招聘渠道选择的艺术

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1、招聘渠道选择的艺术点击次数 8037次 作者：黄渊明 来源：智通才富 常听到公司招聘人员一声叹息：“到哪里去找人哪？！”近几年来，“招聘渠道”逐渐成为招聘人员提得越来越多的字眼，渠道历来没有显得如此重要过。究竟招聘渠道在发生着哪些变化，我们如何去辨认、把握与运用这些变化，推动招聘工作获得成功呢？ 老式主流的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访（挖角）、内部推荐等，这些渠道已经被诸多公司广泛采用，并将继续发挥其重要作用。公司需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类渠道的优劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。除了这些老式渠道外，越来越多的新兴渠道逐渐浮现并被招聘人员灵活运

2、用，有力提高了公司的人才竞争能力，能否有效运用这些新兴渠道将成为优秀与平庸招聘人员的分水岭。 “中间陷落”趋势 公司的招聘流程一般可大体分为三个重要环节：招聘渠道吸引、人才面试甄选、入职及试用过渡，此前众多公司都把时间、精力与资源重要投放在面试甄选的中间环节，而对前后两个环节关注不多，资源投入也少。目前这种趋势已经在发生变化，前后两个环节重要性不断抬升，而中间环节比重呈下降趋势。 招聘渠道代表人才来源，所谓“巧妇难为无米之炊”，它是招聘的先决资源。从漏斗原理分析，入口的人才数量与质量，决定了出口的人才数量与质量。渠道可以批量化解决人才瓶颈问题，它的调节也许会使公司多招聘数十人甚至数百人，而招聘

3、面试自身的变化只能多招聘几种人。只有先解决好人才来源问题，才可以谈得上人才原则问题，因此渠道第一、甄选第二。 多样化、个性化趋势 渠道已经超越原有老式渠道，朝着多样化与个性化发展，从以往的多种职位用一种渠道，发展到为一种职位开发一种独特的渠道甚至一系列渠道。招聘人员需要精确把握人才市场信息，分析目的群体所在，并根据招聘职位特点的创新招聘渠道。如下是某些公司招聘岗位及个性化招聘渠道： 某DVD制造公司招聘保安与司机：退役兵人才市场、社区推荐；某印刷公司招聘技术人员：校企合伙建立人才输送基地；某食品连锁专卖公司招聘食品制作师：供应商专业培训班定期输送；某通信设备供应商招聘开发人员：公司技术专家到各

4、大学巡回演讲；某药物制造商招聘包装工人：合同公司租借员工；某IT公司招聘程序员：提供高校大三学生实习；某电子公司招聘普工：公交车厢广告、人才租赁（人才差遣、人事外包）；某人才中介网站吸引会员：公交车身与步行街广告；某手机分销商招聘业务经理：公司人才库搜寻与离职工工召回；某高尔夫球场招聘球童：专业培训机构。 网络化趋势 随着信息化的发展，网络在招聘中的作用越来越重要，并且衍生出诸多细分的招聘渠道。 网猎：通过网络悬赏（网上“人才通缉令”），高额“悬赏”举荐优秀人才者，借助广泛的社会资源来实现招聘目的； 邮件与短信群发：将原有人才库中的业务精英信息输入邮箱通讯录与手机通讯录中，阶段性将公司发展状况

5、及招聘职位信息发送给有关人才。 行业、专业网站及论坛：登陆行业精英常常光顾的网页与论坛，从其刊登的文章、留言与讨论中辨认优秀人才，并借此建立行业人脉。 特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站：接触高素质人才或稀缺人才构成的群体，通过一种人际点开发一种人际面。 聊天室（群、组）、MSN、QQ群：通过这些渠道高效发布招聘信息，挖掘人才信息，例如设计个性化签名、互通信息、群聊天讨论、群发QQ邮件等方式。 求职博客（blog招聘）：如今越来越多的职业经理人建立博客，分享其专业成就与经验，通过网络搜索器登陆其博客，并通过其好友名录发掘更多优秀的人才。 与猎头功能相融合 公司招聘渠道的范畴将扩大与延

6、伸，涉及招聘时间与空间的变化，同步呈现出即时性、松散性、休闲性等特点，招聘将变成一件随时随处都也许发生的事情。例如有出名通信代理商倡导的“咖啡厅文化”就是一种典型例子，就是该公司的招聘经理要做的一项重要工作就是在全国范畴内常常和高档人才一起喝咖啡。 招聘人员不再是招聘流程中的一种节点，而要超越招聘流程，去管理与推动该流程，并整合内外部资源去达到招聘目的。公司招聘功能将与猎头功能进一步融合，营销能力在招聘中的重要性凸显。公司培养内部猎头已经成为一种趋势。因此，招聘人员的甄选需更注重其信息敏感度、交际魅力与影响能力。基于培养内部猎头的招聘模式将使招聘渠道体系发生主线的变革，最后使招聘成为整合资源的

7、公司全员营销体系。 例如某出名地产开发商为了寻猎中高品位人才，提出招聘“蓝海战略”，开发了如下招聘渠道系列： 通过网络人才库积极搜寻人才；与招聘网站建立中长期的中高档人才推荐渠道；收集整顿公司中高层领导的名片集，挖掘可用的人才；规定业务部门提供她们在项目合伙中发现的优秀人才；购买现成的行业姓名信息数据库；让新员工推荐原公司的优秀人才；请公司内部的骨干员工提供她们曾交过手的竞争对手的名单；建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励；审视竞争对手发布的告示，关注其中提到所聘任和提拔的人才名单；在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘任的）的高资历人才名单；参与行业精英人物的约会（研讨会、交流

8、会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐约会等）；高中级人才的大型招聘会与出名公司的专场招聘会上“伏击”人才；从应聘者提供的证明人信息中挖掘人才；召开公司招聘日（预约式招聘）；同行业间资源共享、同行间资源共享；建立一支外部兼职猎头队伍。 与品牌宣传相结合 通过招聘渠道的宣传不仅为了达到招聘人才的目的，尚有建立公司雇主品牌的长远目的。这两者是相辅相成的，通过公司雇主品牌的推广，可以有力增强相应聘者的吸引力，从短期招聘走向持续招聘。因此，雇主品牌的建设是影响最为深远的招聘方略。 1、人才中介整体解决方案 与具有品牌出名度、较强综合实力的综合性人才中介招聘网站合伙，借助她们的资源与渠道，委托其进行一揽子招聘解

9、决方案，涉及招聘需求分析、群体定位、宣传推广、简历筛选、笔试、初次面试、人才测评等工作，可以大大节省公司的时间与精力。已有越来越多的公司将需批量性招聘的岗位或某分公司、项目部外包给人才中介。 2、公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端 此类渠道具有较多广告宣传的色彩，受众很广，在宣传公司的文化与产品的基本上，技巧性的插入招聘信息，可以起到较好的推广效果，吸引优秀人才加盟。 3、高档写字楼及高档住宅区电梯口的液晶广告显示屏 写字楼出入群体为层次较高的职场精英人士，这种渠道宣传目的群体更为集中，高档住宅区电梯口广告也可起到同等作用，但是成本会较大。 4、电视媒体求职PK，如“绝对挑战”、“赢在中国

10、” 央视“绝对挑战”栏目可以说掀起了人们对职场竞争意识与职场能力的关注，已有一系列名企在上面传递公司文化、宣传雇主品牌、传达公司用人理念，也吸引了相称多的高档人才慕名加盟。而“赢在中国”主赞助商联通，以及雅虎、阿里巴巴、汇源集团、蒙牛等赞助商通过“赢在中国”不仅能以广告形式宣传自身产品，更能随着“赢在中国”自身大力推广过程，推广公司自身的品牌，提高影响力。 5、公司开放式接待外部参观访问 大型出名公司接待访问可以让外部更理解公司状况，访问人员会协助公司进一步推广其品牌，而优秀的人才通过此类途径也会产生加盟的想法。这时最佳让公司的中高层重点简介公司发展状况与文化特色，增强整体吸引力。 6、建立公司大学，将培训与招聘相结合 有类似条件的公司大学如惠普学院、中兴学院、华为大学等，她们的场合不仅供内部使用，还可以让租借外部单位使用，运用师资、设备、场合、人脉资源的整合，迅速让外部理解到公司的实力，推广公司品牌。 经进入白热化阶段，公司的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战！在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。公司招聘人员越来越需要培养市场敏感度、大局观与前瞻性思维，提高整合资源能力、营销能力与创新能力，构建招聘的新格局，才干把招聘工作推上更高峰！