如何写好招聘分析报告

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1、许多招聘工作者均有这样的感受：通过一年来繁杂反复的招聘工作，获得了一定的效果、有某些亮点，也存在一定的问题需要改善但是究竟好的地方与不好的地方分别在哪里，就是说不上来。就像你感觉身体不舒服，却不能说出具体的病症同样，因此我们需要给身体做一种全面体检，看看身体各部位与器官的运作状况，出一种体检报告，然后才干懂得身体哪些地方需要治疗，从而制定康复筹划，提高健康水平。对于招聘工作来说，招聘分析报告就起着这个体检的作用。招聘“体检”有何用招聘分析报告就是阶段性的（一般是半年度或年度，本文以年度为例）对招聘工作的成果与运营状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提高招聘工作的效率和效果

2、，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提高内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对公司的价值。招聘分析报告的具体功能涉及如下几点：一是透过平常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、告知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一种台阶。二是多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改善提供客观根据。招聘工作有着多种客户，内部客户有公司领导、用人部门、其她有关部门（例如薪酬部、培训部）、内部员工（需要内部推荐时）等；外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作与否给

3、客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才干清晰地理解到。三是为制定年度招聘工作筹划书提供重要的参照信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有助于指引来年招聘方略与筹划的制定。如果说招聘工作筹划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。此外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作筹划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。撰写报告三步走撰写招聘分析报告一般分为三大环节：第一步是对年度招聘工作成果的数据汇总记录，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运营状况；第二步是通过多角度的调查

4、反馈，与多种有关主体进行沟通，对招聘工作的运营状况进行评价与反馈，揭示招聘数据成果背后的深层因素与影响因素；第三步是对前两部分的延伸，针对工作成果与因素分析，提出相应的改善措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作筹划联系最为密切的部分。环节一：数据记录与分析招聘数据记录与分析重要涉及五类指标：核心绩效指标、过程管理指标、分类记录指标、入职异动指标、团队管理指标。指标类别指标计算措施核心绩效指标招聘筹划完毕率实际报到人数/筹划招聘人数人均招聘成本总招聘成本/实际报到人数平均招聘周期总招聘时间/总招聘人数过程管理指标简历初选通过率人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历

5、率部门选择合格告知面试的人数/HR初选合格简历数初试通过率初试通过人数/面试总人数复试通过率复试通过人数/初试通过人数录取率实际录取人数/面试总人数报到率实际报到人数/发出录取告知人数分类记录指标招聘渠道分布不同招聘渠道录取的人数占录取总人数的比率录取人员分布不同性别、学历、层级、职类、区域的录取人数占录取总人数的比率入职异动指标招聘转正率转正人数/入职人数招聘离职率离职人数/入职人数团队管理指标招聘人员胜任率胜任工作的招聘人员数/招聘团队总人数招聘服务优良率服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数内部客户满意度对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数（1）核心绩效指标核心绩效指标是最常用的直接

6、反映招聘绩效高下的成果性指标，是招聘工作者最需要关注的指标，并且应当在每月都进行记录分析，以动态地跟踪与管控招聘工作进度。某公司核心绩效指标示例1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月总计月度完毕率89%80%100%110%92%93%100%88%83%75%110%120%96%人均招聘成本(元)550580570530500480450250240320320300424平均招聘周期(天)45303548503052345034524042从以上数据可看出，在1-2月，8-10月招聘完毕率相对较低，其她月份均达到90%以上，其中有5个月超过了100%的完毕率，这反映了一年

7、中某些时间段是招聘的高峰与低谷期；第一季度人均招聘成本偏高，第二季度开始到第三、四季度成本逐渐减少。在招聘周期方面，平均招聘天数约40天，在2月、6月周期较短，而5月、7月、9月、11月周期较长。针对以上状况，可再具体分析因素。（2）过程管理指标过程管理指标重要是对招聘各环节数据进行分析，是实时反馈招聘工作效率的指标，应每月进行记录与跟踪，根据上月的基线水平，可制定本月的目的水平，以增进工作效率的不断提高。某公司过程管理指标示例指标本月比率上月基线增减变化偏差因素备注简历初选通过率11%8%-2%投递的合格简历数逐渐减少有5个职位发布已超过1个月有效简历率65%70%5%甄选原则进一步明确初试

8、通过率42%50%8%前期增长了电话面试环节复试通过率35%33%-2%符合资格的候选人减少部分用人部门调节了任职条件录取率12%15%3%改善了面试流程，并提高了薪酬谈判能力报到率90%95%5%入职前跟进工作更到位（3）分类记录指标分类记录指标有助于理解入职人员的构造，便于及时调节招聘原则、招聘方略与资源投放方略，对年度人力资源规划的制定也很有参照意义。此类记录指标还可结合第一类核心绩效指标进行分析。某公司分类记录指标示例招聘渠道录取人数（人）小计费用（元）人均费用（元）综合招聘网站124122,14091综合招聘网站2135,000384综合招聘网站3178,000470综合招聘网站48

9、6,480810其她地方人才网12411,48092内部推荐2703,00011猎头公司6492,00082,000校园招聘会152265,0411,743专场招聘会164,800300员工回流12800总计975817,941893从以上表格数据可看出，如果不考虑入职人员的层级因素，员工回流是成本最低的渠道（零成本），并且人数较多，应当积极鼓励；内部推荐在各招聘渠道中的成本次低（11元），再次为地方人才网（92元）,四大综合招聘网站中网站1的人均招聘费用最低（91元），专场招聘会的人均招聘费用也较低廉，以上几种渠道都可以重点开发与投入资源。（4）入职异动指标入职异动指标是在人员入职后一段时间

10、内体现的指标，它间接反映了招聘效果，特别是可以较好地衡量入职人员与公司文化、任职规定的匹配限度，有着非常重要的意义。此类指标是一般会被招聘工作者忽视。此类指标可以结合分类记录指标进行分析。某公司入职异动指标示例层次录取人数转正人数离职人数转正率离职率高层87187.50%12.50%中层2119290.50%9.50%基层9388594.60%5.40%合计9285792.40%7.60%从以上表格数据可知，该公司高中层管理人员转正率偏低、离职率偏高的现象是需要特别关注的问题，需要在甄选环节多下功夫。（5）团队管理指标团队管理指标体现了招聘工作者的胜任限度与外部形象，是间接反映招聘效果的指标。

11、招聘工作者不仅在做事，更多时候是在与人沟通，招聘工作不仅在输出招聘成果（人员入职），更是输出招聘过程（态度与服务），因此要对团队管理指标予以一定的关注，以便于持续提高团队能力与工作质量，获得较高的客户满意度。环节二：调查与反馈招聘总结的第二步是调查与反馈，即在招聘数据记录与分析的基本上，让招聘工作有关的单位与人员（内外部客户）对招聘工作作出评价。评价人员涉及招聘团队人员、公司领导、用人部门人员、应聘者、其她有关部门人员等。（1）与招聘团队人员进行沟通。着重理解具体的工作成果和问题，规定招聘人员对招聘工作数据记录成果作出评价，就数据成果中和筹划规定的差别作出阐明，同步提出意见和建议。此外，也有必

12、要理解招聘工作者有无其她需求，例如资源支持、技能培训等。（2）与公司领导沟通。公司领导可以是公司总经理、分管人力资源的副总经理（或总经理助理）或人力资源总监等，根据其对招聘工作的盼望与定位，与招聘工作的实际体现的差别做出评价，同步提出意见与建议。（3）与用人部门人员沟通。即请用人部门就招聘及时性、应聘者的匹配度、招聘流程合理性、到岗人员体现、招聘人员的专业能力与服务水平、突发事件的解决等作出评价，并提出意见和建议。（4）与应聘者进行沟通。应聘者涉及已入职的、未录取的及离职的人员等，请她们就招聘人员的职业素养、招聘程序以及应聘者的求职动机、离职因素等进行评价与分析，同步提出意见和建议，这种沟通可

13、以提前在复试环节进行，用书面的方式请应聘者予以反馈，固然对于入职的及离职的人员有必要的话还可以附加面谈的沟通形式。（5）与其她有关部门人员沟通。就招聘工作者能否与有关部门（如薪酬部、培训部）人员进行配合，能否较好地解决招聘过程中的异常事件，与否具有系统性思考与解决问题的能力进行评价，同步提出意见和建议。该评价工作的核心点在于各有关方与招聘工作者对接的事宜是有区别的，必须进行个性化的调查与反馈，因此，可拟定构造化的调查问卷，根据调查项目予以评分。除了调查问卷外，还可以采用面谈沟通、电话访谈等方式。环节三：提出改善建议在数据记录与分析、调查与反馈的基本上，可以进一步提出改善措施，内容可以涵盖招聘领

14、域的各个方面，但应重要关注招聘实际成果与筹划有差别之处，以及有关方反馈问题比较集中的地方。例如某公司通过数据记录与调研反馈，发现公司招聘工作最突出的问题是招聘周期过长，用人部门抱怨较大，并且入职人员离职率较高（重要因素在于招聘时过多强调技能、经验和业绩的匹配性，相应聘者职业素质和公司文化匹配性注重不够）。据此，该公司对下一步招聘工作改善的重点拟定为：充足做好前期招聘需求分析工作，简化招聘流程（可以让用人部门参与简历筛选与初试工作），提高招聘效率，缩短招聘周期；做好人才储藏工作，以备人员离职导致的职位空缺；加强新员工入职沟通、公司文化培训；招聘过程中加大相应聘者个人品德、素质、文化适应性的考察；

15、对招聘人员进行招聘实战专业技能的培训。精确把握五原则撰写招聘分析报告除了按照以上三个环节操作之外，还应注意如下五大原则：一是必须建立在客观数据记录的基本上，不能脱离数据来分析，这些数据记录与记录应当贯彻到平常的管理工作中，不能在年终才进行整顿。二是必须建立多方沟通的机制，动态地接受各方面反馈的信息，从多角度来理解招聘工作实际状况与深层的因素。三是分析人员与招聘人员应当分离，就像考核者与被考核者分离同样，建议招聘工作和分析工作均以项目组的形式进行，规模大、有条件的公司还可以设立招聘分析岗，专门负责招聘分析工作。四是在招聘工作中导入PDCA循环（Plan-筹划、Do-执行、Check-检查、Action-纠正），分析报告就是Check和Action，并对下一步的Plan和Do提供参照。最后，招聘工作者应树立规范化管理理念，从缺少总结分析与改善的混乱作战状态进入清晰制导的“用头脑作战”状态，在具体工作上多思考、多总结、多沟通，不断改善与创新。总之，按照以上环节和原则就可以写出一份极具实用价值的招聘“体检”报告了，相信通过这样的全面“体检”，你下一步的招聘工作将更加有的放矢，面对经济回暖以及新年之后的招聘高峰，你也将成竹在胸、信心满满。