两利n找到一个组织存在下去的价值与理由找到一个组织存在下去的价值与理由n有效动作必要时间有效动作必要时间n日标准作业量日标准

7、作业量n标准的作业条件标准的作业条件n差别计件工资差别计件工资解决不满与分配不公的基础是：解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量确定一个工人一天应该完成的工作量目标产量目标产量2020件件n实践的结果实践的结果 1.1.19091909年年 引入引入2.2.19111911年年 罢工罢工3.3.19131913年年 高潮高潮n效率提高没给工人带来好处效率提高没给工人带来好处n造成不公正收入差异造成不公正收入差异n把工人当作机器附属，无视人性把工人当作机器附属，无视人性n管理上的专制管理上的专制n政府劳资关系委员会主持召开政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动效率制度与

8、劳动”的公证会的公证会n决定委托芝加哥大学教授决定委托芝加哥大学教授 R.F.霍克斯做深入的调查霍克斯做深入的调查研究研究n霍克斯从霍克斯从1915年年1月至月至4月，对月，对35家采用泰勒制的工家采用泰勒制的工厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人n发表了著名的霍克斯报告。发表了著名的霍克斯报告。n泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动强度的制度体系强度的制度体系n对一流的熟练工人的工作方法、知识与技能进行提对一流的熟练工人的工作方法、知识与技能进行提练，形成标准的作业方法与作业期量练，形成标准的作业方法

9、与作业期量n消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别，使所有消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别，使所有工人如同机器的一个组成部分一样，统一于生产作工人如同机器的一个组成部分一样，统一于生产作业过程之中业过程之中n然而，这种制度体系客观上促进了然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取以科学技术取代经验成规代经验成规”的进程的进程n科学理性科学理性n社会公理社会公理n现代组织理论现代组织理论要素与工具要素与工具组织的组织的传统组织理论的传统组织理论的终结终结对传统组织理论的修正n泰勒制的追随者认识到，产业社会并非是一个泰勒制的追随者认识到，产业社会并非是一个纯理纯理性的世界性的世界n加尔布雷思夫

10、妇在疲劳研究中发现，工人的心理状加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现，工人的心理状态与工作效率之间存在着密切的关系态与工作效率之间存在着密切的关系n需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理，把握，把握工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感侧面侧面n开始意识到开始意识到“传统组织理论传统组织理论”或或“科学管理原理科学管理原理”的内在假设存在着缺陷的内在假设存在着缺陷。n人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济利益的最大化而努力工作；利益的最大化而努力工作；n每个人都只

11、是组织的一个构成每个人都只是组织的一个构成要素与工具要素与工具；只能受；只能受制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动并产生积极的影响；并产生积极的影响；n人的人的情感本质上不具有合理性情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因；人们往往受感情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，必须排除感情因素的干扰；必须排除感情因素的干扰；n决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两决不允许组织目标与个人目标产生对立，必

12、须使两者的目标达到一致等等。者的目标达到一致等等。n产业心理学起源于近代实验心理学产业心理学起源于近代实验心理学n18791879年德裔威尔汉姆年德裔威尔汉姆.冯特（冯特（Wilhelm WundtWilhelm Wundt）4747岁岁n在莱比锡大学的孔维特的一个房间进行在莱比锡大学的孔维特的一个房间进行“知觉的长知觉的长度度”实验，被认为是世界上第一个心理学实验室实验，被认为是世界上第一个心理学实验室n成为心理学家必去的成为心理学家必去的“麦加麦加”，确立了实验心理学，确立了实验心理学n“知觉的长度知觉的长度”，寻找万用的心理学原则，寻找万用的心理学原则n如声音产生后，有意识反应和反射式反

13、应，各需要如声音产生后，有意识反应和反射式反应，各需要多长时间多长时间n18801880年至年至19001900年，冯特亲自指导年，冯特亲自指导200200多名博士的论多名博士的论文，向欧美输送人才文，向欧美输送人才n在美国各大学建立实验室，传播其学术思想，心理在美国各大学建立实验室，传播其学术思想，心理学实验室达学实验室达2626个个n“有意识反应有意识反应”概念的提出，使冯特的心理学引入概念的提出，使冯特的心理学引入了了“有意识的精神过程有意识的精神过程”，把生理学与精神过程联，把生理学与精神过程联系起来了系起来了n心理学变成一门科学的时代已经来临，不同于心理学变成一门科学的时代已经来临，

14、不同于“机机械论者械论者”n“机械论者机械论者”排斥排斥“内省法内省法”，认为这是主观的，认为这是主观的，不是科学的，不是科学的n心理学的科学的方法，只能是神经反应式的，可谓心理学的科学的方法，只能是神经反应式的，可谓“没有灵魂的心理学没有灵魂的心理学”n实验能否探索灵魂？实验能否探索灵魂？n冯特后来认为，实践只能对意识的基本材料进行探冯特后来认为，实践只能对意识的基本材料进行探索；如感知、感觉与感情，以及它们之间的联系索；如感知、感觉与感情，以及它们之间的联系n思想以及高级的意识过程，太过变化不定，不适合思想以及高级的意识过程，太过变化不定，不适合作客观观察的主体作客观观察的主体n冯特的理论

15、，不是可检测的庞大理论的自然发展，冯特的理论，不是可检测的庞大理论的自然发展，而是有序的教育计划而是有序的教育计划n18841884年高尔顿年高尔顿“人体测量实验室人体测量实验室”n第一位智力测量者第一位智力测量者n冯特的门生冯特的门生J.M.J.M.卡特尔（卡特尔（J.M.CantrellJ.M.Cantrell）n注意到一系列注意到一系列“刺激刺激/反应反应”实验结果，无法用一实验结果，无法用一般原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着般原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显著的差异显著的差异n18941894年后，他的年后，他的“智力测验智力测验”（Mental TestMent

16、al Test）在）在美国教育界流行起来美国教育界流行起来 ，扩展到产业界，扩展到产业界n运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人而异的内在原因，是而异的内在原因，是职务担当者客观存在着的能力职务担当者客观存在着的能力差异差异n主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职务担当要求之间的务担当要求之间的匹配程度匹配程度，即任职的，即任职的“适应性适应性”对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”n冯特的另一位高徒冯特的另一位高徒 H.缪恩斯

17、坦波，从事降低产业缪恩斯坦波，从事降低产业灾害、甄选职工与提高业绩等实验灾害、甄选职工与提高业绩等实验n19131913年，发表了心理学与产业效率，为产业心年，发表了心理学与产业效率，为产业心理学的发展奠定了基础理学的发展奠定了基础n基本命题：基本命题：1 1、为特定的职务，及其任职资格或条、为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最合适的人选；件，找到最合适的人选；2 2、为每个工作者发挥能、为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩，确定相应的心理学意义上的各力与创造最佳业绩，确定相应的心理学意义上的各种条件；种条件；3 3、为使职工的工作心理状态合乎整体利、为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求

18、各种外在刺激手段益，寻求各种外在刺激手段n缪恩斯坦波推崇缪恩斯坦波推崇“差异心理学差异心理学”，否认个体自主决，否认个体自主决策能力的绝对重要性策能力的绝对重要性 对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”提高业绩技巧提高业绩技巧nW.W.詹姆斯（詹姆斯（W.JamesW.James），后来英国的），后来英国的W.W.麦道格尔麦道格尔 （William McDougallWilliam McDougall）主张，人乃至动物的行为）主张，人乃至动物的行为由其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明、由其目的与自主意识决定；尽管存在着目

19、的不明、意识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人与意识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人与动物的行为，本质上是动物的行为，本质上是“有目的有目的”的活动；的活动；n强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望；强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好奇包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好奇心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外在因素影响与制约。在因素影响与制约。对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正要

20、素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”提高业绩技巧提高业绩技巧激发本能欲望激发本能欲望n19201920年，年，O.O.戴德与戴德与H.C.H.C.梅特卡夫，发表有史以来梅特卡夫，发表有史以来第第一本人事管理教科书一本人事管理教科书 ；n认为认为“本能本能”以以“个性个性”（PersonalityPersonality）形态存）形态存在于组织之中，在于组织之中，“个性个性”与本能欲望不同，个性是与本能欲望不同，个性是本能欲望在组织中的综合反应；本能欲望在组织中的综合反应；n“个性个性”具有两方面特征，一是作为单个人对组织具有两方面特征，一是作为单个人对组织的要求或目的

21、，二是为实现个人目的而特有的整体的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体协同意愿；协同意愿；n认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个人的协同精神；人的协同精神；n这一切必须以这一切必须以“个性解放个性解放”为基础。为基础。对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”提高业绩技巧提高业绩技巧激发本能欲望激发本

22、能欲望尊重个人动机尊重个人动机现代组织理论的产生n19241924年，在芝加哥郊外的威斯坦年，在芝加哥郊外的威斯坦埃莱克特利公司埃莱克特利公司的霍桑工厂中，进行着一项疲劳研究的霍桑工厂中，进行着一项疲劳研究n测试照明方式及强弱对作业效率有何影响测试照明方式及强弱对作业效率有何影响 ，包括，包括改善作业条件，引入福利保健制度等等，结果工人改善作业条件，引入福利保健制度等等，结果工人还是不满意，效率低下还是不满意，效率低下n于是，厂方动员了效率专家进行调查，以弄清其中于是，厂方动员了效率专家进行调查，以弄清其中的原因的原因n效率专家采用科学管理的常用方法，先是进行了动效率专家采用科学管理的常用方法

23、，先是进行了动作研究与休息时间研究作研究与休息时间研究n后转入照明度对疲劳影响的研究后转入照明度对疲劳影响的研究 n试验从试验从19271927年年1111月起，至月起，至19321932年年4 4月止，历时四年月止，历时四年半，经历了三个阶段半，经历了三个阶段n第一阶段，继电器组装作业试验，第一阶段，继电器组装作业试验，19271927年至年至19291929年年历时两年历时两年n第二阶段，面谈调查，第二阶段，面谈调查，19281928年至年至19301930年，前后分两年，前后分两次进行，第一次面谈者次进行，第一次面谈者16001600人，第二次人，第二次1030010300人，人，共共3

24、737项内容。主要调查职工对作业条件、监督方式项内容。主要调查职工对作业条件、监督方式与工作有何不满，结果发现职工的不满包含着强烈与工作有何不满，结果发现职工的不满包含着强烈的的“情感情感”色彩色彩n第三阶段，机床配线作业试验，第三阶段，机床配线作业试验，19311931年至年至19321932年，年，历时半年历时半年 工作条件工作条件人际关系人际关系技术变化技术变化公司制度公司制度引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系公司的社会地位公司的社会地位个人的地位个人的地位社会的要求社会的要求满意满意/不满不满n梅约以梅约以“产业心理学产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的理论为依据，对霍桑试验的一

25、系列结果作出了理论解释，于一系列结果作出了理论解释，于19331933年发表产业年发表产业文明中人的问题；文明中人的问题；n第一第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以及，认为组织是人的集合，组织内人际关系以及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因素，比相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因素，比物理学意义上的理性因素更重要。物理学意义上的理性因素更重要。n第二第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系训，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作用，练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作用，安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比调整作安抚人的情绪，提高

26、人之间的归属感等，比调整作业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。n第三第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组织，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组织进行逻辑性调整更重要。进行逻辑性调整更重要。n第四第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重组织，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重组织内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织的行内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织的行为规范，去约束全体成员；比单纯依据生产、进而为规范，去约束全体成员；比单纯依据生产、进而经济学的逻辑制定行为规范更有效；无论什么社会经济学的逻辑制定行为规范更有效；无论什么社会，

27、都有赖于非理性的社会性规范的发展；产业理性，都有赖于非理性的社会性规范的发展；产业理性逻辑妨碍了社会性规范的发展，从而，造成人们普逻辑妨碍了社会性规范的发展，从而，造成人们普遍的失落感，抑制了生产效率的提高。遍的失落感，抑制了生产效率的提高。n第五第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作态，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作态势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持最低势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在实限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在实现组织目标的同时，满足组织成员人际关系方面的现组织目标的同时，满足组织成员人际关系方面的需要

28、。需要。现代组织理论的现代组织理论的产生产生激发本能欲望激发本能欲望尊重个人动机尊重个人动机组织的社会性组织的社会性n19411941年，年，F.J.F.J.洛思利斯伯格发表了著作管理与工洛思利斯伯格发表了著作管理与工作士气，对霍桑试验结果，进行了理论研究，确作士气，对霍桑试验结果，进行了理论研究，确立了立了“人际关系学人际关系学”的理论体系的理论体系n认为在大规模的经营组织中，至少存在着两套评价认为在大规模的经营组织中，至少存在着两套评价体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另一套体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另一套来自工作伙伴之间的体系来自工作伙伴之间的体系n前者是由业绩与效率这类

29、可测量的标准构成前者是由业绩与效率这类可测量的标准构成n后者是由某种约定俗成的社会性行为规则构成后者是由某种约定俗成的社会性行为规则构成 n由于两套体系的基本出发点不同，前者是经营管理由于两套体系的基本出发点不同，前者是经营管理当局的意志体现当局的意志体现n后者是人际和睦相处上的客观要求后者是人际和睦相处上的客观要求n每个人都将受到两套不同评价体系的不同评价每个人都将受到两套不同评价体系的不同评价n在对一个人进行评价时，两套体系必然冲突在对一个人进行评价时，两套体系必然冲突n如何维持如何维持“最高的效率最高的效率”与与“最大的协作最大的协作”之间的之间的平衡平衡n如何维持人际关系从而协作意愿与

30、生产经营目标之如何维持人际关系从而协作意愿与生产经营目标之间的动态平衡间的动态平衡n事情只能这样，管理者必须正确把握生产经营目标事情只能这样，管理者必须正确把握生产经营目标的最低限度与人际关系上的最低要求的最低限度与人际关系上的最低要求 n组织内部的沟通问题组织内部的沟通问题-依靠沟通使每个职工对组依靠沟通使每个职工对组织经营目标，自觉地承担责任与义务；并依靠沟通织经营目标，自觉地承担责任与义务；并依靠沟通去了解职工对作业方法与作业条件等方面所持有态去了解职工对作业方法与作业条件等方面所持有态度，以及人际间的具体情况。度，以及人际间的具体情况。n组织内部平衡维持问题组织内部平衡维持问题-顺应职

31、工要求与期望，顺应职工要求与期望，因势利导，造就或推进职工在承担职务过程中，采因势利导，造就或推进职工在承担职务过程中，采取真心实意的协作姿态。取真心实意的协作姿态。n个体适应作业团体的问题个体适应作业团体的问题-对于那些难以适应作对于那些难以适应作业团体的职工，要根据其具体状况，采取相应的手业团体的职工，要根据其具体状况，采取相应的手段与方法，予以帮助。段与方法，予以帮助。现代组织理论的现代组织理论的产生产生激发本能欲望激发本能欲望尊重个人动机尊重个人动机组织的社会性组织的社会性有效的协作有效的协作nR.R.本迪克斯认为，不能把作业现场非正式组织的协本迪克斯认为，不能把作业现场非正式组织的协

32、调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相提并论提并论 nP.P.德鲁克认为，消除职工的恐惧心理，稳定职工的德鲁克认为，消除职工的恐惧心理，稳定职工的情绪，从而激励其内在的工作欲望，这一观点否定情绪，从而激励其内在的工作欲望，这一观点否定了以往理论上的错误假设：人原本没有工作欲望；了以往理论上的错误假设：人原本没有工作欲望；霍桑试验结论没有回答如何赋予职工以积极的工作霍桑试验结论没有回答如何赋予职工以积极的工作动机；积极向上的工作动机，源于工作或职务；梅动机；积极向上的工作动机，源于工作或职务；梅约等人偏向作业团体或作业现场个体心理与情感关约等人偏

33、向作业团体或作业现场个体心理与情感关系，而轻视对人之间工作关系的研究；企业的任务系，而轻视对人之间工作关系的研究；企业的任务不是创造抽象的幸福与满足，而是生产具体的商品不是创造抽象的幸福与满足，而是生产具体的商品 现代组织理论的现代组织理论的产生产生激发本能欲望激发本能欲望尊重个人动机尊重个人动机组织的社会性组织的社会性有效的协作有效的协作正式组织关系正式组织关系现代组织理论的确立n机械化机械化/自动化自动化n社会机构化社会机构化/职工社会化职工社会化（分工协作体系的深化）（分工协作体系的深化）n人格等级被否定人格等级被否定n组织的力量，源于个人自由意志基础上的协同行为组织的力量，源于个人自由

34、意志基础上的协同行为n自由意志所追求的满足，永无止境自由意志所追求的满足，永无止境n满足是短暂的满足是短暂的n满足之后就是空虚与焦虑满足之后就是空虚与焦虑n自由意志本身就是痛苦自由意志本身就是痛苦n尽管个人行为受尽管个人行为受“内在心理因素内在心理因素”，如自由意志等，如自由意志等支配；然而，个人心理的形成，取决于个人的经历支配；然而，个人心理的形成，取决于个人的经历，进而取决于现实的环境，以及相关外部环境因素，进而取决于现实的环境，以及相关外部环境因素。因此，可以认定个人行为本质上是有节制的，是。因此，可以认定个人行为本质上是有节制的，是一种在一种在“责任责任”与与“能力能力”基础上的自律行

35、为。基础上的自律行为。n每个人为实现目标而采取行动，往往会遇到各种障每个人为实现目标而采取行动，往往会遇到各种障碍与制约，且超越个人承担责任的能力。于是，个碍与制约，且超越个人承担责任的能力。于是，个人行为责任者必然要求与他人的合作，通过人行为责任者必然要求与他人的合作，通过“协同协同”，克服障碍，实现目标。，克服障碍，实现目标。“协同协同”就是为实现单就是为实现单个人不能实现的目标而采取的一种个人不能实现的目标而采取的一种“行为行为”。n个体行为个体行为在责任与能力基础上的自律行为（自在责任与能力基础上的自律行为（自由意志与自我节制）由意志与自我节制）n协同行为协同行为超越个人承担责任的能力

36、，寻求与他超越个人承担责任的能力，寻求与他人的协作人的协作n协同体系协同体系两个以上的人的协同行为两个以上的人的协同行为n正式组织正式组织基于个性活动的基于个性活动的“非个性行为体系非个性行为体系”n如果这种如果这种“协同协同”发生在多数人之间，协同本身将发生在多数人之间，协同本身将构成一种体系，即构成一种体系，即“协同体系协同体系”。n由于在协同体系中的每个人，都具有各自的动机与由于在协同体系中的每个人，都具有各自的动机与目的，必然给多数人之间的目的，必然给多数人之间的“协同协同”造成困难；因造成困难；因此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠协此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠协

37、同体系本身，去克服多样性的个体动机与行为所带同体系本身，去克服多样性的个体动机与行为所带来的障碍。来的障碍。n这就意味着各种这就意味着各种“社会因素社会因素”，比如行为规则、共，比如行为规则、共同价值观与文化，将伴随协同体系的形成而产生。同价值观与文化，将伴随协同体系的形成而产生。n每个加入协同体系的人，将不得不接受每个加入协同体系的人，将不得不接受“协同上的协同上的制约制约”；协同体系中特定的；协同体系中特定的“社会因素社会因素”也将对每也将对每个成员产生影响，使个人独立人格有了个成员产生影响，使个人独立人格有了“新新”的侧的侧面，这就是按照协同体系，或协同成果的要求，重面，这就是按照协同体

38、系，或协同成果的要求，重新塑造新塑造“人格人格”。n如果协同体系内产生一种力量，能按整体目标与成如果协同体系内产生一种力量，能按整体目标与成果的要求，调整每个人的动机与行为；在这种情况果的要求，调整每个人的动机与行为；在这种情况下，协同体系就有了下，协同体系就有了“正式组织正式组织”。n所谓正式组织，就是有目的、有意识地对两个以上所谓正式组织，就是有目的、有意识地对两个以上的个体行为进行调整，由此产生的协同体系。的个体行为进行调整，由此产生的协同体系。n组织并非是单纯人的集合，而是基于人的个性活动组织并非是单纯人的集合，而是基于人的个性活动的的“非个性行为体系非个性行为体系”n组织的存在价值与

39、理由，就是要按共同的目标，进组织的存在价值与理由，就是要按共同的目标，进行有意识地调整，调整每个组织成员基于自身动机行有意识地调整，调整每个组织成员基于自身动机与目的的与目的的“贡献行为贡献行为”现代组织理论的现代组织理论的确立确立有效的协作有效的协作正式组织关系正式组织关系协同理论协同理论n是人的协同活动体系是人的协同活动体系n是由人的行为构成的协同体系是由人的行为构成的协同体系n是依靠内生力量，有意识地协调两个以上的人的活是依靠内生力量，有意识地协调两个以上的人的活动一个协同体系动一个协同体系n是一种关系是一种关系n是一种行为关系是一种行为关系n是一种协同行为关系是一种协同行为关系n是一种

40、协调的协同行为关系是一种协调的协同行为关系n组织是一种重力场或电磁场的构成体组织是一种重力场或电磁场的构成体n物体是环境或协作体系的一部分物体是环境或协作体系的一部分n物体不是组织的一部份物体不是组织的一部份n组织不是老板们挣钱的机器组织不是老板们挣钱的机器n协同作为一种协同作为一种“行为关系行为关系”，是组织存在与否的根，是组织存在与否的根本本n人身依附人身依附n职业球星转会职业球星转会n职业经理人阶层的产生职业经理人阶层的产生n组织的内在矛盾组织的内在矛盾1.权威权威/自治自治2.独立独立/从属从属3.支配支配/服从服从n老板炒员工的鱿鱼老板炒员工的鱿鱼n员工炒老板的鱿鱼员工炒老板的鱿鱼n

41、构成构成各自愿意作出贡献各自愿意作出贡献 （贡献的意愿贡献的意愿社会性惰化社会性惰化诱因不足）诱因不足）n有共同的非个性化的协作目标有共同的非个性化的协作目标 （共同的目标共同的目标组织与个人目标组织与个人目标环境）环境）n彼此能够互相进行信息交流彼此能够互相进行信息交流 （信息的交流信息的交流共同经历共同经历心灵的沟通）心灵的沟通）n构成组织的是人的贡献意愿或协作意愿，而不是人构成组织的是人的贡献意愿或协作意愿，而不是人手手n个人行为的非个人化，才能予以协调，合乎组织的个人行为的非个人化，才能予以协调，合乎组织的行为行为n个人作贡献的意愿强度存在差异个人作贡献的意愿强度存在差异n组织中只有小

42、部分人有着积极的贡献意愿，所谓社组织中只有小部分人有着积极的贡献意愿，所谓社会性惰化会性惰化n这与组织的物质与社会性诱因不足有关，产生普遍这与组织的物质与社会性诱因不足有关，产生普遍的不满与不足的不满与不足n满足感是主观的、个性化的。满足感是主观的、个性化的。n心理学的假说心理学的假说n犯罪现场假说犯罪现场假说n四个酒鬼老头的故事四个酒鬼老头的故事n非物质的诱因非物质的诱因（显示优越、威信、个人权力、获得支配地位的机（显示优越、威信、个人权力、获得支配地位的机会）会）n基于某种理想状态的诱因基于某种理想状态的诱因（个人技艺上的自豪，以健全感情为基础的工作关（个人技艺上的自豪，以健全感情为基础的

43、工作关系，有挑战性、有活力的工作，有效的组织）系，有挑战性、有活力的工作，有效的组织）n20002000年度年度MBAMBA最佳教师奖（奖金或奖状）最佳教师奖（奖金或奖状）-2000-2000年年度度MBAMBA最佳教师奖（奖状，误认为礼品制造商）最佳教师奖（奖状，误认为礼品制造商）n提供各种诱因，需要高度发展的管理才能与领导技提供各种诱因，需要高度发展的管理才能与领导技能能n要求在不同时间、向不同成员提供组合的诱因。要求在不同时间、向不同成员提供组合的诱因。n必需有一个协作目的，协作意愿才能发展起来必需有一个协作目的，协作意愿才能发展起来n否则无法要求个人如何作贡献否则无法要求个人如何作贡献

44、n无法预测未来的成果无法预测未来的成果n无法告诉个人可望获得何种满足无法告诉个人可望获得何种满足n共同目的是外在的、非个人的、客观的事物（尽管共同目的是外在的、非个人的、客观的事物（尽管个人对它的解释是主观的）个人对它的解释是主观的）n共同的目的对个人来说没有直接的意义（对个人有共同的目的对个人来说没有直接的意义（对个人有意义的是付出与回报关系）意义的是付出与回报关系）n个人目的是内在的、个性化的、主观的事物个人目的是内在的、个性化的、主观的事物n个人动机（或个人目标）个人动机（或个人目标）生理、心理、社交、金钱、权力生理、心理、社交、金钱、权力n组织动机（或组织目标）组织动机（或组织目标）永

45、续经营、百年企业、与时俱进永续经营、百年企业、与时俱进n共同目的源于共识并形成信念共同目的源于共识并形成信念（信息的不对称如瞎子摸象）（信息的不对称如瞎子摸象）n组织的结构、广度与范围取决于信息交流的深度与组织的结构、广度与范围取决于信息交流的深度与广度，取决于心灵上的沟通，以及共同的经历广度，取决于心灵上的沟通，以及共同的经历n取决于信息交流的技术与能力，以降低内部日益复取决于信息交流的技术与能力，以降低内部日益复杂化的沟通成本杂化的沟通成本n共同的概念共同的概念n共同的语言共同的语言n共同的经历共同的经历n共同的价值观共同的价值观n共同的信念共同的信念n组织的组织的有效性有效性，涉及组织的

46、目的同外界环境的关系，涉及组织的目的同外界环境的关系n组织的组织的能率能率，涉及组织成员个人之间的交换，涉及组织成员个人之间的交换n组织的活力在于成员贡献力量的意愿组织的活力在于成员贡献力量的意愿n这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信共同目的这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信共同目的可以实现可以实现n这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到满足满足n组织的组织的有效性有效性是指是指“组织目标组织目标”的实现的实现n组织的组织的有能率有能率是指是指“个人动机个人动机”满足满足n组织为成员个人提供满足，以维持协作体系的能力组织为成员个人提供满足，以

47、维持协作体系的能力n组织总体目标的实现及其程度组织总体目标的实现及其程度n总体目标是非个性化的总体目标是非个性化的/非人格的非人格的n总体目标的选择基于某种客观真实性总体目标的选择基于某种客观真实性n必须被共同认可，产生合力必须被共同认可，产生合力（具有微分意味）（具有微分意味）n最低限度的有效性最低限度的有效性（否则，协同体系瓦解）（否则，协同体系瓦解）n有效性与有效性与能率能率有关有关n组织的能率与个人动机的满足有关组织的能率与个人动机的满足有关n能率就是个体的能动性以及实际贡献能率就是个体的能动性以及实际贡献n能率大小与个人动机的满足以及对协同的信念有关能率大小与个人动机的满足以及对协同

48、的信念有关n物质利益与社会利益的满足物质利益与社会利益的满足（不满（不满/物质的）物质的）（不足（不足/社会的）社会的）n创造用于满足动机的剩余创造用于满足动机的剩余n协同过程协同过程/交换过程交换过程/分配过程分配过程（动态的调整过程）（动态的调整过程）n当个人有能力克服环境的限制时协同不可能发生当个人有能力克服环境的限制时协同不可能发生n当协同可望突破这种限制，或可望获得更多剩余时当协同可望突破这种限制，或可望获得更多剩余时协同过程发生协同过程发生n组织的存在，取决于组织的存在，取决于“协同协同-贡献贡献-交换交换-分配分配”过程的统一，以及过程的统一，以及四者四者之间的内在均衡之间的内在

49、均衡n协同协同过程的持续，取决于成员贡献过程的持续，以过程的持续，取决于成员贡献过程的持续，以及贡献的强度及贡献的强度n成员能否持续作成员能否持续作贡献贡献，取决于贡献与满足之间的对，取决于贡献与满足之间的对等等交换交换过程，即个人与组织的交换过程过程，即个人与组织的交换过程n这种交换过程就是价值的这种交换过程就是价值的分配分配过程。过程。n组织的核心命题是价值创造、价值评价与价值分组织的核心命题是价值创造、价值评价与价值分配配n价值创造价值创造-谁创造了价值谁创造了价值n价值评价价值评价-谁应该获得价值，以及的大小谁应该获得价值，以及的大小n价值分配价值分配-谁应该分配多少价值谁应该分配多少

50、价值n创造价值创造价值-以此激励员工多做贡献以此激励员工多做贡献n保持一个组织保持一个组织“分配分配”与与“贡献贡献”之间的均衡之间的均衡n组织中组织中“可分配的价值可分配的价值”，包括机会、金钱、名，包括机会、金钱、名誉、权力、地位、信息。誉、权力、地位、信息。创造要素的价值定位创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评基于人才价值本位的价值评价机制与工具价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及

51、中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享n人们在组织中进行有意识、有目的的协作是常态（人们在组织中进行有意识、有目的的协作是常态（无所不在、难以避免）无所不在、难以避免）n并非有组织的努力都是成功的，这是一种错觉并非有组织的努力都是成功的，这是一种错觉n成功的协作是无数失败记录中的极个别的特例成功的协作是无

52、数失败记录中的极个别的特例n组织的不稳定或短命的根本原因来自外界力量。组织的不稳定或短命的根本原因来自外界力量。n难题之一难题之一，如何保持，如何保持“协同、贡献、交换与分配协同、贡献、交换与分配”过程的统一，如何保持价值创造、价值评价与价值过程的统一，如何保持价值创造、价值评价与价值分配之间的内在均衡分配之间的内在均衡n所谓面对复杂多变的人性，组织往往无法持续调动所谓面对复杂多变的人性，组织往往无法持续调动人的积极性人的积极性n难题之二难题之二，如何克服外部环境的制约，以及超越竞，如何克服外部环境的制约，以及超越竞争对手争对手n所谓面对不确定的环境，组织往往是不稳定或短命所谓面对不确定的环境

53、，组织往往是不稳定或短命的的n突破外部环境限制突破外部环境限制-组织决策理论组织决策理论n保持内部价值均衡保持内部价值均衡-组织行为学组织行为学现代组织理论的现代组织理论的确立确立组织决策理论组织决策理论组织行为学组织行为学协同理论协同理论现代组织理论现代组织理论两大难题两大难题组织行为学组织行为学组织决策理论组织决策理论协同理论协同理论组织决策理论n天体物理学的科研历程天体物理学的科研历程n古希腊哲学家托勒密体系古希腊哲学家托勒密体系-正圆正圆n第谷第谷.布拉赫的观察布拉赫的观察-椭圆椭圆n开普勒开普勒-公转周期平方与太阳距离的立方成正比公转周期平方与太阳距离的立方成正比n牛顿牛顿-行星运行

54、周期的平方与轨道半径立方成反比行星运行周期的平方与轨道半径立方成反比n把行为研究纳入科学研究领域把行为研究纳入科学研究领域n笛卡尔笛卡尔-人类行为可用科学加以解释人类行为可用科学加以解释n斯宾诺沙（斯宾诺沙（花花1313年时间，写成伦理学年时间，写成伦理学1662166216751675年）用几何学方法，用年）用几何学方法，用“点点-线线-面面”概念类比概念类比人的人的“思想思想-感情感情-欲望欲望”，进行系统演绎，确立，进行系统演绎，确立伦理学知识体系伦理学知识体系n“以往的组织理论以往的组织理论”忽视人的行为，其中只有少忽视人的行为，其中只有少数人注意到数人注意到“行为行为”问题，但只是单

55、纯地对待问题，但只是单纯地对待“行行为为”，把，把“行为行为”视同一种外在而非本质的表现视同一种外在而非本质的表现“姿态姿态”n“人际关系学理论人际关系学理论”把把“行为行为”问题从属于情感关问题从属于情感关系，所谓系，所谓“行为关系行为关系”n“现代组织理论现代组织理论”，把行为或，把行为或“协同行为协同行为”看作是看作是“一个组织一个组织”或或“组织起来组织起来”的本质特征，即没有的本质特征，即没有组织成员之间广泛的组织成员之间广泛的“协同行为协同行为”，也就没有，也就没有“组组织织”n“一个组织一个组织”能否存在，取决于组织成员间有无真能否存在，取决于组织成员间有无真正意义上的相互正意义

56、上的相互“协同协同”n组织存在的实质就是组织存在的实质就是“组织均衡组织均衡”n组织均衡的关键就是组织均衡的关键就是“条件与贡献条件与贡献”的均衡的均衡n组织组织接受成员的接受成员的贡献贡献n组织组织向成员提供向成员提供条件条件n“条件条件”源于组织目的实现源于组织目的实现n“贡献贡献”源于个人目的实现源于个人目的实现n两者均衡取决于组织的决策行为两者均衡取决于组织的决策行为 （同时满足个人与组织的目的）（同时满足个人与组织的目的）n难点在于如何使决策行为具有内在的统一性难点在于如何使决策行为具有内在的统一性（在个人目的基础上，按组织目的决策）（在个人目的基础上，按组织目的决策）n决策行为的统

57、一性，关键在于管理决策行为的统一性，关键在于管理n面向未来的高层次决策基于面向未来的高层次决策基于“价值前提价值前提”n“高层次概念性决策高层次概念性决策”难以按难以按“事实前提事实前提”进行进行n价值前提（价值前提（Value PremiseValue Premise）n价值判断价值判断/值或不值值或不值（现实合理性（现实合理性/令人满意）令人满意）n事实前提（事实前提（Factual PremiseFactual Premise）n事实判断事实判断/对或不对对或不对（客观正确性（客观正确性/完全正确）完全正确）n穷尽各方案穷尽各方案（受情报资料（受情报资料/时间限制）时间限制）n把握各方案

58、的结果把握各方案的结果（受知识限制）（受知识限制）n比较各方案优劣比较各方案优劣（受现实限制）（受现实限制）n决策过程合理性的关键在于管理行为决策过程合理性的关键在于管理行为管理行为管理行为组织中决策过程的研究组织中决策过程的研究n确保决策价值前提的合理性确保决策价值前提的合理性n确保决策等级体系的合理性确保决策等级体系的合理性n决策等级体系决策等级体系/过程充满矛盾过程充满矛盾n依靠沟通，建立共同的价值观依靠沟通，建立共同的价值观（心理环境）（心理环境）n使目标设置在合理限度内使目标设置在合理限度内n在合理限度内对决策体系施加影响在合理限度内对决策体系施加影响n价值观是内涵的假设系统价值观是

59、内涵的假设系统n价值观含而不露价值观含而不露n共同价值观必须经过冲突形成共同价值观必须经过冲突形成n企业必须确立公理企业必须确立公理n企业必须从自身的存在价值中推导出公理企业必须从自身的存在价值中推导出公理n依靠公理进行价值排序依靠公理进行价值排序n依靠公理引导与约束全体员工依靠公理引导与约束全体员工n等级体系等级体系/过程过程（计划层面决策（计划层面决策/执行层面决策）执行层面决策）n等级体系的构筑等级体系的构筑（决策机能的分担）（决策机能的分担）n等级体系的贯通等级体系的贯通（决策机能的完善）（决策机能的完善）n主线是提供一套分析组织的概念框架（分析工具）主线是提供一套分析组织的概念框架（

60、分析工具）n这种概念框架简明得便于应用，同时又可精确地洞这种概念框架简明得便于应用，同时又可精确地洞察错综复杂的组织过程（安德鲁斯语）察错综复杂的组织过程（安德鲁斯语）n西蒙沿着协作行为、决策（选择）行为的线路，把西蒙沿着协作行为、决策（选择）行为的线路，把组织研究命题，推进到了管理行为组织研究命题，推进到了管理行为n从而开启了组织行为学（从而开启了组织行为学（OBOB）的大门）的大门n组织行为学又称行为科学，探索主题是组织行为学又称行为科学，探索主题是“组织的能组织的能率率”代表人物，马斯洛、麦格雷戈、赫茨伯格、利代表人物，马斯洛、麦格雷戈、赫茨伯格、利科特与阿吉里斯科特与阿吉里斯组织行为学

61、第六讲nS.S.弗罗伊德的精神分析弗罗伊德的精神分析/J.B./J.B.沃森的行为主义的沃森的行为主义的缺陷缺陷n对人的心理研究，必须考虑人的情感、欲望与主对人的心理研究，必须考虑人的情感、欲望与主观诉求观诉求n需要层次理论（生理、安全、归属、尊重以及自需要层次理论（生理、安全、归属、尊重以及自我实现）我实现）n核心观念是自我实现核心观念是自我实现1.1.Self actualizationSelf actualization2.2.Self-realizationSelf-realizationn马斯洛观察自己的孩子马斯洛观察自己的孩子/顿悟人本主义心理学顿悟人本主义心理学n人格的力量是每一

62、个人成为工作狂人格的力量是每一个人成为工作狂n抹煞人格的内在力量是不明智的抹煞人格的内在力量是不明智的n改变环境以适应每一个人的成长与成就的需要改变环境以适应每一个人的成长与成就的需要n知识劳动本质上是自我引导的知识劳动本质上是自我引导的n“人本主义人本主义”心理学心理学n我们需要的不是改变人格去适应统一的人文环境，我们需要的不是改变人格去适应统一的人文环境，而是充分发挥人格的内在力量，使每一个人心甘情而是充分发挥人格的内在力量，使每一个人心甘情愿地努力工作。愿地努力工作。n工作狂工作狂n管理者应象医生一样，按需要层次理论管理者应象医生一样，按需要层次理论,去调拨人去调拨人的行为的行为n不是依

63、靠等级权力，调控人的行为不是依靠等级权力，调控人的行为n根源在于对人的假设发生偏差（根源在于对人的假设发生偏差（X X 理论）理论）n改变管理行为的关键是调整改变管理行为的关键是调整对人的假设（对人的假设（Y Y 理论）理论）n只要具备一定条件，工作本身能给人带来满足，工只要具备一定条件，工作本身能给人带来满足，工作者也会承担责任。作者也会承担责任。n工作积极性因素调查工作积极性因素调查1.1.满意类因素满意类因素/工作上的满足工作上的满足/激励因素激励因素2.2.不满类因素不满类因素/难以满足的因素难以满足的因素/保健因素保健因素因素因素-5-4-3-2-1 1 2 3 4 5 A B C

64、D E F n实现目标实现目标n承认承认n工作内容工作内容n晋升晋升n个人成长等个人成长等n企业政策与管理企业政策与管理n监督方式监督方式n人际关系人际关系n工资待遇工资待遇n保障保障n工作作业条件等工作作业条件等n只有通过工作本身才能调动积极性。只有通过工作本身才能调动积极性。n如果工作本身不能调动人的积极性的话，我们就没如果工作本身不能调动人的积极性的话，我们就没有别的方法去持续地调动人的积极性。有别的方法去持续地调动人的积极性。n组织的三项基本任务组织的三项基本任务（实现目标）（实现目标）（维持内部系统进行）（维持内部系统进行）（适应外部环境变化）（适应外部环境变化）n取决于取决于“组织

65、与人组织与人”两者在需求上的相互适应两者在需求上的相互适应n被动被动 主动主动n依赖依赖 独立独立n单一能力单一能力 多种才干多种才干n兴趣多变兴趣多变 专心致志专心致志n服从服从 支配支配n个人增值个人增值n贡献被承认贡献被承认n参与决策参与决策n有作为有作为n有成就有成就n自由创造的机会自由创造的机会 等等n组织结构趋向严密组织结构趋向严密1.1.森严的等级结构森严的等级结构2.2.有序的工作流程有序的工作流程3.3.程式化的沟通体系程式化的沟通体系4.4.严格的规章制度等严格的规章制度等n直接影响到成员的受控程度直接影响到成员的受控程度（影响个性成熟）（影响个性成熟）n导致不满与个性上的

66、紧张导致不满与个性上的紧张n权威权威/控制力量具有负面效应控制力量具有负面效应（引起下属反感，影响业绩）（引起下属反感，影响业绩）n高业绩管理类型的共同特征高业绩管理类型的共同特征（组织成员具有良好的合作意愿）（组织成员具有良好的合作意愿）n每个成员都把自己当作组织一员每个成员都把自己当作组织一员n来源于管理行为来源于管理行为1.1.不以不以“工作工作”为中心为中心2.2.而以而以“职工职工”为中心为中心n（Organizational BehaviorOrganizational Behavior：OBOB）n 起源于起源于“人际关系人际关系”问题研究问题研究n 受西蒙理论影响，展开对人的行为研究受西蒙理论影响，展开对人的行为研究n 70 70年代后，趋向对组织中人的欲望、动机、年代后，趋向对组织中人的欲望、动机、态度、认识、激励、群体行为与领导方式的态度、认识、激励、群体行为与领导方式的 研究研究n 并受人力资源理论的影响，产生完整的理论并受人力资源理论的影响，产生完整的理论 体系体系n确立了现代组织理论的基础，确立了人本主义企业确立了现代组织理论的基础，确立了人本主义企业的信念，