自控车间业绩奖励工资考核办(新版

《自控车间业绩奖励工资考核办(新版》由会员分享，可在线阅读，更多相关《自控车间业绩奖励工资考核办(新版（23页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、呼和浩特石化公司自控车间业绩考核管理制度 呼和浩特石化公司自控车间 -2-24目 录第一部分 自控车间全员绩效考核管理措施 3第一章 总 则 3第二章 绩效考核的内容及范畴 4第三章 绩效考核的组织与职责 4第四章 绩效考核程序及措施 5第五章 绩效反馈与改善 7第六章 绩效成果及应用 7第二部分 自控车间全员绩效考核细则 8第一章 总则 9第二章 平常考核及规定 11第三章 考核方案 14第四章 绩效考核程序 15第一部分 自控车间全员绩效考核管理措施第一章 总 则第一条 为全面推动以全员绩效考核为基本的绩效考核评价体系建设，充足发挥全员绩效考核的导向和鼓励约束作用，提高车间业绩，保证完毕车

2、间各项生产经营指标，根据公司有关管理规定和规定，结合车间实际，制定本措施。第二条 绩效考核遵循的原则(一)突出重点原则。绩效考核重点关注公司生产经营核心指标考核，特别引进经济增长值（EVA）指标考核，保证全面完毕股份公司下达的各项核心业绩指标。(二)公开公平公正原则。建立符合车间生产经营实际规定的考核管理体系和指标体系，客观公正设立指标和权重，公开考核过程和考核成果，接受车间全体员工的监督，充足调动员工的积极性。(三)可行性原则。考核制度和考核体系要以现代管理科学理论为指引，学习借鉴新的管理理念、管理思想和管理措施，不断提高绩效考核的科学性和可行性。考核指标既有挑战性，又有可实现性，考核措施具

3、有可操作性。(四)充足沟通原则。在考核指标拟定、考核算施、绩效反馈等环节上，发约人和受约人要及时对目的任务、工作成果、能力、困难问题等进行分析，充足沟通，保证考核客观真实、科学合理。(五)持续改善原则。随着车间的发展和变化，绩效考核也要不断完善，及时反映车间生产经营现状，有效发挥考核的鼓励约束作用，成为车间管理的有效手段。 第二章 绩效考核的内容及范畴第三条 绩效考核涉及管理、技术、操作员工绩效考核。绩效考核涉及员工岗位绩效和员工平常行为考核。第四条 绩效合同管理。车间绩效合同实行一级管理。绩效合同是车间主任、书记作为发约人，班子副职、和各岗位作为受约人签订的合同。绩效合同是车间主任根据公司下

4、达的车间年度绩效合同和生产经营实际，根据班子副职分管的工作和各岗位分担的工作，双方在年初以契约形式对班子副职及各岗位年内应完毕的重要任务指标签订的绩效合同。以此作为考核班子副职及各岗位完毕绩效合同、发放月度业绩奖励工资和考核年度完毕状况的根据。绩效合同由车间绩效考核小组自行组织制定、签订并进行考核。签订、考核成果报人事处备案。第五条如遇上级临时调节业绩合同或公司发生其他重大变化需要调节业绩合同步，按绩效合同变更程序对有关合同和指标组织进行修订。第六条 平常管理考核是对业绩合同核心业绩指标（KPI）以外平常工作贯彻状况的考核。根据车间发布的平常管理考核细则对各岗位的有关工作实行考核。第三章 绩效

5、考核的组织与职责第七条 车间成立绩效考核小组，组长由车间主任、书记担任。成员由副主任及职工代表、个班班长、安全、检修工成师、成本工程师构成。车间绩效考核小组的重要职责是：(一)根据公司开展绩效考核工作的规定，审定车间绩效考核管理措施，组织开展车间绩效考核工作；(二)审定车间绩效考核指标体系和监督一级业绩合同的签订以及合同履行状况；(三)对绩效考核工作开展状况进行指引监督检查；(四)审议业绩奖励工资发放和分派状况；(五)发布绩效考核通报。(六)组织制定呼和浩特石化公司全员绩效考核管理措施；(七)制定一级绩效合同。(八)组织召开绩效考核会议，开展考核工作，对考核结论进行汇总，并提出审查意见，编制考

6、核通报；(九)建立全员绩效考核档案，对绩效合同进行备案审查；(十) 接受员工绩效申诉，对绩效考核管理过程中浮现的争议进行仲裁。第四章 绩效考核程序及措施第八条 绩效考核程序(一)各考核单元每月7日前将上月的考核意见报车间考核小组，并对各考核小组提出的考核意见进行审查。(二)车间在公司发布考核公报第二天召开月度绩效考核会议，研究讨论上月的考核事宜，议定考核成果，当天在车间局域网上发布考核通报。(三)考核成果于每月10日前报送公司考核办，作为员工计发奖励工资分派的根据。中期和年终考核结束后的15日内向考核办上报员工绩效改善提高筹划，要对车间绩效考核算施状况进行分析，提出绩效改善筹划和措施意见等。第

7、九条 绩效考核措施绩效考核措施分为定量考核和定性考核。(一)定量考核合用于成果易量化的指标考核。 1增长类指标其计算公式： 单项指标绩效分值=（指标完毕值指标目的值）权重(合用于考核指标目的值为正数的增长性指标)2控制类指标其计算公式： 单项指标绩效分值=1（1指标完毕值指标目的值）权重(合用于控制性指标和目的值为负数的增长性指标)单项指标绩效分值和综合绩效分值均以120%封顶，下不保底。(二)定性考核合用于不易量化考核的工作行为或过程性指标考核。此类指标涉及服务(客户、员工)满意度、工作质量、个人能力、工作态度、岗位胜任能力及团队协作等。1定性评价：班子对本单位员工岗位体现进行评价。车间考核

8、小组根据评价得分转化成目的达到率。其计算公式是：单项指标绩效分值=目的达到率权重。2服务满意度分内部满意度和外部满意度，每半年组织考核评价一次。内部满意度由考核小组岗位人员进行服务满意度评价；外部满意度评价由考核小组根据客户有效投诉次数进行评价。第五章 绩效反馈与改善第十条 发约人和受约人在中期绩效和年终绩效考核完毕后要及时分析绩效状况，进行绩效反馈，特别是要注重未完毕绩效指标的分析和反馈。发约人要根据受约人的绩效完毕状况和行为体现，及时反馈考核成果，并指引受约人制定绩效改善筹划，找出改善绩效的途径和措施，不断提高绩效管理水平。受约人对考核成果存有异议的，应在规定期限内(考核成果发布后4个工作

9、日内)填写绩效考核申诉表，向考核小组提起申诉，考核小组要及时组织审议，并按期(接到申诉后4个工作日内)答复。第六章 绩效成果及应用第十一条 年度综合绩效考核成果由年度业绩合同考核、平常管理考核和专项考核三部分构成。计算公式：年度综合绩效分值=绩效合同合计考核分值60%平常管理合计考核分值40%-专项考核惩罚折合分值绩效合同合计考核分值=全年合计考核分值/12平常管理合计考核分值=全年合计平常管理考核分值/12绩效合同合计考核分值和平常管理合计考核分值满分以100分计算，其中专项考核、平常管理考核为绩效奖罚金额的（不含专项嘉奖和上级荣誉奖励），均折合成考核分值进行计算（折合分值=奖罚金额/月度1

10、分值业绩奖励工资）。第十二条车间根据绩效考核成果将员工分为业绩优秀(A)、业绩良好 (B)、业绩达标(C)和业绩不达标(D) (考核成果90%)等四个级别。 第十三条 加大绩效考核成果应用的力度，要把绩效考核成果与业绩奖励工资分派、年度评比等结合起来。(一)业绩奖励工资的发放要以岗位价值和岗位绩效考核成果为根据，充足发挥绩效考核在薪酬分派中的导向作用。(二)拟推荐为公司及以上先进个人的员工原则上年度绩效考核成果在良好及以上(业绩优秀优先推荐)。(三)当年发生一般B级及以上生产安全事故、较大质量和计量责任事故、群体事件等不稳定现象及筹划生育、综合治理考核不合格的班组，原则上取消当年评比先进的资格

11、。第二部分自控车间全员绩效考核细则 一、自控车间全员绩效考核领导小组:组 长：张庆泽 张利聪 副组长： 宋建平成 员：周开华 周 勇 秦 霞 高燕桥 王社文 周丽君 张 磊 张建维职工代表：卢永飞 杨树峰 宫文忠 二、班组效益系数：催化班：1.2(加重要岗位系数0.7) 常压加氢班：1.2(加重要岗位系数0.5) DCS 班：1.2(加重要岗位系数0.4) 动力班： 1.2(加重要岗位系数0.2) 罐区流量班： 1.2 安装维护班：1.1（遇大修、抢修超过10天状况，当月效益系数上浮0.1 ） 三、独立岗位、技术人员效益系数：第一负责人、副主任执行公司原则安全工程师：1.4 成本工程师： 1.

12、3 班 长： 1.4（结合班组效益系） 检修工程师： 1.5 检修助理工程师： 1.35 检修技术员： 1.3 四、车间绩效考核领导小组负责各班组、班长、车间检修工程师、安全、成本工程师业绩奖励工资月度、年度考核，根据当月业绩合同指标完毕状况及平常管理考核成果，由车间成本工程师统一计算发放业绩奖励工资。五、班长对所在班组的业绩奖励工资可进行二次分派，根据每个员工签订的业绩合同指标完毕状况及月度平常管理考核状况，每月向车间绩效考核领导小组提供所在班成员工的考核成果，车间绩效考核领导小组审查确认后进行业绩奖励考核分派。六、具体考核措施：第一章 总 则考核原则：突出重点原则；公开公平公正原则；可行性

13、原则；充足沟通原则；持续改善原则。坚持以平常业绩动态考核与业绩指标挂钩考核相结合的原则；效益系数采用就高不就低的原则，车间考核班组、班长考核班成员工。考核内容：涉及班组绩效考核和员工绩效考核，班组绩效考核涉及班组绩效合同履行状况的考核和平常管理、工作质量和工作效率的考核，员工绩效考核涉及员工签订岗位绩效合同指标完毕状况和员工平常行为考核。具体为：工作态度、工作业绩、安全生产和技术素质等四部分内容。仪表维护班、DCS班、重要考核“四率”，自保联锁报警可靠性，三机组、余锅平稳运营，服务满意度，培训效果评价，员工行为匹配率。安装班重要考核完毕任务状况和施工质量，具体：服务满意度，仪表泄漏率，隐患整治

14、率，培训效果评价，员工行为匹配率。考核范畴：业绩指标完毕状况，设备管理，五大纪律，安全生产，生产任务，遵章守纪，工作质量，服务态度，值班状况等。根据考核内容和原则，实行谁主管（对口负责）谁考核的原则，每月将考核内容提交考核领导小组讨论决定，充足发挥各级管理人员的管理职能。车间根据绩效考核成果将被考核班组分为业绩优秀(A) (110%考核成果120%)、业绩良好 (B) (100%考核成果110%)、业绩达标(C) (90%考核成果100%)和业绩不达标(D) (考核成果90%)等四个考核级别，各班组的考核总成绩和劳动竞赛成绩，作为年终评比的重要根据。对于不能胜任岗位正常工作的员工业绩奖励工资下

15、浮。所有违章违纪的罚款都在当月兑现，如当月不够时，转到下月，直至足数为止。如当月无业绩工资，考核累积到下月。公司发布的考核内容与车间主管领导挂钩，主管领导对副职和对口领导挂钩。挂钩的比例或数量由考核组讨论决定，一般在50200元之间。强化值班和设备管理的考核力度，并制定专门的考核措施。公司规定不得奖励工资者，原则上无奖励工资。其他均经考核拟定。组织原则：民主集中制的基本上下级服从上级，班员服从班长，班组长服从车间领导。第二章 平常考核内容及规定一、生产管理1、新上岗人员，可视状况給予不超过半年的考核期，如考核期满后，工作仍不能胜任，则考核延期或令其待岗。2、在平常生产中，白天所应解决的问题而未

16、解决或问题长期不解决，每发现一种扣50元，扣所在班组相应折合分分。3、在工作中，每发现一次质量事故扣50100元，扣班组相应折合分分。导致的损失将追究有关技术和管理人员的责任。4、在岗位上发生争执、骂人或者无理取闹者，每发现一次扣50100元；扣班组相应折合分分。动手打架者，视情节待岗一至半年，若打伤人要负一切费用；不服从组织分派按自动待岗解决；无理顶撞或谩骂领导者一种月不得奖励工资。5、生产指令无端受阻而未完毕任务，扣班组100200元，扣班组相应折合分分。6、在公司组织的活动中为车间争得荣誉者，奖励个人2550元，奖励班组相应折合分分。7、在巡检中发现重大隐患或在抢修中体现突出者可视状况奖

17、励50100元，奖励班组相应折合分分。8、因巡检不到位或不认真而威胁安全生产者，扣50100元；扣班组相应折合分分。导致事故者，应承当重要责任。9、由于不慎损坏公共物品，罚款25200元；扣班组相应折合分分。丢失公共物品，原则上照价补偿。10、工作失误导致不良影响者，视情节扣50100元，扣班组相应折合分分。11、公司按效益点数发放的奖励工资，原则上按正常规定发放。对公司明确的项目給予的奖罚部份，要对有关的人员进行奖罚，一般比例为：有关人员2050%（对班组）、管理人员（对个人）1020%、集体（对车间）2050%。12、单位安排的活动任务（如：稿件、总结等）未完毕者，扣50元，扣班组相应折合

18、分分。13、由于对工艺或公司管理部门提出的属于自控车间负责维护的设备问题而不予理睬或推托，而导致影响者，视情节扣班组或个人50100元，扣班组相应折合分分。二、安全1、纯属由于个人主观因素违章，所导致的后果原则上所有由其本人负责，有关负责人要承当一定的管理责任。2、凡由于车间自己解决的小事故，先由班组讨论拿出初步解决意见，车间最后做出解决决定。3、班组每月少一次安全活动，扣50元；扣班组相应折合分分。全月不活动不得奖励工资。4、被公司检查发现抽烟者，原则上所有由个人承当；被车间直接检查发现抽烟者，罚款1000元；扣班组相应折合分分。室内有明显烟味，在场人每人100元，扣班组相应折合分分。发现烟

19、头由所管区域集体或当班者负责，每个烟头200元，扣班组相应折合分分。5、因工作失误或粗心大意，损坏设备或公物，视情节罚款50200元，扣班组相应折合分分。6、未提到状况按公司有关规定执行。三、出勤1、凡不符合多种请假手续而不出勤者，均按旷工解决。旷工一天扣一种月奖励工资；矿工三天及以上者，全年不得奖励工资。2、事假每天扣奖励工资20元，病假每天扣奖励工资15元，当月扣完为止，出勤局限性10天者当月不得奖励工资。探亲假当月（天数多的月）不得奖励工资。上学假（公司批准和备案）按事假解决。3、丧、晚婚、生育护理假、年功假按正常出勤考核奖励工资。4、班组考勤不合格者每发现一处扣10元，弄虚作假每发现一

20、次扣班组100元，扣班组相应折合分分。5、公出人员、健康疗养不影响业绩奖励工资。其他执行公司规定。6、不在岗，又按规定可得奖者原则上得本单位平均奖励工资。7、单位安排护理本单位（涉及矿区事业部）员工的人员，按正常出勤算，并每人每天补贴10元。8、单位安排脱产培训学习（超过25天），奖励工资不超过单位平均基数，考核与考试成绩挂钩，不及格者只得50%奖励工资。9、外借人员，执行人教处规定。四、劳动纪律1、每发现一次违章违纪扣50100元，扣班组相应折合分分。（除另有明确考核规定外）。2、上班迟到、早退、脱岗、睡岗、上班锁门、不着工装、干私活、看故事或杂志、顶撞负责人、违背规定等均属违章违纪。被公司

21、查出后个人所有承当相应惩罚，有关领导承当管理责任。3、严重违纪者：如在岗位上玩扑克或麻将、旷工、无理取闹或不服从分派、抽烟、多次违纪、故意搞破坏等，视情节待岗16个月。待岗期间安排合适工作，扣发业绩奖励工资，如体现不合格者，可延期待岗。五、工伤1、为急救她人和国家财产而负伤，不影响奖励工资。2、非本人主观责任而导致的工伤执行公司规定，车间考核视状况而定。3、因本人主观责任违章而导致的轻伤假，原则上按病假解决。4、工作时间因打架斗殴而负伤，除按病假解决外，医疗费执行公司规定。刑事责任自负。第三章 考核措施1、车间业绩奖励工资考核领导小组根据车间技术人员及各班成员工本月工作状况，对专业技术岗位绩效

22、合同业绩考核指标（见附表1-3）、班组岗位绩效合同业绩考核指标（见附表4-9）进行评价，拟定业绩指标当月完毕状况，对专业技术、班组岗位平常管理考核汇总表（见附表10）评价打分，负责完毕车间技术人员、班组和班长的月度、年度考核工作。2、班长负责组织班组考核领导小组根据员工本月工作状况，对所在班成员工签订的绩效合同指标当月完毕状况和平常管理考核完毕状况，对操作岗位员工平常管理考核评分表（见附表11）、操作岗位员工鼓励平常管理考核评分表（见附表12）进行评价，其中总分中：绩效合同指标评分占60%，平常管理评分占40%，负责完毕本班组操作员工的月度、年度考核工作。3、对员工评价和打分必须坚持公开、公平

23、、公正、阳光的原则，月度业绩考核分的算法：技术人员、班长：月度绩效分值=所签订业绩合同考核指标月度完毕状况得分*60% + 平常管理考核月度得分*40% - 专项考核惩罚折合分 ，月度绩效分值作为技术人员、班长业绩奖励工资考核的重要分派根据。技术人员、班长业绩奖励工资=个人月度绩效分值*个人系数*当月车间奖励工资基数。班成员工：月度绩效分值=个人签订业绩合同考核指标月度完毕状况得分*60% + 平常管理考核月度得分*40% -专项考核惩罚折合分，月度绩效分值作为班成员工业绩奖励工资考核的重要分派根据。班成员工业绩奖励工资=个人月度绩效分值*个人系数*当月班组奖励工资基数。第四章：绩效考核程序(

24、一)车间各班组每月7日前将上月的考核意见报车间考核领导小组。车间考核领导小组进行整顿汇总，并对车间各班组提出的考核成果进行审查。(二)车间每月9日召开车间月度绩效考核会议，研究讨论上月的考核事宜，拟定考核成果。每月9日在车间局域网上发布考核通报，每月10日前在车间调度会上发布考核成果。(三)车间根据考核公报及本单位各岗位绩效合同指标完毕状况进行月度业绩奖励工资分派，并将考核成果于每月10日前报送公司考核办，作为员工计发奖励工资分派的根据。中期和年终考核结束后的15日内向考核办上报员工绩效改善提高筹划，对本单位绩效考核算施状况进行分析，提出绩效改善筹划和措施意见。附表1-附表11附录3-附录5附

25、表10自控车间专业技术、班组岗位平常管理考核汇总表 单位： 序号姓名性别考 评 项 目综合成绩员工分类 （A、B、C、D、）备注工作态度工作业绩安全生产技术素质员工行为单位领导：制表人：附表11自控车间操作员工平常管理考核汇总表 单位： 序号姓名性别考 评 项 目综合成绩员工分类 （A、B、C、D、）备注工作态度工作业绩安全生产技术素质员工行为单位领导：制表人：自控车间操作员工量化考核评分原则表（附表11）被考核人姓名： 单位：考核指标考核评分原则分值得分考核分工作 态度 30工作 积极性 10仪表维护中遇到困难被动等待，对仪表存在的问题视而不见 可以反映仪表维护中的困难和问题，但没有及时解决

26、 可以积极发现仪表问题，提出有价值的改善建议 可以提出切实可行的改善方案，并推动实行，效果一般的 独立提出切实可行的改善方案，并推动实行，获得良好的效果 严格 认真 10不严格、不认真，导致仪表维护中常常浮现疏漏，不及时补救 仪表维护中浮现问题，能及时补救 工作中未浮现问题和疏漏 未浮现问题和疏漏，并可以发现别人的重大纰漏 未浮现问题和疏漏，可以发现别人的重大纰漏，并采用补救措施学习 总结 5工作中多次浮现失误，不注意总结，有时不能准时完毕生产任务在工作学习中偶尔浮现失误没有导致损失，可以从失误中吸取教训 工作中没有浮现失误 积极学习岗位技术和有关知识发现隐患，并采用了避免的措施 不断学习总结

27、提高，改善操作措施，提高了工作效率 团队 协作 5不与班构成员沟通，完全按照个人的想法工作，对她人毫不关怀可以听取班组其她成员的意见，偶尔关怀她人能认真听取意见或建议，有时也提出有价值的建议，比较关怀她人 可以积极与班组其她成员进行联系，岗位之间协调配合好，对她人非常关怀可以融合带领班组，研究岗位优化方案，成效明显，能积极去关怀协助她人工作 业绩 30工作 质量 15不能按规定完毕工作任务，常常浮现失误 基本能按规定完毕工作任务，偶尔浮现错误，没有导致损失 能按规定完毕工作任务，没有浮现错误 高质量完毕各项工作任务 超额完毕工作任务，并可以协助她人改善工作措施共同提高工作 指标 15岗位各项技

28、术考核指标有时达不到规定 岗位各项技术考核指标基本可以达到考核规定 岗位各项技术考核指标可以达到同岗位先进水平 岗位各项技术考核指标达到国内先进水平，效益明显 各项指标常常超过规定，效益明显，奉献突出 安全 生产 1010浮现过生产安全事故，未导致损失 未浮现安全事故 积极发现事故隐患，并能及时报告和整治 及时发现一般事故并可以坚决解决，避免了一般事故的发生科学预见，发现重大事故隐患或避免了重大事故的发生技术 素质 20技术 考核 20本岗位理论、技能操作考试不合格本岗位理论、技能操作考试合格本岗位理论、技能操作考试良好本岗位理论、技能操作考试优秀员工 行为10根据员工行为记实卡的记录进行考核

29、打分，满分为10分考核分合计考核小组组长签字： 被考核人签字：自控车间操作员工平常管理考核负鼓励评分原则表（附表12）被考核人姓名： 单位：考核指标鼓励因素考核评分原则（负鼓励）分数负鼓励合计工作 态度 工作 积极性 不能完毕工作任务，每浮现一次扣2分故意逃避工作，对仪表存在的问题不积极解决，浮现一次扣2分不执行上级或调度指令，不服从班长的管理，每浮现一次扣5分交接班仪表存在问题没解决，未经领导批准离岗，浮现一次扣5分发现仪表问题不及时上报，每浮现一次扣2分严格 认真 不按照仪表规程解决问题，做与工作无关的事情，每浮现一次扣2分迟到，早退，不按规定交接班，不按规定着装，每浮现一次扣2分脱岗，串

30、岗，带烟、酒、麻将等入厂，在岗位上看与工作无关的书籍、报纸，每浮现一次扣5分不服从执纪人员惩罚，打击报复执纪人员的，每浮现一次扣10分不认真执行公司的制度和工作程序，每浮现一次扣5分学习 总结 不学习仪表维护、控制系统技能，一项考核不合格扣2分无端不参与车间安排的培训学习活动，每浮现一次扣2分在各类考试中弄虚作假，抄袭作弊的，每浮现一次扣5分团队 协作 辱骂车间、班组其她成员的，每浮现一次扣2分与她人打架，每浮现一次扣5分，在岗位上与她人打架，每浮现一次扣10分挑拨班构成员之间的关系，背后诋毁她人，每浮现一次扣2分工作 业绩 工作 质量 工作环境不整洁，仪体现场卫生不合格，每检查出一次扣2分仪

31、表完好率不合格，每浮现一项扣1分虚报或伪造工作记录，每浮现一次扣5分仪表泄漏率超过规定范畴，每浮现一项扣1分仪表值班记录填写混乱，每浮现一次扣1分工作 指标 岗位产值指标达不到规定，每浮现一项扣3分影响她人工作指标的完毕，浮现一次扣2分完不成工作指标，采用欺瞒手段来掩盖，捏造事实，浮现一次扣5分安全 生产 安全 生产不准时巡检，不间断巡检制度不贯彻，每浮现一次扣5分解决仪表故障违章操作，浮现一次扣10分在岗位上吸烟，偷盗公司财物、油品，每浮现一次扣10分因工作失误或粗心大意，损坏设备或公物，每浮现一次扣5分在发生安全事故时，不及时报告，使事故进一步扩大，每浮现一次扣10分工作能力技术 考核 本

32、岗位理论、技能操作考试平均成绩良好，不扣分本岗位理论、技能操作考试平均成绩合格，扣5分本岗位理论、技能操作考试平均成绩不合格，扣10分考核分合计考核小组组长签字： 被考核人签字：自控车间操作员工平常管理考核正鼓励评分原则表（附表12）被考核人姓名： 单位：考核指标鼓励因素考核评分原则（正鼓励）分数正鼓励合计工作 态度 工作 积极性 能积极地协助她人进行事故解决、紧急操作，奖励2分遇到仪表抢修时，能积极放弃休息时间参与抢修，每浮现一次奖励4分积极参与车间组织的劳动或其她活动，每一次奖励1分严格 认真 可以发现她人工作中存在的疏漏，并告知对方、协助其进行补救者，奖励3分学习 总结 刻苦学习仪表操作

33、技能，成为全能操作员，奖励5分热爱本职岗位，在公司级技术比赛中获得前三名者，奖励2分热爱本职岗位，在省部级以上技术比赛中获得名次者，奖励3分积极参与星级岗位学习，每增长一种星级奖励2分团队 协作 在公司组织的活动中为车间争得荣誉者，每一次奖励1分工作 业绩 工作 质量 仪表完好率每超过公司考核原则1%，奖励1分服务满意率每超过公司考核原则1%，奖励2分工作 指标 超额完毕工作任务，各项指标均超过考核指标，为公司的效益增长做出了奉献，奖励5分安全 生产 安全 生产制止违章操作，避免严重事故发生，每浮现一次奖励3分工作能力技术 考核 月度技术考核第一名，奖励2分获得高一级别技术资格证书者，奖励2分

34、考核分合计考核小组组长签字： 被考核人签字：附录3绩效改善筹划表受约人（被考核人）姓名： 岗位： 发约人（考核人）姓名： 岗位： 筹划制定期间： 年 月 日绩效局限性描述（尽量用数量、质量、时间、成本/费用等具体数值和核心事件描述）：因素分析：改善筹划和措施：实行状况及效果评价：尚待改善，与筹划目的尚有差距 符合规定，完毕了改善筹划 杰出地完毕了改善筹划发约人（考核人）（签名）： 受约人（被考核人）（签名）： 附录4绩效考核申诉表接受日期： 年 月 日所在部门、单位联系电话申诉人(被考核人）)姓名及岗位姓名： 岗位：发约人（考核人）姓名及岗位姓名： 岗位：申诉事项和理由： 申诉人（签名）： 年 月 日调查核算状况及解决意见： 受理部门负责人（签名）： 年 月 日审批意见： 人事部门（负责人签名）： 年 月 日申诉解决成果反馈记录：按照有关规定，以上意见作为最后解决成果已反馈给申诉人。反馈人(签名)： 申诉人(签名)： 年 月 日附录5 员工绩效考核级别分布比例 员工绩效 人员比例部门绩效A（优秀）B（良好）C（达标）D（不达标）优秀20%35%40%5%良好15%40%35%10%达标10%35%40%15%不达标5%40%35%20%